導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理工作計(jì)劃，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1． 輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期間）

2． 使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門(mén)將績(jī)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對(duì)性地開(kāi)展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位＋技能＋績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1．半年在公司范圍內(nèi)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查一次。

2．輔助各職能部門(mén)將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營(yíng)造氛圍

1． 歡迎新同事加盟；

2．心靈啟示；

3．輕松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高層管理交流會(huì)

六、下屬培養(yǎng)

通過(guò)培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，2011年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見(jiàn)，6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門(mén)服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

篇2

（一）建立勞動(dòng)人事以及相關(guān)資料

1、建立人事檔案與相關(guān)資料

與上一酒店交接后，由于對(duì)方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有管理制度，人力資源部從頭做起，制定酒店人員登記表，下發(fā)到部門(mén)，員工填寫(xiě)人事資料后，迅速建起人事檔案以及輸入電腦，建立員工花名冊(cè)，以便隨時(shí)掌握在職員工情況。

為了方便開(kāi)展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請(qǐng)表》、《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知書(shū)》、《人員變動(dòng)表》、《員工工作表現(xiàn)評(píng)估表》等，使人員流動(dòng)規(guī)范化、程序化，也加強(qiáng)了各部門(mén)與人力資源部之間工作的溝通性。

2、建立相關(guān)制度

俗話說(shuō)：“有規(guī)距才成方圓”，為了進(jìn)一步加強(qiáng)管理，人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，就員工入職、離職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)章制度；就員工事、病、休假等制定請(qǐng)假制度；就員工食堂用餐的實(shí)際情況實(shí)行餐卡制度；就員工宿舍的管理形成相關(guān)規(guī)定；以及考勤、質(zhì)檢、檢查包、值班等都出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時(shí)在執(zhí)行中也有依有據(jù)。

現(xiàn)員工手冊(cè)與各部門(mén)崗位責(zé)任制與工作流程正在制定與完善中，預(yù)計(jì)12月份可完成。

（二）招聘與檔案的管理

1、招聘

為了對(duì)酒店人員進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充、跟進(jìn)，保障各部門(mén)用人時(shí)有人可用，有人才可選，人力資源部隨時(shí)與人才市場(chǎng)、勞動(dòng)局、職業(yè)學(xué)校等保持聯(lián)系，通常來(lái)說(shuō)招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指與永川相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行聯(lián)系，每周定時(shí)進(jìn)行招聘，但由于永川的人才招聘方面還未形成一定的規(guī)模，此類(lèi)招聘對(duì)保安類(lèi)的職業(yè)有一定的效果，但還是不太理想；除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專(zhuān)院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時(shí)與學(xué)校取得聯(lián)系，以方便對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備。

以上兩種招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強(qiáng)與各部門(mén)員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來(lái)源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。

2、檔案管理

員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫(kù)，也是建立員工人才儲(chǔ)備的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫(xiě)檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動(dòng)情況。

對(duì)于凡是來(lái)到酒店來(lái)應(yīng)職的人員，都建立檔案資料，作為人才儲(chǔ)備資料，以便于部門(mén)需要人時(shí)隨時(shí)查閱，大大減低了招聘率。

（三）勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題

1、現(xiàn)有人員情況：

酒店現(xiàn)有員工共計(jì)188名，其中人力資源11名（含老總），營(yíng)銷(xiāo)部7人，財(cái)務(wù)部15

人，工程部11人，保安部16人，房務(wù)部33人，茶藝部28人，餐飲部67人（含廚房33人），督導(dǎo)部2人（有編制不增人）在所有人員中，總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理3名，

董事長(zhǎng)秘書(shū)1名、總監(jiān)2名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理3名，主管2名，領(lǐng)班16名，員工154名，督導(dǎo)層以上人員占總?cè)藬?shù)的18，員工占總?cè)藬?shù)的82。2、人員流動(dòng)情況

7月20日交接后，除交接當(dāng)日離職人員外，至今為止離職人員共計(jì)137人（其中41人因管理公司撤除后離職），酒店人員流動(dòng)率為72，詳見(jiàn)下表：

部門(mén)

餐飲部

房務(wù)部

茶藝部

人力資源部

營(yíng)銷(xiāo)部

財(cái)務(wù)部

工程部

保安部

督導(dǎo)部

合計(jì)

人員編制

68

33

28

11

7

15

11

16

2

189

離職人數(shù)

63

23

17

5

3

9

4

13

—

137

流動(dòng)率

93

70

61

45

43

60

36

81

—

72

其中：7月21日-8月20日離職人數(shù)為：53人

8月21日-9月20日離職人數(shù)為：45人

9月21日-10月20日離職人數(shù)為：22人

10月21日-11月20日離職人數(shù)為：17人

綜合來(lái)看，流動(dòng)率偏高，原因?yàn)橐蚓频杲邮趾蟮娜藛T流失，屬于正常現(xiàn)象，但人員還不穩(wěn)定。

3、勞動(dòng)關(guān)系情況

由于酒店接手后才四個(gè)月，人員流動(dòng)率較大，沒(méi)有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動(dòng)合同。

二、組織機(jī)構(gòu)、勞資、福利工作

（一）勞動(dòng)工資

1、交接后，根據(jù)酒店現(xiàn)在人員工資情況，擬定了等級(jí)工資方案，但一直沒(méi)有批示，從現(xiàn)在狀況來(lái)看，由于接手后，員工情況還不是很穩(wěn)定，現(xiàn)也不宜實(shí)行等級(jí)工資，但要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別，等級(jí)工資是今后員工工資的趨勢(shì)?，F(xiàn)今僅對(duì)部分員工工資作了合理調(diào)整，且對(duì)相關(guān)的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進(jìn)行了補(bǔ)充。

（二）人員定編、審核

人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，結(jié)合部門(mén)意見(jiàn)，審核了部門(mén)崗位人員，定了部門(mén)淡旺季最低編制，詳細(xì)如下：

淡季人員旺季增加人員

茶藝部：28 4

房務(wù)部：33 3

保安部：16

營(yíng)銷(xiāo)部：7

餐飲部：68（餐廳31 廚房33 康樂(lè)4） 4

財(cái)務(wù)部：15

人力資源部：11

工程部：11

督導(dǎo)部：2（由其它部門(mén)人員兼編）

合計(jì)：189 11

但從實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，人員的有效利用與經(jīng)營(yíng)狀態(tài)應(yīng)成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步設(shè)想為進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部門(mén)之間相互調(diào)配人員，是最理想的狀態(tài)，詳在20__年工作計(jì)劃中提出。

（三）員工食堂：

員工食堂是員工為提供生活的基本保證，員工食堂伙食的好壞，直接影響到員工身體的健康，一個(gè)員工一天的伙食標(biāo)準(zhǔn)為5元/天（含早、中、晚），從接手后的幾個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)分別為：

7月21日至8月20日：5.5元/人,

8月21日至9月20日：4.3元/人，

9月21日至10月20日：5.2元/人,

10月21日至11月20日：還未計(jì)算出

第一個(gè)月超標(biāo)原因?yàn)榻邮趾笕藛T流動(dòng)性大，且外來(lái)支援人員較多，而且含了夜宵的成本，第一個(gè)月實(shí)行夜宵成本后，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)夜宵成本與發(fā)放方便面成本進(jìn)行比較后，仍采取夜宵發(fā)放方便面的形式，故第二個(gè)月成本有所下降，第三個(gè)月由于部分人員用餐未劃餐卡，造成了超成本現(xiàn)象的發(fā)生。

人力資源部根據(jù)用餐情況，采取人員用餐劃卡的形式，這樣有利于控制外來(lái)人員用餐的情況的發(fā)生，在實(shí)行餐卡制后，至今為止，實(shí)際為財(cái)務(wù)增加餐費(fèi)與餐卡收入為27元。

（四）員工宿舍：

酒店現(xiàn)員工住宿主要分布在二號(hào)樓和基地兩大部分，分別為50-60人的實(shí)際住宿量?；叵騺?lái)實(shí)行水電費(fèi)實(shí)際分?jǐn)傊?，二?hào)樓以往實(shí)行估計(jì)扣水電費(fèi)用的方法，但二號(hào)要的電器設(shè)備、住宿環(huán)境均比基地好，實(shí)際水電費(fèi)的扣除量卻與基地接近，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，從接手后的第二個(gè)月起，申請(qǐng)?jiān)诙?hào)樓每個(gè)宿舍安裝水、電表，實(shí)行與基地相同的實(shí)際分?jǐn)傂问?，減少公司開(kāi)支，每月為公司節(jié)約費(fèi)用約300元。

三、培訓(xùn)

1、部門(mén)培訓(xùn)：部門(mén)培訓(xùn)主要由部門(mén)進(jìn)行，人力資源部參加較少，從今后的計(jì)劃來(lái)看，各部門(mén)應(yīng)在每月底上報(bào)下月培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部進(jìn)行參加、監(jiān)督，并及時(shí)進(jìn)行反饋。

2、新員工崗前培訓(xùn)：人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況擬定了新員入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)、工程部常識(shí)以及禮儀及素質(zhì)五大部分，其中消防知識(shí)和工程部常識(shí)由保安和工程部主講，崗位培訓(xùn)的主要目的是為了讓新入職員工在最短時(shí)間內(nèi)了解酒店文化、熟悉酒店產(chǎn)品，盡快融入工作崗位。

3、人力資源部組織的全酒店性質(zhì)的培訓(xùn)：

（1）碟片培訓(xùn)

（2）經(jīng)理以上人員講大課

此類(lèi)培訓(xùn)，才開(kāi)始開(kāi)展起來(lái)，碟片學(xué)習(xí)已播放過(guò)的有：陳安之的人才法則《把自己激勵(lì)成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務(wù)員的五項(xiàng)修煉》才播放了兩集，這類(lèi)培訓(xùn)讓員工有利于讓員工在別人的成功經(jīng)驗(yàn)以及案倒中學(xué)到豐富的知識(shí)，培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)，提高個(gè)人素質(zhì)。

經(jīng)理以上人員講大課正在進(jìn)行中，主要目的是讓員工增長(zhǎng)全方面的知識(shí)，而不是單一的接受本部門(mén)的業(yè)務(wù)范圍。增加了對(duì)酒店的了解，才能以主人翁責(zé)任感在服務(wù)中體現(xiàn)得更到位，同時(shí)全酒店性質(zhì)的培訓(xùn)也是為了增加學(xué)習(xí)氛圍，提高酒店員工素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)一步的提高服務(wù)質(zhì)量，為XX酒店創(chuàng)造更高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)水準(zhǔn)而作鋪墊。

（3）聯(lián)系外來(lái)培訓(xùn)：例如此次與重慶工業(yè)技工學(xué)校聯(lián)合舉行的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，又提高了員工的計(jì)算機(jī)水平，如有合適的機(jī)會(huì)，今后應(yīng)多聯(lián)系此類(lèi)培訓(xùn)。

四、質(zhì)檢

從現(xiàn)狀來(lái)看，質(zhì)檢工作基本算才起步，質(zhì)檢工作主要分為定時(shí)質(zhì)檢與不定時(shí)質(zhì)檢兩大部分，包括對(duì)員工禮儀、紀(jì)律、部門(mén)清潔

衛(wèi)生等全方面的檢查，主要起到監(jiān)督的目的。本月對(duì)質(zhì)檢的獎(jiǎng)懲進(jìn)一步明確，實(shí)施后能明顯發(fā)現(xiàn)各部門(mén)環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量有所提高，但今后還有待于加強(qiáng)不定時(shí)質(zhì)檢的力度。

五、活動(dòng)

響應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)號(hào)召，人力資源部于歷時(shí)3個(gè)月，于9-11份組織開(kāi)展了“XX酒店秋季服務(wù)技能比賽與形象大使選拔賽”，此次活動(dòng)在全酒店影響較大，不僅提高了參賽部門(mén)員工的服務(wù)技能技巧，更提高了員工的工作積極性，特別是形象大使選拔賽活動(dòng)。

服務(wù)技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補(bǔ)考兩次環(huán)節(jié)，針對(duì)在比賽中考試成績(jī)達(dá)不到80分的員工，在11月份重新進(jìn)行了補(bǔ)考，除財(cái)務(wù)部一收銀員未參加補(bǔ)考被延長(zhǎng)試用期外，其余參賽部門(mén)員工全部都合格達(dá)標(biāo)。

從形象大使活動(dòng)中可看出，在不影響正常經(jīng)營(yíng)的前提下，勞逸結(jié)合，不僅能提高員工的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)工作積極性，還豐富了員工的業(yè)余生活、增強(qiáng)了員工的凝聚力以及酒店的團(tuán)隊(duì)精神，從此次活動(dòng)中可看發(fā)現(xiàn)，今后人力資源部要多舉行類(lèi)似活動(dòng)。

以上是從20__年7月20日接手后的工作總結(jié)，當(dāng)然成績(jī)是屬于過(guò)去，本部門(mén)工作也存在許多不足之處，需要進(jìn)一步完善，主要包括：

1、制度方面有待完善，形成一套適合酒店運(yùn)行的、規(guī)范的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強(qiáng)，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動(dòng)性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步得更快。

3、質(zhì)檢工作中的不定時(shí)質(zhì)檢抽查工作應(yīng)加強(qiáng)。

4、完成部門(mén)員工轉(zhuǎn)正考核制度。

年底計(jì)劃及20__年工作計(jì)劃要點(diǎn)：

1、20__年12月完成員工手冊(cè)、崗位責(zé)任制以及工作流程。

2、20__年12月、20__年1月的工作重點(diǎn)在于培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作除了讓經(jīng)理講大課外，還可讓員工參加到培訓(xùn)中來(lái)，愿意進(jìn)行培訓(xùn)的員工可自行組織課題，內(nèi)容不限，只要是健康的話題都可以，主要目的是培訓(xùn)員工的個(gè)人能力。另外12月積極配合前臺(tái)營(yíng)業(yè)部門(mén)的圣誕節(jié)活動(dòng)。

3、20__年1月組織一次年終優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，采取以自薦與部門(mén)推薦的形式，分部門(mén)開(kāi)展自我演講、拉票的形式進(jìn)行評(píng)選，選出各部門(mén)優(yōu)秀員工，目的：不同于老式的優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，由部門(mén)推薦人力資源部審核的形式，要讓員工掌握自，毛遂自薦的方式進(jìn)行演講，另一目的又提高了員工表達(dá)能力與參與性。

4、年終的員工團(tuán)年宴，如第3條不能進(jìn)行，那么舉行一個(gè)年終文娛匯演、聚餐活動(dòng)，如能進(jìn)行，僅是一個(gè)年終團(tuán)年宴。

5、20__年2月底（春節(jié)后）-4月組織開(kāi)展春季運(yùn)動(dòng)會(huì)，將工作中的托盤(pán)等服務(wù)項(xiàng)目結(jié)合入內(nèi)體育項(xiàng)目?jī)?nèi)。

6、20__年5月-7月：以展現(xiàn)員工的個(gè)人才能為目的，可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。

7、20__年10月-12月：服務(wù)明星評(píng)選活動(dòng)與演講比賽，演講主題待定。

8、20__年12月至春節(jié)：同上。

9、完善員工轉(zhuǎn)正考核制度。

10、人員的儲(chǔ)備：加強(qiáng)與各大職校的聯(lián)系，儲(chǔ)備人才，聯(lián)系學(xué)校學(xué)生來(lái)酒店實(shí)習(xí)，即緩解人員壓力的同時(shí)也節(jié)儉了工資。

11、培訓(xùn)：積極開(kāi)展各類(lèi)主題培訓(xùn)、專(zhuān)題培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)水平。

12、質(zhì)檢：質(zhì)檢可與培訓(xùn)密切結(jié)合，每月確定一個(gè)質(zhì)檢工作主題，圍繞開(kāi)展質(zhì)檢專(zhuān)題培訓(xùn)，通過(guò)質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)培訓(xùn)配合解決問(wèn)題。

13、在大環(huán)境穩(wěn)定的前提下，調(diào)整工資方案，推行等級(jí)工資制度。

建議：

1、為了穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，根據(jù)員工在酒店的工作時(shí)間長(zhǎng)短與能力，與骨干員工簽定勞動(dòng)合同，并購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，這樣可增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性與歸宿感，同時(shí)也降低了部門(mén)員工的流動(dòng)性與流失率。

篇3

中圖分類(lèi)號(hào)：G203 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難及問(wèn)題

（一）人力資源管理體制落后

由于有著濃厚的行政背景，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行部門(mén)，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績(jī)效等常規(guī)性工作。隨著民營(yíng)和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢(shì)必會(huì)在日后市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。部分公立醫(yī)院已意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。

（二）人力資源管理效率低下

傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jī)效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動(dòng)化OA階段，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱(chēng)評(píng)審為例，人力資源管理部門(mén)通知并收集評(píng)審相關(guān)材料，隨后對(duì)提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開(kāi)會(huì)議開(kāi)展評(píng)審，隨后考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯(cuò)誤的發(fā)生率。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全

有效的績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績(jī)效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效認(rèn)定過(guò)程透明度不夠，以及績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，績(jī)效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績(jī)效考核體系勢(shì)必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

二、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提升醫(yī)院人力資源管理水平的意義

（一）固化人力資源管理理念及機(jī)制

通過(guò)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、職稱(chēng)評(píng)審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對(duì)人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過(guò)信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過(guò)調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。

（二）提升人力資源管理決策分析能力

通過(guò)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績(jī)效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)，對(duì)提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過(guò)在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過(guò)分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專(zhuān)業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自助查詢(xún)所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。

（三）奠定人力資源績(jī)效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)

公立醫(yī)院績(jī)效考核工作面臨的最大問(wèn)題是績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級(jí)信息及請(qǐng)休假信息；然后通過(guò)對(duì)接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過(guò)對(duì)接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)信息，通過(guò)固定在系統(tǒng)中的算法完成人員績(jī)效考核工作，并自動(dòng)生成相應(yīng)薪酬信息，通過(guò)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統(tǒng)為績(jī)效考核自動(dòng)化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（四）促進(jìn)人力資源管理工作公開(kāi)透明

當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫(yī)院及合資醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，以及自身績(jī)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開(kāi)透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過(guò)在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢(xún)功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識(shí)及合力，提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

三、建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)

針對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于B/S架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)

1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動(dòng)生成、查詢(xún)、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢(xún)。

2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書(shū)自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢(xún)，支持以崗位維度的員工信息查詢(xún)，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。

3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。

4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級(jí)等時(shí)間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國(guó)管理、崗位聘用管理。支持各類(lèi)人才庫(kù)的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。

（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)

1.招聘管理。通過(guò)設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘系統(tǒng)的對(duì)接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評(píng)分表，支持面試過(guò)程的管理。

2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。

3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ?，實(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請(qǐng)審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。

4.職稱(chēng)管理。支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試信息及管理，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格在線評(píng)審功能，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知到最終聘用全流程管理。

5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫(kù)維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動(dòng)調(diào)整功能，支持工傷申請(qǐng)、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。

6.績(jī)效管理。支持科室績(jī)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解下達(dá)、績(jī)效過(guò)程、考核、總結(jié)等全面績(jī)效流程管理。支持員工績(jī)效考核工作，支持KPI、360度評(píng)估等多種考核方式，支持員工年度考核通知、在線評(píng)分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。

7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級(jí)部門(mén)政策進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過(guò)程的流程管理，支持月度、年度薪酬測(cè)算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢(xún)。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)同步。

8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動(dòng)記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。

（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)

1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊(cè)等統(tǒng)計(jì)表格自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持自動(dòng)生成上級(jí)部門(mén)要求的各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢(xún)功能，支持通過(guò)系統(tǒng)前臺(tái)功能配置新增報(bào)表。

2.檔案管理。支持常用文書(shū)檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢(xún)及下載。

（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)

1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢(xún)本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請(qǐng)流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國(guó)、轉(zhuǎn)正、競(jìng)聘、職稱(chēng)、休假、開(kāi)具證明等申請(qǐng)，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類(lèi)材料。

2.部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢(xún)本部門(mén)員工花名冊(cè)、部門(mén)考勤情況，支持在線審批員工提起的各類(lèi)申請(qǐng)，支持提交部門(mén)級(jí)解聘、返聘、人員需求等申請(qǐng)，支持在線開(kāi)展員工評(píng)價(jià)及部門(mén)間年度考核工作。

3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門(mén)提出的申請(qǐng)，支持查詢(xún)醫(yī)院人力資源總體配置情況，開(kāi)通報(bào)表查詢(xún)功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢(shì)必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國(guó)家醫(yī)療體系中的支柱作用。

參考文獻(xiàn)

篇4

今年完成的主要工作內(nèi)容：

1、 整理、歸檔新理城結(jié)算資料；

2、 建立2016年新理城合同臺(tái)賬；

3、 新理城簽證審核；

4、 新理城3期基坑支護(hù)招標(biāo)清單編制；

5、 審核新理城3.1期主體工程量；

6、 審核新理城1.2期機(jī)械車(chē)位結(jié)算，1.2期監(jiān)理、2.1期監(jiān)理結(jié)算；

7、 審核新理城3.1期臨水臨電工程預(yù)算；

8、 假日花城景觀改造工程量及預(yù)算編制；

9、 假日車(chē)庫(kù)改造工程量計(jì)算

10、 文化中心二期降水、基坑支護(hù)工程量及清單編制；

11、 配合檔案室完成圖書(shū)檔案清點(diǎn)整理工作。

部門(mén)日常工作：

1、 編制部門(mén)資金預(yù)算并報(bào)送財(cái)務(wù)部；

2、 完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)布置的任務(wù)。

在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我在業(yè)務(wù)方面不斷提升，同時(shí)也學(xué)到了很多知識(shí)，但同時(shí)發(fā)現(xiàn)了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有時(shí)不認(rèn)真，心浮氣躁，易犯低級(jí)錯(cuò)誤。為此受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)；

2、 知識(shí)儲(chǔ)備不足，領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)無(wú)法及時(shí)完成；

3、 缺乏對(duì)工作的總結(jié)，重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤；

4、 結(jié)算資料移交不及時(shí)。

面對(duì)這些問(wèn)題，不能退卻，應(yīng)主動(dòng)面對(duì)。拖沓現(xiàn)象是我很大的一個(gè)缺點(diǎn)，凡事總要拖到后面，如果工作更積極主動(dòng)一些，更雷厲風(fēng)行一些，會(huì)避免工作上的很多不必要的錯(cuò)誤。同時(shí)個(gè)人工作中要專(zhuān)門(mén)留一個(gè)時(shí)間去總結(jié)和反思，每周、每月都回過(guò)頭來(lái)思考一下自己工作的是與非、得與失。在以后的工作中，把這項(xiàng)作為目標(biāo)來(lái)要求自己。多與同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，接受領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，利用閑暇時(shí)間多看書(shū)，多學(xué)習(xí)，盡快的充實(shí)自己的知識(shí)，更早的達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2017年工作計(jì)劃：

鑒于目前房地產(chǎn)行業(yè)的形式，唯有提升個(gè)人能力，才能在公司有所發(fā)展。我應(yīng)該更加努力的工作，踏踏實(shí)實(shí)做事情，處理好每一個(gè)細(xì)節(jié)，完成好領(lǐng)導(dǎo)交給的每一項(xiàng)工作，現(xiàn)將2017年完成工作計(jì)劃匯報(bào)如下：

1. 參與文化中心二期工作，從主體算量，編制工程量清單、攔標(biāo)價(jià)，到審核簽證變更，全程參與；

2. 參與假日花城零星工程的預(yù)算編制，結(jié)算審核；

3. 按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的各項(xiàng)工作；

4. 在工作中學(xué)習(xí)，像同事多請(qǐng)教，提高自己的業(yè)務(wù)水平；

5. 提高自身主觀能動(dòng)性，改掉做事拖沓的習(xí)慣；

6. 多聽(tīng)、多看、多總結(jié)，仔細(xì)認(rèn)真分析工作中的問(wèn)題，做到問(wèn)題不再犯；

篇5

1試用期人員管理規(guī)范：

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交年上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會(huì)同用人部門(mén)完成新員工入職培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門(mén)間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

3員工績(jī)效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)。對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計(jì)劃，②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃。然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來(lái)之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)。剛開(kāi)始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，對(duì)于員工來(lái)講。必有勇夫”并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；

應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，新的財(cái)務(wù)年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來(lái)說(shuō)。再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。

5勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是

篇6

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會(huì)同用人部門(mén)完成新員工入職培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門(mén)間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

3員工績(jī)效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)。對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計(jì)劃，②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃。然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來(lái)之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)。剛開(kāi)始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，對(duì)于員工來(lái)講。必有勇夫”并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；

應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，新的財(cái)務(wù)年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來(lái)說(shuō)。再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。

5勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是

篇7

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)國(guó)有糧食企業(yè)并沒(méi)有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門(mén)的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國(guó)有糧食企業(yè)被推入到市場(chǎng)后，其人力資源管理就暴露出許多問(wèn)題。第一，缺少人力資源管理部門(mén)。部分糧食企業(yè)壓根沒(méi)有專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)，甚至部分企業(yè)沒(méi)有人事部門(mén)；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門(mén)形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對(duì)人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門(mén)的作用得不到最大發(fā)揮。

（二）人力資源管理工作粗放盲目

當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒(méi)有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無(wú)具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問(wèn)題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無(wú)明顯規(guī)定。企業(yè)對(duì)個(gè)別崗位的職責(zé)沒(méi)有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒(méi)人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。

（三）對(duì)員工激勵(lì)不足

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來(lái)，這類(lèi)方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，這類(lèi)方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開(kāi)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。

二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法

（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性

企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)此，企業(yè)要建立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，并配備專(zhuān)業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)估，根據(jù)反饋信息對(duì)總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。

（三）采用有效的員工激勵(lì)措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的背景下，糧食企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工均一視同仁，按照員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績(jī)效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開(kāi)的對(duì)員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

篇8

建設(shè)項(xiàng)目整個(gè)周期內(nèi)需要各種技能的人員參與，如何提高建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平，是學(xué)術(shù)界和工程界共同關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。當(dāng)前，大多數(shù)學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究是從理論層面上展開(kāi)，針對(duì)具體建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的研究相對(duì)較少，而結(jié)合具體項(xiàng)目對(duì)人力資源管理水平進(jìn)行評(píng)估的研究則更少。

一、建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的概念及內(nèi)容

（一）建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的定義

建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理是在項(xiàng)目管理過(guò)程中為確保更有效地利用建設(shè)項(xiàng)目所涉及的人力資源而開(kāi)展的項(xiàng)目管理工作。開(kāi)展建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的根本目的是要對(duì)項(xiàng)目組織和項(xiàng)目所需人力資源進(jìn)行科學(xué)確定和有效地管理，以確保建設(shè)項(xiàng)目的成功。主要內(nèi)容包括：建設(shè)項(xiàng)目組織的規(guī)劃、項(xiàng)目人員的獲得與配備、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)等。

（二）建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容

按照建設(shè)項(xiàng)目干系人的性質(zhì)，可將建設(shè)項(xiàng)目人力資源分為兩種類(lèi)型：內(nèi)部的建設(shè)項(xiàng)目人力資源，即項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力總和；外部的建設(shè)項(xiàng)目人力資源，即除此之外的項(xiàng)目參與方的能力總和。相應(yīng)地，建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容也包括兩個(gè)方面，即：內(nèi)部的建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理和外部的建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理。

二、建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理評(píng)估的原則

無(wú)論什么樣的社會(huì)主體，要想對(duì)建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平實(shí)施評(píng)估，必須遵循：

（一）客觀原則。要求評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)以及有關(guān)社會(huì)主體本身都必須本著實(shí)事求是的態(tài)度對(duì)建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）公正原則。要求評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)以及有關(guān)社會(huì)主體對(duì)建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須公平，而不能有任何主觀偏好。

（三）適時(shí)原則。評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)以及有關(guān)社會(huì)主體或者企業(yè)自身，要定期或根據(jù)實(shí)際需要對(duì)建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并將這種評(píng)價(jià)作為提高建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平的手段。

（四）全面原則。要求評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)以及有關(guān)社會(huì)主體或者企業(yè)自身必須采用一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系，而體系中所涵蓋的指標(biāo)必須能全面、客觀地反映建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理水平。

三、云新嘉園項(xiàng)目人力資源管理的評(píng)估依據(jù)

（一）項(xiàng)目人力資源管理的評(píng)估依據(jù)

云新嘉園項(xiàng)目人力資源評(píng)估的依據(jù)主要包括：部門(mén)的工作計(jì)劃完成情況，以及特別貢獻(xiàn)和成績(jī)等。部門(mén)計(jì)劃的制定、審批及調(diào)整等按《云新嘉園項(xiàng)目工作計(jì)劃及目標(biāo)管理辦法》執(zhí)行。

（二）項(xiàng)目人力資源管理的評(píng)估對(duì)象

云新嘉園項(xiàng)目人力資源評(píng)估的對(duì)象主要包括：①部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員，主要評(píng)估其所承擔(dān)工作的完成情況（約占70%的比重）、對(duì)分管部門(mén)的組織管理情況（約占20%的比重）、彼此協(xié)作與相互配合情況（約占10%的比重）。②部門(mén)經(jīng)理以下管理人員，主要評(píng)估其工作計(jì)劃完成情況（約占70%的比重）、勞動(dòng)紀(jì)律與工作表現(xiàn)（約占20%的比重）、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況（約占10%的比重）。③普通員工，主要評(píng)估其特別貢獻(xiàn)和突出成績(jī)，根據(jù)得分情況，確定對(duì)其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

四、云新嘉園項(xiàng)目人力資源管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)項(xiàng)目人力資源管理的評(píng)估對(duì)象，部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員主要接受“工作計(jì)劃完成情況”、“組織管理情況”、“協(xié)作與配合情況”三個(gè)方面的評(píng)估。部門(mén)經(jīng)理以下管理人員主要接受“工作計(jì)劃完成情況”、“勞動(dòng)紀(jì)律與工作表現(xiàn)”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作情況”三個(gè)方面的評(píng)估。普通員工主要接受“特別貢獻(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)”評(píng)估。因此，云新嘉園項(xiàng)目根據(jù)評(píng)估對(duì)象的不同，設(shè)置了三大類(lèi)、總共七個(gè)方面的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（一）部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（1）“工作計(jì)劃完成情況”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（滿(mǎn)分70分）

云新嘉園項(xiàng)目人力資源“工作計(jì)劃完成情況”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包括五個(gè)方面：①工作按質(zhì)、按量、按時(shí)完成的，不扣分。②有下列情形之一的，扣該項(xiàng)工作總分的10-20%：一是工作質(zhì)量未達(dá)要求，但對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作未造成不利影響的；二是工作進(jìn)度有延遲，但對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作未造成不利影響的；三是工作任務(wù)未全面完成，但對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作未造成不利影響的。③有下列情形之一的，扣該項(xiàng)工作總分的30-50%：一是工作質(zhì)量未達(dá)要求，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成一定不利影響的；二是工作進(jìn)度有延遲，且對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成一定不利影響的；三是工作任務(wù)未全面完成，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成一定不利影響的；四是受其他因素影響，且未及時(shí)通報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成一定不利影響的。④有下列情形之一的，扣該項(xiàng)工作總分的60-80%：一是因工作質(zhì)量較差，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成較大不利影響的；二是因工作進(jìn)度延遲，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成較大不利影響的；三是因工作任務(wù)未全面完成，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成較大不利影響的；四是受其他因素影響，且未及時(shí)通報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成較大不利影響的。⑤有下列情形之一的，扣該項(xiàng)工作總分的90-100%：一是因工作質(zhì)量、進(jìn)度、數(shù)量差距很大，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成重大不利影響的；二是受其他因素影響，且未及時(shí)通報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成重大不利影響的。

（2）“組織管理”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（滿(mǎn)分20分）

云新嘉園項(xiàng)目人力資源“組織管理”的評(píng)分原則包括五個(gè)方面：①團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理良好，部署培育效果明顯，與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員的協(xié)作和配合良好，部屬培育工作成績(jī)明顯，整體工作成效顯著的，不扣分。②有下列情形之一的，可扣該項(xiàng)評(píng)估總分的10-20%：一是有所欠缺，但無(wú)明顯不良后果的；二是部署培養(yǎng)效果不佳，但無(wú)明顯不良后果的；三是所屬員工有個(gè)別無(wú)故不參加公司組織的活動(dòng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工有不遵守公司規(guī)章現(xiàn)象，未及時(shí)進(jìn)行督導(dǎo)的；四是內(nèi)部溝通欠缺，員工協(xié)作不佳，有扯皮現(xiàn)象和明顯矛盾，但未對(duì)工作產(chǎn)生明顯影響的。③有下列情形之一的，扣30-50%：一是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理有所欠缺，對(duì)整體工作效果造成一定不利影響的；二是組織領(lǐng)導(dǎo)有所欠缺，影響內(nèi)部工作積極性的；三是對(duì)部屬管理有失公允，所屬員工有公開(kāi)頂撞、不服領(lǐng)導(dǎo)的；四是所屬員工有多人次無(wú)故不參加公司組織的活動(dòng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，未進(jìn)行督導(dǎo)的，不注重部屬培養(yǎng)；五是內(nèi)部溝通不佳，員工矛盾明顯，常有扯皮現(xiàn)象，對(duì)工作造成一定不利影響的。④有下列情形之一的，扣60-80%：一是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理不力，對(duì)整體工作效果造成較大不利影響的；二是組織領(lǐng)導(dǎo)不力，內(nèi)部管理職責(zé)不明、程序不清，員工工作積極性和效率低下的，工作品質(zhì)不符合要求的；三是對(duì)部屬管理有嚴(yán)重偏差，有偏袒或打擊現(xiàn)象，員工反映強(qiáng)烈的；四是忽視學(xué)習(xí)培訓(xùn)，所屬員工經(jīng)常無(wú)故不參加公司組織的活動(dòng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不遵守公司規(guī)章，經(jīng)多次提醒改善不夠明顯的；五是基本無(wú)內(nèi)部溝通，員工矛盾突出，對(duì)工作造成較大不利影響的。⑤有下列情形之一的，扣90-100%：一是不履行管理職責(zé)和權(quán)限，內(nèi)部管理混亂，工作效率和品質(zhì)低下，對(duì)整體工作造成嚴(yán)重影響的；二是員工屢屢違犯公司紀(jì)律，放任自流，部屬培育工作嚴(yán)重不足；三是故意制造不團(tuán)結(jié)局面，內(nèi)部矛盾激化，公開(kāi)爭(zhēng)執(zhí)并嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象，影響惡劣的。

（3）“協(xié)作與配合”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（滿(mǎn)分10分）

云新嘉園項(xiàng)目人力資源“協(xié)作與配合”的評(píng)分原則包括五個(gè)方面：①與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員溝通協(xié)調(diào)順暢，對(duì)接口工作和交叉工作與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員協(xié)作主動(dòng)、密切、有效，不扣分。②有下列情形之一的，扣10-20%：一是與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員溝通協(xié)調(diào)欠缺，協(xié)作不暢，但對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作未造成不利影響的；二是對(duì)接口工作和交叉工作與關(guān)聯(lián)部門(mén)配合欠缺，但對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作未造成不利影響的；三是與工作關(guān)聯(lián)人員協(xié)調(diào)不充分，配合有欠缺，但對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作未造成不利影響的。③有下列情形之一的，扣30-50%：一是與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員溝通協(xié)調(diào)不到位，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成一定不利影響的；二是對(duì)接口工作和交叉工作與關(guān)聯(lián)部門(mén)配合不到位，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成一定不利影響的；三是與工作關(guān)聯(lián)人員協(xié)調(diào)態(tài)度不好，影響團(tuán)結(jié)的；四是工作協(xié)作失誤不主動(dòng)承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)任的。④有下列情形之一的，扣60-80%：一是與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員溝通協(xié)調(diào)不暢造成工作明顯遺漏或失誤，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成較大不利影響的；二是對(duì)接口工作和交叉工作與關(guān)聯(lián)部門(mén)不配合，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成較大不利影響的；三是與工作關(guān)聯(lián)人員協(xié)調(diào)態(tài)度較差，造成較壞影響的；四是扯皮推委，推卸應(yīng)負(fù)責(zé)任的。⑤有下列情形之一的，扣90-100%：一是與關(guān)聯(lián)部門(mén)及人員溝通協(xié)調(diào)不暢造成重大失誤，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成重大不利影響的；二是接口工作和交叉工作與關(guān)聯(lián)部門(mén)不協(xié)調(diào)溝通，擅作主張，毫無(wú)協(xié)作和配合精神，對(duì)后續(xù)、關(guān)聯(lián)工作造成重大不利影響的；三是與工作關(guān)聯(lián)人員協(xié)調(diào)溝通時(shí)態(tài)度惡劣，在同事中造成極壞影響的；四是拒不承擔(dān)責(zé)任并誣告、栽贓他人的。

（二）部門(mén)經(jīng)理及以下管理人員的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（1）“工作計(jì)劃完成情況”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（滿(mǎn)分70分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）“勞動(dòng)紀(jì)律與工作表現(xiàn)”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（滿(mǎn)分20分）

云新嘉園項(xiàng)目人力資源“勞動(dòng)紀(jì)律與工作表現(xiàn)”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主要包括五個(gè)方面：①一是遵守公司各項(xiàng)規(guī)章，不遲到、早退，當(dāng)季度累計(jì)事假3天及以下，工作積極努力，認(rèn)真負(fù)責(zé)的，不扣分。②二是員工事假季度累計(jì)30天以下，部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上人員事假季度累計(jì)15天以下的，以3天為限每超過(guò)1天扣1分，扣完20分為止。③三是上級(jí)檢查工作環(huán)境、工作筆記、著裝等其中之一不符合要求的，每2次扣1分。④四是無(wú)故缺席公司組織的集體活動(dòng)或培訓(xùn)學(xué)習(xí)的，每1次扣1分。⑤五是影響公司形象，遭客戶(hù)投訴的，每1次扣3-5分。

（3）“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的評(píng)分原則（滿(mǎn)分10分）

云新嘉園項(xiàng)目人力資源“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包括五個(gè)方面：①與同事工作配合和協(xié)作積極主動(dòng)，關(guān)系融洽，個(gè)人工作能顧全大局的，不扣分。②與同事協(xié)調(diào)溝通不主動(dòng)，配合不佳或協(xié)調(diào)溝通時(shí)態(tài)度差引起關(guān)聯(lián)方投訴的，每1次扣1-2分。③全局觀念淡漠，與同事協(xié)調(diào)溝通態(tài)度不友好，影響團(tuán)結(jié)，每1次扣3-5分。④不顧全大局，無(wú)理頂撞領(lǐng)導(dǎo)或與同事發(fā)生爭(zhēng)吵，影響團(tuán)結(jié)的，每1次扣5-8分。⑤與領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生打架或造謠中傷他人，影響惡劣的，每1次扣8-10分。嚴(yán)重情況的扣罰可超出本項(xiàng)總分。

（三）“特別貢獻(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)”的評(píng)分原則（滿(mǎn)分5分）

云新嘉園項(xiàng)目人力資源“特別貢獻(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包括三個(gè)方面：①在本職工作以外，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的，可獎(jiǎng)勵(lì)加分1-5分。②在本職工作以?xún)?nèi)，為公司創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益，并產(chǎn)生較大正面影響的，可獎(jiǎng)勵(lì)加分1-5分。③可行性建議被公司采納，為公司創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的，可獎(jiǎng)勵(lì)加分1-5分。

參考文獻(xiàn)

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42-46.

篇9

崗位名稱(chēng)：人力資源總監(jiān)：

所屬部門(mén)：人力資源部：

直接上級(jí)崗位：行政中心副總裁：

直接下級(jí)崗位：各模塊主管：

晉升崗位：行政中心副總裁：

調(diào)崗方向：其他模塊：

崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)協(xié)助公司制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;負(fù)責(zé)統(tǒng)籌招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系等具體管理工作;負(fù)責(zé)建立健全人力資源管理規(guī)章制度及工作流程;負(fù)責(zé)建立健全人才測(cè)評(píng)工具。

二、工作內(nèi)容(目標(biāo)與職責(zé))

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂和推行人力資源部年度工作計(jì)劃;

2、制訂、執(zhí)行、監(jiān)督和完善公司各項(xiàng)勞動(dòng)人事制度;

3、制訂集團(tuán)總部績(jī)效考核制度，組織實(shí)施績(jī)效考核，并對(duì)各部門(mén)及各子公司績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān) 督控制，不斷完善績(jī)效管理體系;

4、制訂薪酬、福利以及相關(guān)的激勵(lì)保障制度;

5、根據(jù)公司發(fā)展的需要，制訂并執(zhí)行人員招聘計(jì)劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;

6、做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。

7、制訂并實(shí)施集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍;組織各子公司的交流活動(dòng);并對(duì)培訓(xùn)效 果進(jìn)行調(diào)研和評(píng)估，督導(dǎo)各子公司開(kāi)展培訓(xùn)工作。

8、解決人力資源部與其他部門(mén)的協(xié)調(diào)工作。

9、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，與員工進(jìn)行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關(guān)系，處理勞資糾紛和員工投訴。

10、其他相關(guān)工作。

三、權(quán)責(zé)范圍

1、權(quán)力

⑴經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開(kāi)展招聘、錄用及考核等各項(xiàng)工作的權(quán)力。

⑵根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢霆?jiǎng)懲意見(jiàn)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定的 權(quán)力。

⑶代表公司處理勞動(dòng)爭(zhēng)議或參加勞動(dòng)訴訟的權(quán)力。

⑷對(duì)下屬各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人工作的指導(dǎo)權(quán)、監(jiān)督權(quán)和考核權(quán)。

⑸人事任免建議權(quán)。

⑹根據(jù)企業(yè)需要，研究組織職責(zé)與權(quán)責(zé)劃分等人力資源制度改進(jìn)方案的權(quán)力。

2、責(zé)任

⑴對(duì)公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動(dòng)合同制的推行 負(fù)組織責(zé)任。

⑵發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，負(fù)協(xié)商處理責(zé)任。

⑶由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任 和行政責(zé)任。

四、任職資格

1、教育背景：工商管理、企業(yè)管理人力資源管理等專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。

2、培訓(xùn)經(jīng)歷：受過(guò)管理學(xué)、心理學(xué)、公共關(guān)系、人力資源管理、決策與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、財(cái)務(wù)管

理等知識(shí)培訓(xùn)。

3、經(jīng)驗(yàn)：有5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其中至少3年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，具備現(xiàn)代企業(yè)

管理相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過(guò)大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理或行政管理工作的規(guī)劃、建立、實(shí)施和管理工作，具有人力資源戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)。

4、技能與素質(zhì)：

⑴熟練使用microsoft office專(zhuān)業(yè)辦公軟件;

⑵熟練的英語(yǔ)讀、寫(xiě)能力及流利的口語(yǔ)表達(dá)能力;

⑶熟悉先進(jìn)的企業(yè)管理模式;

⑷具有較強(qiáng)溝通能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;熟悉人力資源各個(gè)模塊的實(shí)際操作;良好的組織協(xié)調(diào)能力、判斷與決策能力、商務(wù)談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。

⑸良好的公關(guān)能力、敬業(yè)務(wù)實(shí)，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術(shù);具備高級(jí)人力資源管理師資格證。

5、個(gè)性特征：性格溫和，有耐心，工作態(tài)度積極、主動(dòng)、樂(lè)觀，樂(lè)于助人，忠誠(chéng)守信，工 作嚴(yán)謹(jǐn)，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

6、其它要求：具良好的職業(yè)道德，保守企業(yè)秘密，社會(huì)背景良好。

五、工作條件與環(huán)境

1、大部分工作時(shí)間在公司辦公樓，其余一部分時(shí)間在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，另一部分時(shí)間與人事 勞動(dòng)等政府部門(mén)打交道。

2、配備計(jì)算機(jī)一部，打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、固定電話傳真各一部。

六、工作完成結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)(kpi)：

1、人力資源規(guī)劃完善，在不遲于接到人力需求計(jì)劃的6天內(nèi)向用人部門(mén)提供各類(lèi)人才信息。 2、會(huì)同公司各部門(mén)編制崗位招聘測(cè)試題，并不斷進(jìn)行完善修訂更新。

3、每月10號(hào)前對(duì)上月離退職人員進(jìn)行原因分析，并口頭或書(shū)面提出解決方案。

4、每月同相關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行溝通按實(shí)際需要辦理公司人員保險(xiǎn)、各類(lèi)證件。

5、每月15號(hào)前督導(dǎo)完成全司人員的計(jì)勤計(jì)薪并交于財(cái)務(wù)部。

6、督導(dǎo)健全各類(lèi)人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業(yè)證、特殊證件、其它證 明文件復(fù)印件)。

7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動(dòng)態(tài)表、人員省份分布表、人員學(xué)歷分布表等分析 報(bào)表。

8、每三個(gè)月對(duì)公司的各項(xiàng)管理制度及人事管理政策進(jìn)行收集整理提報(bào)修訂一次。

9、每半年提請(qǐng)公司并與各部門(mén)配合對(duì)公司人力編制狀況進(jìn)行檢討確定一次。

10、如遇勞資糾紛，須在第一時(shí)間進(jìn)行處理。

11、必須嚴(yán)格依iso9000標(biāo)準(zhǔn)做好員工各類(lèi)檔案管理工作，審查時(shí)不得有缺陷。

12、按iso9000標(biāo)準(zhǔn)做好各級(jí)人員的培訓(xùn)工作。

13、每二個(gè)月對(duì)公司的各職能部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)。

14、年底做好各項(xiàng)獎(jiǎng)懲計(jì)劃與工作匯總報(bào)告。

七、工作關(guān)系

1、向誰(shuí)報(bào)告工作：總經(jīng)理

2、監(jiān)督：各下屬部門(mén)、各職能部門(mén)。

3、指導(dǎo)：各下屬部門(mén)、各職能部門(mén)。

4、合作者：各位總監(jiān)。

5、外部關(guān)系：人力資源、勞動(dòng)相關(guān)各方面公共關(guān)系。

編制人員： 審核人員： 批準(zhǔn)人員：

編制日期： 審核日期： 批準(zhǔn)日期：

人力資源主管職位說(shuō)明書(shū)

崗位信息

崗位名稱(chēng):人力資源主管

直接上級(jí):人力資源經(jīng)理

所屬部門(mén):人力資源部

直接下級(jí):人力資源專(zhuān)員

崗位類(lèi)別:職能管理類(lèi)

崗位編號(hào):

職責(zé)概述

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助人力資源經(jīng)理組織編制并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部門(mén)人力資源管理工作，為公司年度經(jīng)營(yíng)管理有序開(kāi)展提供全面的人力資源保障和支持。

工作職責(zé)

職責(zé)一

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理，構(gòu)建公司人力資源價(jià)值通道;

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助人資經(jīng)理做好人力資源管理體系的構(gòu)建，在實(shí)際工作當(dāng)中不斷完善及修正.

2、結(jié)合人力資源管理六大模塊及公司實(shí)際情況，協(xié)助人資經(jīng)理編制人力資源年度規(guī)劃，并進(jìn)行宣貫實(shí)施，分配工作任務(wù)，組織落實(shí)，按時(shí)匯報(bào)進(jìn)展。

職責(zé)二

人力資源各項(xiàng)管理體系的構(gòu)建及制度建設(shè)

職責(zé)細(xì)化：

1、協(xié)助人資經(jīng)理完善人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度建設(shè)，并根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善，根據(jù)需要，并提出修改和完善建議;

2、組織落實(shí)人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度的，并對(duì)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)監(jiān)控，提出合理化建議。

職責(zé)二

人才招聘與配置

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)部門(mén)用人需求，擬定員工招聘計(jì)劃，報(bào)人資經(jīng)理審批;

2、選擇最優(yōu)招聘渠道，選拔招聘人才，及時(shí)填補(bǔ)崗位空缺及用人需求;

3、組織面試、復(fù)試、安排錄用新員工。

職責(zé)三培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)

職責(zé)細(xì)化：

1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定公司培訓(xùn)建設(shè)體系;

2、根據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)需要及員工培訓(xùn)需求，有針對(duì)性的擬定公司培訓(xùn)計(jì)劃，并組織開(kāi)展培訓(xùn);

3、培訓(xùn)效果的評(píng)估及應(yīng)用;

職責(zé)四績(jī)效考核管理

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，協(xié)助人資經(jīng)理制定公司各類(lèi)崗位人員績(jī)效考核方案，明確考核對(duì)象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標(biāo)準(zhǔn)等，達(dá)到激勵(lì)員工，提升公司業(yè)績(jī)的最終目的;

2、績(jī)效考核的組織及開(kāi)展，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要不斷調(diào)整和完善，最終達(dá)到員工、企業(yè)共同發(fā)展

3、績(jī)效考核結(jié)果匯總及評(píng)估，組織績(jī)效面談，為提高員工業(yè)績(jī)提供指導(dǎo)及幫助。職責(zé)五

薪酬管理

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)公司薪酬指導(dǎo)方針，協(xié)助人資經(jīng)理制定公平合理并具有激勵(lì)性的績(jī)效管理體系

2、組織落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的辦理及福利的發(fā)放及統(tǒng)計(jì);

職責(zé)六

勞動(dòng)關(guān)系管理

職責(zé)細(xì)化：

1、組織落實(shí)勞動(dòng)合同的簽訂及續(xù)簽手續(xù)辦理;

2、對(duì)勞動(dòng)合同及用工過(guò)程中所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛及爭(zhēng)議進(jìn)行協(xié)助處理;

3、組織開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)員工感情及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;

職責(zé)七

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作

職責(zé)細(xì)化：

1、定期開(kāi)展員工職業(yè)生涯發(fā)展溝通面談，了解員工職業(yè)規(guī)劃，并提供相關(guān)指導(dǎo)及建議，做到與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高員工企業(yè)忠臣度，減低員工流失率;

2、辦理員工入職、晉升、調(diào)動(dòng)、離職等手續(xù)及檔案管理工作;

職責(zé)八企業(yè)文化的建設(shè)及推進(jìn)工作

職責(zé)細(xì)化：

1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定企業(yè)文化建設(shè)方案，沉淀并提煉企業(yè)價(jià)值觀，明確公司遠(yuǎn)景目標(biāo)、員工口號(hào)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念及人才指導(dǎo)方針政策，弘揚(yáng)企業(yè)精神文化，完善公司企業(yè)文化可識(shí)別系統(tǒng)。

2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質(zhì)文化四大方向開(kāi)展企業(yè)文化體系建設(shè)，同時(shí)兼顧企業(yè)形象及品牌文化建設(shè)及宣傳工作。

3、逐步將企業(yè)文化深入員工內(nèi)部管理，增強(qiáng)企業(yè)員工榮譽(yù)感及內(nèi)在凝聚力，并不斷加大企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度及誠(chéng)信度，從而吸引更多客戶(hù)的青睞及支持，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

工作權(quán)限

1、有權(quán)參與公司人力資源規(guī)劃的制定及建議;

2、對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核及業(yè)務(wù)指導(dǎo)、工作任務(wù)分配;

3、部門(mén)內(nèi)部工作開(kāi)展的建議及組織權(quán);

4、對(duì)員工手冊(cè)、及人力資源規(guī)章制度的解釋權(quán)和修改建議權(quán);

5、要求各部門(mén)配合工作的權(quán)利;

工作協(xié)作關(guān)系

簡(jiǎn)要說(shuō)明

①完成人資經(jīng)理下達(dá)的工作任務(wù)，提出合理化建議;

②對(duì)部門(mén)內(nèi)人員進(jìn)行工作分配進(jìn)行監(jiān)督和考核;

③協(xié)調(diào)各部門(mén)執(zhí)行相關(guān)人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;

④處理勞動(dòng)保險(xiǎn)，人才引進(jìn)、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)溝通組織開(kāi)展員工培訓(xùn)等人力資源管理工作。

kpi指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)類(lèi)招聘費(fèi)用預(yù)算控制力、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

2、客戶(hù)類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及時(shí)率、員工滿(mǎn)意度、

3、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)招聘工作完成率、績(jī)效考核完成率、員工流失率

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率、核心員工流失率

崗位任職資格

教育背景

1、本科及以上學(xué)歷，或?qū)I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)突出者

工作經(jīng)驗(yàn):5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上人力資源主管工作經(jīng)驗(yàn);

培訓(xùn)經(jīng)歷:受過(guò)人力資源管理、勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)管理、心理學(xué)、財(cái)務(wù)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)魅力等培訓(xùn)

專(zhuān)業(yè)知識(shí):人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動(dòng)法律法規(guī)

業(yè)務(wù)知識(shí):

1、熟悉國(guó)家勞動(dòng)法等相關(guān)人事政策;

2、了解國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì);

3、具有現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)及戰(zhàn)略管理思維;

管理技能

1、具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，組織管理、激勵(lì)及獎(jiǎng)懲藝術(shù)能力;

2、具有較強(qiáng)的計(jì)劃及執(zhí)行能力;

3、具有良好的人際交往、書(shū)面及口才表達(dá)能力、隨機(jī)應(yīng)變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類(lèi)辦公軟件的及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力;

性格特征:責(zé)任心強(qiáng)，品質(zhì)高尚，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng);樂(lè)觀向上，踏實(shí)勤勞，具有創(chuàng)新思維和開(kāi)拓精神，和良好的抗壓能力。

人力資源經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)

職位名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理 主要職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競(jìng)爭(zhēng)策略及長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行;

2.建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

3.組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革;

4.深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

5.規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門(mén)及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

主要工作內(nèi)容：

1.主導(dǎo)公司各部門(mén)進(jìn)行swot(公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等)分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;

2.依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門(mén)年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成;

3.根據(jù)本部門(mén)的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門(mén)的年度、月度、周工作計(jì)劃，每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門(mén)的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;

4.主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績(jī)效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門(mén)完成對(duì)各部門(mén)、各崗位、各員工的工作業(yè)績(jī)量化考核;督導(dǎo)人力資源專(zhuān)員及時(shí)收集各部門(mén)及各崗位與“目標(biāo)管理”績(jī)效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào);

5.參與公司重大決策事項(xiàng)的討論;

6.依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;

7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;

8.依公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開(kāi)發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源;

9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類(lèi)管理、技術(shù)人員的招幕工作;

10.建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)計(jì)劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

11.人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

12.各類(lèi)人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報(bào);

13.深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

14.負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì);

15.負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫(xiě)工作，主導(dǎo)專(zhuān)用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施;

16、協(xié)助、督促各部門(mén)制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定;

17.組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書(shū)檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動(dòng)情況;

18.草擬公司年度總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿，及時(shí)撰寫(xiě)總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作; 19.《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施;

20.培訓(xùn)各部門(mén)各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能，站在人力資源的角度管理下屬;

21.根據(jù)公司實(shí)際營(yíng)運(yùn)狀況，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時(shí)間之事宜;

22.負(fù)責(zé)撰寫(xiě)公司性質(zhì)各類(lèi)會(huì)議的會(huì)議記錄，并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)施;

23.協(xié)調(diào)各部門(mén)工作之間的沖突與矛盾。

重要績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：

1.年度、月度工作計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率95%以上;

2.人力資源、行政管理費(fèi)用控制在預(yù)算編控制在正 / 負(fù)5%以?xún)?nèi);

3.員工對(duì)公司人力資源、行政后勤管理滿(mǎn)意度達(dá)到80%以上;

4.公司人員月流動(dòng)率控制在2%以?xún)?nèi)，年流動(dòng)率控制在20%以?xún)?nèi);

5.公司員工招聘期限科長(zhǎng)級(jí)(含)及重要技術(shù)人員到崗時(shí)間為60天以?xún)?nèi);普通崗位到崗時(shí)間30天以?xún)?nèi);

6.確保每個(gè)科長(zhǎng)級(jí)(含)及重要技術(shù)人員以上人員接受培訓(xùn)課時(shí)100小時(shí)以上;普通員工年接受培訓(xùn)課時(shí)為40小時(shí)以上;培訓(xùn)效果達(dá)到計(jì)劃效果80%以上;

7.確保公司人才隊(duì)伍的工作素質(zhì)、工作技能滿(mǎn)足崗位說(shuō)明書(shū)80%以上的要求;

8.確保員工的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率為80%;

9.12-15個(gè)月內(nèi)培養(yǎng)1名合格的人力資源部經(jīng)理。

主要權(quán)利：

1.對(duì)本部門(mén)根據(jù)年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行工作安排及使用預(yù)算資金的權(quán)力;

2.對(duì)下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、差假(3天以?xún)?nèi))、考核、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲的人事權(quán);

3.對(duì)公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、薪資調(diào)整人事建議權(quán);請(qǐng)假(3天以?xún)?nèi))、員工獎(jiǎng)懲、各類(lèi)福利假期審批權(quán);;

4.對(duì)違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權(quán);

5.人力資源部預(yù)算外資金1000元以下資金審批權(quán)。

任職資格：

學(xué)歷要求：大專(zhuān)以上

專(zhuān)業(yè)要求：不限，人力資源類(lèi)、理工類(lèi)或商學(xué)類(lèi)、教育類(lèi)優(yōu)先

語(yǔ)言要求：國(guó)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)，英語(yǔ)四級(jí)以上

工作經(jīng)驗(yàn)：5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上擔(dān)任大中型企業(yè)相關(guān)的部門(mén)經(jīng)理

年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限

計(jì)算機(jī)要求：熟練使用windos及ms office

其他要求：出色的學(xué)習(xí)能力，國(guó)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)，五官端正

接受的培訓(xùn)：人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)、財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)、iso900質(zhì)量管理系統(tǒng)

管理素質(zhì)要求：

1.高度的整合能力，良好的策劃能力;

2.對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí);

3.親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧;

4.優(yōu)秀的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、判斷能力、自信力，高度的行動(dòng)力;

5.創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力;

6.堅(jiān)定勇敢的意志力及良好的職業(yè)道德。

特殊才能要求：

1.構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力;

篇10

人力資源管理是指企業(yè)對(duì)人力資源的合理配置，企業(yè)通過(guò) 對(duì)工作人員的招聘、甄選、培訓(xùn)等程序，提高員工工作的積極性并發(fā)掘員工潛能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益?！昂笄凇逼鹪从谲娛滦g(shù)語(yǔ)，現(xiàn)在則指的是后方對(duì)前方提供的一切物質(zhì)和服務(wù)工作。做好學(xué)校后勤人力資源管理工作對(duì)學(xué)校日常管理和教學(xué)工作的順利進(jìn)行有重要意義，但我國(guó)目前高校后勤人力資源管理還存在著許多問(wèn)題，需要我們結(jié)合實(shí)際情況去解決。

一、 高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一） 忽視后勤人力資源管理

做任何工作都要對(duì)其有足夠的認(rèn)識(shí)和重視，才能確定明確目標(biāo)，確保工作能夠順利進(jìn)行，因此足夠的認(rèn)識(shí)和重視是工作取得成功的關(guān)鍵。高校作為以教學(xué)和科研為中心的社會(huì)組織，對(duì)推動(dòng)教學(xué)進(jìn)程、提高教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行高度重視是無(wú)可厚非的。但是我國(guó)的大部分高校忽視了后勤工作，對(duì)高校后勤人力資源的管理工作也很少關(guān)注。高校對(duì)后勤人力資源管理工作的忽視導(dǎo)致對(duì)這方面的工作做的不夠完善，因?yàn)楦咝?duì)后勤人力資源管理不夠重視，因此在后勤人員的選擇，職位的安排上有很大的隨意性，不夠慎重。學(xué)校對(duì)后勤工作人員的知識(shí)水平、個(gè)人能力、道德心態(tài)等方面的要求不高，導(dǎo)致后勤人員的素質(zhì)不高，他們?cè)诿鎸?duì)龐雜繁瑣的后勤工作時(shí)就會(huì)無(wú)所適從。后勤工作出現(xiàn)問(wèn)題也會(huì)對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理產(chǎn)生阻礙作用。

（二） 人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不高，用人機(jī)制不完善

高校在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)把人力資源管理等同于人事管理，并沒(méi)有建立起一套完善的人力資源管理體系，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員。高校對(duì)后勤人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的以行政型人事管理為主要方法的階段，這種管理模式效率低，無(wú)法激發(fā)出員工的工作熱情和潛能。對(duì)員工的崗位安排有很大的隨意性，往往按照經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)來(lái)安排職位，并沒(méi)有認(rèn)真考慮員工的個(gè)體能力、經(jīng)驗(yàn)等來(lái)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的崗位分析，對(duì)具體崗位的職責(zé)也沒(méi)有準(zhǔn)確的概念與規(guī)定。這就導(dǎo)致了員工工作的熱情、積極性降低，不能很好的完成后勤工作。高校雖然在用人機(jī)制上作出了一定的改革，但這些改革因?yàn)闆](méi)有足夠高的執(zhí)行力度，并沒(méi)有取得顯著效果。因此要想做好高校后勤人力資源管理工作，就要建立健全競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)和導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制，深化人事制度改革。

二、 高校后勤人力資源管理的對(duì)策分析

（一） 轉(zhuǎn)變觀念，重視后勤人力資源管理工作

高校應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到后勤人力資源管理工作的重要性和必要性，并對(duì)它有足夠的重視，把后勤人力資源管理放在學(xué)校工作中的重要位置上。可以聘用具備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)的高素質(zhì)人才，對(duì)后勤工作人員的選拔、后勤人員職位的安排、各種后勤職位的具體職能與工作內(nèi)容規(guī)定、賞罰激勵(lì)機(jī)制的健全等這些環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)并監(jiān)督，做好后勤人力資源管理各方面的工作。

（二） 提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)

我國(guó)高校的人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)偏低，高校必須通過(guò)多種途徑和優(yōu)厚的待遇吸引一批有人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的高素質(zhì)人才，為原有的人力資源管理隊(duì)伍增添活力。同時(shí)也要注意對(duì)后勤人力資源管理人員定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的教育與培訓(xùn)，提高其關(guān)于后勤人力資源管理工作的知識(shí)和能力水平。通過(guò)以上做法，整體提高高校的人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)。

（三）完善用人機(jī)制

改革和完善原有的用人機(jī)制。高校要打破以往在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下形成的“終身制”、“固定崗位”等模式，而是采用聘任制，這種方式是首先通過(guò)用人單位與求職者相互了解、相互選擇，然后求職者之間進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)最后優(yōu)秀者得到職位，聘任制的采用可以有效打破原有的舊模式。在進(jìn)行后勤人員的招聘時(shí)要逐步實(shí)行公開(kāi)招聘，在公開(kāi)招聘的過(guò)程中要有完善的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制，以確保招聘結(jié)果的公平。并逐步建立健全的競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)和導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制。以此引進(jìn)優(yōu)秀的人才，并激發(fā)其對(duì)工作的熱情和自身的潛力，促進(jìn)高校后勤人力資源管理工作的進(jìn)行。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，納入工作重點(diǎn)

在有了科學(xué)的人員任用制度后，還要根據(jù)服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓(xùn)是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門(mén)需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計(jì)劃中；其次在培訓(xùn)中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，都可以根據(jù)實(shí)際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該是有區(qū)別的，才能使各個(gè)崗位的人員素質(zhì)切實(shí)得到提升。其次，在培訓(xùn)后應(yīng)該對(duì)參加學(xué)習(xí)的人員進(jìn)行考核?？己说姆绞娇啥喾N多樣，試卷測(cè)試、操作測(cè)試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，再通過(guò)末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學(xué)習(xí)動(dòng)力和熱情。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍

目前高校后勤正處于社會(huì)化改革的時(shí)期，這對(duì)后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會(huì)化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化社會(huì)化的人才隊(duì)伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢(shì)。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊(duì)伍注入新的新鮮血液。例如擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑，積極而向社會(huì)招納人才。另外，可以用高薪待遇來(lái)吸引一些業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高的人才等。目前我國(guó)已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進(jìn)，同時(shí)把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學(xué)校的人才計(jì)劃，力圖通過(guò)人才的充實(shí)和加強(qiáng)，來(lái)構(gòu)建一直高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化后勤人才隊(duì)伍，這是一個(gè)很好的現(xiàn)象和導(dǎo)向。

（三）優(yōu)化分配制度，實(shí)行績(jī)效管理

當(dāng)前我國(guó)高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，導(dǎo)致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開(kāi)差距，甚至有時(shí)候山于級(jí)別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就 極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工資分配制度，制定公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核。員工工資可分為基本工資和績(jī)效工資兩大塊，績(jī)效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動(dòng)，而且拉開(kāi)差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級(jí)掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務(wù)質(zhì)量也能得到改善。

結(jié)語(yǔ)：

高校后勤人力資源管理工作對(duì)確保高校的教學(xué)管理工作的順利進(jìn)行、提高高校的教學(xué)質(zhì)量和水平等方面有著重要的促進(jìn)作用。近幾年來(lái)我國(guó)高校不斷進(jìn)行后勤人力資源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些問(wèn)題。我們要結(jié)合實(shí)際生活解決這些問(wèn)題，促進(jìn)我國(guó)高校后勤人力資源管理工作取得更大的進(jìn)步，從而保證高校教學(xué)管理工作的順利進(jìn)行，令教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平得以提高。 （作者單位：內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤管理處）

參考文獻(xiàn)：