導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇企業(yè)招聘論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

作為招聘工作人員的工作職責(zé)是在人才市場(chǎng)中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經(jīng)理。而現(xiàn)實(shí)卻不像說(shuō)的這么簡(jiǎn)單。招聘工作人員經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不理解在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上找到真正高素質(zhì)人才的難度，而部門經(jīng)理經(jīng)常抱怨人力資源部門無(wú)法第一時(shí)間幫助其找到合適的人選。最終，為了應(yīng)付部門經(jīng)理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態(tài)從市場(chǎng)上找到很多并不完全適合的簡(jiǎn)歷推薦給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理因?yàn)槊β祷驅(qū)?jiǎn)歷沒有興趣也總是沒有時(shí)間同招聘工作人員一同進(jìn)行面試。

那么作為招聘工作人員應(yīng)該如何讓部門經(jīng)理理解自己的工作，并讓部門經(jīng)理對(duì)招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經(jīng)理當(dāng)作自己的內(nèi)部客戶對(duì)待，與部門經(jīng)理建立一種建設(shè)性的關(guān)系。因?yàn)檎业讲⑼扑]能夠幫助部門經(jīng)理取得成功的潛在員工就是一種服務(wù)。主要包括以下三種方法。

1、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第一步是建立信任。從心理學(xué)上來(lái)講，信任產(chǎn)生于雙方共同的經(jīng)驗(yàn)、信念和誠(chéng)實(shí)，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經(jīng)理之間的障礙，主動(dòng)去了解部門經(jīng)理的工作和業(yè)務(wù)、了解他們的專業(yè)術(shù)語(yǔ)、跟蹤調(diào)查對(duì)他們的服務(wù)效果。了解了部門經(jīng)理的工作內(nèi)容，談到招聘就會(huì)更有針對(duì)性，就可以拉近彼此距離，提高其對(duì)談話的興趣。如果招聘人員能夠通過(guò)調(diào)查、訪問(wèn)自己的招聘成功率和花費(fèi)成本，以此證明自己的服務(wù)是高效的和節(jié)約成本的，那么部門經(jīng)理就會(huì)真正認(rèn)為招聘人員正在為公司的成長(zhǎng)做出不可替代的貢獻(xiàn)。

2、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時(shí)與部門經(jīng)理溝通，確定他們需要何種類型的應(yīng)聘者，什么樣的人才在他們眼中是最優(yōu)秀的，以及他們?cè)敢饷嬖嚩嗌偃?，什么時(shí)候可以開始面試等等。因?yàn)榻?jīng)理們的風(fēng)格千差萬(wàn)別，所以每個(gè)人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發(fā)現(xiàn)了這些要求，經(jīng)過(guò)磋商，就要嚴(yán)格按照其要求去做。也許經(jīng)理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對(duì)的”。部門經(jīng)理一定會(huì)對(duì)有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第三步是與他們建立伙伴關(guān)系。招聘人員一旦與部門經(jīng)理建立了信任并發(fā)現(xiàn)了他的需求，就可以實(shí)施發(fā)展關(guān)系的最終方法：建立伙伴關(guān)系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實(shí)施本步驟可能會(huì)引起部門經(jīng)理的反感，或遭到拒絕。首先，請(qǐng)部門經(jīng)理就如何找到合適的招聘對(duì)象提出建議。例如，詢問(wèn)招聘哪所大學(xué)的畢業(yè)生最合適。向部門經(jīng)理通報(bào)當(dāng)前公司的人才儲(chǔ)備情況，人才市場(chǎng)的變化，以及找到真正高素質(zhì)人才的難度。然后，讓部門經(jīng)理參與招聘活動(dòng)。比如，請(qǐng)部門經(jīng)理提供線索或推薦應(yīng)聘者，請(qǐng)他們業(yè)務(wù)往來(lái)時(shí)留意那些特別優(yōu)秀的人才，請(qǐng)他們幫助自己篩選評(píng)估測(cè)試題，請(qǐng)教一些在他們的領(lǐng)域中與招聘相關(guān)的具體問(wèn)題等等。最后，通過(guò)幫助招聘經(jīng)理感受整個(gè)招聘過(guò)程，使其感覺招聘工作者已經(jīng)是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們?cè)谂笥延龅诫y題的時(shí)候會(huì)去幫助而不是抱怨。

把應(yīng)聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過(guò)程中招聘工作人員常常會(huì)遇到一些遺憾的情況，比如應(yīng)聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應(yīng)聘者或者因?yàn)槿鄙僖恍┙?jīng)驗(yàn)未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應(yīng)聘者的聯(lián)系方法？是否在出現(xiàn)適合的職位或適合的條件時(shí)主動(dòng)聯(lián)系了應(yīng)聘者？

如果一個(gè)客戶來(lái)到一家公司，詢問(wèn)一種該公司正在開發(fā)的產(chǎn)品，這家公司該如何對(duì)待這位潛在的客戶？是否會(huì)及時(shí)將公司產(chǎn)品的開況通知他？保持聯(lián)絡(luò)？建立關(guān)系？讓他保持對(duì)公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營(yíng)銷顧問(wèn)的話，在當(dāng)今人才（并非勞動(dòng)力）供應(yīng)短缺的市場(chǎng)中，一定會(huì)按照以下方法向應(yīng)聘者推銷當(dāng)前及未來(lái)的空缺崗位。

1、應(yīng)聘者應(yīng)約來(lái)到公司拜訪時(shí)，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應(yīng)通過(guò)自己的產(chǎn)品形象、廣告（含招聘廣告設(shè)計(jì)）、網(wǎng)站等展示公司的公眾形象、特色或?qū)嵙?。?dāng)應(yīng)聘者登門拜訪時(shí)，公司的人文氛圍、辦公環(huán)境、展示窗、面試場(chǎng)所、面試主考官的充分準(zhǔn)備等都應(yīng)該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應(yīng)聘者這次實(shí)地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗(yàn)，使其記住公司，并非常愿意來(lái)此工作。畢竟，真正的人才發(fā)展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個(gè)與眾不同的理由。另外，公司通過(guò)承辦一些名聲顯赫的專家或行業(yè)專家講座，以及舉辦一些商務(wù)社交活動(dòng)，都可以發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應(yīng)聘者保持長(zhǎng)期聯(lián)系。與應(yīng)聘者保持一種長(zhǎng)期的聯(lián)系是將應(yīng)聘者作為外部客戶對(duì)待的關(guān)鍵。這里并不是指與應(yīng)聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對(duì)待終身客戶那樣與應(yīng)聘者建立一種友好、專業(yè)的關(guān)系。因?yàn)?，留住老客戶要比開發(fā)新客戶容易得多。如果發(fā)現(xiàn)了適合公司的人才，不應(yīng)放棄機(jī)會(huì)，應(yīng)通過(guò)電話或電子郵件保持一種聯(lián)絡(luò)，向他們發(fā)送一些公司的簡(jiǎn)報(bào)或信息，邀請(qǐng)他們參加公司發(fā)起的活動(dòng)等。這種成本遠(yuǎn)比再發(fā)生招聘需求時(shí)通過(guò)獵頭公司成本低得多。

3、把應(yīng)聘者作為客戶對(duì)待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當(dāng)然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應(yīng)聘者一定是具備或擁有公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得發(fā)展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對(duì)待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報(bào)，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應(yīng)聘者看作是商品用來(lái)交換價(jià)值，而是作為公司的貢獻(xiàn)者來(lái)審視和評(píng)價(jià)。

總之，在當(dāng)今人才緊俏的情況下，應(yīng)聘者不再是普通的客戶。他們購(gòu)買的不是某種產(chǎn)品或服務(wù)，而是公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀。優(yōu)秀的招聘工作人員要通過(guò)推銷公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀，并輔以工資、福利、企業(yè)文化等回報(bào)條件，才能使應(yīng)聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應(yīng)不斷提高自己的客戶服務(wù)技能

客戶可能并不總是對(duì)的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對(duì)待他們。從上面的論述我們已經(jīng)了解到，把部門經(jīng)理和應(yīng)聘者作為客戶對(duì)待，對(duì)一名成功的招聘工作人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。那么作為客戶的服務(wù)者，應(yīng)該如何運(yùn)用客戶服務(wù)技能呢？以下是招聘工作人員應(yīng)該掌握的兩點(diǎn)服務(wù)原則。

1、提前做好準(zhǔn)備，為應(yīng)聘者與部門經(jīng)理節(jié)省時(shí)間。招聘工作人員應(yīng)以簡(jiǎn)潔的方式了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，專業(yè)范疇的問(wèn)題應(yīng)更多留給部門經(jīng)理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說(shuō)明書、評(píng)估測(cè)試方法、面談?dòng)涗洷砀竦鹊?。?jié)約參加面試人員的時(shí)間是一種良好的客戶服務(wù)，也是招聘專業(yè)能力的體現(xiàn)。要縮短面試的時(shí)間，必須做好以下四點(diǎn)：

(1)與某職位應(yīng)聘者面談之前，仔細(xì)審閱其簡(jiǎn)歷，這樣就不會(huì)白白浪費(fèi)寶貴的面試時(shí)間，不會(huì)詢問(wèn)一些無(wú)聊的或者已經(jīng)知道答案的問(wèn)題。

(2)與部門經(jīng)理交流、獲取相關(guān)建議之前，要盡可能全面了解其所從事的業(yè)務(wù)及空缺崗位職位說(shuō)明。甚至可以同當(dāng)前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問(wèn)卷或評(píng)估測(cè)試方法，了解應(yīng)聘者是否適合自己公司或部門經(jīng)理的要求。如果根本不適合則無(wú)須繼續(xù)面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問(wèn)題，以證實(shí)是否符合要求。

(4)在與部門經(jīng)理面談之前，準(zhǔn)備好工作說(shuō)明書以及相關(guān)需要提問(wèn)的問(wèn)題。如果有必要，需要查看工作說(shuō)明書是否需要改動(dòng)，以符合部門經(jīng)理對(duì)該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準(zhǔn)備，就可以利用有效時(shí)間對(duì)重要的問(wèn)題提問(wèn)，并挖掘深層次的問(wèn)題，從而達(dá)到高效的招聘效果。

另外，有些問(wèn)題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應(yīng)聘者時(shí)，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

篇2

前言

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響

近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門通過(guò)招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過(guò)程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過(guò)程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國(guó)有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬(wàn)元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過(guò)兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來(lái)工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題

XX公司人員招聘中存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門向人力資源部門提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。

（二）招聘過(guò)程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問(wèn)題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來(lái)了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過(guò)分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過(guò)于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問(wèn)題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過(guò)程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問(wèn)卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問(wèn)題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問(wèn)題完善對(duì)策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問(wèn)題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過(guò)于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過(guò)程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門專業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過(guò)程，人力資源部門在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過(guò)程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過(guò)程，另一方面還是應(yīng)聘者通過(guò)人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過(guò)收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過(guò)企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問(wèn)題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過(guò)程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問(wèn)題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門以及人力資源部門思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳詩(shī)蕾，趙猛.企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，02：24-27

[2]曹飛穎.淺析企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2011，10：9-10

[3]張俊，修穩(wěn)君.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].思茅師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2011，04：35-40

[4]袁平.X企業(yè)人員招聘問(wèn)題與對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué)，2013

[5]胡昭帝.A奶業(yè)公司人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[D].河南大學(xué)，2015

[6]涂思圓.中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2013，13：29-30+32

篇3

 

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見表1）

利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。

評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。

評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。

評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系

 

人才招聘評(píng)估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

篇4

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見表1）

利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。

評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。

評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。

評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系

人才招聘評(píng)估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

2）.分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣[4]

通過(guò)多方討論和專家咨詢，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當(dāng)以上一層次某元素作為比較準(zhǔn)則時(shí)，可用一個(gè)比較標(biāo)度 來(lái)表達(dá)下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對(duì)重要性（或偏好優(yōu)劣）的認(rèn)識(shí)。的取值一般取正整數(shù)1—9（稱為標(biāo)度）及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標(biāo)度法

標(biāo)度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對(duì)某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強(qiáng)烈重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案強(qiáng)烈重要

9

極端重要

兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標(biāo)度中值

表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時(shí)的標(biāo)度

上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù)

兩方案反過(guò)來(lái)比較

即得出判斷矩陣的形式為：

3）.確定各指標(biāo)權(quán)重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項(xiàng)為：

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：

③再將向量歸一化，得到：

，

得到的即為所求特征向量。

4）.計(jì)算判斷矩陣的最大特征值為：

式中為的第個(gè)分量素。

5）.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

①計(jì)算一致性指標(biāo)

②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

表3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)

當(dāng)時(shí)，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗(yàn)，否則，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3．用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標(biāo)（因素）結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評(píng)價(jià)因素，通過(guò)兩兩比較加以量化，把復(fù)雜的評(píng)價(jià)因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評(píng)價(jià)中各因素的相對(duì)重要程度，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時(shí)，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法，因而在實(shí)際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)方法相結(jié)合對(duì)企業(yè)人才招聘評(píng)估。即先有模糊層次分析法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行綜合考評(píng)。

模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本思想是：在確定評(píng)價(jià)因素、因子的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，通過(guò)多層的復(fù)合運(yùn)算，最終確定評(píng)價(jià)對(duì)象所屬等級(jí)[5]。

模糊綜合評(píng)價(jià)是在考慮多種因素的影響下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)工具對(duì)某事物做出綜合評(píng)價(jià)[6]。設(shè)為刻畫被評(píng)價(jià)對(duì)象的種因素模糊評(píng)價(jià)，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。

確定評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)由個(gè)因素決定，其因素為，，每個(gè)因素對(duì)確定批判對(duì)象的等級(jí)的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的，權(quán)重的分配是因素上的一個(gè)模糊子集，，其中為因素集中的權(quán)重值，，且。然后通過(guò)各單因素模糊評(píng)價(jià)獲得模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣：

其中為第個(gè)因素的單因素評(píng)價(jià)，所以表示第個(gè)因素在第個(gè)評(píng)語(yǔ)上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。

然后通過(guò)復(fù)合運(yùn)算求出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，其中均表示被評(píng)對(duì)象具有評(píng)語(yǔ)的程度，即對(duì)模糊集合的隸屬度。再?gòu)淖畲箅`屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評(píng)對(duì)象所獲得的等級(jí)，也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原則，將各等級(jí)賦以一定分值，并歸一化[7]。

4． 應(yīng)用實(shí)例

以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，并應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)人才招聘評(píng)估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。

1）.用AHP求解招聘評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重

將某一層次的指標(biāo)相對(duì)上一層次指標(biāo)按重要程度進(jìn)行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標(biāo)兩兩比較的重要程度按表2的標(biāo)度法來(lái)確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為（表4表9）所示。

表4 “資歷”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個(gè)性”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價(jià)值觀”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評(píng)估”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個(gè)判斷矩陣和各層次的一致性檢驗(yàn)

指標(biāo)

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人才招聘進(jìn)行評(píng)估

①設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀}四個(gè)方面。確定評(píng)估指標(biāo)子集（，為第個(gè)子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù)），例如：(指標(biāo)含義見表1)論文開題報(bào)告。

②確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)語(yǔ)集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評(píng)價(jià)等級(jí)分為三級(jí)，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評(píng)價(jià)，0--59分為不合格。將評(píng)語(yǔ)集的等級(jí)歸一化，得到評(píng)價(jià)等級(jí)向量。

③確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，即：

④進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)

首先建立單因素評(píng)價(jià)矩陣。由于指標(biāo)的模糊性，可以通過(guò)德爾菲法得到隸屬于第個(gè)評(píng)語(yǔ)的程度，據(jù)此構(gòu)造評(píng)判矩陣。為了統(tǒng)計(jì)上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個(gè)評(píng)估等級(jí)的方法來(lái)表示。將招聘小組填寫的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專家共同組成的招聘組，對(duì)招聘對(duì)象各指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)定，得出模糊評(píng)價(jià)矩陣。在此以為例。假設(shè)；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個(gè)招聘評(píng)估組中有60%的人認(rèn)為該應(yīng)聘者社會(huì)閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認(rèn)為具有該職位應(yīng)用的社會(huì)閱歷即為合格，沒有人認(rèn)為該指標(biāo)每達(dá)標(biāo)即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：

其次進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，得到：

即

⑤進(jìn)行多因素綜合評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果

最后計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值

因此，該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評(píng)估綜合評(píng)價(jià)得分為0.905，評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀，擬錄用。

5． 結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)企業(yè)人才招聘的評(píng)估問(wèn)題，本文綜合AHP和模糊綜合評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，既重視定性分析又關(guān)注定量落實(shí)，從而提出這樣一個(gè)招聘評(píng)估模型。這種評(píng)估模型規(guī)避了確定權(quán)重時(shí)的主觀性和片面性，指標(biāo)選擇與評(píng)價(jià)方法具有可操作性和實(shí)用性，應(yīng)當(dāng)具有一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]仲崇利，仵云銳．淺談企業(yè)人才招聘的模型設(shè)計(jì)[J]．人力資源開發(fā)，2007，170．

[2]蔡翾．層次分析法在人員招聘中的應(yīng)用[J]．廣西工學(xué)院學(xué)報(bào)，2007.6．

[3]郭金玉，張忠彬，孫慶云．層次分析法的研究與應(yīng)用[J]．中國(guó)安全科學(xué)學(xué)報(bào)，2008.5．

[4]李柏年．模糊數(shù)學(xué)及其應(yīng)用[M]．合肥：合肥工業(yè)大學(xué)出版社，2007.11．

篇5

國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)提升越來(lái)越快，隨之而來(lái)的是國(guó)民企業(yè)的人員招聘問(wèn)題，國(guó)民企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)也越來(lái)越高，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的提高會(huì)給國(guó)民企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費(fèi)的成本，訓(xùn)練員工的成本。2012年我國(guó)工商聯(lián)了《中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)分析報(bào)告》，該分析報(bào)告中指出2012年9月份，登記注冊(cè)的民營(yíng)企業(yè)以及個(gè)體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到4900萬(wàn)家，其中就業(yè)的人員有16000多萬(wàn)人，根據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)全國(guó)的城鎮(zhèn)中的民營(yíng)企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營(yíng)企業(yè)在招聘的過(guò)程中所遇到的風(fēng)險(xiǎn)，提醒全國(guó)各地的企業(yè)務(wù)必要加強(qiáng)警惕性。

一、當(dāng)前企業(yè)人員招聘中所存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員時(shí)存在有招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風(fēng)險(xiǎn)，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時(shí)，會(huì)出現(xiàn)獵頭對(duì)求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)招聘帶來(lái)更高的成本，情況嚴(yán)重時(shí)還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時(shí)，利用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行招聘，往往會(huì)讓潛在的求職人員認(rèn)為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會(huì)讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應(yīng)有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員的過(guò)程中還會(huì)面臨著招聘成本得不到回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了招聘，會(huì)預(yù)先進(jìn)行估算在招聘的過(guò)程中所需要投入的成本，還會(huì)制定詳細(xì)的計(jì)劃，但若是企業(yè)在招聘的過(guò)程中受到風(fēng)險(xiǎn)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時(shí)間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在選擇人才的時(shí)候會(huì)花費(fèi)大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)的企業(yè)為了甄選一名工作人員會(huì)花費(fèi)5萬(wàn)美元的成本，并且這些成本會(huì)隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時(shí)間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，但若是企業(yè)花高成本請(qǐng)來(lái)的人才不久之后離職將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來(lái)的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會(huì)嚴(yán)重的危害到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位。

（三）錄用階段的風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)所招聘來(lái)的工作人員在錄用的過(guò)程中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。企業(yè)會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷來(lái)判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的面試情況來(lái)判斷該員工是否有能力擔(dān)任該工作。招應(yīng)聘人員在面試的過(guò)程中不要給考官留下刻板的、超級(jí)明星效應(yīng)、同類人偏差、暈輪效應(yīng)、關(guān)系的影響、投射作用、過(guò)嚴(yán)過(guò)寬等錯(cuò)誤，在面試的過(guò)程中，考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的性格、情緒等因素來(lái)判斷。在選拔應(yīng)聘人員的過(guò)程中有多個(gè)步驟，這會(huì)使得考官容易出現(xiàn)缺乏對(duì)求職者的跟蹤情況，在選考官的時(shí)候也要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，一定要讓經(jīng)驗(yàn)多、素質(zhì)高的考官來(lái)進(jìn)行面試，否則將會(huì)為招聘人員帶來(lái)負(fù)面影響。在應(yīng)聘的時(shí)候千萬(wàn)不要走一遍形式，否則將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對(duì)于企業(yè)減少招聘風(fēng)險(xiǎn)具有有效的作用。每一個(gè)招聘渠道都有著它的應(yīng)用，關(guān)鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個(gè)渠道，要更多地考慮一個(gè)渠道的用途，判斷一個(gè)招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)特點(diǎn)來(lái)判斷：第一，要有可操作性，一個(gè)招聘渠道落實(shí)與現(xiàn)實(shí)脫軌，那么該招聘渠道對(duì)企業(yè)毫無(wú)作用。第二，要有良好的經(jīng)濟(jì)性。人事經(jīng)理在選擇一個(gè)渠道時(shí)要考慮該招聘渠道是否能夠?yàn)楣竟?jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時(shí)候，應(yīng)該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況?？紤]內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)該工作崗位的向往，先對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行崗位的調(diào)整，再招聘外來(lái)人員填補(bǔ)空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場(chǎng)招聘會(huì)，校園內(nèi)部招聘會(huì)，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來(lái)防范招聘過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過(guò)程中，要明確地規(guī)定應(yīng)聘的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)工作崗位來(lái)劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也低，則工資就偏低。這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以激勵(lì)員工向高能力方向發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以此規(guī)章制度對(duì)企業(yè)招聘錄用進(jìn)行約束，可以有效地對(duì)錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法

公司可以采用合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)留住人才，工作人員面對(duì)不同的工作有著不同的任務(wù)，面對(duì)不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制約他們。制約他們的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)工作的情況來(lái)分析，依據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久地立足于市場(chǎng)，就不能吃發(fā)展財(cái)務(wù)上的管理，更要對(duì)招聘人員時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理。企業(yè)要明確地知道風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于哪里，這樣才能更好地預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

（作者單位為大連百傲化學(xué)股份有限公司）

篇6

關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問(wèn)題;有效性

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。大學(xué)生是國(guó)家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);而無(wú)效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對(duì)高校畢業(yè)生這一人才寶庫(kù)有種天然和強(qiáng)烈的需求。目前在大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學(xué)生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯(cuò)位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴(yán)重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會(huì)影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語(yǔ)利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時(shí)也為教育職能部門和相關(guān)高校對(duì)教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式及大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對(duì)廣西(為什么是廣西?)甚至國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對(duì)當(dāng)前階段構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的“中國(guó)夢(mèng)”產(chǎn)生積極意義。

2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)

縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對(duì)校園招聘存在的問(wèn)題進(jìn)行描述以及針對(duì)存在的問(wèn)題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進(jìn)行前期充分的規(guī)劃，通過(guò)五步走:理清校園招聘整體思路，準(zhǔn)確開展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實(shí)施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團(tuán)隊(duì)使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進(jìn)行校園招聘應(yīng)實(shí)施認(rèn)真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認(rèn)為校園招聘應(yīng)分為事前準(zhǔn)備、人才甄選及后期關(guān)懷三個(gè)步驟;[8]馮萬(wàn)里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對(duì)策的研究，對(duì)畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會(huì)的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學(xué)校應(yīng)通過(guò)各種方式與企業(yè)建立長(zhǎng)期、全方位的合作。同時(shí)學(xué)校就業(yè)主管部門在招聘活動(dòng)開始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學(xué)生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對(duì)一低”，這一特征促使學(xué)者們從其效果和政策兩個(gè)方面對(duì)校園招聘的存在情況進(jìn)行了深入地研究，并進(jìn)一步從責(zé)任、功效、目的三個(gè)方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國(guó)內(nèi)24家企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評(píng)價(jià)，對(duì)校園招聘的比較優(yōu)勢(shì)進(jìn)行實(shí)證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過(guò)校園招聘渠道招聘基層員工。相對(duì)于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)。[12]聶婷(2006)對(duì)校園招聘的公正性進(jìn)行了探討，詳細(xì)的分析了校園招聘的特點(diǎn)、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對(duì)企業(yè)改進(jìn)校園招聘和提供校園招聘績(jī)效具有一定的參考和借鑒價(jià)值;[13]王粒權(quán)(2007)通過(guò)校園招聘的招聘時(shí)間相對(duì)集中、招聘對(duì)象具有特殊性、招聘范圍廣強(qiáng)度大以及兼顧企業(yè)品牌營(yíng)銷的四大特點(diǎn)審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進(jìn)行研究，通過(guò)分析校園招聘的特點(diǎn)，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對(duì)畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過(guò)調(diào)查英美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家大學(xué)生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國(guó)家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對(duì)于近幾年我國(guó)采用的大學(xué)生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導(dǎo)、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國(guó)家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認(rèn)為企業(yè)要想成功實(shí)施校園招聘，必須對(duì)校園招聘進(jìn)行全面分析并抓住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，他首先把有效的校園招聘分為:前期準(zhǔn)備、人才甄別和后期關(guān)懷三個(gè)大部分，然后將此三個(gè)部分進(jìn)行細(xì)化;[17]霍治平(2011)認(rèn)為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標(biāo)準(zhǔn)和手段欠科學(xué)、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴(yán)謹(jǐn)和沒有考慮成本預(yù)算等問(wèn)題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘流程等對(duì)策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問(wèn)題和給出對(duì)策,分析了校園招聘對(duì)中小企業(yè)的重要意義及其對(duì)比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢(shì)中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強(qiáng)調(diào)精心設(shè)計(jì)校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團(tuán)隊(duì)及運(yùn)用適當(dāng)方法進(jìn)行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對(duì)策并對(duì)未來(lái)企業(yè)人才招聘趨勢(shì)進(jìn)行分析。[20]

3 企業(yè)校園招聘存在的問(wèn)題

3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問(wèn)題，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是企業(yè)沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補(bǔ)了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說(shuō)能給企業(yè)帶來(lái)客可觀的業(yè)績(jī)。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過(guò)大

曹細(xì)玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過(guò)大主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是財(cái)務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場(chǎng)布置等等這一系列花費(fèi)了大量的金錢。二是時(shí)間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個(gè)月的時(shí)間，特別是招聘過(guò)程進(jìn)展，時(shí)而要等總公司審批、時(shí)而又說(shuō)負(fù)責(zé)人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]

3.3 畢業(yè)生員流失率過(guò)高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進(jìn)行培訓(xùn)和關(guān)心，更不用說(shuō)對(duì)畢業(yè)生員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤(rùn)和業(yè)績(jī)，同時(shí)企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價(jià)值觀上認(rèn)同感較差，薪資報(bào)酬和勞動(dòng)福利又跟不上，畢業(yè)生員工會(huì)有投錯(cuò)“伯樂”和英雄無(wú)用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會(huì)毫不猶豫的選擇離開，從而對(duì)中小企業(yè)校園招聘無(wú)效。[23]

3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認(rèn)為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對(duì)畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因?yàn)榧ち业娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)和雙向選擇的市場(chǎng)中大學(xué)畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見不鮮。因此對(duì)于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導(dǎo)并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致人才流失。[24]

4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問(wèn)題的對(duì)策

4.1 進(jìn)行合理的招聘規(guī)劃

李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和歷史使命，企業(yè)要對(duì)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過(guò)科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)動(dòng)思考，從而保證在一定的條件下人財(cái)物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準(zhǔn)備越充足和精細(xì)，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標(biāo)越能實(shí)現(xiàn)。

4.2 選擇合適的招聘隊(duì)伍

萬(wàn)華，桂婷(2011)認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強(qiáng)、形象氣質(zhì)佳、親和力強(qiáng)作為招聘人員。其次，堅(jiān)持"人事部口指導(dǎo)下的用人部口負(fù)責(zé)制"的原則。招聘隊(duì)伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊(duì)伍分為綜合管理組、技術(shù)開發(fā)組、財(cái)務(wù)管理組、市場(chǎng)營(yíng)銷組及財(cái)務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團(tuán)隊(duì)，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對(duì)招聘隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡管熟悉招聘基本知識(shí)和能力，從而提升招聘準(zhǔn)確性和有效性。

4.3 運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具

譚玲麗，王弘(2011)認(rèn)為，使用科學(xué)合理的測(cè)評(píng)工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅(jiān)持實(shí)事求是，一切從實(shí)際出發(fā)的理念，招聘時(shí)，不僅僅對(duì)畢業(yè)生求職者(進(jìn)行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對(duì)求職者職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀的也理測(cè)評(píng)工具，通過(guò)內(nèi)(在)外在的全面評(píng)估，才能評(píng)判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評(píng)佑制度

趙涯楠(2014)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的目的就是為了對(duì)招聘進(jìn)行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對(duì)成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時(shí)期的離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可以對(duì)改進(jìn)優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時(shí)也要根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，對(duì)畢業(yè)生員工驚醒(進(jìn)行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導(dǎo)和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認(rèn)同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結(jié)論

通過(guò)歸納以上文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般從企業(yè)、高?；虼髮W(xué)生、旁觀者三個(gè)角度等對(duì)校園招聘情況進(jìn)行分析和把握。站在企業(yè)角度來(lái)研究校園招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策策略、如何進(jìn)行校園招聘等;站在高校或大學(xué)生角度面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，分析校園招聘的情況和特點(diǎn)，采取切實(shí)有效的辦法促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對(duì)比優(yōu)勢(shì)、校園招聘的公正性研究。目前文獻(xiàn)大多缺乏實(shí)證研究。此外，現(xiàn)有研究?jī)H從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過(guò)于單薄。

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篇7

【關(guān)鍵詞】

三線城市；企業(yè)招聘；人力資源

0 前言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)贏得和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，人才的競(jìng)爭(zhēng)更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及人員規(guī)劃、招募途徑、組織和實(shí)施招聘、招聘效果評(píng)估等許多流程。特別對(duì)三線城市而言，企業(yè)招聘的效果，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，從而為企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

1 三線城市企業(yè)招聘中存在的主要問(wèn)題及分析

1.1 招聘體系不健全

在招聘的前期階段沒有進(jìn)行合理的人力資源結(jié)構(gòu)分析，使得招聘需求和配置顯得隨意性比較大。為了提高招聘效果，吸引高素質(zhì)、適合崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人崗不匹配而增加的招聘風(fēng)險(xiǎn)。在招聘工作前期應(yīng)對(duì)公司人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行定量和定性分析，從而進(jìn)一步分析空缺崗位職責(zé)，確定崗位責(zé)任、具體工作內(nèi)容以及操作規(guī)程，特別是職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，形成空缺崗位工作說(shuō)明書和詳盡的工作描述，并以此為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。

1.2 招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

（1）三線城市的招聘要求大多需要求職者具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，以期望縮短新入職員工的適應(yīng)期和培訓(xùn)期。擔(dān)心企業(yè)培訓(xùn)資源的投入成本和資源浪費(fèi)。但是，縱觀市場(chǎng)，真正優(yōu)秀的人才絕對(duì)不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人單位應(yīng)該總戰(zhàn)略角度去衡量，不妨將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，而不能只是注重節(jié)約眼前的招聘和培訓(xùn)成本，應(yīng)該在看重經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，更要注重招聘人才的可塑性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）過(guò)度注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對(duì)工作的重視度和實(shí)際操作能力。特別是對(duì)于三線城市而言，可能本身城市擁有的高學(xué)歷、重點(diǎn)院校以及對(duì)口專業(yè)的人才就不多，而各行各業(yè)又都過(guò)度注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，勢(shì)必造成人才短缺。高學(xué)歷不代表高素質(zhì)，重點(diǎn)院校不代表高能力，對(duì)口專業(yè)也不代表工作能力，應(yīng)該在招聘的工作中對(duì)人才進(jìn)行綜合考量。

1.3 招聘方法不科學(xué)

（1）招聘渠道過(guò)于單一。三線城市本身的招聘渠道就相對(duì)要少，一些大型的招聘網(wǎng)站對(duì)三線城市求職者的號(hào)召力并不強(qiáng)。很多企業(yè)的招聘渠道往往是網(wǎng)絡(luò)招聘需求、參加一些招聘會(huì)而已，比較可靠的招聘信息渠道還有地方電視（廣播、網(wǎng)站等）、職業(yè)介紹、校園、熟人介紹等。但這些又都不是萬(wàn)能，各有利弊，實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代潮流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)分析定奪。招聘信息的和宣傳是招聘非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它直接決定招聘質(zhì)量的優(yōu)劣。因而，在前期的宣傳階段一定要做扎實(shí)、做到位。

（2）招聘測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)不合理。一般的招聘測(cè)評(píng)，只有筆試和結(jié)構(gòu)化面試兩個(gè)階段，而又過(guò)分注重筆試成績(jī)。其實(shí)有效的測(cè)評(píng)方式有很多，比如情景模擬、文件筐等，應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同靈活設(shè)置不同的測(cè)評(píng)方式，以便將最優(yōu)秀、最適合的人才選。

（3）過(guò)分強(qiáng)調(diào)熟人引薦關(guān)系。在三線中小型城市，熟人引薦是一個(gè)非常不錯(cuò)的前期宣傳招聘信息的方式，但是在接下來(lái)的筆試、面試等環(huán)節(jié)應(yīng)該一視同仁，不能過(guò)分注重熟人引薦的關(guān)系。

1.4 招聘人員本身專業(yè)化程度不高

招聘工作是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。招聘工作也是企業(yè)對(duì)外形象宣傳的一個(gè)窗口。

但是很多企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)忽略參加招聘人員的綜合素質(zhì)。主要表現(xiàn)為：招聘的準(zhǔn)備工作不足，不能夠在深入分析應(yīng)聘者背景資料的基礎(chǔ)上提出針對(duì)性的面試問(wèn)題；面試提問(wèn)環(huán)節(jié)主觀隨意性較大，缺乏明確的目的，不利于系統(tǒng)全面地考察求職者的真實(shí)水平。

1.5 育人機(jī)制不合理

招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，并非面試完，通知上班就結(jié)束了。還有后續(xù)的入職培訓(xùn)以及試用期的考核。中小城市中的很多企業(yè)，入職后缺乏必要的新員工培訓(xùn)。從企業(yè)的自身發(fā)展角度，有一系列職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)必將會(huì)受到應(yīng)聘者青睞，對(duì)員工而言這是一項(xiàng)福利。培訓(xùn)中，員工能夠進(jìn)一步了解企業(yè)，熟悉企業(yè)文化，使之以后能更好地融合到企業(yè)中去發(fā)揮作用，另一方面也能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2 關(guān)于三線城市企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議

2.1企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人才觀。不過(guò)分追求工作經(jīng)驗(yàn)、高學(xué)歷、重點(diǎn)院校、對(duì)口專業(yè)等，全面評(píng)估選出最適合企業(yè)發(fā)展以、最符合崗位需求的人才。

2.2企業(yè)應(yīng)該盡力使招聘渠道更加靈活多樣。在對(duì)的地方找到對(duì)的人，精準(zhǔn)化地、宣傳招聘信息。在選擇招聘渠道時(shí)，綜合考慮每種招聘渠道的利弊。做好內(nèi)部選拔和外部招聘的平衡，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，人才市場(chǎng)發(fā)育狀況，需求狀況，招聘預(yù)算費(fèi)用等優(yōu)化招聘方案。譬如，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以以人才市場(chǎng)招聘和廣告招聘為主，同時(shí)瞄準(zhǔn)校園招聘，還可以通過(guò)熟人介紹等途徑招募人才，另外座談會(huì)也是吸引專業(yè)人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。當(dāng)然，招聘的渠道應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上幾種，靈活使用各種招聘渠道或者靈活組合各種招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加強(qiáng)招聘隊(duì)伍的選擇和培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)。企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，合理搭配，打造優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)，全面提高招聘工作者的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。

2.4 樹立招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。人力資源工作者要把招聘看成是一件長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工作。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系，如有需要可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中去尋找潛在人選，而不必去招聘網(wǎng)站去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。

2.5 加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)。簽訂合同不意味著招聘工作的終結(jié)。入職培訓(xùn)應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面，要努力確保新的團(tuán)隊(duì)成員盡快熟悉公司文化。盡快融入到公司氛圍，確保新入職員工在試用期的平穩(wěn)過(guò)渡。

3 結(jié)語(yǔ)

招聘效果的優(yōu)劣關(guān)系企業(yè)的發(fā)展未來(lái)，而招聘又是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，必須通盤考慮招聘流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。特別是三線城市，相對(duì)而言招聘信息的、求職者的素質(zhì)都會(huì)收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘體系，保證招聘工作的有效性。

【參考文獻(xiàn)】

篇8

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國(guó)普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國(guó)許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過(guò)時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來(lái)度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù)，如企業(yè)銷售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，不斷對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。

首先，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對(duì)性、明確性和精煉性的原則?？茖W(xué)性是指對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù)；操作性是指各項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)設(shè)置合理、可操作性強(qiáng)；針對(duì)性是指根據(jù)測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象來(lái)選擇相應(yīng)的指標(biāo)；明確性是指每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡(jiǎn)捷、清楚明了，能直觀反映被測(cè)人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著作、論文等指標(biāo)，還要有工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)水平等內(nèi)容。同時(shí)還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標(biāo)納入設(shè)置范圍。第三，在測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程中對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂，使其更加準(zhǔn)確、完善、可靠。修訂主要包括測(cè)評(píng)前修訂和測(cè)評(píng)后修訂。測(cè)評(píng)前修訂是指通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視?huì)議，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容。測(cè)評(píng)后修訂是根據(jù)測(cè)評(píng)實(shí)踐的結(jié)果，確定哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是必要的，哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡(jiǎn)化的。最后，合理設(shè)置各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評(píng)價(jià)。層次分析法是指將決策問(wèn)題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的品德測(cè)評(píng)

篇9

關(guān)鍵詞 ：人才測(cè)評(píng) 招聘 職業(yè)選擇

伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)了龐大的就業(yè)壓力。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下卻出現(xiàn)了一個(gè)怪圈：勞動(dòng)人口基數(shù)大，但企業(yè)招不到合適的人；就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達(dá)最優(yōu)化是重要因素之一。為了盡可能優(yōu)化人員配置，人才測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)有效手段逐漸興起。越來(lái)越多的組織采用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘，以達(dá)人職匹配；越來(lái)越多的個(gè)人通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)自測(cè)職業(yè)興趣，以便進(jìn)行職業(yè)選擇。本文通過(guò)研究人才測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘、個(gè)人職業(yè)選擇中的應(yīng)用現(xiàn)況，總結(jié)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的正、反向作用，探討規(guī)避人才測(cè)評(píng)應(yīng)用不當(dāng)?shù)霓k法，以期幫助組織及個(gè)人對(duì)人才測(cè)評(píng)形成科學(xué)、客觀的認(rèn)識(shí)。

一、人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介

人才測(cè)評(píng)是綜合心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人力資源管理活動(dòng)。它為個(gè)人職業(yè)選擇提供科學(xué)的指導(dǎo)建議，為組織選拔合適的人才。

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用手段包括紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測(cè)評(píng)中，紙筆測(cè)驗(yàn)因其較為簡(jiǎn)單、易操作，而應(yīng)用最為廣泛。常用的紙筆測(cè)驗(yàn)包括：能力測(cè)驗(yàn)（如智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)等）、個(gè)性測(cè)驗(yàn)（如大五、DISC等）、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)（如霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)量表等）。

上述人才測(cè)評(píng)應(yīng)用手段大多在西方經(jīng)典理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，我國(guó)心理學(xué)家將西方人才測(cè)評(píng)手段經(jīng)過(guò)本土化后加以應(yīng)用。如1982年,吳天敏修訂了“中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項(xiàng)測(cè)驗(yàn)為我國(guó)教育領(lǐng)域的人才甄選提供了有效的評(píng)定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問(wèn)卷也得到了廣泛推廣。

二、我國(guó)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)況

1.人才測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘、人才選拔中的應(yīng)用

企業(yè)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)最終目的是實(shí)現(xiàn)人職匹配，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個(gè)含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國(guó)企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)時(shí)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）人才測(cè)評(píng)手段應(yīng)用多樣化，自由組合。企業(yè)在進(jìn)行招聘、人才選拔的過(guò)程中，通常會(huì)依據(jù)職位的不同要求綜合運(yùn)用紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等人才測(cè)評(píng)手段，并結(jié)合企業(yè)自身情況自由組合安排測(cè)評(píng)的先后順序。很多企業(yè)將招聘環(huán)節(jié)增多，設(shè)置多輪面試來(lái)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。如某教育類公司要招聘5名課程顧問(wèn)，首先對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一輪結(jié)構(gòu)化面試，就其表現(xiàn)進(jìn)行計(jì)分；然后進(jìn)行第二輪的情景模擬，假設(shè)有學(xué)生家長(zhǎng)進(jìn)行課程咨詢，由應(yīng)聘者擔(dān)任咨詢顧問(wèn)的角色進(jìn)行接待，面試官對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行二輪評(píng)分；最后兩輪總分排名前十者接受學(xué)科水平測(cè)驗(yàn)，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個(gè)案例不難看出，企業(yè)通過(guò)多樣化應(yīng)用人才測(cè)評(píng)在招聘、人才選拔方面表現(xiàn)出的誠(chéng)意和決心。

（2）選拔腦力勞動(dòng)者、管理人員時(shí)，人才測(cè)評(píng)應(yīng)用居多。相比體力勞動(dòng)者，企業(yè)對(duì)招聘腦力勞動(dòng)者更傾向于使用人才測(cè)評(píng)。這與人才測(cè)評(píng)需要被測(cè)者具備一定的文化素養(yǎng)，對(duì)題目能充分理解不無(wú)關(guān)系。此外，人才測(cè)評(píng)在選拔管理人員時(shí)也得到了廣泛應(yīng)用。Sternberg通過(guò)實(shí)證研究提出內(nèi)隱知識(shí)在管理自我、管理他人和管理任務(wù)時(shí)具有重要意義。通過(guò)基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)能夠測(cè)試被測(cè)者的內(nèi)隱知識(shí)，從而考察其是否具備管理者應(yīng)有的素質(zhì)。

（3）人才測(cè)評(píng)多由企業(yè)的人力資源部門開展。企業(yè)的人才測(cè)評(píng)往往通過(guò)內(nèi)部的人力資源部門來(lái)實(shí)施。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)（54.9%）通過(guò)自己的人力資源部門來(lái)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。人力資源部門接受相應(yīng)培訓(xùn)后，運(yùn)用測(cè)評(píng)工具（如360°評(píng)估）。就目前來(lái)看，外請(qǐng)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)專門為企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的公司依然鳳毛麟角。

2.人才測(cè)評(píng)在我國(guó)個(gè)人職業(yè)選擇中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)可以為個(gè)人的自我認(rèn)知提供參考依據(jù)，同時(shí)為個(gè)人的職業(yè)選擇提供自我定位條件。我國(guó)個(gè)人在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)時(shí)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）心理測(cè)驗(yàn)備受推崇。心理測(cè)驗(yàn)因其簡(jiǎn)單易操作，充滿趣味性而吸引了越來(lái)越多的人以此來(lái)指導(dǎo)擇業(yè)。國(guó)內(nèi)的職業(yè)咨詢公司或就業(yè)指導(dǎo)中心也偏向于采用心理測(cè)驗(yàn)幫助咨詢者進(jìn)行職業(yè)選擇。常用的心理測(cè)驗(yàn)有霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)量表、DISC、EPQ等，所應(yīng)用的測(cè)驗(yàn)多以測(cè)量個(gè)人的職業(yè)興趣傾向，個(gè)性特征等。

（2）測(cè)評(píng)渠道多為網(wǎng)絡(luò)自評(píng)。伴隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，很多心理測(cè)驗(yàn)可在網(wǎng)絡(luò)上輕松獲得。一些面臨職業(yè)選擇的人會(huì)上網(wǎng)進(jìn)行自評(píng)，來(lái)加深自我認(rèn)知，清晰自我定位。他們很少求助于專業(yè)的職業(yè)咨詢公司或人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。

三、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)應(yīng)用的正、反向作用

1.人才測(cè)評(píng)在我國(guó)應(yīng)用的正向作用

人才測(cè)評(píng)為我國(guó)企業(yè)的人才選拔提供了有力依據(jù)，企業(yè)可以通過(guò)相應(yīng)測(cè)評(píng)的量化指標(biāo)盡可能做到人職匹配。而個(gè)人可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)走出十字路口，為個(gè)人的職業(yè)選擇指明方向。

此外，綜合應(yīng)用多樣化的人才測(cè)評(píng)手段可以較為科學(xué)全面地衡量人才的素質(zhì)和能力，避免人為主觀判斷進(jìn)而導(dǎo)致決策失誤。

2.人才測(cè)評(píng)在我國(guó)應(yīng)用的反向作用

人才測(cè)評(píng)濫用現(xiàn)象明顯，企業(yè)及個(gè)人對(duì)于測(cè)評(píng)種類的有效選擇不夠充分。測(cè)評(píng)人員非專業(yè)人士居多，導(dǎo)致對(duì)于人才測(cè)評(píng)的使用易出現(xiàn)實(shí)施不當(dāng)或?qū)y(cè)評(píng)結(jié)果錯(cuò)誤解讀。部分企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)容易陷入形式化，流于表面。

此外，主測(cè)和被測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)結(jié)果的認(rèn)識(shí)不夠客觀，易受“測(cè)試決定論”影響，以測(cè)評(píng)結(jié)果作為衡量其工作表現(xiàn)或職業(yè)發(fā)展的唯一指標(biāo)，以偏概全，產(chǎn)生“貼標(biāo)簽”的行為。

四、規(guī)避人才測(cè)評(píng)應(yīng)用不當(dāng)?shù)拇胧?/p>

首先，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德及專業(yè)技術(shù)兩方面。而對(duì)于高級(jí)人才的測(cè)評(píng)可以考慮通過(guò)專門的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。

其次，需要清晰對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀認(rèn)識(shí)，防止“測(cè)試決定論”或“貼標(biāo)簽”。

最后，重視我國(guó)人才測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)工具的基礎(chǔ)研究及開發(fā)，提升測(cè)評(píng)工具的信度和效度；對(duì)于引進(jìn)的西方測(cè)評(píng)手段進(jìn)行充分的本土化。

五、結(jié)論

人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的企業(yè)招聘、人才選拔及個(gè)人職業(yè)選擇中被廣泛應(yīng)用，且多樣化的測(cè)評(píng)為企業(yè)人才選拔和個(gè)人職業(yè)選擇提供了參考依據(jù)。但我國(guó)的人才測(cè)評(píng)還存在濫用、流于形式的現(xiàn)象，對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果也存在認(rèn)識(shí)偏差。改變我國(guó)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的現(xiàn)狀任重而道遠(yuǎn)，需要各界共同努力，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)，規(guī)范測(cè)評(píng)工具的操作，提升我國(guó)人才測(cè)評(píng)的質(zhì)量,真正做到“知人”善用。

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篇10

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國(guó)普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國(guó)許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過(guò)時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來(lái)度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù)，如企業(yè)銷售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，不斷對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。

首先，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對(duì)性、明確性和精煉性的原則?？茖W(xué)性是指對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù)；操作性是指各項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)設(shè)置合理、可操作性強(qiáng)；針對(duì)性是指根據(jù)測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象來(lái)選擇相應(yīng)的指標(biāo)；明確性是指每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡(jiǎn)捷、清楚明了，能直觀反映被測(cè)人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著作、論文等指標(biāo)，還要有工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)水平等內(nèi)容。同時(shí)還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標(biāo)納入設(shè)置范圍。第三，在測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程中對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂，使其更加準(zhǔn)確、完善、可靠。修訂主要包括測(cè)評(píng)前修訂和測(cè)評(píng)后修訂。測(cè)評(píng)前修訂是指通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視?huì)議，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容。測(cè)評(píng)后修訂是根據(jù)測(cè)評(píng)實(shí)踐的結(jié)果，確定哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是必要的，哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡(jiǎn)化的。最后，合理設(shè)置各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評(píng)價(jià)。層次分析法是指將決策問(wèn)題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的品德測(cè)評(píng)

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀(jì)律觀念、法制觀念等，特別是指一個(gè)人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強(qiáng)調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應(yīng)對(duì)其員工應(yīng)有嚴(yán)格的思想道德素質(zhì)要求，因此對(duì)應(yīng)聘人員也要進(jìn)行品德測(cè)試，品德測(cè)試應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，確定品德測(cè)評(píng)要素。企業(yè)可根據(jù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員的要求有針對(duì)性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)、團(tuán)結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對(duì)每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測(cè)試方法。建議企業(yè)采用量表測(cè)評(píng)法和主觀投射法。量表測(cè)評(píng)法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級(jí)量表，讓招聘者針對(duì)一個(gè)問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行不同等級(jí)的評(píng)判，最終統(tǒng)計(jì)得出應(yīng)聘者在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他應(yīng)聘者進(jìn)行比較，找出他們?cè)谌后w中的相對(duì)位置。主觀投射法是事先設(shè)計(jì)一些材料，其中包括一些品德方面的問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。