導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同規(guī)范化管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、本市執(zhí)行勞動和社會保障部將原《技術(shù)等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統(tǒng)一更名為《職業(yè)資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發(fā)，此前按本市有關(guān)規(guī)定核發(fā)的仍然有效。

二、職業(yè)資格證書由各鑒定機構(gòu)按要求填寫。

（一）職業(yè)資格證書（以下稱證書）填寫內(nèi)容的漢字、數(shù)字、日期從規(guī)定日期開始一律采用打印機打印。

證書各項內(nèi)容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數(shù)字使用仿宋小四號阿拉伯數(shù)字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應(yīng)分別填寫：小學(xué)、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學(xué)、研究生。

（二）證書職業(yè)（工種）名稱應(yīng)按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中規(guī)定的名稱分兩行填寫，第一行為職業(yè)名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業(yè)分類大典》的職業(yè)（工種），各主管部門應(yīng)在接到本通知后15日內(nèi)報我局，經(jīng)請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。

（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。

評定成績填寫合格、良好、優(yōu)秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優(yōu)秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定專用章（鋼?。?。凡由國家統(tǒng)一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統(tǒng)一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發(fā)證機關(guān)處應(yīng)蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能專用章（紅?。?。職業(yè)技能鑒定（指導(dǎo)）中心（印）處應(yīng)蓋北京市職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章（紅?。?。日期處應(yīng)填寫考核成績審定的日期。

（六）實行國家統(tǒng)一鑒定的職業(yè)（工種），其鑒定合格人員統(tǒng)一使用套印勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章和部職業(yè)技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應(yīng)在考核成績審定后的15日之內(nèi)發(fā)放，證書發(fā)證日期處應(yīng)填寫發(fā)證機關(guān)審核批準辦證的日期。證書自發(fā)證日期起生效。

（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫?，F(xiàn)役軍人和“兩勞”人員由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。

（九）證書填寫內(nèi)容必須按上述要求執(zhí)行。各機構(gòu)要抓緊做好相應(yīng)技術(shù)條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據(jù)《職業(yè)技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規(guī)定采用13位數(shù)字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發(fā)年份代碼，取核發(fā)年份的后兩位數(shù)字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發(fā)證地區(qū)或行業(yè)代碼，北京地區(qū)代碼為01.（三）第5位為鑒定機構(gòu)標識代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國家職業(yè)技能鑒定所；

2--地方職業(yè)技能鑒定站；

3--行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站；

4--工人考核委員會；

5--行業(yè)技師考評委員會；

6--市職業(yè)技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機構(gòu)，編碼由三位數(shù)字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數(shù)字表示；行業(yè)技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業(yè)技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。

（六）第10——13位表示證書核發(fā)順序編碼，每年度按鑒定機構(gòu)分等級從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補證的證書編碼由北京市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。

四、加強證書管理和統(tǒng)計工作。各職業(yè)技能鑒定機構(gòu)要堅持職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度，按勞動部辦公廳《關(guān)于實行職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度的通知》（勞辦發(fā)〔1996〕262號）的規(guī)定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構(gòu)應(yīng)于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統(tǒng)計報表（軟盤）。市鑒定中心應(yīng)按規(guī)定時間匯總上報，并報職業(yè)技能開發(fā)處。根據(jù)全市職業(yè)技能鑒定開展情況，市職業(yè)技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業(yè)資格證書需求審核表》（見附件），經(jīng)市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領(lǐng)取證書手續(xù)。

五、應(yīng)嚴格對申請參加職業(yè)技能鑒定人員的資格審查。各職業(yè)技能鑒定機構(gòu)，在受理申請參加職業(yè)技能鑒定人員報名時，應(yīng)按《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》規(guī)定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統(tǒng)考職業(yè)工種，必須依據(jù)北京市職業(yè)技能鑒定通告確定的統(tǒng)一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業(yè)技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構(gòu)保存，試卷均應(yīng)保存半年備查。

六、境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員統(tǒng)一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。

（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發(fā)的職業(yè)資格證書；

（二）本人所在單位的出國、跨地區(qū)交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區(qū)、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對經(jīng)過技能鑒定復(fù)核合格人員，按原市勞動局、司法局《關(guān)于辦理北京市工人技術(shù)等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發(fā)字〔1991〕591號）規(guī)定的辦法并出具相應(yīng)證明。

七、補辦證書和外省市調(diào)京人員辦理更換證書手續(xù)按市職業(yè)技能鑒定中心有關(guān)規(guī)定辦理。

八、各機構(gòu)在辦證中由于證書質(zhì)量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應(yīng)機構(gòu)備案。

九、新的《北京市職業(yè)技能鑒定申請表》和《北京市職業(yè)技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發(fā)之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業(yè)技能鑒定申報表

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｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號：                ｜聯(lián)系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜現(xiàn)有職業(yè)資格證書職業(yè)（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級別：        編號：                  ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜本工種工作年限：                                                  ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜申報鑒定職業(yè)（工種）名稱：                          級別          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜鑒定成績：理論知識              操作技能                          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜職業(yè)資格證書編號：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業(yè)  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓(xùn)  ｜                                                    ｜

｜    種  簡  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    本  理  ｜                                                    ｜

篇2

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。

第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關(guān)責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

篇3

目前，經(jīng)濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關(guān)系相符。對企業(yè)發(fā)展來說，如何適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，對其用工管理進行整合，才是確保其發(fā)展的關(guān)鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規(guī)范化管理的內(nèi)涵

實踐證明，勞動用工規(guī)范化對于企業(yè)的管理具有積極作用。對于企業(yè)來說，首要問題是明確用工管理規(guī)范化的相關(guān)概念和流程。勞動用工規(guī)范化將企業(yè)的發(fā)展目標作為基礎(chǔ)，將用工管理作為企業(yè)的重要內(nèi)容，并對其制度進行了完善。根據(jù)不同企業(yè)用工性質(zhì)和群體素質(zhì)的需求，建立不同級別的審批制度和用工規(guī)范，并采用合理的績效考核方式實現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。管理者應(yīng)注意企業(yè)規(guī)模的控制，根據(jù)企業(yè)規(guī)模需求將企業(yè)用工人員進行不同的崗位分類，實施動態(tài)化的、先進的管理模式?？傊?，企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟的潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則，將員工績效與其工作崗位相結(jié)合。勞動用工管理還具有復(fù)雜性和長期性的特點，企業(yè)應(yīng)注重其系統(tǒng)性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業(yè)的發(fā)展需求與勞動人員結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合成為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮的問題。目前，企業(yè)在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應(yīng)用在一些過度追求經(jīng)濟利益的企業(yè)中并不明顯。因此，在了解企業(yè)用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規(guī)范化管理難點和問題

1.落后的管理方式

就目前企業(yè)用工情況而言，勞務(wù)用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發(fā)揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用工方式開始增加，這就要求企業(yè)在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進行區(qū)分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進一步造成了勞務(wù)用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業(yè)用工成本，造成用工管理的不規(guī)范。

2.管理基礎(chǔ)薄弱，臨時用工管理難度大

一些企業(yè)在理念上存在滯后性。這使得企業(yè)發(fā)展中很少強調(diào)企業(yè)勞務(wù)管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎(chǔ)對于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和作用發(fā)揮來說具有消極的作用。各行各業(yè)在實現(xiàn)信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現(xiàn)用工管理的信息化成為企業(yè)的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規(guī)范，企業(yè)階段性臨時用工大，這對企業(yè)的規(guī)范性發(fā)展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標準，造成法律維權(quán)現(xiàn)象較多，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.部分規(guī)定與勞動法不符

企業(yè)在實施規(guī)范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應(yīng)具有自身的決策權(quán)。但對于一些企業(yè)來說，管理者的規(guī)定與勞動法存在不符。這與企業(yè)過分重視利益獲得有直接關(guān)系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規(guī)范進行正確的了解并且出臺必要的解決策略。

三、新形勢下勞動用工規(guī)范化管理實踐

1.重視勞動合同的規(guī)范化管理

法律是企業(yè)勞務(wù)用工規(guī)范化的前提。對于企業(yè)來說，通過合同建立與員工之間的關(guān)系，而這一關(guān)系必須以法律為基礎(chǔ)。在合同中，雙方的權(quán)利和義務(wù)均應(yīng)得到明確，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業(yè)還應(yīng)在合同中規(guī)定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關(guān)注員工維權(quán)

我國勞動法對員工在既定時間內(nèi)的既得利益做出了明確的規(guī)定。但企業(yè)在發(fā)展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業(yè)的發(fā)展實際上產(chǎn)生了消極的影響。尤其是多元化經(jīng)濟發(fā)展下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸復(fù)雜，企業(yè)與員工之間的關(guān)系處理不當。為處理這一問題，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其自身發(fā)展狀況和員工需求，保證員工的合法權(quán)益，以免使企業(yè)發(fā)展停滯不前。當然，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展形勢對勞務(wù)工資進行制定，并確保其合理性。

3.勞動定員管理科學(xué)化

勞動定員管理在企業(yè)勞務(wù)用工全過程中起到促進作用，是人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，其具體工作內(nèi)容為員工日常工作編制、管理以及企業(yè)法執(zhí)行。其中，員工管理要求企業(yè)從生產(chǎn)實際出發(fā)，實施定員管理，對崗位員工需求數(shù)量進行正確評估，并且根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務(wù)風險，提高生產(chǎn)效率。

4.巧妙規(guī)避勞動用工風險

在企業(yè)用工管理中，勞務(wù)風險大量存在。為規(guī)避勞務(wù)風險。應(yīng)避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓(xùn)等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業(yè)由于違約等原因帶來的經(jīng)濟支出。需要繼續(xù)簽訂合同的員工，企業(yè)要按照法律規(guī)定來對其做出處理。總之，企業(yè)應(yīng)重視用工管理，采用合理的手段減少用工風險，建立完善的運營管理機制，幫助企業(yè)隨時化解用工矛盾。

四、總結(jié)

企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動用工規(guī)范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業(yè)，管理不善很容易帶來勞務(wù)糾紛，為此企業(yè)應(yīng)建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進行員工管理，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達化纖有限公司

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[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

當前，高校后勤職工隊伍中非事業(yè)編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務(wù)對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務(wù)質(zhì)量的一種體現(xiàn)，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平；從社會責任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發(fā)展的需要及社會責任體現(xiàn)。

1高校后勤非編職工的現(xiàn)狀

11人員比例越來越大

高校后勤非編職工是我國現(xiàn)階段人事管理體制下對高校后勤非事業(yè)編制內(nèi)用工人員的一種統(tǒng)稱，其最初的用工目的是編制內(nèi)人員不定時的臨時性、輔補充，人員比例也較少。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和近十余年的高等教育擴張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數(shù)越來越多，多數(shù)高校已占到后勤職工總數(shù)的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。

12來源渠道廣且人員素質(zhì)趨于多樣化

最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業(yè)編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農(nóng)村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質(zhì)簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業(yè)編制用工相對凍結(jié)，隨著高校擴招及社會經(jīng)濟的發(fā)展，后勤業(yè)務(wù)范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。

13各層次人員目標追求不一

由于高校后勤非編職工的來源領(lǐng)域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導(dǎo)致除追求收入的最大化外各自發(fā)展及奮斗目標也不一樣。其中，高學(xué)歷人員、專業(yè)技術(shù)管理人員較為注重發(fā)展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關(guān)注高校后勤本身的規(guī)范管理、社會保障、學(xué)習深造、選舉權(quán)利、社會認可等。而低學(xué)歷人員，更多的只關(guān)注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發(fā)工資獎金等事宜。

2高校后勤非編職工管理存在的問題

21用工仍有諸多不規(guī)范，存在較大用工風險

由于各高校所在地理區(qū)域不一樣、經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，部分高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態(tài)度、認識及貫徹執(zhí)行理念還沒完全到位，導(dǎo)致諸多用工不規(guī)范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡?。┒鴽]有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務(wù)派遣規(guī)定將大量自主用工改為勞務(wù)派遣，這一情況在欠發(fā)達地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經(jīng)過學(xué)校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關(guān)勞動協(xié)議，增加了編制外用工管理的復(fù)雜性和風險性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內(nèi)部管理規(guī)章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實際操作性和執(zhí)行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預(yù)防性和全面性。

22與編制內(nèi)職工相比各方面存在明顯差異

與事業(yè)編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內(nèi)職工雖已逐步在用工制度上有所轉(zhuǎn)變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節(jié)性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發(fā)展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發(fā)展空間有限等諸多現(xiàn)實問題，這點尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當?shù)氐淖畹凸べY標準變成了編外人員的發(fā)放工資標準。

23人員流動性強、隊伍不穩(wěn)定，專業(yè)技術(shù)人員匱乏

高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊伍的穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象。一是較為優(yōu)秀的管理技術(shù)人員由于身份原因很難融入學(xué)校大環(huán)境，主人翁精神和歸屬感不強，加之工資待遇跟不上社會同行業(yè)發(fā)展水平，發(fā)展空間受限和后勤自身管理不規(guī)范等因素，導(dǎo)致管理技術(shù)人員“引不來、留不住”的現(xiàn)象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務(wù)重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓(xùn)工作往往跟不上流動速度，服務(wù)質(zhì)量難以較長地維持在一個水平。

24社會保障工作尚未盡規(guī)范，存在一定法律風險

部分編制外用工人員對參加社會保險的認識不到位，參保意識不強，個人不愿意參?；虿辉敢獬袚鷤€人部分；極少數(shù)為了得到更多現(xiàn)實收入，甚至要求將保險費用以補貼方式發(fā)放到工資中。此外，有些高?；蚋咝：笄趯嶓w為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業(yè)保險代替社保，有的僅繳納工傷保險，有的未按員工工資情況足額繳納。

3高校后勤非編職工規(guī)范化管理對策與建議

31規(guī)范化管理的必要性

眾所周知，事業(yè)單位人事用工制度改革正不斷深化，目標就是淡化身份，實行崗位總量管理，同崗?fù)辍２谎远?，當前及今后一段時期，規(guī)范編制外用工管理有利于學(xué)校的長遠發(fā)展。其一，高校后勤非編職工隊伍長期以來的粗放管理、人員素質(zhì)層次較低及職工安置等原因，導(dǎo)致了很多人浮于事、崗位人員設(shè)置不合理等，規(guī)范化管理將直接體現(xiàn)為減員增效，有利于后勤事業(yè)的健康發(fā)展。其二，2008年《勞動合同法》的實施，不斷強化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權(quán)意識，依法規(guī)范用工及管理行為，有利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

32對策及建議

321根據(jù)業(yè)務(wù)需求科學(xué)定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式

根據(jù)學(xué)校的具體情況，適當利用社會優(yōu)質(zhì)資源，在相對輔工作項目或?qū)τ谏鐣潭雀?、專業(yè)化服務(wù)強、市場化較成熟的后勤服務(wù)項目采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù)，按照“精減高效”原則，合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù)，根據(jù)各崗位工作要求標準差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學(xué)校直接聘用編制外人員數(shù)。

322依法依規(guī)用工，逐步使法制化、規(guī)范化用工行為成為常態(tài)

一是要依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定規(guī)范用工，并結(jié)合地情、校情及崗位性質(zhì)與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規(guī)范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實體較多，但只要不是獨立法人，后勤的母體――高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向?qū)W校申請用人指標并按學(xué)校制定的規(guī)章用人。三是切實用法律手段維護雙方合法權(quán)益。既要從勞動報酬支付、勞動條件及安全保護行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權(quán)益；又要從提高高校及后勤相關(guān)工作人員的管理能力及法律意識、促進日常依法規(guī)范用工行為、規(guī)范處置用工糾紛等方面規(guī)避用工風險，維護高校自身合法權(quán)益。四是建立健全管理規(guī)章制度，強化日常規(guī)范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權(quán)、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、辭退等重要內(nèi)容，從制度上保障雙方的合法權(quán)益。在建立和完善規(guī)章制度過程中，涉及有關(guān)福利待遇、管理規(guī)定、勞動紀律、合同插頁約定等重要事項時，還應(yīng)予適當方式告之用工人員，有些甚至需要共同協(xié)商，讓大家了解，普遍接受，自X執(zhí)行，減少管理上不必要的扯皮。

323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識

一是培訓(xùn)工作?？山Y(jié)合編制外員工的崗位性質(zhì)和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關(guān)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓(xùn)既要讓員工感受到培訓(xùn)的好處，又能切實提高員工的整體素質(zhì)。二是勞動報酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應(yīng)得的基本勞動報酬，又要有動態(tài)調(diào)整機制，還要有適當?shù)墓べY福利增長機制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業(yè)編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實現(xiàn)“同工同酬”。從長遠來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實現(xiàn)高等學(xué)校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉(zhuǎn)型。三是考核工作。這是當前高校后勤人力資源管理的重點，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學(xué)又符合實際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價編外員工的勞動貢獻，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。四是文化建設(shè)。打破身份限制，在編外員工參與內(nèi)部民主管理、加入黨團工組織并參與活動、享受組織關(guān)懷慰問等方面，給予應(yīng)有的政治權(quán)益、精神文化權(quán)益和社會權(quán)益，滿足不同層次員工自我實現(xiàn)的需要，形成凝聚共識、共同發(fā)展的良好氛圍。

參考文獻：

[1]梁學(xué)榮新形勢下高校后勤用工規(guī)范化管理研究[J].高校后勤研究，2014（5）

[2]傅祖浩，謝小榮，李占群高校后勤編制外用工管理之實踐探析[J].高校后勤研究，2014（6）

[3]郭敬哲，張鎖成高校后勤編制外用工管理機制的探索研究[J].網(wǎng)友世界?云教育，2013（22）

篇5

國家統(tǒng)計局已在全國范圍內(nèi)實行統(tǒng)計從業(yè)人員資格證書考試制度，并對從業(yè)人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統(tǒng)計人員基本素質(zhì)提出了要求。各基層單位應(yīng)堅持勞動工資統(tǒng)計人員持證上崗，加強對統(tǒng)計人員的政治和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協(xié)調(diào)能力強、善于發(fā)現(xiàn)問題分析問題、為領(lǐng)導(dǎo)提供決策建議的高素質(zhì)統(tǒng)計人員隊伍。

二、牢固樹立質(zhì)量第一的觀念，進一步提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計工作的生命，是進行有效統(tǒng)計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關(guān)系到統(tǒng)計質(zhì)量的高低。勞動工資統(tǒng)計人員在對數(shù)據(jù)信息進行采集匯總時，應(yīng)抱著大統(tǒng)計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數(shù)據(jù)卻“一枝一葉總關(guān)情”，經(jīng)?；钴S在我們的經(jīng)濟生活和社會生活當中。

三、進一步做好勞動工資統(tǒng)計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)化建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)范化管理

基層統(tǒng)計是統(tǒng)計大廈的基石，而信息收集是基層統(tǒng)計的重要環(huán)節(jié)，對收集來的信息做好原始記錄、登好統(tǒng)計臺賬是確保源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統(tǒng)計工作要實現(xiàn)規(guī)范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)計軟件，實現(xiàn)社會聯(lián)網(wǎng)。基層單位也要加大對勞動工資統(tǒng)計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統(tǒng)計作為人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容來抓。此外，要實現(xiàn)勞動工資統(tǒng)計規(guī)范化管理，還要開好勞動工資統(tǒng)計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結(jié)；統(tǒng)一統(tǒng)計口徑和指標解釋，做到數(shù)出一門；嚴格報表層層把關(guān)和報送時限，做到優(yōu)質(zhì)高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統(tǒng)計法規(guī)進行制裁，做到責任層層落實。

四、適時調(diào)整勞動工資統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計指標，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要

篇6

國家統(tǒng)計局已在全國范圍內(nèi)實行統(tǒng)計從業(yè)人員資格證書考試制度，并對從業(yè)人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統(tǒng)計人員基本素質(zhì)提出了要求。各基層單位應(yīng)堅持勞動工資統(tǒng)計人員持證上崗，加強對統(tǒng)計人員的政治和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協(xié)調(diào)能力強、善于發(fā)現(xiàn)問題分析問題、為領(lǐng)導(dǎo)提供決策建議的高素質(zhì)統(tǒng)計人員隊伍。

二、牢固樹立質(zhì)量第一的觀念，進一步提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計工作的生命，是進行有效統(tǒng)計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關(guān)系到統(tǒng)計質(zhì)量的高低。勞動工資統(tǒng)計人員在對數(shù)據(jù)信息進行采集匯總時，應(yīng)抱著大統(tǒng)計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數(shù)據(jù)卻“一枝一葉總關(guān)情”，經(jīng)?；钴S在我們的經(jīng)濟生活和社會生活當中。

三、進一步做好勞動工資統(tǒng)計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)化建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)范化管理

基層統(tǒng)計是統(tǒng)計大廈的基石，而信息收集是基層統(tǒng)計的重要環(huán)節(jié)，對收集來的信息做好原始記錄、登好統(tǒng)計臺賬是確保源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統(tǒng)計工作要實現(xiàn)規(guī)范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發(fā)應(yīng)用統(tǒng)計軟件，實現(xiàn)社會聯(lián)網(wǎng)?；鶎訂挝灰惨哟髮趧庸べY統(tǒng)計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統(tǒng)計作為人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容來抓。此外，要實現(xiàn)勞動工資統(tǒng)計規(guī)范化管理，還要開好勞動工資統(tǒng)計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結(jié)；統(tǒng)一統(tǒng)計口徑和指標解釋，做到數(shù)出一門；嚴格報表層層把關(guān)和報送時限，做到優(yōu)質(zhì)高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統(tǒng)計法規(guī)進行制裁，做到責任層層落實。

四、適時調(diào)整勞動工資統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計指標，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要

篇7

我們的具體措施是：

一、加大宣傳力度，發(fā)揮輿論推動

按照市勞動合同促進年活動實施方案的要求，進一步加大宣傳發(fā)動和培訓(xùn)教育力度。一是利用新聞媒體廣泛宣傳。在活動期間，要做到電視有形、廣播有聲、報紙有文，采用新聞報道、電視采訪、經(jīng)驗交流等形式，廣泛深入地宣傳實行勞動合同制度的重要意義，介紹勞動合同實施有效案例，引起社會各界的重視和支持。二是深入企業(yè)進行宣傳。組織司法部門和勞動監(jiān)察專職人員到企業(yè)巡回演講《勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》，繼續(xù)舉辦企業(yè)勞資干部、工會干部、職工代表培訓(xùn)班，培養(yǎng)勞動合同管理業(yè)務(wù)骨干，全面提高企業(yè)法人代表和職工的合同意識，促進自覺參與活動和自覺履行職責和義務(wù)，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。三是開辟“勞動合同論壇”。在“**勞動保障網(wǎng)”開辟論壇，廣泛與企業(yè)圍繞勞動合同管理問題進行交流論談，加強溝通，達成共識，促進勞動合同促進年活動順利開展。

二、創(chuàng)新工作機制，推進活動有效開展

這次活動時間長，要求高，參與的部門多。按照市政府加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職責等要求，進一步創(chuàng)新機制，扎實推進。一是成立組織機構(gòu)?？h政府成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，由宣傳部、勞保局、經(jīng)貿(mào)委、人事局、司法局、總工會、發(fā)改委以及國稅局、地稅局、工商局等單位負責人為成員的勞動合同促進年活動協(xié)調(diào)小組，制定活動計劃，明確各單位職責。縣勞動保障部門將責任明確到人，使各階段的工作有人抓、有人管，有序推進。二是整合力量推進。按照“歸口管理，簡化程序，服務(wù)企業(yè)，方便職工”的原則，精心籌劃，周密部署，既各負其職，又密切配合。勞動合同促進年活動協(xié)調(diào)小組實行集體辦公制度，定期會辦活動安排，凡是涉及勞動合同管理工作的，整合力量，共同推進，確保我縣勞動合同促進年活動與市同步進行。三是認真組織督查。通過組織督查，督促企業(yè)建立明確的勞動合同管理制度，規(guī)范勞動合同行為，提高勞動合同的簽訂率和履行質(zhì)量，切實維護好用人單位和勞動者的權(quán)益。

篇8

社會保險是通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者因生、老、病、死、傷殘、失業(yè)等原因，暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會，在本人或家屬減少或失去生活來源的時候，能從國家和社會獲得經(jīng)濟補償和物質(zhì)幫助，保障其基本生活。高校是法人機構(gòu)的一種，客觀存在于社會保障體系之中，作為公益二類事業(yè)單位，現(xiàn)有在編教職員工適用事業(yè)保險，非編合同制人員適用企業(yè)保險。

二、高校社會保險工作現(xiàn)狀

（一）不區(qū)分編制，統(tǒng)一管理在編教職工的事業(yè)保險只做工傷、失業(yè)，自2014年又增加了養(yǎng)老一項；非編合同制人員的企業(yè)保險則涵蓋了養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療五項保險。雖兩者的參保項目不一致，但社保面對高校窗口的辦理流程是一致的，不做編制內(nèi)外的區(qū)分，簡而言之，全部參保人員在同一賬戶上。

（二）高校與地方社保機構(gòu)對接通過近十年的工作實踐，高校和地方社保機構(gòu)各自的業(yè)務(wù)流程基本完善，由高校收集、匯總業(yè)務(wù)相關(guān)材料，由地方社保機構(gòu)審核、辦理，兩者在常規(guī)業(yè)務(wù)的辦理上實現(xiàn)了無縫對接，但在退休等關(guān)系到檔案歸屬類與用工身份有關(guān)的問題上，容易引發(fā)材料不齊、業(yè)務(wù)無法辦理的難題。

三、高校非編合同制人員社會保險存在的問題

（一）連續(xù)性難以保證高校聘用合同制人員主要因其具有靈活性大的優(yōu)點，也因此帶來流動性大、不穩(wěn)定的缺點。社保業(yè)務(wù)通常以月份為周期，辦理相對滯后，從招聘到真正辦理入職、繳納保險通常要一個多月時間，難以保證勞動者社保的連續(xù)性。在北京等城市搖號、買房、積分落戶等重大民生問題與社保的連續(xù)息相關(guān)。

（二）退休后的管理缺失目前在北京等地區(qū)的社保繳納滿十五年的非編合同制人員可以由高校為其在社保辦理退休手續(xù)，在高校這種事業(yè)單位的管理體系中，有具體負責退休人員管理的職能處室，這些部門只服務(wù)于編制內(nèi)退休職工，編外合同制人員以學(xué)校名義在社保辦理了退休，但在學(xué)校內(nèi)部管理上，他們被邊緣化了。

（三）京籍城鎮(zhèn)戶口辦理退休手續(xù)困難高校與社保對接為非編人員辦理退休手續(xù)，經(jīng)過幾年的摸索多數(shù)人已可以順利辦理，但京籍城鎮(zhèn)戶籍人員在辦理社保退休的具體業(yè)務(wù)中，因社保審核退休年限需要查閱檔案，而學(xué)校因各種原因提供不了其個人檔案管理，就會產(chǎn)生退休手續(xù)遲遲不能辦理的現(xiàn)象。

四、非編合同制人員社會保險管理建議

（一）制定完善的管理體系要想切實將國家的社會保險制度執(zhí)行到位，必須具備良好的管理體系，高校與地方相關(guān)機構(gòu)的政策對接，才能讓社會保險工作更加有效地開展。高校與社保基層辦事人員迫切希望上級部門從制度上做好校地對接工作，更便捷有效地為高校編外合同制人員帶來福利待遇。

（二）規(guī)范業(yè)務(wù)人員提高社保工作人員從業(yè)門檻要求，安排具有行業(yè)資質(zhì)的專業(yè)人員從事相關(guān)崗位。社會保險業(yè)務(wù)種類繁多，基層業(yè)務(wù)人員的講解起到很大程度的政策解讀作用，專業(yè)的講解能幫勞動者更高效地解決業(yè)務(wù)問題。

（三）加大宣傳力度很多非編合同制人員和基層業(yè)務(wù)人員對社會保險含義以及其帶來的利益并不十分了解，個人不關(guān)注、業(yè)務(wù)人員不專業(yè)導(dǎo)致社會保險業(yè)務(wù)未及時辦理，待到購房、搖號等密切關(guān)系到自身利益的時候才會追溯辦理。社會保險工作需要多部門和勞動者本人共同參與，不同環(huán)節(jié)的經(jīng)辦人及勞動者要明確自身的職能與義務(wù)，協(xié)同配合才能落實工作流程。社會保險制度的建立起到了積極的歷史作用，及時地跟進了經(jīng)濟的發(fā)展，降低高校社會化用工的勞動風險，同時也為勞動者提供一定的社會保障，為構(gòu)建和諧社會、小康社會提供強有力的保障。

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[4]曹榮莉.高校社保規(guī)范管理策略探討[J].知識經(jīng)濟，2017（6）：21-22.

篇9

一、前言

在電力供電企業(yè)不斷高速發(fā)展的帶動和影響下，社會經(jīng)濟的發(fā)展也呈現(xiàn)出了全新的發(fā)展模式。電力企業(yè)在高速發(fā)展的同時，也增加了在勞工雇傭需求上的數(shù)量。在國家相關(guān)部門工作人員對供電以及電網(wǎng)建設(shè)單位下發(fā)的人力資源管理政策之中，有關(guān)勞動用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強電力企業(yè)外委單位勞動用工的管理水平，逐漸受到社會各界人士的廣泛關(guān)注。

二、電力企業(yè)外委單位勞動用工管理的發(fā)展現(xiàn)狀

所謂勞動用工，指的就是用人單位或者企業(yè)與相應(yīng)雇傭?qū)ο笠约皠趧诱咴陔p方自愿且符合國家勞動法相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，簽訂一定形式的勞動合同。勞動雇傭?qū)ο笾挥谐蔀樵撚萌藛挝换蛘咂髽I(yè)的在職員工，才能在勞動合同相關(guān)規(guī)定內(nèi)容以及用人單位的管理下進行有償?shù)墓ぷ鲃趧?。在我國當今社會的發(fā)展階段，國家電力企業(yè)在勞動用工方面的管理主要可以根據(jù)其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務(wù)派遣以及勞動用工外委三種主要的管理方式。

在社會經(jīng)濟、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平不斷發(fā)展的帶動和影響下，電力企業(yè)在勞動用工管理方面也呈現(xiàn)出了新的發(fā)展態(tài)勢。傳統(tǒng)勞動用工管理模式中的直接用工以及勞務(wù)派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經(jīng)不能更好的滿足當今社會高速發(fā)展的需求，外委單位的勞動用工管理方式逐漸受到相關(guān)工作人員的廣泛重視。但由于我國電力企業(yè)代用外委單位對勞動用工進行管理的時間較短、經(jīng)驗尚淺，在相關(guān)管理工作開展的過程之中不可避免的就會出現(xiàn)一系列的問題和弊端現(xiàn)象。外包核心業(yè)務(wù)的界定較為模糊、勞動用工的規(guī)范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質(zhì)認定尚未形成統(tǒng)一的標準等等，一系列的問題都在一定程度上嚴重阻礙了電力企業(yè)外委單位勞動用工管理工作的有序展開。

三、加強電力企業(yè)外委單位勞動用工管理的有效措施

1.做好前期調(diào)研工作，降低外包商選擇的風險

我國電力企業(yè)的相關(guān)工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進外委單位勞動用工管理水平的顯著提升，就要將勞動用工進行外包委托管理之前做好全面深入的市場調(diào)研工作。由于我國勞動用工外委的管理模式發(fā)展時間較短，在社會主義市場中存在的外委單位工作經(jīng)驗尚淺、管理資質(zhì)有限。這一現(xiàn)實的社會發(fā)展背景就要求相關(guān)工作人員要在選擇相應(yīng)的外包委托管理單位時，能夠在節(jié)約雇傭成本的同時有效兼顧外委風險防范的基礎(chǔ)上，進行勞動用工管理外委單位的考量和篩選。相應(yīng)外委單位能夠提供的勞動用工管理服務(wù)要最大限度的適應(yīng)電力企業(yè)在勞動雇傭和管理工作方面的實際需求。

必要時，電力企業(yè)負責篩選勞動用工管理外委單位的過程中還可以要求相關(guān)單位負責人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發(fā)的法人營業(yè)執(zhí)照、承包業(yè)務(wù)范圍以及工作資質(zhì)證明、財務(wù)周轉(zhuǎn)狀況和良好的商業(yè)信譽證明等，都是可以供企業(yè)單位相關(guān)工作人員用來在作為參照依據(jù)的主要資質(zhì)內(nèi)容。

2.轉(zhuǎn)變勞工用工管理理念，提高重視程度

管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業(yè)外委單位勞工用工管理效率和管理質(zhì)量的重要影響因素之一。隨著社會發(fā)展進程的不斷推進，電力企業(yè)勞動用工傳統(tǒng)的管理方式和管理理念已經(jīng)不能更好的適應(yīng)和滿足現(xiàn)今社會變化發(fā)展的實際需要。為此，電力企業(yè)相關(guān)部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動用工管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，就必須根據(jù)現(xiàn)今社會的實際發(fā)展狀況及時轉(zhuǎn)變自身的管理理念，提升對勞動用工外委管理工作開展的重視程度。必要時，電力企業(yè)的高層管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部員工之間展開以外委工程勞動用工安全管理為主要內(nèi)容的宣講活動。還可以通過適當提升安全宣講培訓(xùn)活動開展的頻率，加強企業(yè)內(nèi)部在職員工對勞動用工外委管理工作流程以及管理理念的認知程度，促進電力企業(yè)外委單位勞工用工管理工作的有序展開。

3.提升審查力度，促進外委單位勞動用工的規(guī)范化管理

相關(guān)工作人員還可以通過促進外委單位勞動用工的規(guī)范化管理，來進一步提升電力企業(yè)外委單位勞動用工的管理秩序和管理水平。相關(guān)工作人員可以從電力企業(yè)外委勞動用工管理的各個環(huán)節(jié)著手，全面確保各個管理步驟的規(guī)范化和制度化。必要時，相關(guān)工作人員還可以以我國勞動雇傭法的相關(guān)規(guī)定作為最終管理依據(jù)，對外委勞動用工管理單位的業(yè)務(wù)承辦資質(zhì)進行嚴格的排查、對相應(yīng)的外委管理合同進行規(guī)范化管理。與此同時，電力企業(yè)相關(guān)部門的工作人員還應(yīng)進一步加強外委勞動用工的日常管理和維護工作，將外委單位的勞動用工管理業(yè)務(wù)最大限度的規(guī)劃到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容之中，最終實現(xiàn)外委單位勞動用工管理水平的顯著提升。

四、結(jié)論

電力企業(yè)是我國最為重要的三大基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)之一。電力企業(yè)的發(fā)展有時能夠直接影響甚至決定社會經(jīng)濟發(fā)展的整體態(tài)勢。采用外委單位的管理模式對電力企業(yè)的勞動用工進行管理，是在當今社會發(fā)展進程不斷推進的帶動和影響下產(chǎn)生的必然發(fā)展趨勢。只有負責電力企業(yè)勞動用工管理的相關(guān)工作人員真正認識到相關(guān)工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實現(xiàn)勞動用工管理水平的顯著提升。

參考文獻：

篇10

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團越來越多，企業(yè)化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動合同管理不當

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學(xué)習不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監(jiān)控。當需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。

2．3　加強專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)知識培訓(xùn)等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻

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