導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇本科法律論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一“價(jià)值”的闡述

“價(jià)值”一詞被廣泛應(yīng)用于哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域，對(duì)價(jià)值的概念，有多種認(rèn)識(shí)，我國(guó)學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為有如下兩層涵義：1、是指凝聚在商品中的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)。2、是指客觀事物的有用性或具體的積極作用，在這里，筆者認(rèn)為作第二種解釋較好。

“價(jià)值”作為客觀事物一種有用性或積極作用，筆者認(rèn)為應(yīng)是客觀事物的一種特性，這種特性基于物的根本屬性產(chǎn)生，包括其自然屬性和社會(huì)屬性，它外在的表現(xiàn)為物的有用性或具體的積極作用，即對(duì)人有用的、有利的、能夠滿足人類某種需要的東西。這里的物應(yīng)作哲學(xué)范疇理解，即其不僅指物理意義上的物，還包括一切社會(huì)觀念性的東西，如：正義、秩序、平等、安全等。有學(xué)者認(rèn)為：“價(jià)值首先表現(xiàn)為一種關(guān)系”，“它產(chǎn)生的前提是人的需要”，對(duì)此，筆者不敢茍同。物的價(jià)值是基于其根本屬性產(chǎn)生的，客觀事物所固有的屬性多種多樣，可以在不同的方面滿足人的需要，每個(gè)人可能只會(huì)同其中一個(gè)或幾個(gè)方面建立起價(jià)值關(guān)系，而且，這些有用的屬性，有的會(huì)自動(dòng)暴露于人們面前，為人們感知而滿足人們，而有些則不會(huì)自動(dòng)的暴露出來(lái)直接展現(xiàn)于人們面前，不能為人們意識(shí)到，或即使意識(shí)到它們有用，但未能掌握它們的使用方法，人們不能主動(dòng)的和客觀物建立起一種價(jià)值關(guān)系，那在這種情況下，該物是否就失去了其價(jià)值的存在？如果失去了價(jià)值，是否就意味著該物所具有的客觀屬性不存在了呢？如果是這樣，那是否更進(jìn)一步意味著該物的滅失呢？很顯然，是不可能的，由此可見(jiàn)，價(jià)值具有一定的客觀性，它離開(kāi)客觀事物的根本屬性，就失去了賴以存在的客觀基礎(chǔ)和源泉。所以，筆者認(rèn)為：價(jià)值是客觀事物的一種特性，這種特性基于物的根本屬性而產(chǎn)生，它外在的表現(xiàn)未一種有用性或具體的積極作用。

此外，價(jià)值雖然具有客觀性，但它又與人們受一定社會(huì)歷史條件所制約的需要、利益、興趣、愿望密切相關(guān)，受當(dāng)時(shí)社會(huì)歷史條件的制約，人們的物質(zhì)生活條件變化了、發(fā)展了，人們的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或所追求的價(jià)值及其構(gòu)成遲早也要發(fā)生變化，而且，作為客觀事物根本屬性的社會(huì)屬性也會(huì)隨之變化，同樣也造成價(jià)值的歷史變化。所以，價(jià)值還是一個(gè)歷史范疇，根本不存在永恒的價(jià)值規(guī)范和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

二“利益”的闡述

利益是和價(jià)值相近的一個(gè)概念，有些人則完全把利益等同于價(jià)值，忽略了二者的區(qū)別，在筆者看來(lái)，二者雖意義相近，但與價(jià)值相比，利益還是具有自己顯著特征的，依然可以區(qū)別開(kāi)來(lái)。首先：利益表征的是一種關(guān)系，建立在人與客觀事物之間，這里的客觀事物也包括作為利益主體的人。利益產(chǎn)生的前提是人的需要，產(chǎn)生的基礎(chǔ)是客觀事物所具有的價(jià)值，所以，筆者認(rèn)為利益就是一定程度上物的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次：利益具有實(shí)踐性，利益作為主體對(duì)客體的一種主動(dòng)關(guān)系，是通過(guò)人的實(shí)踐建立起來(lái)的，即人在某種需要的驅(qū)使下，作用于客體，同客體建立起價(jià)值關(guān)系，這時(shí)才產(chǎn)生利益。第三：利益具有主觀性，客觀事物對(duì)主體有無(wú)利益、利益的大小，一方面取決于其自身的價(jià)值，而另一方面，則取決于人的主觀需要，及需要程度的大小。利益不會(huì)脫離于客觀物存在，更不會(huì)脫離于主體存在，而且是相對(duì)于主體而言的，沒(méi)有利益主體的利益是不存在的。最后：利益具有相對(duì)性，利益產(chǎn)生的基礎(chǔ)是客觀事物的價(jià)值，其外在的表現(xiàn)為一種有用性或積極作用，但這種有用性只對(duì)有需要的、并通過(guò)實(shí)踐與之建立起價(jià)值關(guān)系的主體發(fā)生作用，并非對(duì)所有社會(huì)主體都發(fā)生作用，只相對(duì)于特定主體而言。所以，筆者認(rèn)為，利益是客觀事物的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)是作為利益主體的人基于自身某種需要通過(guò)社會(huì)實(shí)踐與客觀事物主動(dòng)的建立起的一種關(guān)系，這種關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)是客觀事物的價(jià)值，產(chǎn)生的前提是人的需要，產(chǎn)生的方式是社會(huì)實(shí)踐。

利益根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的種類，如根據(jù)內(nèi)容性質(zhì)的不同，可以分為物質(zhì)利益、政治利益、精神利益，根據(jù)利益主體的不同，可以分為個(gè)人利益、國(guó)家利益、社會(huì)利益等。

三法的價(jià)值及價(jià)值本質(zhì)

對(duì)法的價(jià)值這一概念，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解，1、法所要實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，也有學(xué)者將其表述為法所中介的價(jià)值，即法的目的價(jià)值，包括公平、正義、秩序、效率、安全等。2、法自身所具有的價(jià)值，指法律在形式上所具備的值得肯定的或“好”的品質(zhì)。3、法所具有的工具性價(jià)值，即法作為一種工具，在各種利益發(fā)生沖突時(shí)，它所發(fā)揮的一種評(píng)價(jià)性作用。對(duì)法的價(jià)值的認(rèn)識(shí)，學(xué)術(shù)界基本上是一致的。

對(duì)法的價(jià)值的本質(zhì)，筆者想談一談自己的認(rèn)識(shí)。就法的產(chǎn)生來(lái)看，法是階級(jí)利益分化的產(chǎn)物，從這一視角分析的話，可以說(shuō)利益是法產(chǎn)生的基礎(chǔ)，利益的分化是法產(chǎn)生的前提。而法作為一種政治上層建筑，它所體現(xiàn)的首先是統(tǒng)治階級(jí)的意志，統(tǒng)治階級(jí)作為一個(gè)社會(huì)階層，它的意志必然要體現(xiàn)和反映該階級(jí)的利益?！胺ǖ墓δ軇t在于調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，實(shí)質(zhì)上也即調(diào)整各種利益關(guān)系”，統(tǒng)治階級(jí)將法作為一種制度、一種工具，在與被統(tǒng)治階級(jí)之間做出一種有利于統(tǒng)治階級(jí)的利益界定和利益分配，同時(shí)，在統(tǒng)治階級(jí)內(nèi)部，協(xié)調(diào)各方的利益，維護(hù)一定的利益秩序，通過(guò)法這一制度來(lái)降低執(zhí)政成本，鞏固其統(tǒng)治地位，其最終目的也是實(shí)現(xiàn)其自身的利益。在這兩種利益界定和分配得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，法的價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)。法的諸多目的價(jià)值，如正義、平等、秩序、安全、效益等，在筆者看來(lái)，都無(wú)一例外的可以視為一種利益，而且它們也正是一種以社會(huì)觀念形態(tài)存在的利益，這種利益可以相應(yīng)的劃入物質(zhì)利益、政治利益、精神利益等范疇。而正義、公平、秩序、效益等不過(guò)是披著“美麗外衣”的各種利益在不同社會(huì)生活領(lǐng)域的反映和表象而已。所以，筆者認(rèn)為：法的價(jià)值的本質(zhì)，即是一種利益，但具體是何種利益，則需要具體問(wèn)題具體分析對(duì)待，根據(jù)利益沖突的雙方、沖突發(fā)生的社會(huì)背景、沖突利益的類型等具體情況考慮。

社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)主體的多樣性、主體需求的多樣性，客觀事物根本屬性的多樣性等這些都決定了利益的多樣性，更造成了利益在各主體間的劇烈沖突，同時(shí)也決定了各種利益的必然沖突，而且，這些沖突是在所難免的，在沖突發(fā)生的情況下，如何取舍，取何方利益或何種利益，舍何方利益或何種利益；在制定、適用、解釋法律時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生一些根本性的問(wèn)題，對(duì)這些利益如何評(píng)價(jià)？用什么原則來(lái)決定它們相互之間的分量？在發(fā)生沖突的情況下，那些利益應(yīng)該讓位？成為人們必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，而這也就是我們通常所說(shuō)的法的利益本位問(wèn)題，或者說(shuō)法律在調(diào)整個(gè)人利益、社會(huì)利益、國(guó)家利益的關(guān)系方面發(fā)揮作用時(shí)，調(diào)節(jié)的前提是什么的問(wèn)題。

不同的法律是建立在對(duì)個(gè)人利益、社會(huì)利益與國(guó)家利益相互關(guān)系的不同認(rèn)識(shí)之上的。因此，對(duì)于法的各目的價(jià)值，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做出一定的價(jià)值梯度的劃分，而且，法的各目的價(jià)值是應(yīng)該具有價(jià)值梯度的。如果從法的整體性或抽象性來(lái)看，正義、平等、秩序、效益等各法的目的價(jià)值應(yīng)是平等的，都作為法共同的價(jià)值取向而地位平等的相互依存，但法作為利益調(diào)整的工具，其作用體現(xiàn)在“社會(huì)失靈”的情況下，也就是在出現(xiàn)利益沖突的情況下來(lái)發(fā)揮其作用的，而且，作為抽象概念上的法在社會(huì)生活中是不具體發(fā)生作用的，它的作用的實(shí)現(xiàn)則要靠具體的各部門法來(lái)實(shí)現(xiàn)，而各部門法，都有其獨(dú)立的調(diào)整對(duì)象，每一部門法如果都將這些目的價(jià)值作為其平等的價(jià)值目標(biāo)而存在的話，則會(huì)陷入一種自我糾纏、難以自拔的困境中。所以，筆者建議在各部門法中，根據(jù)其調(diào)整對(duì)象等具體情況對(duì)法的目的價(jià)值做出一定梯度的劃分，這樣有利于目的價(jià)值的系統(tǒng)化，有利于各部門法的立法和實(shí)施。有學(xué)者認(rèn)為由于不能對(duì)法的目的價(jià)值足夠精確的量化，因而不能建立和劃分價(jià)值梯度。但筆者認(rèn)為：該論斷理由是正確的，但結(jié)論卻絕對(duì)化了。誠(chéng)然，作為社會(huì)觀念形態(tài)的正義、秩序、安全等法的價(jià)值是無(wú)法量化的，但是，無(wú)法量化并不意味無(wú)法進(jìn)行比較。在利益沖突沒(méi)有發(fā)生時(shí)，沖突雙方和利益類型是不確定的，但在具體利益沖突發(fā)生時(shí)，沖突利益的類型及沖突雙方就確定了，這時(shí)，作為法的價(jià)值本質(zhì)的利益就可以相對(duì)量化進(jìn)行比較，“兩利相較取其大，兩害相較取其小”，并不是要將其絕對(duì)數(shù)量化以后才可比較。也并不是要拿出一套絕對(duì)順序化的書(shū)面的1、2、3、4……的東西來(lái)展示給大家。所以，價(jià)值梯度的確立應(yīng)作為一種原則性的指導(dǎo)，不能陷入教條之中，更不能死搬硬套，而且，這種劃分，要根據(jù)沖突發(fā)生時(shí)的具體情況而定，切忌“一刀切”。

四經(jīng)濟(jì)法的價(jià)值及價(jià)值本質(zhì)

經(jīng)濟(jì)法作為一個(gè)獨(dú)立的法學(xué)部門，它的價(jià)值如法的價(jià)值一樣有如下三層含義：1、經(jīng)濟(jì)法所要表現(xiàn)的價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)法的目的價(jià)值，它要表現(xiàn)和促進(jìn)哪些價(jià)值。2、經(jīng)濟(jì)法自身的價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)法作為調(diào)整社會(huì)關(guān)系的手段本身的特殊價(jià)值。3、經(jīng)濟(jì)法所具有的工具性價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)法在其所調(diào)整的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生利益沖突時(shí)，它所發(fā)揮的評(píng)價(jià)作用如何界定各方利益。

對(duì)經(jīng)濟(jì)法價(jià)值的分析，可以從以下兩個(gè)方面來(lái)加以分析，一是經(jīng)濟(jì)法產(chǎn)生的背景，二是經(jīng)濟(jì)法的體系。

一經(jīng)濟(jì)法產(chǎn)生的背景

早期的資本主義是一種完全競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，社會(huì)的每個(gè)主體在經(jīng)濟(jì)生活中都是完全自由的。這種社會(huì)模式的形成與建立受到了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物亞當(dāng)·斯密、重農(nóng)主義思想和邊沁的功利主義思想的影響。亞當(dāng)·斯密基于資產(chǎn)階級(jí)的人性論和自由主義提出：“人類的一切活動(dòng)都是為了追求個(gè)人利益，它是人們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的唯一動(dòng)力，是人的天性，凡是人都有這種要求，人類的利己心促成了變換”，他認(rèn)為，每個(gè)人雖然追求的是個(gè)人利益，而沒(méi)考慮到他人的利益，但是追求個(gè)人利益同社會(huì)利益不是矛盾的，而且是一級(jí)的，“每個(gè)人改善自身境況的一般的、經(jīng)常的、不斷的努力是社會(huì)財(cái)富、國(guó)民財(cái)富及私人財(cái)富所賴以產(chǎn)生的重大因素”。在斯密看來(lái)，政府對(duì)自由秩序的干預(yù)都幾乎是有害的，抽象為“經(jīng)濟(jì)人”的個(gè)體在自私追求個(gè)人利益的同時(shí)，他們好像為“看不見(jiàn)的手”引導(dǎo)而實(shí)現(xiàn)公眾的最佳福利，這是所有可能出現(xiàn)結(jié)果中最好的。產(chǎn)生于18世紀(jì)中葉的法國(guó)的重農(nóng)主義，把農(nóng)業(yè)中的“自然秩序”推崇到了整個(gè)社會(huì)領(lǐng)域，崇尚“自然秩序”，反對(duì)政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)，主張自由放任。邊沁的功利主義思想認(rèn)為：“社會(huì)是一個(gè)個(gè)人的總和，社會(huì)利益是個(gè)人利益的總和。只要每個(gè)人真正追求他自己的最大利益，最終也就達(dá)到了社會(huì)的最大利益”。在這幾種思想的影響下，早期的資本主義舉行完全競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家在社會(huì)生活中只充當(dāng)了“守夜人”的角色，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活完全放任，相信其可以遵循“自然秩序”。這種思想在當(dāng)時(shí)占據(jù)了主導(dǎo)地位，政府也就作為一個(gè)“夜警政府”，除賦稅外不再承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)職能，因?yàn)樗嘈?，他所統(tǒng)治的“經(jīng)濟(jì)人”在追求自身利益最大化過(guò)程中，可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)利益的最大化，同時(shí)也就達(dá)到國(guó)家利益的最大化。

這幾種思想在早期的資本主義發(fā)展中起到了積極的作用，但它們犯了一個(gè)共性的錯(cuò)誤，他們都忽視了社會(huì)關(guān)系的存在，割裂了人與人之間的關(guān)系，把人看作是絕對(duì)獨(dú)立的個(gè)體，而社會(huì)是一張“關(guān)系之網(wǎng)”，每個(gè)人都處在這張網(wǎng)之中，牽一發(fā)而動(dòng)全身，個(gè)人利益最大化過(guò)程中，不可避免的會(huì)與他人利益、社會(huì)利益、國(guó)家利益發(fā)生沖突。但隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，生產(chǎn)和資本進(jìn)一步集中，不可避免的導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果。19世紀(jì)末20世紀(jì)初席卷整個(gè)資本主義世界的經(jīng)濟(jì)危機(jī)打破了“自然秩序”的神話。社會(huì)經(jīng)濟(jì)過(guò)度集中，各種形式的經(jīng)濟(jì)壟斷大量出現(xiàn)，工人大量失業(yè)，社會(huì)貧富差距懸殊，市場(chǎng)秩序遭到“理性經(jīng)濟(jì)人”的嚴(yán)重破壞，整個(gè)社會(huì)處于近乎癱瘓狀態(tài)，這時(shí)，充當(dāng)“守夜人”的政府發(fā)現(xiàn)，他們所推崇的“自然秩序”原來(lái)只是一種理想，放任主義非但沒(méi)有促進(jìn)社會(huì)利益的增加，反而對(duì)其造成了破壞，于是，應(yīng)運(yùn)而生的凱恩思主義通過(guò)主張國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)的全面干預(yù)，不僅拯救了資本主義世界，也促成了實(shí)質(zhì)意義上的經(jīng)濟(jì)法的誕生。同時(shí)資本主義集團(tuán)為了各自的利益，發(fā)動(dòng)了第一次世界大戰(zhàn)，“戰(zhàn)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)法”也應(yīng)運(yùn)而生。所以，從這一時(shí)期看，經(jīng)濟(jì)法在誕生之初，就承擔(dān)了維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，維護(hù)國(guó)家利益，抑制貧富差距的擴(kuò)大，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的職能，而作為國(guó)家干預(yù)經(jīng)濟(jì)之法的經(jīng)濟(jì)法，它最后所要維護(hù)的仍然是一種社會(huì)利益和國(guó)家利益。

二經(jīng)濟(jì)法的體系

經(jīng)濟(jì)法經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展，已經(jīng)形成了一個(gè)多層次。門類齊全的經(jīng)濟(jì)法部門組成的有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一整體。其主要內(nèi)容包括市場(chǎng)管理和宏觀調(diào)控兩大部分。

市場(chǎng)管理法究其本質(zhì)是國(guó)家權(quán)力對(duì)市場(chǎng)交易活動(dòng)的依法適度干預(yù)，而其根源則是市場(chǎng)失靈。它的宗旨在于重現(xiàn)和復(fù)制公平的市場(chǎng)交易活動(dòng)，自由競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本屬性、主要優(yōu)點(diǎn)和發(fā)展動(dòng)力，要發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)必須促進(jìn)和維系市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，最根本的在于賦予和保障市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)權(quán)，作為市場(chǎng)管理法核心和基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法很好的承擔(dān)了這一職能，它的建立旨在維護(hù)公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)禁止不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為和限制競(jìng)爭(zhēng)行為，為社會(huì)各主體創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提供給大家公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在全社會(huì)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)民主。

篇2

主修專業(yè)年級(jí)

副 修 專 業(yè)

學(xué) 生 姓 名 學(xué)號(hào)

指 導(dǎo) 教 師 職稱

日 期

學(xué)生畢業(yè)論文題目(采用小2號(hào)宋體加粗,居中)

一, (宋體小3號(hào)加粗)

1, (宋體4號(hào)加粗)

2,(宋體4號(hào)加粗)

二,(宋體小3號(hào)加粗,居中)

擬參考文獻(xiàn)(宋體4號(hào)加粗,居中)

篇3

(一)藥品名稱概念

藥品名稱包括通用名稱及商品名稱。由于藥品的特殊性,WHO(世界衛(wèi)生組織)制定了藥品國(guó)際非專利名稱(INN),即國(guó)際通用名稱。無(wú)論各國(guó)的專利名稱和商標(biāo)名稱如何,都可使全世界范圍內(nèi)一種藥物只有一種名稱。我國(guó)與之對(duì)應(yīng)的中文通用名即法定名稱,即藥品的通用名稱或稱藥品的法定名稱。

藥品商品名稱是藥品生產(chǎn)企業(yè)在申請(qǐng)注冊(cè)藥品時(shí),根據(jù)自身需要而擬定的藥品名稱。06年藥監(jiān)局的《藥品說(shuō)明書(shū)和標(biāo)簽管理規(guī)定》、《進(jìn)一步規(guī)范藥品商品名稱的管理通知》中規(guī)定,藥品生產(chǎn)企業(yè)對(duì)本企業(yè)生產(chǎn)的藥品,可根據(jù)實(shí)際需要,在法定的通用名稱之外,另行擬定商品名,報(bào)衛(wèi)生部藥政管理局批準(zhǔn)后,方可向工商行政管理部門申請(qǐng)?jiān)撋唐访鳛樯虡?biāo)注冊(cè);藥品商品名稱須經(jīng)藥監(jiān)局批準(zhǔn)后方可在藥品包裝、標(biāo)簽及說(shuō)明書(shū)上標(biāo)注;藥品說(shuō)明書(shū)和標(biāo)簽中標(biāo)注的藥品名稱必須符合藥監(jiān)局公布的藥品通用名稱和商品名稱的命名原則,不得使用與他人使用的商品名稱相同或近似的文字。藥品商品名稱的特殊性在于實(shí)行審批制度,由國(guó)家食品藥品臨督管理局負(fù)責(zé)。嚴(yán)格來(lái)說(shuō),藥品商品名稱并非是知識(shí)產(chǎn)權(quán)上的法律概念。在注冊(cè)為商標(biāo)之前,它僅是某個(gè)藥品的通俗名稱,不受法律保護(hù);除非是知名藥品的特有名稱,才作為一種商業(yè)標(biāo)識(shí)受反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法的保護(hù);而一旦成為注冊(cè)商標(biāo)受商標(biāo)法保護(hù)后,實(shí)質(zhì)上可以稱之為藥品商標(biāo)名。所以,藥品商品名并不應(yīng)視為藥品名稱,而是定性為商業(yè)標(biāo)識(shí)更加準(zhǔn)確。

(二)與商標(biāo)的比較

由于商標(biāo)必須具有顯著性特征,不能使用直接表示藥品功能等特點(diǎn)的標(biāo)志,但藥品商品名稱卻可以體現(xiàn)其自身的特點(diǎn)和功用。

藥品商標(biāo)雖與藥品名稱同為使用在藥品上的標(biāo)記,但兩者的功能有所區(qū)別:藥品的商品名稱不同,則意味著處方藥名、賦形劑、原料質(zhì)量、生產(chǎn)過(guò)程等不同;藥品商標(biāo)則用于識(shí)別不同藥品生產(chǎn)廠商或藥品品種、劑型,同時(shí)具有品質(zhì)擔(dān)保功能,保證藥品的同等質(zhì)量,維護(hù)其良好聲譽(yù);另外,還兼有廣告性和宣傳性。

藥品名稱和商標(biāo)可能互相轉(zhuǎn)化:藥品商品名稱通過(guò)使用獲得顯著性后可作為商標(biāo)注冊(cè);而商標(biāo)也可能因?yàn)槭褂貌划?dāng)而喪失顯著性,從而演變?yōu)樗幤吠ㄓ妹Q,如阿司匹林、仁丹等,都曾是注冊(cè)商標(biāo),但最后喪失了顯著性特征。已取得商標(biāo)注冊(cè)證的商標(biāo)可以向國(guó)家藥品監(jiān)督管理局申請(qǐng)藥品商品名。

二、藥品名稱與商標(biāo)權(quán)的沖突

(一)可立停案案情簡(jiǎn)析

原告為九龍公司生產(chǎn)的磷酸苯丙哌林口服液在1994年1月由原衛(wèi)生部藥政管理局批準(zhǔn)其商品名為可立停。2003年2月,九龍公司重新申請(qǐng)并取得了藥監(jiān)局頒發(fā)的包括可立停商品名在內(nèi)的新的藥品登記證書(shū)。1999年至2005年期間,康寶公司就其可立停糖漿廣告的畫面及其文字內(nèi)容多次向山西省藥品監(jiān)督管理局報(bào)批,并獲得該局的廣告投放批準(zhǔn)。2000年6月6日,康寶公司提出爭(zhēng)議商標(biāo)注冊(cè)申請(qǐng),商標(biāo)局對(duì)爭(zhēng)議商標(biāo)予以核準(zhǔn)注冊(cè)。本案經(jīng)由商標(biāo)評(píng)審委員會(huì)裁定,一審、二審判決及最高院駁回再審的申請(qǐng)后,終于落下帷幕。

(二)沖突表現(xiàn)

藥品名稱與商標(biāo)權(quán)的沖突主要是藥品商品名稱與商標(biāo)之間的混淆及糾紛,表現(xiàn)為:

篇4

獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高等教育辦學(xué)機(jī)制的創(chuàng)新，是本科層次的民辦高等院校。近年來(lái)，獨(dú)立學(xué)院立足于21世紀(jì)發(fā)展的要求，將學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)定位于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。要求經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)生既要掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)，又能運(yùn)用其分析、解決經(jīng)濟(jì)生活中面臨的實(shí)際問(wèn)題。所以，“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”成為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)必修課程之一。如何提高該課程的教學(xué)效果，達(dá)到教學(xué)目標(biāo)，是教學(xué)中亟需探討和研究的問(wèn)題。

一、“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程教學(xué)中存在問(wèn)題

“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程開(kāi)設(shè)已有些年頭，但是在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方法等方面還存在問(wèn)題，這些都在一定程度上阻礙獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)應(yīng)用型經(jīng)濟(jì)管理人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）教學(xué)目標(biāo)偏離

“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程的教學(xué)目標(biāo)旨在培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用經(jīng)濟(jì)法知識(shí)解決經(jīng)濟(jì)生活中遇到的法律問(wèn)題與案件的能力。但是，在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，教師往往偏重于灌輸經(jīng)濟(jì)法理論知識(shí)，忽視了實(shí)踐教學(xué)，偏離了教學(xué)目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)法理論和經(jīng)濟(jì)法具體適用兩者之間存在一個(gè)過(guò)渡、轉(zhuǎn)化過(guò)程，強(qiáng)調(diào)兩者中一個(gè)方面忽視另一方面都將導(dǎo)致學(xué)生難以將經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)理論及經(jīng)濟(jì)法原則適用于具體的經(jīng)濟(jì)法案件中。

（二）教學(xué)計(jì)劃安排不科學(xué)

1、缺乏先導(dǎo)性法學(xué)相關(guān)課程。盡管學(xué)生在學(xué)習(xí)“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”之前學(xué)習(xí)過(guò)《法律基礎(chǔ)》課程，但這些法律基礎(chǔ)知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這使得學(xué)生學(xué)習(xí)“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”時(shí)較為吃力，教師在授課時(shí)也比為難。如《民法》中的基礎(chǔ)法律術(shù)語(yǔ)“民事行為能力”，都需要老師從概念到分類進(jìn)行一一講解，耗費(fèi)大量時(shí)間。

2、學(xué)時(shí)設(shè)置不夠?！敖?jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”是一門體系龐雜的課程，涵蓋的法律有十多部，教材書(shū)通常有十三至十六章，內(nèi)容非常多。但是學(xué)校在課時(shí)安排上一般為32個(gè)課時(shí)。內(nèi)容多而課時(shí)少，以及學(xué)生基礎(chǔ)薄弱的特點(diǎn)，致使教師不得不花費(fèi)一部分時(shí)間講授各部門法中的概念、原則等內(nèi)容，因而無(wú)法引入足夠的案例教學(xué)，不得不忽視實(shí)踐教學(xué)。導(dǎo)致教學(xué)枯燥、無(wú)趣，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣減弱。

（三）教學(xué)內(nèi)容缺乏專業(yè)針對(duì)性

獨(dú)立學(xué)院教師往往授課任務(wù)繁重，一個(gè)學(xué)期教學(xué)時(shí)數(shù)為216左右，所任課程在3-4門不等。巨大的工作量導(dǎo)致教師在教學(xué)內(nèi)容安排上不盡合理，缺乏專業(yè)針對(duì)性。不同專業(yè)應(yīng)該在授課內(nèi)容上有所區(qū)別，但是繁重的工作量致使教師存在不同專業(yè)采用相同教學(xué)大綱，講授相同教學(xué)內(nèi)容的情況，沒(méi)有根據(jù)專業(yè)差異進(jìn)行不同教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置。

（四）教學(xué)考核方法單一

獨(dú)立學(xué)院必修課的考核方法通常采用閉卷考試，輔之以平時(shí)成績(jī)。即以70%卷面分加30%出勤及作業(yè)分的方式對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果進(jìn)行簡(jiǎn)單考核。但是，“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”實(shí)際上是一門實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的學(xué)科，現(xiàn)有的單一考核方式不能真實(shí)、有效的反映出學(xué)生運(yùn)用經(jīng)濟(jì)法知識(shí)解決實(shí)際案件的能力。

二、“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程教學(xué)改革對(duì)策

（一）明確教學(xué)目標(biāo)

“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程實(shí)際教學(xué)側(cè)重理論知識(shí)講授、忽視實(shí)踐教學(xué)的問(wèn)題導(dǎo)致學(xué)生難以將經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)理論及經(jīng)濟(jì)法原則適用于具體的經(jīng)濟(jì)法案件中。獨(dú)立學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，決定了“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程不能類似于一本、二本院校偏重于理論學(xué)習(xí)，而應(yīng)該側(cè)重于鍛煉學(xué)生分析案件的實(shí)際能力。所以，必須對(duì)“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，明確教學(xué)目標(biāo)?！?/p>

（二）調(diào)整教學(xué)計(jì)劃

1、經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)生應(yīng)該在學(xué)習(xí)“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程前，學(xué)習(xí)《民法》課程作為先修課程。因?yàn)槊穹ǖ脑S多基礎(chǔ)知識(shí)和基本原理是經(jīng)濟(jì)法入門的必備知識(shí)。經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)生學(xué)習(xí)“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程如果僅僅局限于部門經(jīng)濟(jì)法的具體內(nèi)容，往往會(huì)導(dǎo)致其對(duì)基礎(chǔ)概念難以理解，更難以將知識(shí)運(yùn)用到具體實(shí)踐中，難以保證教學(xué)效果。

2、增加教學(xué)時(shí)數(shù)。為了讓學(xué)生在掌握基礎(chǔ)知識(shí)的同時(shí)培養(yǎng)分析案件的能力，增加教學(xué)時(shí)數(shù)是一個(gè)較為直接的辦法，建議增加課時(shí)，48個(gè)學(xué)時(shí)較為適當(dāng)。當(dāng)然，可根據(jù)“經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)”課程在各專業(yè)的重要程度進(jìn)行不同課時(shí)的安排。

（三）凸顯各專業(yè)教學(xué)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)

針對(duì)課時(shí)量不夠的缺陷，教師應(yīng)根據(jù)學(xué)生專業(yè)的不同，選擇符合各自專業(yè)的教材，制定符合各自專業(yè)的教學(xué)大綱，設(shè)置有針對(duì)性、有側(cè)重點(diǎn)的教學(xué)內(nèi)容。做到“舍全求精”，凸顯專業(yè)針對(duì)性。具體做法為：各經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)以《合同法》、《公司法》為基本內(nèi)容，其他內(nèi)容則根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和學(xué)生需要有所側(cè)重。如市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)重點(diǎn)介紹消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法等內(nèi)容，財(cái)會(huì)類專業(yè)重點(diǎn)介紹證券法、會(huì)計(jì)法及破產(chǎn)法等內(nèi)容，而人力資源管理專業(yè)則重點(diǎn)介紹勞動(dòng)法和社會(huì)保障法等內(nèi)容。前文中還分析了教師授課內(nèi)容專業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)的原因還在于教師授課任務(wù)繁重。所以，教學(xué)改革中要凸顯專業(yè)側(cè)重點(diǎn)，減輕教師工作量也是必要前提。

（四）健全教學(xué)考核體系

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，應(yīng)該更注重于解決實(shí)際問(wèn)題，而不是對(duì)概念的死記硬背。加之經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)又是一門實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的學(xué)科。所以，現(xiàn)有的單一考核方式不能真實(shí)、有效的反映出學(xué)生運(yùn)用經(jīng)濟(jì)法知識(shí)解決實(shí)際案件的能力。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，在考核體系中可以增加以下考核方式：開(kāi)卷考試（全部題目均為經(jīng)濟(jì)法案例）；討論熱點(diǎn)經(jīng)濟(jì)法律問(wèn)題；撰寫經(jīng)濟(jì)法律論文。兼顧培養(yǎng)學(xué)生的不同方面，打破以往傳統(tǒng)的課程考核方式，建立多維度的課程評(píng)價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)

篇5

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)尤其是核心知識(shí)的員工日益成為組織生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出知識(shí)型員工（Knowledge Worker）這個(gè)概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，即知識(shí)型員工的工作主要是一種思維活動(dòng)。知識(shí)型員工之所以成為組織的核心資源，是因?yàn)樗麄冞\(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力是組織價(jià)值增長(zhǎng)的源泉。這些人才擁有知識(shí)資本，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。如何提高知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，減少因流動(dòng)帶來(lái)的巨額損失，已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的核心問(wèn)題。

一、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的價(jià)值表現(xiàn)

知識(shí)型員工充滿著豐富的智慧和創(chuàng)新活力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的寶貴財(cái)富和創(chuàng)新源泉。管理大師彼得·德魯克指出：知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地(即自然資源)、勞動(dòng)和資本雖然仍很重要，但己經(jīng)變成第二位。有了知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。美國(guó)學(xué)者弗雷德里克·萊希赫爾曾經(jīng)指出忠誠(chéng)是效率，是競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠(chéng)管理可以帶來(lái)可觀的回報(bào)。鄭庚峰通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長(zhǎng)0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)給企業(yè)帶來(lái)的效益。貝恩策略顧問(wèn)公司研究各類行業(yè)和組織十幾年，總結(jié)出忠誠(chéng)的知識(shí)型員工對(duì)組織收益有如下七個(gè)方面的貢獻(xiàn)：

1.節(jié)約招聘投資

對(duì)于知識(shí)員工流動(dòng)頻繁的組織來(lái)說(shuō)，招聘新知識(shí)員工的費(fèi)用是一筆不小的支出。如招聘廣告費(fèi)，組織招聘的有關(guān)費(fèi)用，筆試、面試成本等等都是顯而易見(jiàn)并且十分可觀。對(duì)于人員要求嚴(yán)格的組織，在新員工的試用期中會(huì)淘汰一部分人選，理想的人選往往會(huì)在若干個(gè)人中產(chǎn)生。而且，假如一位業(yè)績(jī)突出的長(zhǎng)期知識(shí)員工調(diào)走了，需錄用多名新手來(lái)彌補(bǔ)。因此，分?jǐn)傇谝粋€(gè)最終相對(duì)穩(wěn)定的新知識(shí)員工身上的招聘費(fèi)用往往很高。而對(duì)于具有穩(wěn)定的知識(shí)員工群體的組織（知識(shí)員工對(duì)組織較忠誠(chéng)）來(lái)說(shuō)，不需要頻繁的招聘新人，則可節(jié)省招聘費(fèi)用。

2.培訓(xùn)收益

對(duì)新知識(shí)員工的另一項(xiàng)投資就是培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，組織付給新知識(shí)員工的工資對(duì)組織不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的直接收益。隨著培訓(xùn)工作逐漸延長(zhǎng)深化，這種培訓(xùn)才會(huì)逐漸獲得由于知識(shí)員工知識(shí)技能水平的提高從而提高生產(chǎn)率所帶來(lái)的收益。對(duì)于老知識(shí)員工而言，一方面，組織可以節(jié)約一些培訓(xùn)項(xiàng)目所需的費(fèi)用，如入職培訓(xùn)、組織的基本培訓(xùn)等，另一方面，組織可以從老知識(shí)員工身上獲得更高的培訓(xùn)效率。對(duì)于老知識(shí)員工的培訓(xùn)可以不斷地提高其技能和技術(shù)水平，從而不斷改進(jìn)生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量，為組織帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的收益。并且，老知識(shí)員工可以用較少的人工費(fèi)用進(jìn)行對(duì)新知識(shí)員工的培訓(xùn)。因此，隨著知識(shí)員工在組織服務(wù)時(shí)間的延長(zhǎng)，培訓(xùn)逐漸由一種投資變?yōu)橐环N收益，而且這種收益會(huì)隨著知識(shí)員工工齡的延長(zhǎng)而增加。

3.效率的優(yōu)勢(shì)

知識(shí)員工的生產(chǎn)效率是知識(shí)員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。知識(shí)員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠(chéng)的、愿意為組織長(zhǎng)期地自覺(jué)努力工作的知識(shí)員工才能保持工作努力程度的高水平。知識(shí)員工工作的技巧程度是一個(gè)客觀因素。它一方面依賴于知識(shí)員工受培訓(xùn)的水平，另一方面依賴于知識(shí)員工從事特定工作的時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)還是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，知識(shí)員工工作效率的提高都是隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而提高的。同時(shí)，知識(shí)員工效率的提高意味著他們不再需經(jīng)常地被監(jiān)控和指導(dǎo)，這又會(huì)進(jìn)一步提高管理人員的工作效率。

4.客戶選擇優(yōu)勢(shì)

對(duì)于直接面對(duì)客戶的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，吸引客戶和選擇好的高質(zhì)量的客戶是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。富有經(jīng)驗(yàn)和技能的老知識(shí)員工往往比新手更容易吸引新的客戶，會(huì)更有效地發(fā)現(xiàn)并發(fā)展最好的客戶?？偠灾艺\(chéng)的知識(shí)員工更容易吸引、發(fā)現(xiàn)并發(fā)展新客戶。

5.留住客戶優(yōu)勢(shì)

長(zhǎng)期的忠誠(chéng)的知識(shí)員工會(huì)帶來(lái)較高的顧客忠誠(chéng)度。一方面，客戶會(huì)由于對(duì)購(gòu)買價(jià)值的滿意而反復(fù)購(gòu)買，而顧客的滿意又是知識(shí)員工士氣和自豪的源泉。受到激勵(lì)的知識(shí)員工為公司長(zhǎng)期服務(wù)，從而更加了解顧客，為顧客提供了更滿意的服務(wù)，這樣就形成了一個(gè)良性循環(huán)。另一方面，客戶會(huì)樂(lè)于接受某一特定知識(shí)員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)，甚至有些顧客就是針對(duì)某位知識(shí)員工來(lái)消費(fèi)的，而這一般建立在該知識(shí)員工水平高并且與顧客接觸時(shí)間長(zhǎng)（亦即為組織服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)）基礎(chǔ)上的。這在服務(wù)性行業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。一些組織知識(shí)員工的離職往往伴隨著一些老顧客的流失，這就是顧客與知識(shí)員工相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)。

6.顧客推薦優(yōu)勢(shì)

忠誠(chéng)的長(zhǎng)期知識(shí)員工有時(shí)是導(dǎo)致顧客向他人推薦組織產(chǎn)品和服務(wù)的主要原因。忠誠(chéng)的知識(shí)員工通過(guò)自己的工作，在贏得顧客的同時(shí)，也宣傳了公司的形象，有利于間接吸引潛在顧客。一位顧客也許因?yàn)閷?duì)一位長(zhǎng)期知識(shí)員工的工作感到滿意而向他的家人、朋友和同事推薦該知識(shí)員工所屬公司的產(chǎn)品和服務(wù)。這種顧客的口舌效應(yīng)比起廣告宣傳更有效。

7.雇員推薦收益

長(zhǎng)期忠誠(chéng)的知識(shí)員工由于對(duì)公司的驕傲和滿足感，會(huì)經(jīng)常向他人宣傳和推薦自己的組織，不僅給公司帶來(lái)新的顧客，而且?guī)?lái)高素質(zhì)的應(yīng)聘人員。據(jù)調(diào)查，擁有較高知識(shí)員工保持率的組織，其所招聘人員的一大部分是來(lái)源于老知識(shí)員工的引薦。這種高素質(zhì)知識(shí)員工的可靠來(lái)源，不僅提高了新知識(shí)員工的素質(zhì)水平，而且節(jié)約了客觀的招聘成本。根據(jù)調(diào)查，在通過(guò)各種途徑進(jìn)入公司的知識(shí)員工中，由忠誠(chéng)的知識(shí)員工推薦來(lái)的這部分知識(shí)員工的流失率往往最低。

綜上所述，忠誠(chéng)帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身構(gòu)成組織的競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)員工的保持率、高士氣構(gòu)成組織人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)組織的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。從組織發(fā)展戰(zhàn)略看，組織要發(fā)展首先應(yīng)該自身安定，而組織安定與否，人心所向是第一位的。只有組織形成一個(gè)團(tuán)結(jié)一致、同心向上的整體，才有可能向外擴(kuò)展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顧的局面。從這個(gè)意義上說(shuō)，忠誠(chéng)是組織發(fā)展的基石。

二、什么阻礙了知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的提高

在過(guò)去幾年中，組織的管理者常常感到在招募新員工時(shí)已很難看到抱有極高熱情的應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)知識(shí)員工在工作中已不再像以前那樣保持著極高激情，已不能要求知識(shí)員工們對(duì)組織無(wú)條件地奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)。種種跡象表明，知識(shí)員工忠誠(chéng)度降低甚至滑坡已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。

1.知識(shí)員工忠誠(chéng)度下降的表現(xiàn)

(1) 高流動(dòng)率

近幾年來(lái)，知識(shí)員工流動(dòng)加劇、跳槽頻繁，在整個(gè)亞州都是一個(gè)共性問(wèn)題，這是知識(shí)員工忠誠(chéng)度滑坡的主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)（Economist Intelligence Unit）對(duì)亞洲一些國(guó)家和地區(qū)組織的研究，目前新加坡和香港的組織知識(shí)員工流動(dòng)率每年在20%，泰國(guó)為14%，菲律賓為13%， 中國(guó)組織則超過(guò)12%，在14—27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，組織知識(shí)員工已不再追求忠誠(chéng)，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一組織的傳統(tǒng)，追求按勞付薪制，因而十分熱衷于跨國(guó)公司在日本的分支機(jī)構(gòu)，離職頻繁。在中國(guó)國(guó)內(nèi)，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國(guó)有組織等人員流動(dòng)尤為突出，如陜西國(guó)有組織技術(shù)人員流失25.7%，比以往增加1.3倍。

(2) 低士氣

低士氣主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情。在中國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)以往人們講究愛(ài)廠如家，為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不惜加班加點(diǎn)，卻不向組織索取額外的報(bào)酬?，F(xiàn)在的知識(shí)員工將自己的個(gè)人利益與組織利益之間劃分的清清楚楚，個(gè)人利益斤斤計(jì)較，工作表現(xiàn)出例行公事，而且在某些國(guó)企、事業(yè)單位，出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。在國(guó)外，不少組織知識(shí)員工在工作中已不再像以前那樣保持極高的激情，“做一天和尚，撞一天鐘”，士氣低落，很難看出為組織付出智慧和體力的那種忘我精神。

(3) 知識(shí)員工腐敗

這是知識(shí)員工忠誠(chéng)度下降的典型表現(xiàn)?，F(xiàn)在組織知識(shí)員工在與客戶往來(lái)的過(guò)程中收受回扣，索取好處，已司空見(jiàn)慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財(cái)致富的捷徑，法律論文如以各種名目多報(bào)醫(yī)療費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、餐費(fèi)等。國(guó)內(nèi)外一些組織知識(shí)員工對(duì)組織內(nèi)部需保密的情報(bào)不夠重視，或故意私自泄密換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，造成組織知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本流失，影響組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持。

2.知識(shí)員工忠誠(chéng)度下降的原因

從傳統(tǒng)的觀念看，知識(shí)員工忠誠(chéng)度滑坡可歸于三個(gè)原因：薪水低，管理不善以致知識(shí)員工士氣低下，有缺陷的招聘制度。美國(guó)翰威特公司的管理顧問(wèn)埃德格曼認(rèn)為，目前知識(shí)員工的忠誠(chéng)度低是由于：“風(fēng)行的組織重組和大規(guī)模解雇知識(shí)員工導(dǎo)致組織過(guò)于注意勞動(dòng)生產(chǎn)率，而把人看成是額外的成本，這種情況破壞了組織與長(zhǎng)期知識(shí)員工之間的關(guān)系，知識(shí)員工的忠誠(chéng)度降低，雇用關(guān)系也從此發(fā)生了永久性的改變”。美國(guó)斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)教授杰佛里費(fèi)符認(rèn)為：“組織與知識(shí)員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性，人們不再抱有長(zhǎng)期雇用的期望。知識(shí)員工流失率在上升，任職在縮短，而以合同方式為組織工作的人員比率在上升。”結(jié)合中國(guó)國(guó)情，我們認(rèn)為知識(shí)員工忠誠(chéng)度下降的原因有如下方面：

(1) 觀念變化

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：第一，領(lǐng)導(dǎo)觀念。由以往以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬?duì)較多的獨(dú)立思考，自己拿主意，把人才作為自己的私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑知識(shí)員工思想的做法行不通了；第二，個(gè)人價(jià)值觀念。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)趦r(jià)值觀念上以個(gè)人發(fā)展為主旨，不僅追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，也包括尋求更多的人生體驗(yàn)，使個(gè)人的價(jià)值為社會(huì)所承認(rèn)；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當(dāng)老板的意識(shí)日益突出；第三，工作選擇。以往人們將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子呆在一個(gè)單位里的人視作沒(méi)有能耐，而講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。而且，由于社會(huì)發(fā)展和各項(xiàng)改革的推進(jìn)，人們產(chǎn)生了新的生活壓力，如醫(yī)療費(fèi)、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出國(guó)等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅(qū)使人們“為錢而動(dòng)”。

(2) 制度層面

這主要是指社會(huì)有關(guān)人員流動(dòng)的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神與西方發(fā)達(dá)國(guó)家不同，是以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家作主的特點(diǎn)，但也顯示出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款的不足。例如，對(duì)于勞動(dòng)者泄露組織秘密、侵占組織財(cái)產(chǎn)及單方解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些組織職工敢于無(wú)視法紀(jì)，放松對(duì)自己的要求，做出一些越軌的事情。第二，人才流動(dòng)制度。放松對(duì)人才流動(dòng)的限制，人才市場(chǎng)化為知識(shí)員工的流動(dòng)提供重要的客觀條件，使得有能力的知識(shí)員工，在離職后能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降低。

(3) 內(nèi)部環(huán)境

其中最主要的是管理不善。這包括：第一，招聘制度不合理。招聘知識(shí)員工是否得當(dāng)，是保證知識(shí)員工能否與組織同存亡的前提。如果招聘的知識(shí)員工不得當(dāng)，哪怕是優(yōu)秀的知識(shí)員工，也會(huì)導(dǎo)致將來(lái)的人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些組織經(jīng)營(yíng)狀況不佳，知識(shí)員工看不到美好的前景；有的組織盲目套用國(guó)外的組織管理辦法，使知識(shí)員工感覺(jué)不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生極大的反感；有的組織內(nèi)部管理體系不夠嚴(yán)密，給知識(shí)員工造成了一些容易犯錯(cuò)甚至于犯罪的機(jī)會(huì)。第三，薪酬體系不合理，總體水平低。由于管理水平低，組織效益就低，由此帶來(lái)知識(shí)員工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保證低水平忠誠(chéng)度的主要因素。同時(shí)，內(nèi)部薪酬體系設(shè)置不合理，缺乏公平，難以有效的激勵(lì)，影響知識(shí)員工積極性發(fā)揮。

三、如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度

1、營(yíng)造良好的忠誠(chéng)環(huán)境，按照知識(shí)型員工的特性安排職位

進(jìn)行忠誠(chéng)管理，首先應(yīng)在組織內(nèi)部營(yíng)造良好的忠誠(chéng)環(huán)境。許多組織強(qiáng)調(diào)客戶滿意度，卻沒(méi)有足夠重視“讓自己的成員滿意”；一些組織雖然強(qiáng)調(diào)“員工忠誠(chéng)”，可一旦經(jīng)營(yíng)受挫，首先想到的“解決方案”卻是裁員。事實(shí)上，組織不對(duì)員工忠誠(chéng)，員工也不會(huì)對(duì)組織忠誠(chéng)。因此員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度很大程度上取決于組織對(duì)員工的忠誠(chéng)度。同時(shí)，知識(shí)工作的特點(diǎn)，決定了其對(duì)自我發(fā)展的更高需求。正如心理學(xué)家William James所說(shuō)：“人性中最本質(zhì)的東西是被人欣賞?！弊鳛榻M織的領(lǐng)導(dǎo)者，“察人以用”是其重要的工作。必須對(duì)人的本性有一個(gè)較深刻的理解，清楚了解不同類型的員工各種行動(dòng)的理由，以此安排、調(diào)整知識(shí)型員工的工作職位，盡量滿足其各個(gè)層次的需求。以低薪政策和員工低流動(dòng)率聞名的美國(guó)西南航空公司在航空業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況最差的時(shí)期仍保持盈利，創(chuàng)造了美國(guó)航空業(yè)的奇跡。公司從招聘時(shí)起，就著力于吸引適合組織經(jīng)營(yíng)理念的員工，為員工提供合適的工作崗位，在工作中最大限度地滿足員工的個(gè)性需求。

2.設(shè)計(jì)、實(shí)施公平合理的薪酬制度，為員工提供經(jīng)濟(jì)保障

在整個(gè)社會(huì)已將薪酬作為衡量個(gè)人能力及其事業(yè)成功的重要指標(biāo)的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵(lì)員工的重要手段。這一點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工也不例外?！稏|方企業(yè)家》2002年7月組織的”最佳公司用人策略調(diào)查”結(jié)果顯示，雖然員工應(yīng)聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪資因素為l8.84%)，但組織留住員工最重要的因素卻是薪資(19.15%，品牌因素為l7.02%)。因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，薪酬不僅是對(duì)個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的報(bào)償，也體現(xiàn)了社會(huì)和組織的公平性。對(duì)知識(shí)型員工而言，薪酬不僅應(yīng)體現(xiàn)按勞分配和按職責(zé)分配的原則，還應(yīng)遵循“按資分配”和”按知分配”的原則。本科論文因此，除基本工資、津貼、常規(guī)福利項(xiàng)目外，股份收入應(yīng)有相當(dāng)?shù)谋戎?。美?guó)霍尼韋爾公司允許其員工拿出l5%以下的薪金投入一個(gè)“存款計(jì)劃”，即員工自愿將其一定比例(最高可達(dá)l5%)的月薪存入一個(gè)固定賬戶，組織存入相同金額作為獎(jiǎng)勵(lì)，員工在服務(wù)滿一定期限后可以取出全部金額，通用電氣、ABB等多家在華組織也有類似的政策。同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)買等值于自己薪金4%的公司股票。

3.實(shí)行合理、有效的績(jī)效管理制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度

績(jī)效管理是組織提高效益的重要環(huán)節(jié)。知識(shí)型員工不僅要制定各部門的績(jī)效目標(biāo)，還要不斷地調(diào)整各級(jí)績(jī)效目標(biāo)、督促下屬完成績(jī)效目標(biāo)，而他們個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的完成情況，更是組織達(dá)到整體績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵。如前文所述，很多組織也正是根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定員工類型的。具體考核的內(nèi)容，在看重員工的能力和水平的同時(shí)，還要考察其“德”。人是一個(gè)有機(jī)體；正如臺(tái)灣宏基集團(tuán)的創(chuàng)始人施振榮先生所言，一個(gè)對(duì)家庭不忠誠(chéng)的人，令人懷疑其對(duì)組織的忠誠(chéng)度。組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面考察員工的素質(zhì)，客觀分析其各種表現(xiàn)的深層原因，以避免用人不當(dāng)?shù)膿p失?？?jī)效考核的方法，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的自上而下的考核法，采納自我考評(píng)法、360度考評(píng)法等，保證員工的充分參與。合理、有效的績(jī)效管理可以幫助員工達(dá)到更高的工作標(biāo)準(zhǔn)，以使其達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)；相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能有效地增強(qiáng)員工、尤其是知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

4.推行“無(wú)縫溝通”。充分授權(quán)，為知識(shí)型員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作

溝通對(duì)于組織提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度具有重要的意義。出于對(duì)組織前景和個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，他們希望隨時(shí)了解組織的經(jīng)營(yíng)狀況。因此，溝通不僅能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，也有利于員工的情緒表達(dá)。良好的溝通機(jī)制能為知識(shí)型員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并能滿足其社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用。另一方面，在“組織扁平化”的發(fā)展趨勢(shì)下，“授權(quán)”是一種必然。管理層級(jí)的大幅縮減，使得每一層都比以往層級(jí)的職責(zé)大為增加，管理者往往顯得力不從心。通過(guò)授權(quán)可以滿足具有較強(qiáng)自主性的知識(shí)型員工的成就感需要，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。此外，組織還可以通過(guò)工作輪換及工作豐富化等方式，為知識(shí)型員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作。由工作輪換所帶來(lái)的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少工作的枯燥感，使員工的工作積極性得到增強(qiáng)。

5.重視培訓(xùn)，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作的組織文化氛圍，造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人

知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了他們的需求更多地體現(xiàn)在社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)的層面上。同時(shí)，他們屬于不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身的人群。為員工提供其需要的培訓(xùn)，是很多成功組織增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的方式之一。

2002年被美國(guó)《商業(yè)周刊》以696．4億美元的價(jià)值列為世界品牌之冠的可口可樂(lè)人事部Claudia說(shuō)：“可口可樂(lè)是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過(guò)是我們的副業(yè)?！敝匾晢T工培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠長(zhǎng)盛不衰的一個(gè)重要原因。組織應(yīng)重視培訓(xùn)，營(yíng)造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團(tuán)隊(duì)合作精神的組織文化氛圍，設(shè)法為知識(shí)型員工的自我提升創(chuàng)造條件，是提高員工忠誠(chéng)度的有效方法。同時(shí)，學(xué)習(xí)型組織為個(gè)人和組織的共同發(fā)展、提高提供了理論依據(jù)和實(shí)現(xiàn)方式。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，可以使員工不斷創(chuàng)造和超越，實(shí)現(xiàn)真正的“終身學(xué)習(xí)”。同時(shí)，組織也在員工進(jìn)步、成長(zhǎng)的過(guò)程中壯大，因而可以有條件為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，客觀上為增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度打下基礎(chǔ)。

6.制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)行雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法