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人力資源管理分析1

基于事業(yè)單位在改善社會(huì)生產(chǎn)條件和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)秩序中具有的重要作用，本文對(duì)人力資源管理信息化問題和對(duì)策做了相關(guān)分析。通過分析得出，當(dāng)前管理制度建設(shè)滯后、存在潛在實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)等問題是阻礙事業(yè)單位人力資源管理信息化進(jìn)程的主要原因。針對(duì)諸多問題，本文提出優(yōu)化資源配置、完善建設(shè)制度、定期考核與評(píng)估等對(duì)策，以期為促進(jìn)事業(yè)單位信息化建設(shè)提供新思路。

一、概述

人力資源管理信息化的目的在于為事業(yè)單位的管理決策提供更大的支持，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的改革發(fā)展。隨著信息化進(jìn)程的加快，社會(huì)各方面都在發(fā)生巨大的改變。因此，事業(yè)單位所需實(shí)施的數(shù)字化項(xiàng)目也會(huì)隨之發(fā)生改變。為了適應(yīng)新時(shí)代對(duì)事業(yè)單位提出的更高要求，事業(yè)單位需要為適應(yīng)新形勢(shì)下工作特點(diǎn)、順應(yīng)新時(shí)代背景下創(chuàng)新管理模式做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理信息化建設(shè)。隨著科技的不斷進(jìn)步，我國(guó)事業(yè)單位的管理工作已經(jīng)逐步與信息技術(shù)相結(jié)合。由于目前相關(guān)法律法規(guī)缺乏相應(yīng)的規(guī)定，事業(yè)單位對(duì)于信息技術(shù)的應(yīng)用在管理工作中尚不到位。所以，針對(duì)目前事業(yè)單位信息化相關(guān)的建設(shè)情況，需要在制訂發(fā)展規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)信息化平臺(tái)建設(shè)目標(biāo)、提升自身信息化能力等方面做出相應(yīng)的改變。

二、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)重要性分析

近年來，中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳先后出臺(tái)了有關(guān)職稱制度改革的意見和建議，這意味著職稱制度又迎來了一次全新的改革。在這樣的大環(huán)境背景下，信息化建設(shè)得到了進(jìn)一步的發(fā)展，隨著社會(huì)對(duì)人才的需求越來越大，事業(yè)單位必須注重加強(qiáng)自身的人力資源管理建設(shè)。通過實(shí)施信息化項(xiàng)目，能夠提高事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化水平，進(jìn)而滿足人才選拔、激勵(lì)、培訓(xùn)等多種工作需求，以此為契機(jī)，促進(jìn)機(jī)關(guān)人事管理工作的持續(xù)改進(jìn)。另外，推行人力資源管理的信息化建設(shè)還能夠滿足人才發(fā)展的多元化需求。具體而言，人力資源管理信息化建設(shè)有利于提高和優(yōu)化人才選拔程序，能夠?yàn)槿瞬盘峁┌l(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)人才發(fā)揮更大作用，為人才提供更多展現(xiàn)自我能力和特長(zhǎng)的空間，為人力資源發(fā)展提供有力支持。同時(shí)，作為事業(yè)單位的重要組成部分之一，采用人力資源管理信息化項(xiàng)目后能夠及時(shí)對(duì)人才管理和人才激勵(lì)進(jìn)行優(yōu)化處理，從而實(shí)現(xiàn)人員培養(yǎng)模式以及能力提升模式的優(yōu)化。此外，對(duì)于信息化項(xiàng)目建設(shè)要求而言，能夠促進(jìn)人員工作效率提升，使工作效果更加理想，還可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息進(jìn)行共享管理以及統(tǒng)計(jì)分析。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化問題

1.人力資源管理信息化建設(shè)水平低。在職稱改革的發(fā)展背景下，各項(xiàng)改革工作得到進(jìn)一步推進(jìn)，事業(yè)單位人力資源管理的信息化水平逐漸提升，但在部分事業(yè)單位中，針對(duì)人力資源的管理信息化仍然過于形式化。同時(shí)，由于信息化建設(shè)開始的時(shí)間較晚，沒有充足的經(jīng)驗(yàn)，造成了事業(yè)單位在開展對(duì)員工的管理和招聘工作時(shí)，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有信息技術(shù)手段的合理利用，無法真正做到將信息化技術(shù)融入管理當(dāng)中。除此之外，在部分事業(yè)單位中存在多個(gè)人力資源管理部門，對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)流程十分復(fù)雜，因此無法實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息進(jìn)行集中管理，會(huì)進(jìn)一步影響各項(xiàng)工作辦理的周期，從而極大地降低了人力資源的管理效率。在人力資源信息化方面，對(duì)所需的專用軟件需求越來越高，目前大部分事業(yè)單位還采用傳統(tǒng)、粗放的方法，往往忽略了專業(yè)管理軟件的重要性，沒有重視對(duì)相關(guān)軟件的開發(fā)和應(yīng)用。由此一來，信息化建設(shè)只能停留在表面，很難真正為促進(jìn)管理效率提升提供幫助。

2.人力資源信息化管理制度建設(shè)滯后。通過對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀分析得出，在信息化管理制度和流程上仍然存在諸多與信息化建設(shè)相矛盾的問題。第一，事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)滯后。事業(yè)單位人力資源管理制度的建設(shè)落后于信息化的建設(shè)，這一現(xiàn)象的存在造成了信息化在提高人力資源管理效能方面的成效不高，在信息化管理中，實(shí)際辦理業(yè)務(wù)若仍然按照以往的方式實(shí)施，則會(huì)造成管理效率大打折扣。第二，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息化管理重視程度不足。一些事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中信息化建設(shè)的重要性，由于信息系統(tǒng)的應(yīng)用不頻繁，造成了許多工作的滯后。減員增效是實(shí)現(xiàn)管理信息化的起點(diǎn)，但是，過去的一些管理系統(tǒng)在某些方面與信息化的目標(biāo)相違背，從而制約了事業(yè)單位信息化建設(shè)的發(fā)展。

3.存在潛在實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理信息化還存在潛在的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，對(duì)信息化建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)分析不夠全面；第二，存在嚴(yán)重的安全隱患問題。通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的分析發(fā)現(xiàn)，存在的主要問題是：投資e-HRM建設(shè)能否達(dá)到預(yù)期回報(bào)？?jī)?yōu)化升級(jí)的成效如何？基于這兩個(gè)問題，在實(shí)施過程中，如果只考慮人力資源管理信息化的風(fēng)險(xiǎn)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的信息化進(jìn)程遲緩。事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一個(gè)不斷完善和優(yōu)化的過程，對(duì)工作項(xiàng)目進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)控制分析是必要的，但也不能妨礙信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。同時(shí)，對(duì)于引入的信息化管理系統(tǒng)在實(shí)際應(yīng)用中能否真正促進(jìn)管理工作效率的提升，還需要時(shí)間和實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。信息化建設(shè)雖然能夠提高管理的效率，但同時(shí)也造成了網(wǎng)絡(luò)安全、網(wǎng)絡(luò)病毒、信息泄露、數(shù)據(jù)垃圾等風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，為保證事業(yè)單位人力資源管理的信息安全，必須進(jìn)一步健全人力資源信息輸入與利用的管理機(jī)制。

四、相關(guān)對(duì)策

1.優(yōu)化人力資源管理信息化建設(shè)的資源配置。針對(duì)上述問題，可從兩方面入手對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。第一，為使事業(yè)單位在人力資源管理中更好地發(fā)揮信息技術(shù)的作用，就必須優(yōu)化現(xiàn)有的資源，將各方力量集中起來，以此構(gòu)建一個(gè)更符合事業(yè)單位開展人力資源管理信息化建設(shè)的工作體系，并在對(duì)工作體系的設(shè)計(jì)過程中，充分凸顯管理軟件的重要作用，做好對(duì)人力資源信息的集中處理。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)增加對(duì)信息化建設(shè)資金的投入力度，對(duì)現(xiàn)有人力資源信息化管理的組織機(jī)構(gòu)和崗位進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置，積極鼓勵(lì)事業(yè)單位各個(gè)部門進(jìn)行溝通和交流，充分協(xié)調(diào)各個(gè)部門之間的關(guān)系，以此為信息化建設(shè)提供更優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和條件，推動(dòng)管理信息化的順利進(jìn)行。第二，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，各類用于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的軟件更新速度快。針對(duì)這一現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合其特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行定期的維護(hù)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理軟件的優(yōu)化，充分利用軟件管理各類人力資源信息數(shù)據(jù)，促進(jìn)信息處理更加便捷。除此之外，在開展人力資源管理信息化的過程中，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)從員工對(duì)未來的職業(yè)規(guī)劃入手，根據(jù)員工未來發(fā)展所需，對(duì)軟件進(jìn)行及時(shí)更新和升級(jí)。同時(shí)，為確保人力資源信息的安全性，還應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置防火墻、保密系統(tǒng)等，確保在管理的過程中，人力資源信息始終處于安全的狀態(tài)當(dāng)中。

2.完善人力資源管理信息化建設(shè)制度。制度是支撐人力資源管理信息化建設(shè)的重要前提條件，因此，針對(duì)上述人力資源信息化管理制度建設(shè)滯后的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)制度進(jìn)行不斷完善。事業(yè)單位必須對(duì)現(xiàn)有人力資源管理中的各項(xiàng)制度進(jìn)行完善，樹立正確的管理理念，結(jié)合各個(gè)層次工作人員的角色分工，明確各層級(jí)人員的責(zé)權(quán)范圍，并在此基礎(chǔ)上對(duì)管理軟件的使用給予明確的規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同層次的員工，在完善人力資源管理信息化建設(shè)制度時(shí)，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的內(nèi)容。第一，針對(duì)事業(yè)單位高層管理者而言，高層管理者在人力資源管理信息化工作中起著舉足輕重的作用，這主要表現(xiàn)在：由于事業(yè)單位高層沒有充分地關(guān)注人力資源管理的信息化，使得信息化建設(shè)工作很難進(jìn)行，而高層管理者在日常工作中的運(yùn)用，也會(huì)直接影響下屬單位對(duì)該制度的運(yùn)用。比如，如果一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)不能養(yǎng)成使用管理軟件的習(xí)慣，則會(huì)使項(xiàng)目的推進(jìn)停滯在這個(gè)過程中，從而影響整個(gè)單位的管理效果。第二，針對(duì)人力資源部門管理者而言，人力資源部門的管理者應(yīng)當(dāng)是人力資源管理信息化建設(shè)最有力的擁護(hù)者和執(zhí)行者，在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)根據(jù)自身掌握的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為人力資源管理信息化建設(shè)的實(shí)施提供先進(jìn)的理論與方法支持。在人力資源管理信息化建設(shè)完成后的應(yīng)用階段，管理者要充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，還需要充分發(fā)揮信息化的功能，建立職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，倡導(dǎo)辦公流程網(wǎng)絡(luò)化和信息數(shù)據(jù)電子化。第三，針對(duì)事業(yè)單位中各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人而言，應(yīng)當(dāng)作為人力資源管理信息化建設(shè)的擁護(hù)者和執(zhí)行者，對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)分析，提出建設(shè)性的意見和建議。第四，針對(duì)普通員工而言，同樣需要通過人力資源管理信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人信息的查詢與維護(hù)，并完成對(duì)個(gè)人工作的全面推進(jìn)。

3.對(duì)人力資源管理定期考核與評(píng)估。針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)中存在的潛在實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)問題，可通過對(duì)人力資源管理進(jìn)行定期考核與評(píng)估的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。人力資源管理信息化建設(shè)是一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過程，引入的信息化技術(shù)手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時(shí)間與實(shí)踐的檢驗(yàn)，這也是為什么許多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)持觀望態(tài)度的主要原因。針對(duì)出現(xiàn)的各類問題，必須正確對(duì)待，并定期組織有關(guān)人員對(duì)其使用效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，針對(duì)具體問題進(jìn)行相應(yīng)的處理和糾正，可以運(yùn)用平衡計(jì)分卡、AHP、FAHP等多種方法進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)的確定、權(quán)重的確定等根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行合理設(shè)置。在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關(guān)心的重要課題。事業(yè)單位要建立高級(jí)的防火墻，以確保網(wǎng)絡(luò)的安全訪問，規(guī)范工作人員的工作程序，并定期進(jìn)行安全檢查，減少網(wǎng)絡(luò)攻擊和病毒入侵的風(fēng)險(xiǎn)。信息安全是保障信息管理系統(tǒng)安全運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)將人力資源管理看作是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，明確其建設(shè)是在規(guī)范化軟件和硬件平臺(tái)之上，在這一觀念下，針對(duì)主機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、軟件等都需要進(jìn)行合理的安全設(shè)計(jì)。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)是促進(jìn)事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵舉措。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)工作不是一蹴而就，需要不斷深化實(shí)踐操作環(huán)節(jié)，同時(shí)需要在理論研究上進(jìn)行不斷更新和完善。隨著社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，事業(yè)單位管理模式也會(huì)隨之發(fā)生變化。因此，事業(yè)單位要通過自身努力來實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，為我國(guó)人力資源發(fā)展注入新活力、新思維和新動(dòng)力。

作者:林寧 單位:南安市社會(huì)保險(xiǎn)管理中心

人力資源管理分析2

企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展涉及諸多方面，人力資源管理在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有不可或缺的重要作用，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展十分關(guān)鍵。近年，越來越多的企業(yè)開始創(chuàng)新既有的人力資源管理方式，堅(jiān)持個(gè)性化管理導(dǎo)向，并不斷融入以人為本的理念，注重發(fā)揮企業(yè)員工的個(gè)體價(jià)值，借助一系列的人力資源管理措施，不斷提升人力資源管理的個(gè)性化水平，提高人力資源管理績(jī)效的針對(duì)性。在企業(yè)的人力資源管理工作中，應(yīng)基于企業(yè)組織的實(shí)際變化和需求，不斷調(diào)整完善相應(yīng)的管理方式、措施，以期能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)?，F(xiàn)今，越來越多的員工開始關(guān)注薪資待遇、崗位福利、個(gè)人發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等，企業(yè)必須升級(jí)人力資源管理的方式，開展更有針對(duì)性、更高效的個(gè)性化管理，基于組織人力管理的現(xiàn)實(shí)問題，從解決實(shí)際需求出發(fā)，提升企業(yè)的人力資源管理水平。

一、個(gè)性化的人力資源管理內(nèi)涵及特征

1.個(gè)性化的人力資源管理內(nèi)涵。在企業(yè)管理模式不斷發(fā)展過程中，個(gè)性化的管理理念逐漸獲得企業(yè)的認(rèn)可和重視，它可以結(jié)合企業(yè)的動(dòng)態(tài)環(huán)境不斷變化，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)資源進(jìn)行調(diào)整，有效地彌補(bǔ)剛性管理中存在的不足和缺陷。靈活性與人性化是個(gè)性化管理方式最大的特點(diǎn)，可以發(fā)揮個(gè)性管理方式的人文價(jià)值，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，防止權(quán)力施壓對(duì)員工造成心理上的傷害。當(dāng)然，個(gè)性化管理模式并不是指毫無限制，不是放任員工自由發(fā)展，而是依靠民主的管理方式，講究權(quán)利平等、解放員工、消除不對(duì)等因素，從而提升員工的積極性，促進(jìn)員工自身的良好發(fā)展，發(fā)揮員工最大的價(jià)值。

2.個(gè)性化的人力資源管理特征。在個(gè)性化管理過程中，要發(fā)揮以人為本的管理理念，對(duì)員工進(jìn)行人性關(guān)懷，關(guān)注員工的思想和需求，通過研究了解員工的心理，提升員工的凝聚力，對(duì)員工進(jìn)行管理。其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性，個(gè)性化管理模式下主要通過對(duì)員工心理感受、訴求的研究，來提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使員工可以主動(dòng)接受企業(yè)的管理，從而更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)；二是靈活的人力資源管理的方式及個(gè)性化管理理念分析□徐萌|HR業(yè)態(tài)|適應(yīng)性，個(gè)性化管理的靈活性特點(diǎn)，使其能夠更好地適應(yīng)各種環(huán)境，根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整管理手段；三是效果的持久性，個(gè)性化管理方式可以不斷激勵(lì)員工，這種激勵(lì)的方式較為持久，影響員工的思想，使員工可以主動(dòng)遵守相關(guān)規(guī)章制度，不斷進(jìn)行自我約束，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)；四是激勵(lì)的有效性，個(gè)性化管理方式對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，滿足員工的各方面需求，提升激勵(lì)的有效性和針對(duì)性，能對(duì)員工起到持久的激勵(lì)作用。

二、個(gè)性化管理在人力資源管理中的價(jià)值

1.有利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性。個(gè)性化管理模式的優(yōu)勢(shì)和作用，在于可以使員工發(fā)揮最大的潛能和價(jià)值。通過個(gè)性化管理，從員工的思想上加強(qiáng)教育，使員工可以認(rèn)識(shí)到自己和企業(yè)之間共命運(yùn)的事實(shí)，為員工營(yíng)造較為寬松的工作環(huán)境和彈性較大的機(jī)制，給員工更多的自由，增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，使員工可以安心工作，將更多的精力投入工作中，不僅可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，發(fā)揮自己的作用，也可以更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。在個(gè)性化管理模式運(yùn)用過程中，企業(yè)可以更好地適應(yīng)各種環(huán)境，對(duì)不同的市場(chǎng)環(huán)境做出不同的調(diào)整，及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)的變化，以最佳的姿態(tài)迎接挑戰(zhàn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，人才的作用越來越重要，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)和選拔，更要重視人才的管理和利用，合理配置人才，發(fā)揮人才應(yīng)有的作用。

2.有利于轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。當(dāng)前，許多事業(yè)單位仍然采用強(qiáng)制手段來處理管理工作中出現(xiàn)的矛盾和問題，經(jīng)常動(dòng)用權(quán)力來管理，并采取行政措施來執(zhí)行和落實(shí)，這種方式嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。個(gè)性化管理則是基于對(duì)人類心理和行為規(guī)律的研究，采用非強(qiáng)制性方法，以產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而用人性化的溝通方式來解決問題。個(gè)性化管理作為一種現(xiàn)代管理模式，本質(zhì)上是一種以員工為中心的管理模式，強(qiáng)調(diào)了人們?cè)诠芾碇械闹行牡匚?。通常情況下，柔性管理不依靠權(quán)力的影響，而是依靠員工的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。這種轉(zhuǎn)換過程需要時(shí)間，從某種意義上來說，尊重和滿足員工需求是精神層面的客觀需要，鼓勵(lì)事業(yè)單位員工在工作中發(fā)揮重要作用。因此，它的最大特點(diǎn)是不依靠發(fā)布命令和強(qiáng)制手段等外部力量，而是依靠民主管理來激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，使員工真正感到舒適，從而全身心致力于事業(yè)單位的建設(shè)。

3.有利于完善人才的招聘和培養(yǎng)。一方面，有利于人才招聘。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用管理心理學(xué)來對(duì)工作崗位展開深入分析，明確各崗位工作人員基本的工作職責(zé)以及對(duì)其的素質(zhì)要求，并對(duì)工作人員自身的專業(yè)知識(shí)以及工作能力等展開分析，只有明確崗位的基本需求，才能在后續(xù)的招聘過程中根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來科學(xué)合理地選擇人才。通過管理心理學(xué)還可以充分了解人才的實(shí)際情況，明確人才的工作崗位以及工作經(jīng)歷是否符合企業(yè)發(fā)展情況，進(jìn)一步滿足企業(yè)對(duì)于人才方面的基本需求，促進(jìn)企業(yè)人才招聘工作的順利開展。另一方面，有利于人才培養(yǎng)。企業(yè)在人才招聘完畢后，還要對(duì)人才展開進(jìn)一步的培養(yǎng)，不僅需要幫助招來的人才了解企業(yè)文化內(nèi)容，使其能夠在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的工作節(jié)奏，還要保證人才通過學(xué)習(xí)及培訓(xùn)能夠不斷提升自身的工作水平，在最大程度上發(fā)揮自身的實(shí)際價(jià)值，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生一定程度的忠誠(chéng)度與歸屬感，將企業(yè)當(dāng)作自己的家。在滿足人才在精神以及物質(zhì)等多方面需求的同時(shí)，應(yīng)提供更加完善的晉升空間，確保人才能夠留在企業(yè)當(dāng)中。

三、個(gè)性化管理在人力資源管理方式中的應(yīng)用對(duì)策

1.完善個(gè)性化的組織架構(gòu)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，一般都采取的是三角形或者線性的組織構(gòu)架，這種組織構(gòu)建分為多個(gè)層次，這樣一來，管理層與基層的對(duì)話就顯得不容易，交流的機(jī)會(huì)變少，不能有效獲取基層的意見和信息，了解基層員工的想法，信息的傳遞時(shí)間也非常長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的整體工作效率產(chǎn)生不利的影響。由于企業(yè)在組織構(gòu)架方面，層次比較多，級(jí)別也很多，不能夠針對(duì)外部的環(huán)境迅速做出反應(yīng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成更多的不穩(wěn)定性。因此，采用個(gè)性化的人力資源管理，通過扁平化的組織構(gòu)架方式，可以在管理中發(fā)揮個(gè)性化管理的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)人力資源管理的靈活性，關(guān)注企業(yè)員工的態(tài)度和意見，根據(jù)環(huán)境做出變化，使得信息在傳遞過程中可以更加準(zhǔn)確，效率更高。通過個(gè)性化的管理，企業(yè)管理的核心從領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榛鶎訂T工，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和溝通，維系員工和企業(yè)之間的關(guān)系，不斷促進(jìn)，相互提升，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.建立健全個(gè)性化的機(jī)制。一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須有相關(guān)的制度和規(guī)定，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但是，在傳統(tǒng)的規(guī)章制度中，往往存在一些較為生硬的規(guī)定，強(qiáng)制性地對(duì)員工進(jìn)行約束，其目的性、制約性、強(qiáng)制性比較強(qiáng)，這樣的規(guī)章制度不能體現(xiàn)出靈活性、多樣性，員工不能有自己的想法，不能越界，也不能發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，從而造成一些員工對(duì)企業(yè)的這些規(guī)定有很大的抵觸心理，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效進(jìn)行。因此，個(gè)性化的管理制度在建立過程中，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展以及員工的特點(diǎn)，結(jié)合市場(chǎng)的變化，采取一些有針對(duì)性的規(guī)定和措施，并且在規(guī)章制度建立過程中要與員工及時(shí)進(jìn)行溝通，聽取員工的意見和建議，體現(xiàn)出管理的民主性，這樣才能更好地發(fā)揮個(gè)性管理的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.發(fā)揮個(gè)性化的激勵(lì)作用。研究證明，人有各種層次的需求，基礎(chǔ)的需求是物質(zhì)需求，在滿足物質(zhì)需求的情況下人們會(huì)更加追求精神上的需求，以往，企業(yè)更重視物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽視了對(duì)員工精神上的激勵(lì)。物質(zhì)上為員工提供獎(jiǎng)金激勵(lì)、獎(jiǎng)品激勵(lì)等，這些雖然可以滿足員工的基本需求，但是，還應(yīng)對(duì)員工多層次的需求進(jìn)行深刻了解，只有了解員工其他層面的需求，才能有針對(duì)性地發(fā)揮激勵(lì)手段的作用。對(duì)于大部分基層員工應(yīng)采取物質(zhì)激勵(lì)的手段，也要考慮員工的晉升需求。對(duì)于核心技術(shù)人員、管理人員，在采取物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，要發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，提升員工工作的動(dòng)力。構(gòu)建個(gè)性化的激勵(lì)方式，應(yīng)對(duì)員工充分了解，采用多元化的激勵(lì)方式，不僅要重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要從精神層面，采取一定的激勵(lì)方式對(duì)員工的工作進(jìn)行認(rèn)可，這樣員工才能更依賴企業(yè)，愿意留在企業(yè)。

4.營(yíng)造個(gè)性化的企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)形成的共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)員工有非常重要的影響。個(gè)性化的管理方式與企業(yè)文化的形成相輔相成，在企業(yè)文化發(fā)展中，可以構(gòu)建個(gè)性化的管理模式，使得企業(yè)的整體面貌、發(fā)展準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌和價(jià)值觀等，得到員工的認(rèn)同和支持，在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)提升凝聚力，使員工可以充分發(fā)揮自身的價(jià)值，每個(gè)員工都是企業(yè)的形象代表。在個(gè)性化的企業(yè)文化建設(shè)過程中，一方面，企業(yè)管理人員應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，通過自己的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)員工向更好的方向發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行管理和指導(dǎo)，避免過度依賴獎(jiǎng)懲制度，缺少對(duì)員工的引導(dǎo)和關(guān)懷；另一方面，應(yīng)不斷提煉核心價(jià)值觀，每個(gè)員工都有自己的價(jià)值觀念，在柔性化企業(yè)文化中，將所有員工的價(jià)值觀、利益、發(fā)展觀進(jìn)行統(tǒng)一，使員工可以認(rèn)同，并推動(dòng)員工不斷進(jìn)步，不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

5.創(chuàng)建個(gè)性化的培訓(xùn)模式。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，應(yīng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)，提升員工的整體素質(zhì)，使員工可以發(fā)揮各自的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展帶來活力。在以往剛性管理模式下，在培訓(xùn)過程中，經(jīng)常出現(xiàn)同質(zhì)化的培訓(xùn)內(nèi)容，并且培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式都是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決定的，對(duì)于員工的意見和建議沒有充分的了解，不能滿足員工的培訓(xùn)需求，造成員工對(duì)培訓(xùn)的抵觸和厭煩，有些員工甚至出現(xiàn)逃避培訓(xùn)的現(xiàn)象，認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間。在個(gè)性化的管理中，應(yīng)采取以人為本的管理理念，了解員工的思想和心理，加強(qiáng)與員工的交流，采用員工合理的建議，使得員工在培訓(xùn)過程中的積極性可以得到提升。同時(shí)，在培訓(xùn)過程中，對(duì)管理人員和基層應(yīng)采用不同的培訓(xùn)方式，對(duì)管理層而言，應(yīng)提升企業(yè)管理層的創(chuàng)新能力。在對(duì)基層員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)將企業(yè)的文化、價(jià)值觀傳遞給員工，使員工可以快速了解企業(yè)的文化和發(fā)展?fàn)顩r。在技術(shù)培訓(xùn)過程中，要讓員工充分掌握技術(shù)和技能，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，從而提升自身的能力。在培訓(xùn)方式方面，應(yīng)打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，積極采取信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式，激發(fā)員工的興趣，保證培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

面對(duì)新時(shí)期的新變化和新需求，企業(yè)的人力資源管理方式應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，在管理工作中要善于運(yùn)用個(gè)性化的管理手段，更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的個(gè)體創(chuàng)造性，發(fā)揮每一個(gè)企業(yè)員工的工作積極性和能動(dòng)性，為企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供必要的人力管理支撐。已有的實(shí)踐表明，堅(jiān)持個(gè)性化的人力資源管理方式，有利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性，能更好地兼顧員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)績(jī)效的提升；有利于轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，從自上而下地嚴(yán)格管理約束員工轉(zhuǎn)向從下而上地柔性服務(wù)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與成員的共同進(jìn)步；有利于完善人力的招聘和培養(yǎng)，在個(gè)性化的機(jī)制中為企業(yè)引進(jìn)并培養(yǎng)更多骨干人才?？傊?，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的個(gè)性化創(chuàng)新發(fā)展，要將完善個(gè)性化的組織架構(gòu)、建立健全個(gè)性化的機(jī)制、發(fā)揮個(gè)性化的激勵(lì)作用、營(yíng)造個(gè)性化的企業(yè)文化、創(chuàng)建個(gè)性化的培訓(xùn)模式等方面落到實(shí)處，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展助力賦能。

作者:徐萌 單位:萊西市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)中心

人力資源管理分析3

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，不少企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，開始圍繞人才管理，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在這個(gè)過程中，企業(yè)人力資源管理部門發(fā)揮著重要作用，不僅要解決“招人”“留人”方面的問題，還要深入思考：如何培養(yǎng)人、如何關(guān)懷人。隨著數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)開始?xì)v經(jīng)數(shù)字化變革，其人力資源管理部門也要適應(yīng)這種趨勢(shì)。研究數(shù)字化背景下人力資源管理的發(fā)展路徑，旨在抓住數(shù)字化機(jī)遇，克服現(xiàn)實(shí)情況中的種種障礙，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型，追求更理想的管理效果，讓越來越多的工作人員認(rèn)可管理措施、管理文化，與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

一、數(shù)字化背景分析

1.數(shù)字化定義。數(shù)字化可以分為狹義的數(shù)字化和廣義的數(shù)字化。從狹義來分析，數(shù)字化指的是依托傳感器、信息系統(tǒng)等，轉(zhuǎn)變信息的呈現(xiàn)方式，使信息表現(xiàn)為二進(jìn)制代碼，被錄入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，存儲(chǔ)于虛擬空間。這些二進(jìn)制代碼集合到一起，相當(dāng)于一種數(shù)字集合，最終可以形成特定的數(shù)據(jù)模型。這樣的信息轉(zhuǎn)變過程、存儲(chǔ)過程，就是狹義的數(shù)字化。從廣義來分析，數(shù)字化指的是利用先進(jìn)的信息技術(shù)，包含互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等，影響事物的內(nèi)部構(gòu)建或者直接改變事物的運(yùn)作模式，對(duì)事物進(jìn)行全方位的改革。廣義的數(shù)字化，一般出現(xiàn)于企業(yè)改革、政府各部門改革之中，其對(duì)象往往是一種體系、一種環(huán)境。也就是說，狹義的數(shù)字化通常指向具體的內(nèi)容，而廣義的數(shù)字化則指向管理、運(yùn)行、秩序等。現(xiàn)階段，研究企業(yè)相關(guān)的數(shù)字化問題時(shí)，主要研究廣義的數(shù)字化，這其中也會(huì)涉及一些狹義的數(shù)字化內(nèi)容。

2.數(shù)字化環(huán)境的特點(diǎn)。數(shù)字化技術(shù)、設(shè)備營(yíng)造出來的大環(huán)境，具備一些突出特點(diǎn)。第一，效率高。在數(shù)字化辦公環(huán)境中，信息傳遞速度更快，跨部門工作對(duì)接更快，各個(gè)流程之間的銜接更快……這一系列變化，都會(huì)帶來高效率。在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高效率是一種十分關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)邁開步子、大膽改革，抓住更多發(fā)展機(jī)遇。第二，自動(dòng)化。在數(shù)字化環(huán)境中，企業(yè)落實(shí)工作任務(wù)，分析工作問題，不再完全依賴人工。企業(yè)可以通過數(shù)字化技術(shù)，開發(fā)自動(dòng)化辦公流程，建立自動(dòng)化辦公系統(tǒng)，促使一部分工作自動(dòng)化。對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，這是一種全新的運(yùn)行模式，對(duì)于員工個(gè)人來說，這是一種減負(fù)，各個(gè)崗位的工作人員可以調(diào)整工作習(xí)慣，將更多主觀能動(dòng)性注入工作，提升核心工作的質(zhì)量。第三，標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行、發(fā)展，通常伴隨著各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，尤其是大規(guī)模企業(yè)。大規(guī)模企業(yè)在日常運(yùn)行中，各個(gè)部門的分工不同，產(chǎn)生的工作結(jié)果以及工作價(jià)值也會(huì)不同。在這個(gè)過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“不標(biāo)準(zhǔn)”“主觀化”“特殊化”等現(xiàn)象。在短期之內(nèi)，這些現(xiàn)象未必會(huì)帶來危害，但長(zhǎng)此下去，累積的問題可能會(huì)越來越嚴(yán)重，使大規(guī)模企業(yè)發(fā)展緩慢、意外頻發(fā)?；跀?shù)字化技術(shù)，大規(guī)模企業(yè)可以開啟數(shù)字化管理系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的辦公標(biāo)準(zhǔn)，部署統(tǒng)一的辦公方案，引導(dǎo)各個(gè)部門健康發(fā)展，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。第四，穩(wěn)定性強(qiáng)。企業(yè)的發(fā)展，要適應(yīng)市場(chǎng)，市場(chǎng)在不斷變化，企業(yè)也要隨之變化。從這個(gè)角度來說，企業(yè)需要處理突發(fā)狀況，需要保持穩(wěn)定性。在傳統(tǒng)的人工作業(yè)、人工管理中，企業(yè)的穩(wěn)定性主要取決于工作團(tuán)隊(duì)，企業(yè)迫切需要一支能力全面、有責(zé)任心的工作團(tuán)隊(duì)。進(jìn)入數(shù)字化環(huán)境之后，工作團(tuán)隊(duì)依然很重要，但工作團(tuán)隊(duì)所處的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生很大變化，每一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)都擁有更多技術(shù)性支持，可以提升辦公的穩(wěn)定性。而且，數(shù)字化技術(shù)可以融入其他技術(shù)，實(shí)現(xiàn)智能化人員監(jiān)管，全程監(jiān)管每一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，提醒工作團(tuán)隊(duì)：不違背制度，不忽視細(xì)節(jié)。

二、數(shù)字化對(duì)人力資源管理的影響

數(shù)字化對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響，并不僅僅體現(xiàn)在效率上，企業(yè)要全面看待這種影響力，適應(yīng)數(shù)字化帶來的變革，發(fā)揮數(shù)字化的最大優(yōu)勢(shì)。

1.影響人力資源管理效率。引入數(shù)字化技術(shù)之后，企業(yè)人力資源管理部門的工作內(nèi)容逐漸統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化，相關(guān)管理人員的工作效率明顯提升。并且，在信息統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)，電子圖形、電子表格的廣泛應(yīng)用，可以快速整合文字信息，提高信息統(tǒng)計(jì)效率。

2.影響人力資源管理結(jié)果。數(shù)字化技術(shù)進(jìn)入人力資源管理部門之后，可以協(xié)助相關(guān)管理人員，快速處理流程性工作內(nèi)容，劃分出什么是常態(tài)化工作，什么是核心、緊急的工作，逐漸改善企業(yè)人力資源管理部門的工作結(jié)果。此外，數(shù)字化技術(shù)的參與，相當(dāng)于一種指導(dǎo)、監(jiān)督，可以全程化地提醒管理人員，減少人為失誤，更好地維護(hù)人力資源管理部門的工作秩序，保護(hù)隱私信息。這樣的管理結(jié)果，更加符合每一位員工的心理預(yù)期。

3.影響人力資源管理氛圍。在數(shù)字化工作氛圍中，部門與部門之間的交互更頻繁，信息與信息的整合、對(duì)接也更高效，作為企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，明顯感受到節(jié)奏快、標(biāo)準(zhǔn)化、目標(biāo)清晰，明顯感受到種種挑戰(zhàn)。面對(duì)這種全新的工作氛圍，相關(guān)工作人員要提高自己的反應(yīng)力，激發(fā)自己的創(chuàng)造力，要在一定制度體系內(nèi)，靈活地對(duì)接工作、審批業(yè)務(wù)，在工作觀念與工作能力上進(jìn)行升級(jí)，達(dá)到數(shù)字化人力資源管理的要求，主動(dòng)適應(yīng)數(shù)字化工作氛圍。

三、數(shù)字化背景下人力資源管理存在的典型問題

從數(shù)字化視角來分析，企業(yè)人力資源管理工作還存在許多不足，例如，以數(shù)字化辦公為導(dǎo)向的基礎(chǔ)設(shè)施過于落后、尚未建立數(shù)字化辦公相關(guān)的規(guī)章制度、缺乏數(shù)字化領(lǐng)域的專業(yè)管理人員。認(rèn)真解決這些問題，企業(yè)才能滲透數(shù)字化概念，全面普及數(shù)字化技術(shù)。

1.基礎(chǔ)設(shè)施落后。進(jìn)行數(shù)字化的人力資源管理，需要相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施，包含數(shù)字化相關(guān)硬件、數(shù)字化相關(guān)軟件。目前，有些企業(yè)并不注重基礎(chǔ)設(shè)施的管理。在硬件層面，企業(yè)投入不足，缺乏數(shù)字化技術(shù)運(yùn)行設(shè)備以及互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等輔助性設(shè)備，難以構(gòu)建以數(shù)字化為特色的人力資源管理模式。在軟件層面，企業(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)功能長(zhǎng)期未更新，越來越落后，在人力資源管理部門內(nèi)，各項(xiàng)工作仍然以人力為主導(dǎo)，沒有體現(xiàn)出“自動(dòng)化”“標(biāo)準(zhǔn)化”，根本達(dá)不到數(shù)字化的要求。為了更好地建立數(shù)字化辦公模式，企業(yè)需要增加各個(gè)層面的投入，認(rèn)真解決基礎(chǔ)設(shè)施落后問題，并且抓好硬件設(shè)施和軟件設(shè)施的升級(jí)工作。

2.相關(guān)制度不健全。立足數(shù)字化背景，有些企業(yè)積極引入數(shù)字化技術(shù)，并提供相關(guān)辦公場(chǎng)地、辦公設(shè)備，但人力資源管理部門的工作仍然很散漫、低效，沒有取得明顯進(jìn)步。這說明以數(shù)字化為中心的人力資源管理工作，離不開相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，需要接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)督和各個(gè)部門的公開監(jiān)督。此外，在數(shù)字化人力資源管理模式下，有些工作人員積極學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，有些工作人員則按部就班，業(yè)務(wù)能力越來越落后……面對(duì)這種情況，有些企業(yè)重視程度不夠，沒有以統(tǒng)一考核的方式，揭示這種差異。久而久之，整個(gè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的積極性不高，職業(yè)素質(zhì)也比較低，每一位工作人員只想“少做多得”，不想“多學(xué)多得”，逐漸呈現(xiàn)出好逸惡勞的工作氛圍。以上種種現(xiàn)象，反映出企業(yè)制度的缺陷。

3.缺乏專業(yè)管理人員。在數(shù)字化人力資源管理模式中，有些工作人員心態(tài)很被動(dòng)，行為也很機(jī)械，認(rèn)為數(shù)字化是一項(xiàng)自上而下的要求，不是一種必然的發(fā)展趨勢(shì)，在認(rèn)知與能力上，工作人員達(dá)不到企業(yè)的新標(biāo)準(zhǔn)，難以適應(yīng)數(shù)字化的辦公模式。一方面，認(rèn)知落后。在主觀意愿上，有些工作人員認(rèn)為學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)才是重點(diǎn)，作為優(yōu)秀的人力資源管理者，要積累經(jīng)驗(yàn)，而不是提高技術(shù)。這一類工作人員，對(duì)數(shù)字化的理解并不深刻，對(duì)新時(shí)代人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)也過于落后。另一方面，能力不足。在企業(yè)營(yíng)造的數(shù)字化辦公環(huán)境中，有些人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到數(shù)字化的優(yōu)勢(shì)，想要開啟數(shù)字化辦公模式，但個(gè)人能力跟不上，處于一種“望塵莫及”的心理狀態(tài)，尤其是一些年齡較大的人力資源管理者，其生活方式與娛樂方式已經(jīng)脫離數(shù)字化環(huán)境，對(duì)數(shù)字化的理解與應(yīng)用，根本沒有個(gè)人觀點(diǎn)，也缺乏相關(guān)經(jīng)歷。這一類人力資源管理者，往往需要更長(zhǎng)的時(shí)間、更多的努力，才能漸漸適應(yīng)數(shù)字化的人力資源管理模式，才能跟上企業(yè)數(shù)字化變革的步伐。

四、數(shù)字化背景下人力資源管理的發(fā)展路徑

數(shù)字化推動(dòng)著人力資源管理改革，企業(yè)可以依據(jù)數(shù)字化背景，調(diào)整人力資源管理部門的發(fā)展路徑，主要包含優(yōu)化數(shù)字化辦公相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施、完善以數(shù)字化為中心的工作制度，以及提升人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性。
1.優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施。以數(shù)字化人力資源管理為方向，企業(yè)要關(guān)注數(shù)字化相關(guān)硬件、軟件，積極優(yōu)化各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施。在硬件層面，企業(yè)可以根據(jù)數(shù)字化技術(shù)的運(yùn)行特征，采購(gòu)相關(guān)設(shè)備，重新規(guī)劃人力資源管理部門的辦公區(qū)域，這其中，也包括互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等輔助性設(shè)備，致力于打造數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)和數(shù)字化人力資源工作對(duì)接平臺(tái)，逐步形成以數(shù)字化為特色的新型人力資源管理模式。在軟件層面，企業(yè)要善于借助數(shù)字化技術(shù)，升級(jí)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)一步完善其功能，突出技術(shù)性管理的優(yōu)勢(shì)，減少人為管理帶來的種種失誤，朝著“自動(dòng)化”“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理流程邁進(jìn)。在這個(gè)過程中，企業(yè)還可以引入“iTalentX”“CtrlboxMate”“EHR系統(tǒng)”“釘釘系統(tǒng)”等，與數(shù)字化技術(shù)結(jié)合起來，共同輔助企業(yè)人力資源管理工作。

2.完善相關(guān)制度。為了更好地推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)可以建立“數(shù)字化人力資源管理監(jiān)督機(jī)制”，對(duì)具體的數(shù)字化辦公流程進(jìn)行監(jiān)管，加強(qiáng)企業(yè)總部對(duì)人力資源管理部門的約束力，增進(jìn)業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理部門的了解。同時(shí)，指出數(shù)字化人力資源管理的要求、目標(biāo)，促使相關(guān)工作人員嚴(yán)肅起來、積極起來，走出散漫、低效的工作狀態(tài)。此外，針對(duì)數(shù)字化人力資源管理的過程、結(jié)果，企業(yè)可以制定相應(yīng)的“數(shù)字化人力資源管理考核機(jī)制”，以定期考核的方式，展示工作人員的業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新思維，以及進(jìn)步空間，督促工作人員不斷學(xué)習(xí)，將數(shù)字化技術(shù)納入學(xué)習(xí)計(jì)劃中，認(rèn)真掌握數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)還可以發(fā)放多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)考核成績(jī)靠前的工作人員，呼吁工作人員“多學(xué)多得”，以高漲的學(xué)習(xí)熱情，調(diào)節(jié)人力資源管理部門的工作氛圍，加快數(shù)字化技術(shù)的滲透。

3.提升管理人員的專業(yè)性。數(shù)字化的滲透，不僅是理念的滲透，還要體現(xiàn)在具體的操作與體系上。企業(yè)可以創(chuàng)造機(jī)會(huì)、條件，讓人力資源管理者充分接觸數(shù)字化技術(shù)，理解數(shù)字化趨勢(shì)，提升人力資源管理團(tuán)隊(duì)整體的專業(yè)性。一方面，轉(zhuǎn)變管理人員認(rèn)知。企業(yè)可以設(shè)計(jì)數(shù)字化人力資源管理培訓(xùn)課件，通過不同的專題課件，如數(shù)字化理論專題、數(shù)字化應(yīng)用專題、數(shù)字化社會(huì)影響力專題等，聚焦數(shù)字化內(nèi)涵、特點(diǎn)、價(jià)值、趨勢(shì)，全方面地介紹數(shù)字化，讓人力資源管理者意識(shí)到：掌握數(shù)字化技術(shù)，已經(jīng)是一種基本能力。另一方面，增強(qiáng)管理人員的能力。企業(yè)可以通過各種各樣的競(jìng)賽活動(dòng)，滲透數(shù)字化理念、技術(shù)，鍛煉人力資源管理者的綜合能力。例如，舉辦“數(shù)字化人力資源管理工作任務(wù)實(shí)操競(jìng)賽”，將人力資源管理部門的工作人員劃分成小組A、小組B，兩個(gè)小組分別完成同一工作任務(wù)，每一位小組成員需要完成個(gè)人任務(wù)和輔助性任務(wù)，最終，根據(jù)效率、準(zhǔn)確性、創(chuàng)新性等指標(biāo)，評(píng)估比賽成績(jī)。這樣的競(jìng)賽活動(dòng)，既可以體現(xiàn)數(shù)字化特色，也可以激勵(lì)工作人員，有利于彰顯企業(yè)人力資源管理部門的文化、精神。

五、結(jié)語

綜上所述，在數(shù)字化背景下，企業(yè)人力資源管理部門要面對(duì)新的問題，要開拓新的發(fā)展路徑。具體來說，企業(yè)要以數(shù)字化為導(dǎo)向，認(rèn)真落實(shí)：優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施，配備數(shù)字化人力資源管理相關(guān)硬件、軟件；完善相關(guān)制度，充分發(fā)揮“數(shù)字化人力資源管理監(jiān)督機(jī)制”與“數(shù)字化人力資源管理考核機(jī)制”的效力；提升管理人員的專業(yè)性，在認(rèn)知與能力上，激勵(lì)管理人員不斷學(xué)習(xí)，達(dá)到數(shù)字化人力資源管理的專業(yè)水平。需要注意的是，數(shù)字化的融入，并不意味著拋棄傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要善于選擇、整合，將數(shù)字化與傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，形成“1+1>2”的力量，指導(dǎo)人力資源管理部門循序漸進(jìn)地改革。

作者:常慶洪 單位:濰坊市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心