導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇公務(wù)員考核表，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、指導(dǎo)思想：

提高車輛保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)提高司機(jī)安全意識

提高司機(jī)服務(wù)水平規(guī)范司機(jī)工作紀(jì)律

二、考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、機(jī)關(guān)車輛由辦公室統(tǒng)一管理和調(diào)度，對主要用于所轄各直屬單位的公務(wù)車輛，各單位應(yīng)負(fù)監(jiān)管之責(zé)，各站應(yīng)明確相應(yīng)車輛管理部門，確保車輛24小時(shí)處于良好受控狀態(tài)。

2、人員范圍：被考核人員為納入本單位辦公室管理的所有專職公務(wù)車駕駛員。

3、機(jī)關(guān)小車班駕駛員由辦公室組織考核，參加考核人員為各科室管理人員；各直屬單位駕駛員由各單位辦公室組織考核，參加考核人員為收費(fèi)站普通職工。考核結(jié)果由各站辦公室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)。

4、每次考核由中心（各站）辦公室統(tǒng)一組織，分發(fā)表格由參加考核人員不記名填寫，中心（各站）辦公室將匯總最終評比結(jié)果并予以通報(bào)。

5、原則上每季度對駕駛員進(jìn)行一次綜合考核評比，時(shí)間為每季度最后一個(gè)月下旬，每年12月份將把四個(gè)季度考核評比成績匯總，年終評比出“年度優(yōu)秀駕駛員”，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

6、考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）考核分五個(gè)方面：服務(wù)態(tài)度、車容車貌、工作紀(jì)律、安全行車、車輛保養(yǎng)。

（2）服務(wù)態(tài)度：是否使用文明用語，是否領(lǐng)導(dǎo)與職工用車服務(wù)態(tài)度一致，是否能做到不怕苦不怕累，工作勤懇。

（3）車容車貌：是否能夠每日保持車內(nèi)、車身干凈整潔、是否雨雪后能夠及時(shí)做好保潔工作。

（4）工作紀(jì)律：接送人員不遲到，不違章行車，遵守工作條例、上班時(shí)間不串崗，按時(shí)參加安全例會、執(zhí)行中心有關(guān)安全規(guī)定，嚴(yán)禁將車輛停放在餐飲、公共娛樂場所。

（5）安全行車：嚴(yán)禁超速行駛、嚴(yán)禁疲勞駕車、嚴(yán)禁酒后駕車、嚴(yán)禁公車私用。

（6）車輛保養(yǎng)：車輛按時(shí)定期保養(yǎng)、做到有問題早發(fā)現(xiàn)、早修理，不開野蠻車，不開故障車。

7、考核單項(xiàng)分為“優(yōu)秀”、“良好”、“較差”三個(gè)等級，

考核評比結(jié)果匯總后，參加考核人員有80以上打“優(yōu)”的即加一顆星，不滿80的即不得星，滿分為五顆星，被評五顆星的即為“五星駕駛員”。

篇2

姓名

李煜

性別

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群眾

文化

程度

碩士

研究生

參加工作時(shí)間

199907

所在部門

會員服務(wù)中心

崗位或

分管工作

會員發(fā)展與服務(wù)崗：發(fā)掘潛在單位會員與個(gè)人會員；開展后續(xù)需求跟蹤，完成會員發(fā)展；

個(gè)

人

總

結(jié)

2020年是很特殊的一年。疫情讓我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的陽光，別人不會在意。不忘自己的初心便是快樂，在逆境中保持好的心態(tài)。

受到疫情影響，個(gè)人會員和單位會員的發(fā)展工作很艱難，因?yàn)闊o法當(dāng)面去開展溝通工作。只有在9月還是發(fā)展了一個(gè)單位會員（獵戶星座）和兩個(gè)個(gè)人會員（上海大學(xué)的）。

同樣受今年疫情影響，本來可以開展的工作都停滯了。智能交通會議和南京商定的會議日期為12月，結(jié)果由于疫情影響只能明年重新開始計(jì)劃。2020年12月青海省交通廳希望和我們明年共辦此次會議，由于北京疫情，無法進(jìn)行當(dāng)面溝通，節(jié)后青海省相關(guān)單位將邀請我單位去西寧市開展調(diào)研和商定會議各項(xiàng)內(nèi)容工作。

年底我也制定了明年的會員發(fā)展方向，開展了一部分調(diào)研工作。從學(xué)生會員和原來不太重視的非雙一流學(xué)校入手，特別是地方院校，比如北京聯(lián)合大學(xué)，在可以出差的情況下，對上海大學(xué)，成都理工大學(xué)等原來就有關(guān)系的學(xué)校進(jìn)行宣傳，可以學(xué)習(xí)IEEE的經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校內(nèi)建立學(xué)生會員分會。

總之，2020年工作很艱難，生活也很艱難。

簽名: 2021 年2月2日

所在部門意見

簽名: 年月日

分管領(lǐng)導(dǎo)意見

簽名： 年月日

考核評定意見

篇3

中圖分類號： G235.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0047-04

The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China

LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2

(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)

Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.

Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns

一、公務(wù)員考核形式化的界定

公務(wù)員考核對于客觀公正地評價(jià)公務(wù)員、對公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，提高公務(wù)員及政府部門的工作效率都有著非常重要的意義，但是如果公務(wù)員考核的相關(guān)規(guī)定不能夠被嚴(yán)格認(rèn)真地執(zhí)行，就會使得公務(wù)員考核變成一種沒有意義的形式。

“形式化”一詞與“形式主義”、“走形式”還有著一定的差別，下面將從區(qū)別三者的概念入手界定公務(wù)員考核形式化的含義。形式主義原指文藝創(chuàng)作中的一種傾向，它強(qiáng)調(diào)審美活動的獨(dú)立性和藝術(shù)形式的絕對化，認(rèn)為不是內(nèi)容決定形式，而是形式?jīng)Q定內(nèi)容，從而否定內(nèi)容的意義，割裂形式與內(nèi)容、藝術(shù)與現(xiàn)實(shí)的聯(lián)系。形式主義的思想根源和哲學(xué)基礎(chǔ)是唯心主義和形而上學(xué)，它的理論和創(chuàng)作實(shí)踐都置內(nèi)容于不顧，而把形式強(qiáng)調(diào)到一種絕對化的程度。而引申到生活或工作中的形式主義則是指片面地注重形式而不管實(shí)際的作風(fēng)，或只看重事物的現(xiàn)象而不屑于分析其本質(zhì)的思想方法。由此可知，形式主義是一種作風(fēng)或者思想方法，公務(wù)員考核的形式主義則應(yīng)該是指某些認(rèn)為公務(wù)員考核中需要注重形式而不需要注重實(shí)際的思想。筆者認(rèn)為“走形式”有兩種含義：其一是對某些結(jié)果已經(jīng)確定而程序上不合乎規(guī)定的事務(wù)在事后補(bǔ)充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”則是“形式主義”的具體化和典型表現(xiàn)，即對于某些事務(wù)在形式主義觀念的影響下認(rèn)為只需要“走一下形式”，而不關(guān)注事務(wù)的實(shí)際。公務(wù)員考核的走形式則是“走形式”的第二種含義，即公務(wù)員考核形式主義思想影響下的必然行動，即思想上缺乏公務(wù)員考核需要實(shí)質(zhì)化的內(nèi)容?！靶问交眲t是一種過程，即將某些本應(yīng)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的東西卻造成了一種只有形式的結(jié)果，其原因可能有兩種情況：其一，受形式主義思想的影響，此時(shí)，它與“走形式”的第二種含義相同；其二，對某種事務(wù)本有詳細(xì)和實(shí)質(zhì)的規(guī)定和操作程序，但因?yàn)閳?zhí)行中的種種原因，造成其程序和結(jié)果與實(shí)際存在很大的出入，最終使得此事務(wù)喪失了其本質(zhì)意義的過程。那么公務(wù)員考核的形式化則是指由于考核過程中的種種原因?qū)е鹿珓?wù)員考核違背《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的內(nèi)容與精神并造成公務(wù)員考核不客觀和不公正的過程。

二、我國公務(wù)員考核形式化的表現(xiàn)

我國公務(wù)員考核制度實(shí)施以來在公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神的培養(yǎng)、行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)以及后備干部隊(duì)伍的建設(shè)等方面取得了較為突出的成效。然而，目前在公務(wù)員的考核中還存在不少不如人意的地方，一些違背立法初衷的現(xiàn)象仍然存在，其最突出的表現(xiàn)便是公務(wù)員的考核形式化，這不僅使得公務(wù)員的考核難以落到實(shí)處，也為我國公務(wù)員隊(duì)伍的管理帶來諸多的不良影響。總的來說，公務(wù)員考核的形式化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）“互惠主義”與“輪流坐莊”

所謂“互惠”就是參與各方在某種機(jī)制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個(gè)領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認(rèn)的一種行為準(zhǔn)則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，往往會誘使一些公務(wù)員為了通過考核，千方百計(jì)地與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導(dǎo)致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實(shí)質(zhì)的平等，只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績?！盵2]16-17在公務(wù)員的考核當(dāng)中互惠主義的盛行通常會導(dǎo)致一個(gè)大家默許的考評規(guī)則――“輪流坐莊”，即一個(gè)組織中的成員都同意從某一個(gè)人開始輪流做這個(gè)組織中的“優(yōu)秀”或“先進(jìn)”，而不論被考評者的真實(shí)工作績效和工作表現(xiàn)。長此以往，組織中的人便沒有了工作的積極性，因?yàn)榇蠹易龊米鰤亩寄軌蛟u上“先進(jìn)”，這就會造成工作效率的降低和機(jī)關(guān)工作作風(fēng)的散漫，而且會強(qiáng)化公務(wù)員的考核形式化意識。筆者對陜西省R廳下設(shè)的8個(gè)處室的63名工作人員進(jìn)行了連續(xù)5年的年度評選的優(yōu)秀“頻率”調(diào)查，其結(jié)果如下表1。①

根據(jù)表1可知，5年來，R廳共評選優(yōu)秀公務(wù)員40名，而重復(fù)獲獎(jiǎng)?wù)邇H2名，占總獲獎(jiǎng)比例的3.2%，1次獲獎(jiǎng)人數(shù)38人，占總獲獎(jiǎng)比例的60.3%，這說明，在這個(gè)組織的優(yōu)秀公務(wù)員評選中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象。在調(diào)查中筆者還發(fā)現(xiàn)，有的組織中的某些員工平時(shí)表現(xiàn)很差，根本不具備“優(yōu)秀”的條件，但最終被評定為優(yōu)秀的原因竟然是被評上優(yōu)秀的人“主動讓賢”，其理由是自己已經(jīng)評過一次，這是典型的“互惠主義”表現(xiàn)。

（二）“寬大化”傾向與“稱職大平臺”

寬大化傾向是組織在員工績效考評的過程中最常見的誤區(qū)之一，它主要是指組織在設(shè)計(jì)員工的考核指標(biāo)時(shí)，將考核標(biāo)準(zhǔn)制定得過于松弛，大多數(shù)指標(biāo)的可達(dá)程度在一般員工的能力以下，也就是說，為考核制定的標(biāo)準(zhǔn)幾乎組織中的所有員工均可以達(dá)到。這就會造成一個(gè)組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，這就使得組織中的員工績效表現(xiàn)在最后的考評中缺乏區(qū)分度。在公務(wù)員的考核當(dāng)中，很多組織就是自覺或不自覺地走進(jìn)了績效考評“寬大化”傾向的誤區(qū)，造成組織中所有員工的考核結(jié)果都是在“稱職大平臺”②上。這種情況也會導(dǎo)致公務(wù)員的考核偏離公務(wù)員真實(shí)的績效狀態(tài)，造成公務(wù)員考核的形式化。筆者繼續(xù)以陜西省R廳為例來說明公務(wù)員考核中的“稱職”大平臺現(xiàn)象。通常來說，任何一套科學(xué)化的考核量表都應(yīng)該能夠把組織中員工不同層次的績效區(qū)分開來，區(qū)分性檢驗(yàn)就是要驗(yàn)證一個(gè)組織所采用的考核量表體系是否能將這個(gè)組織中績效表現(xiàn)優(yōu)秀、一般和較差的員工區(qū)別開來。檢驗(yàn)區(qū)分度常用的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：將全體考核成績從高到低進(jìn)行排序，將前面三分之一劃分為“高分組”；將最后三分之一劃為“低分組”，設(shè)高分組的平均分為A，低分組的平均分為B，如果考核的滿分為M，則區(qū)分度Q的計(jì)算公式為：

Q=（A－B）/M[3]126

當(dāng)Q≥0.4時(shí)，區(qū)分度很高；當(dāng)0.3≤Q0.4時(shí)，區(qū)分度較高；

當(dāng)0.2Q0.3時(shí)，區(qū)分度一般；當(dāng)Q≤0.2時(shí)，區(qū)分度較差。

在2008年陜西省R廳63名處級以下公務(wù)員的考核中，前21名公務(wù)員的考核平均成績?yōu)锳=92.58分，后21名公務(wù)員的考核平均成績?yōu)锽=79.86分，本次考核的滿分是100分，則本次考核的區(qū)分度值是：

Q=（A－B）/M

=（92.58－79.86）/100

=0.1272≤0.2

陜西省R廳2008年度公務(wù)員年終考核結(jié)果分布的區(qū)分度0.1272≤0.2，這說明本次考核的區(qū)分度很低，也就是說R廳的公務(wù)員考核沒有能夠?qū)⒈緩d內(nèi)部優(yōu)秀績效、普通績效和劣等績效的公務(wù)員區(qū)分開來，大家都在稱職以上。

（三）“從眾心理”與群眾考評失效

“從眾心理”③也是組織績效考評過程中常見的誤區(qū)之一。我國的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第三條規(guī)定：“公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！卑凑找?guī)定，對公務(wù)員的考評應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持群眾參與原則，但是在實(shí)際的公務(wù)員考核中，由于從眾心理現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致群眾考評或者民主考評的形式化，從而達(dá)不到實(shí)際要求的考評效果。要求群眾參與的目的是要克服公務(wù)員考核中單位領(lǐng)導(dǎo)的或者糾正單純上級考核產(chǎn)生的誤差，而如果讓群眾考核形式化了，那么這樣的作用自然難以起到。一旦如此，不僅會縱容公務(wù)員考核中的及某些領(lǐng)導(dǎo)干部的家長制作風(fēng)，也會使公務(wù)員考核的客觀性和公平性大大降低。需要說明的是，在很多情況下，在公務(wù)員考核中群眾的從眾心理不是源自于具體化的某些人的隨大流，而是源自于大多數(shù)人對于公務(wù)員考核“形式化”本身的“大眾認(rèn)識”，即大家都認(rèn)為公務(wù)員考核的“嚴(yán)肅性”已經(jīng)在現(xiàn)實(shí)中非常稀薄，沒有必要去認(rèn)真對待，至于讓多數(shù)人參與的“群眾評價(jià)”，要么大家都認(rèn)為所有人都是良好或者稱職，所以大家都不約而同地做好好先生；要么大家都認(rèn)為今年的優(yōu)秀又該輪到某人坐莊，所以大家便心照不宣地采取了統(tǒng)一行動，對某些人的評價(jià)不自覺地達(dá)成共識。在對陜西省R廳63名公務(wù)員的調(diào)查中，對于“你是否每一次在給別人進(jìn)行評定時(shí)給予稱職以上的評價(jià)”、“你對某人給予優(yōu)秀或者良好的評價(jià)是基于其工作業(yè)績嗎？”、“你是否認(rèn)為自己的打分會影響考評的結(jié)果？”等問題的回答中，對第一個(gè)問題答“是”的有56人，占88.89%；對第二個(gè)問題答“是”的有12人，僅占19.05%；對第三個(gè)問題答“是”的只有6人，占9.52%。這些數(shù)據(jù)充分說明了群眾參與在公務(wù)員的考評中被“邊緣化”和“去功能化”了。

三、我國公務(wù)員考核形式化的危害

對于任何一個(gè)組織而言，考核是人力資源管理的重要支點(diǎn)，很多的人力資源管理決策都要依據(jù)考核的結(jié)果做出，組織很多戰(zhàn)略及政策調(diào)整也要通過考核去發(fā)現(xiàn)問題并為管理者的決策提供依據(jù)。如果一個(gè)組織的考核被形式化了，它對組織的傷害是非常大的，對于公務(wù)員的考核依然如此。

（一）影響公務(wù)員的工作積極性

充分調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和主動性，是考核的根本出發(fā)點(diǎn)。公務(wù)員的主動性與積極性既是其學(xué)習(xí)和工作的動力，也是其能力與智力等各個(gè)方面全面發(fā)展的動力，這種動力主要來自于對經(jīng)濟(jì)利益的期待和對精神享受的渴望。懷特認(rèn)為：“為了使行政職位能夠吸引最優(yōu)秀的人才并使他們能夠盡力服務(wù)，除了使其能夠晉升職務(wù)和提供優(yōu)厚報(bào)酬之外，再沒有其他更好的辦法?！盵4]330客觀公正的考核能夠有效地克服管理者偏見和考核過程中的長官意志，保證公平合理的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降和崗位變動，使公務(wù)員在精神和物質(zhì)兩個(gè)方面都得到較大滿足，這不僅能夠有效地激勵(lì)被獎(jiǎng)勵(lì)者，而且對其他公務(wù)員也能夠產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用，有助于公務(wù)員樹立正確的發(fā)展目標(biāo)并引導(dǎo)他們產(chǎn)生積極的行為表現(xiàn)。而當(dāng)被考核者認(rèn)為對其考核不公平時(shí)，不僅會導(dǎo)致公務(wù)員本人產(chǎn)生消極抵觸情緒，影響其工作的積極性和創(chuàng)造性，也會在公務(wù)員群體內(nèi)部造成各種矛盾，破壞他們的整體團(tuán)結(jié)，從而影響組織的效率。另外，不公正的考核還可能引發(fā)不良的社會風(fēng)氣，使人們產(chǎn)生消極怠工情緒，甚至，更為嚴(yán)重的，可能會引發(fā)其他過激行為。[5]20-21心理學(xué)的研究表明，不公平的感覺是影響員工工作積極性的重要因素，其對組織的傷害不僅僅在于員工個(gè)人的工作積極性大大降低，同時(shí)也會在組織中產(chǎn)生“逆淘汰”現(xiàn)象，①即將有能力的人“淘汰”（自動辭職）出局，這是因?yàn)楫?dāng)被考核者認(rèn)為自己遭遇了不公平的待遇時(shí)，便會采取改變投入、改變產(chǎn)出、重新選擇比較對象、改變認(rèn)知、離開工作場所等一系列策略行為。

（二）損傷國家公務(wù)員制度的公信力

實(shí)行國家公務(wù)員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，以促進(jìn)政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務(wù)員制度中的考核制度不能夠被認(rèn)真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導(dǎo)致公務(wù)員的考核結(jié)果不能反映公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的真實(shí)情況，也就很難起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。在對公務(wù)員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務(wù)員評價(jià)的依據(jù)，就不能充分地顯示公務(wù)員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務(wù)員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務(wù)員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務(wù)員喪失對考核的信心，不僅公務(wù)員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。[5]21本來公務(wù)員考核是一項(xiàng)比較嚴(yán)肅的制度，但是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中被執(zhí)行的走樣，被形式化了，這會給很多人造成一種制度本身不合理的錯(cuò)覺，會導(dǎo)致某些制度調(diào)整的呼聲，這是形式化對制度的最大傷害。

（三）導(dǎo)致政府工作效率的下降

政府部門要保持較高的工作效率，一方面要求政府部門的主要領(lǐng)導(dǎo)在評價(jià)人、使用人和鼓勵(lì)人的問題上盡可能避免主觀性、隨意性、片面性和任人唯親，應(yīng)當(dāng)本著客觀公正的原則，認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員考核制度，以體現(xiàn)公務(wù)員考核機(jī)制法定化、程序化、規(guī)范化的特點(diǎn)。另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責(zé)時(shí)避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務(wù)員的考核機(jī)制正是通過采用一套科學(xué)的和行之有效的方法，對公務(wù)員的素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務(wù)員隊(duì)伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。[6]19但是，由于公務(wù)員考核的形式化，并不能使考核真正體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的功能，也就大大降低了公務(wù)員工作的積極性，公務(wù)員工作的積極性與政府機(jī)關(guān)的工作效率緊密相聯(lián)，一個(gè)組織中員工的工作積極性較低，無論如何都不會提高組織的產(chǎn)出，對于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然會導(dǎo)致公務(wù)員工作效率的下降，最終導(dǎo)致政府部門工作效率的降低。

（四）不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)

政府部門如果要充分認(rèn)識和全面了解一個(gè)組織中的公務(wù)員，就必須對其進(jìn)行績效考評?！爸松迫巍笔侨肆Y源管理的一條重要原則，對于公務(wù)員的管理也不例外。不過，“知人”是“善任”的前提，在傳統(tǒng)條件下，部門的領(lǐng)導(dǎo)者主要憑借個(gè)人的才智、積累的經(jīng)驗(yàn)和興趣偏好來達(dá)到“知人”的目的，如此以來，主觀性、隨意性和個(gè)人傾向性就在所難免?，F(xiàn)代人力資源管理所提倡的“知人”，則要求領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能地避免主觀意志和個(gè)人傾向，通過對公務(wù)員一個(gè)績效周期內(nèi)的真實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行客觀的考察和評價(jià)，而這種考評就要求相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)要采取現(xiàn)代的績效考核方法和技術(shù)，真實(shí)測量公務(wù)員在任職期間內(nèi)的能力水平、服務(wù)意識和業(yè)績狀況。但是，當(dāng)公務(wù)員的考核被形式化以后，由于考核的結(jié)果不能夠客觀地反映公務(wù)員的真實(shí)工作績效，所以，不僅不能通過考核來進(jìn)行“識人”，也不能通過考核起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，不能使得優(yōu)秀者得以留下，也不能將不能勝任的人淘汰出局。因此，從這個(gè)角度來講，考核的形式化不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，公務(wù)員考核是一個(gè)不間斷的連續(xù)過程，這個(gè)過程能夠使得每個(gè)公務(wù)員都置身于群眾、下級、同事和上級的監(jiān)督之中，這就有利于公務(wù)員自身的自我約束與自我發(fā)展。依據(jù)世界上多數(shù)發(fā)達(dá)國家公務(wù)員考核評價(jià)的情況可知，為保證公務(wù)員考核的公正性和客觀性，必須充分征求來自不同方面的意見。我國的相關(guān)法律或法規(guī)中規(guī)定了公務(wù)員的考核要貫徹“領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾評價(jià)相結(jié)合”的原則，這就是希望通過考核構(gòu)建一個(gè)針對公務(wù)員的全方位的監(jiān)督體系，從而充分發(fā)揮考核的監(jiān)督功能。[6]19但是，當(dāng)公務(wù)員的績效考核被形式化以后，不管是來自哪個(gè)方面的監(jiān)督都成了一種形式，考核的監(jiān)督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地發(fā)揮其識別人才和監(jiān)督人才的作用，不僅會導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍質(zhì)量的下降，也會導(dǎo)致公務(wù)員自律性的降低，這都不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005.

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二、依照程序，組織實(shí)施

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（一）平時(shí)考核結(jié)果的直接使用

平時(shí)考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時(shí)考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時(shí)考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項(xiàng)或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時(shí)考核結(jié)果，能保證平時(shí)考核結(jié)果使用的時(shí)效性，及時(shí)糾偏，及時(shí)激勵(lì)，有利于工作目標(biāo)的順利完成。一般來看，平時(shí)考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)懲即時(shí)兌現(xiàn)、福利和培訓(xùn)等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時(shí)考核結(jié)果反饋給考核對象，使其知曉。平時(shí)考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導(dǎo)公務(wù)員真實(shí)表達(dá)意見，落實(shí)公務(wù)員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核者就平時(shí)考核結(jié)果進(jìn)行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時(shí)考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時(shí)考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進(jìn)行，也可以由考核部門進(jìn)行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實(shí)情況、專項(xiàng)排名情況、服務(wù)對象反饋情況等。及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評價(jià)情況，更加準(zhǔn)確認(rèn)知自我，認(rèn)識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達(dá)到觸動或激勵(lì)的效果。及時(shí)的反饋和溝通，可以加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，提高公務(wù)員對組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，激勵(lì)公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時(shí)了解其崗位履職評價(jià)是否客觀公正，進(jìn)而增強(qiáng)公務(wù)員對平時(shí)考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務(wù)員對平時(shí)考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時(shí)考核工作的開展，表達(dá)更加真實(shí)的意見，從而有利于改進(jìn)平時(shí)考核方法和測評方式，進(jìn)一步健全公務(wù)員考核機(jī)制。

2.公示和備案

公示，就是將公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報(bào)考評結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認(rèn)平時(shí)考核的真實(shí)性和客觀性，同時(shí)用以征詢意見、改善工作，消除平時(shí)考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時(shí)考核的積極性和真實(shí)表達(dá)意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點(diǎn)。公開性指平時(shí)考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時(shí)考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對平時(shí)考核有基本判斷，有參與感；科學(xué)性指公示形式要合理，公示時(shí)間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認(rèn)可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導(dǎo)班子和主管領(lǐng)導(dǎo)自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機(jī)關(guān)報(bào)告平時(shí)考核結(jié)果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時(shí)考核結(jié)果更具使用價(jià)值。由于平時(shí)考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時(shí)考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果備案的規(guī)定事項(xiàng)，而不是事無巨細(xì)都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務(wù)員填寫的工作記實(shí)、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，也可以是專項(xiàng)檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時(shí)考核結(jié)果要有一定的時(shí)效性，在規(guī)定時(shí)限進(jìn)行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務(wù)員考核檔案庫，匯總平時(shí)考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計(jì)了記錄平時(shí)考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計(jì)表；有的地區(qū)要求年度考核備案時(shí)，《平時(shí)考核紀(jì)實(shí)手冊》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀(jì)律等表現(xiàn)外，還記錄公務(wù)員處理與社會、他人、家庭、自然等關(guān)系時(shí)的品行表現(xiàn)。

3.工作任務(wù)調(diào)整

依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，會發(fā)現(xiàn)一些公務(wù)員的優(yōu)勢和特長，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，及時(shí)與考核對象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長處，針對履行職責(zé)過程中存在的問題，適當(dāng)進(jìn)行工作任務(wù)調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進(jìn)日常管理工作。

4.獎(jiǎng)懲即時(shí)兌現(xiàn)

兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲是決定平時(shí)考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時(shí)考核結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲緊密結(jié)合起來，對平時(shí)考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員及時(shí)進(jìn)行精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對工作出色者給予表揚(yáng)，對業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎(jiǎng)金，對平時(shí)考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進(jìn)典型直接進(jìn)行記功和嘉獎(jiǎng)，對重點(diǎn)工作中表現(xiàn)突出的個(gè)人及時(shí)進(jìn)行宣傳報(bào)道和表彰獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對公務(wù)員履職履責(zé)中存在的問題，及時(shí)督促處理；對平時(shí)考核表現(xiàn)較差的公務(wù)員，實(shí)行誡勉談話；對公務(wù)員平時(shí)考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進(jìn)行彌補(bǔ)。平時(shí)考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，推行以即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)為主的獎(jiǎng)金方式，可實(shí)行“一事一獎(jiǎng)”制度；平時(shí)考核結(jié)果與津補(bǔ)貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補(bǔ)貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強(qiáng)平時(shí)考核的激勵(lì)功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。

5.福利和培訓(xùn)

平時(shí)考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時(shí)考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎(jiǎng)勵(lì)，包括健康、休假、療養(yǎng)等。

平時(shí)考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用，著眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習(xí)、考察等培訓(xùn)機(jī)會，滿足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對表現(xiàn)較差的公務(wù)員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓(xùn)，促使公務(wù)員認(rèn)識不足、修正缺點(diǎn)，分析問題、改進(jìn)工作。

（二）平時(shí)考核結(jié)果的間接使用

平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過年度考核結(jié)果的使用，平時(shí)考核結(jié)果可以間接得到使用。平時(shí)考核的主要目的是為年度考核提供事實(shí)依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導(dǎo)致公務(wù)員考核的主觀化，導(dǎo)致考核走過場。平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、辭退的依據(jù)，與個(gè)人獎(jiǎng)懲、晉升、榮譽(yù)等激勵(lì)措施相掛鉤。在考核實(shí)踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、級別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評定提供依據(jù)

平時(shí)考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時(shí)，需要充分考慮平時(shí)考核結(jié)果，平時(shí)考核結(jié)果是確定年度考核評定等次的主要依據(jù)，平時(shí)考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時(shí)考核結(jié)果作為年度考核等次評定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評分時(shí)，將平時(shí)考核結(jié)果直接設(shè)定為應(yīng)占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時(shí)考核結(jié)果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時(shí)考核成為年度考核評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時(shí)考核結(jié)果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽(yù)稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。

與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務(wù)員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動時(shí)，重點(diǎn)在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達(dá)標(biāo)”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時(shí)考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達(dá)到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時(shí)考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴(yán)肅日常公務(wù)紀(jì)律，明顯改善工作作風(fēng)。

2.為年度考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲方面的使用提供參考

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰作為強(qiáng)化激勵(lì)的手段，有必要及時(shí)實(shí)施，賞立信、罰立威，達(dá)到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時(shí)過境遷，獎(jiǎng)懲措施的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作用就會被弱化，難以發(fā)揮應(yīng)有的效果。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果直接使用在獎(jiǎng)懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應(yīng)在年度考核結(jié)果使用中進(jìn)一步延伸并強(qiáng)化：平時(shí)考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎(jiǎng)勵(lì)的公務(wù)員，獲得年度考核獎(jiǎng)的可能性較高，連續(xù)評為優(yōu)秀等次，還會獲得獎(jiǎng)金、休假、考察、工資調(diào)級等獎(jiǎng)勵(lì)，獲得嘉獎(jiǎng)、記三等功等表彰；一些小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯公務(wù)員經(jīng)過平時(shí)考核之后，其工作狀況會在平時(shí)考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會成為年度考核結(jié)果獎(jiǎng)懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎(jiǎng)；平時(shí)考核中因錯(cuò)誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進(jìn)一步受到通報(bào)批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)

平時(shí)考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時(shí)考核結(jié)果可以提供平時(shí)表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務(wù)員崗位變動、調(diào)整職務(wù)、選拔任用、競爭上崗等的依據(jù)，促使公務(wù)部門適時(shí)適度地進(jìn)行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達(dá)到人事相宜，最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

平時(shí)考核是在公務(wù)部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑?；谄綍r(shí)考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績顯著的公務(wù)員。把平時(shí)考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的必要條件，可以有效調(diào)動那些默默無聞、踏實(shí)工作、無私奉獻(xiàn)的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實(shí)踐，例如，有的部門規(guī)定，公務(wù)員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競爭上崗時(shí)予以適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件等。

4.為年度考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用提供參照

平時(shí)考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運(yùn)用在公務(wù)員教育培訓(xùn)中，有利于促進(jìn)人才培養(yǎng)和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責(zé)和要求，公務(wù)員對照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺地學(xué)習(xí)新知識，掌握新業(yè)務(wù)，運(yùn)用新方法，持續(xù)改進(jìn)自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導(dǎo)公務(wù)員培訓(xùn)工作，通過對公務(wù)員分門別類的培訓(xùn)，促進(jìn)其成長和發(fā)展。

平時(shí)考核結(jié)果可作為業(yè)務(wù)性培訓(xùn)設(shè)置的參考。平時(shí)考核結(jié)果可及時(shí)反映公務(wù)員隊(duì)伍中存在的普遍問題，為公務(wù)員培訓(xùn)課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓(xùn)課程可依據(jù)平時(shí)考核等次設(shè)置：對于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機(jī)會，提供經(jīng)費(fèi)資助其出國學(xué)習(xí)、接受高級別教育培訓(xùn)，不斷開發(fā)公務(wù)員的個(gè)人潛能；對工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進(jìn)行素質(zhì)教育和修正培訓(xùn)，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓(xùn)課程，或由主管領(lǐng)導(dǎo)提出工作改進(jìn)意見，實(shí)施在崗培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。

二、完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的對策思考

完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的使用機(jī)制，加強(qiáng)和落實(shí)平時(shí)考核結(jié)果的使用效力，需要進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時(shí)考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度、考核回訪制度和申訴救濟(jì)制度。

（一）平時(shí)考核結(jié)果使用要確保公平性

平時(shí)考核結(jié)果的使用重在改進(jìn)，而不是單純的獎(jiǎng)懲，要獲得改進(jìn)，需要公務(wù)員認(rèn)同平時(shí)考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時(shí)考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。全面性是指平時(shí)考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)同類公務(wù)員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務(wù)的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進(jìn)行分析比較，既有標(biāo)準(zhǔn)值，又有排名和差距，還有群眾評價(jià)和評價(jià)變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時(shí)工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準(zhǔn)確性是指工作記實(shí)要準(zhǔn)確，相關(guān)評價(jià)要準(zhǔn)確，評價(jià)結(jié)果要準(zhǔn)確?？陀^性是指了解和評價(jià)公務(wù)員的綜合表現(xiàn)要科學(xué)、客觀，要尊重事實(shí)，避免主觀臆斷。公正性是指平時(shí)考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時(shí)考核結(jié)果使用的公平性。平時(shí)考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務(wù)員認(rèn)同其真實(shí)性和準(zhǔn)確性；要讓公務(wù)員了解考核標(biāo)準(zhǔn)和評測情況；考核結(jié)論要以適當(dāng)方式向考核對象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當(dāng)其時(shí)、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對平時(shí)考核結(jié)果所反映的問題，主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，有針對性地進(jìn)行整改，實(shí)現(xiàn)平時(shí)考核的改善功能。

（二）要建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度

主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度是公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果反饋溝通機(jī)制的重要一環(huán)，反饋溝通機(jī)制的建立，對完善平時(shí)考核工作有重要促進(jìn)作用。平時(shí)考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)要與所屬的公務(wù)員進(jìn)行談心，結(jié)合平時(shí)考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導(dǎo)談心要掌握平時(shí)考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對象的具體情況，選擇談心的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；向公務(wù)員反饋平時(shí)考核相關(guān)意見，分析特點(diǎn)、肯定成績和優(yōu)點(diǎn)、指出不足，促使公務(wù)員對個(gè)人工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的認(rèn)識，要注意形成互動氛圍，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表自己的意見和看法，力求達(dá)成共識；要結(jié)合組織目標(biāo)提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標(biāo)及長期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)公務(wù)員利用平時(shí)考核結(jié)果反饋的重要契機(jī)，揚(yáng)長補(bǔ)短，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時(shí)考核回訪機(jī)制

所謂考核回訪，就是在平時(shí)考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過一段時(shí)間的工作，對公務(wù)員進(jìn)行回訪的機(jī)制。平時(shí)考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個(gè)別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務(wù)員對平時(shí)考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務(wù)員對平時(shí)考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時(shí)考核結(jié)果使用機(jī)制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的激勵(lì)和鞭策。

（四）要建立平時(shí)考核結(jié)果的救濟(jì)制度

在平時(shí)考核結(jié)果使用過程中，建立救濟(jì)制度、設(shè)置救濟(jì)途徑、規(guī)定救濟(jì)程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實(shí)與結(jié)論同本人實(shí)際明顯不相符的，要給被考核者一個(gè)解釋說明的機(jī)會，當(dāng)事人對自己的考核等次和評價(jià)或?qū)λ说莫?jiǎng)勵(lì)有不服的，可以申請說明、復(fù)核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實(shí)的情況進(jìn)行補(bǔ)充說明，從而使平時(shí)考核結(jié)果更準(zhǔn)確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權(quán)益，健全平時(shí)考核結(jié)果的使用機(jī)制，要強(qiáng)化組織監(jiān)督。為促使公務(wù)員平時(shí)考核使用工作落到實(shí)處，公務(wù)員主管部門要堅(jiān)持定期督查，檢查平時(shí)考核結(jié)果使用情況，針對發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行現(xiàn)場通報(bào)、現(xiàn)場指導(dǎo)并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時(shí)考核結(jié)果使用的力度

只有正確運(yùn)用考核結(jié)果，做到獎(jiǎng)罰分明、從嚴(yán)治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時(shí)考核的功能。一是激勵(lì)適當(dāng)，落實(shí)獎(jiǎng)金。變年終一次考核獎(jiǎng)勵(lì)為平時(shí)獎(jiǎng)、即時(shí)獎(jiǎng)加年終獎(jiǎng)，切實(shí)提升公務(wù)員的工作積極性。兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)外，要在職務(wù)晉升、評選表彰等工作真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。二是處罰有度。對那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實(shí)績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)的不稱職人員，既要及時(shí)批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進(jìn)行處罰。提高平時(shí)考核結(jié)果使用的針對性和有效性，有必要加大平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的同時(shí)，要注重治庸，保證平時(shí)考核的作用和效果。三是制度制約。將平時(shí)考核與行政問責(zé)制、過錯(cuò)追究制和公務(wù)員行為規(guī)范投訴查處機(jī)制相結(jié)合，在平時(shí)考核中強(qiáng)調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問責(zé)、責(zé)令辭職、辭退的具體實(shí)施細(xì)則，從政策、監(jiān)督機(jī)制上對表現(xiàn)欠佳的人員應(yīng)給予一定的懲處措施。

（六）要進(jìn)行平時(shí)考核結(jié)果的深加工和再利用

平時(shí)考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實(shí)、評語、排名、考核等次等。同時(shí)，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴(kuò)展，平時(shí)考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進(jìn)行深加工和再利用。如工作記實(shí)可以用來進(jìn)行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進(jìn)目標(biāo)和方案，考核指標(biāo)的評價(jià)或排名可以確定參照標(biāo)桿和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。有必要鼓勵(lì)各地區(qū)各部門基于自身?xiàng)l件對平時(shí)考核結(jié)果的深加工和再利用，通過公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的科學(xué)分析，探索符合各自實(shí)際的工作管理辦法和人員管理辦法，進(jìn)而進(jìn)一步創(chuàng)新和完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用辦法。

篇6

根據(jù)省人力資源社會保障廳《關(guān)于召開全省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作座談會的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕508號）和本次會議安排，現(xiàn)將我市行政機(jī)關(guān)今年以來公務(wù)員管理工作情況及面臨的主要任務(wù)與今后的建議意見匯報(bào)于后。

一、公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)組建情況

目前，我市和所屬4縣（區(qū)）人事局均設(shè)置有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)行政機(jī)關(guān)及所屬參照公務(wù)員法管理單位的公務(wù)員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務(wù)員科3人、各縣（區(qū)）人事局公務(wù)員科（股）均為2人。負(fù)責(zé)全市10097名公務(wù)員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現(xiàn)行“三定方案”的要求履行職責(zé)。

我市新一輪機(jī)構(gòu)改革已基本展開。目前，市、縣（區(qū)）公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)未作調(diào)整，仍維持現(xiàn)狀。據(jù)悉，在此次機(jī)構(gòu)改革中，我市將不單獨(dú)組建公務(wù)員局等專門管理機(jī)構(gòu)，仍以現(xiàn)行運(yùn)作體制運(yùn)行。

二、今年以來完成的主要工作

——公務(wù)員日常登記正常推進(jìn)。按照集中統(tǒng)一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區(qū)）人事局呈報(bào)的公務(wù)員登記、轉(zhuǎn)正共計(jì)636名人員的相關(guān)手續(xù)。

——公務(wù)員年度考核嚴(yán)格規(guī)范。XX年度考核嚴(yán)格按照規(guī)定比例和要求，完成了對市級行政機(jī)關(guān)公務(wù)員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計(jì)87個(gè)單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進(jìn)行了進(jìn)一步核查，確保年度考核工作評語準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、報(bào)批規(guī)范。

——公務(wù)員考錄工作順利實(shí)施。完成XX年下半年考試錄用公務(wù)員（含森林公安機(jī)關(guān)人民警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養(yǎng)體制改革試點(diǎn)班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務(wù)員184名約4400人的報(bào)名初審工作；同市委組織部一道面向優(yōu)秀村干部和服務(wù)基層項(xiàng)目人員單列公招67名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的報(bào)名等工作。

——事業(yè)單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位已批準(zhǔn)為參照公務(wù)員法管理單位224個(gè)。為做好此項(xiàng)工作，我們根據(jù)省廳統(tǒng)一安排和市委、政府的要求，堅(jiān)持“統(tǒng)一劃線，按編登記，合格優(yōu)先，陽光運(yùn)行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分?jǐn)?shù)線，共1117名合格?，F(xiàn)已完成市級部門（24個(gè)）、南江縣（32個(gè)）、通江縣（41個(gè)）共計(jì)97個(gè)單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區(qū)、平昌縣的參照管理單位人員正在申報(bào)中，可望年內(nèi)完成此項(xiàng)工作。

——規(guī)范管理提升服務(wù)水平。重點(diǎn)理順管理工作機(jī)制，明確崗位人員責(zé)任，以培養(yǎng)優(yōu)良作風(fēng)改善服務(wù)質(zhì)量的理念。針對公務(wù)員登記中人員超編，事業(yè)單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網(wǎng)絡(luò)炒作等諸多熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，我們在熟悉使用現(xiàn)有政策的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發(fā)，積極化解各種矛盾，盡最大努力協(xié)調(diào)解決諸多問題，打好了維護(hù)社會穩(wěn)定的“主動仗”。

三、探索創(chuàng)新的幾點(diǎn)做法

——熱點(diǎn)工作嚴(yán)密程序。人事調(diào)配一律列表上會，分層報(bào)批按章辦理；任免職務(wù)堅(jiān)持逐一對照任職時(shí)間與職級，不打政策“擦邊球”。如關(guān)于實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定等四項(xiàng)監(jiān)督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進(jìn)行了嚴(yán)格把握，有效維護(hù)了政策嚴(yán)肅性。年度考核與獎(jiǎng)懲，對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，不擅自擴(kuò)大比例或網(wǎng)開一面；審核審批文稿一律按程序報(bào)簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。

——公開考錄公平公正。大膽改革機(jī)制，創(chuàng)新管理方法。首先通過專門培訓(xùn)建立面試考官庫、體檢醫(yī)生庫。其次在面試和體檢環(huán)節(jié)中對公考公務(wù)員的面試評委組、醫(yī)生組完全采用電腦隨機(jī)抽簽組建，考生面試順序由計(jì)算機(jī)簡單隨機(jī)抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫(yī)生隨機(jī)產(chǎn)生，考生參與機(jī)會均等，體現(xiàn)公平公正，產(chǎn)生了良好的社會反響。

——廣泛宣傳強(qiáng)化調(diào)研。今年來，我們在公務(wù)員管理和招錄上不斷創(chuàng)新實(shí)踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務(wù)員管理配套政策體制的思考》、《加強(qiáng)公務(wù)員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文在《中國人事報(bào)》、《人才咨詢》和《巴中日報(bào)》等刊發(fā)。同時(shí)，對探索創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了全面總結(jié)，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環(huán)境。

四、當(dāng)前面臨的主要工作任務(wù)及打算

——參照管理任務(wù)艱巨。由于參照管理單位人員情況錯(cuò)綜復(fù)雜，仍有700多人尚不能納入?yún)⒄展芾韺ο螅疫€有4名缺考，65名不合格，加之對因個(gè)人身份等原因不能納入?yún)⒄展芾砗涂荚嚥缓细袢藛T的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。

——日常登記亟待規(guī)范。在行政機(jī)關(guān)公務(wù)員集中登記基本結(jié)束后，現(xiàn)已進(jìn)入公務(wù)員日常登記工作。新調(diào)任、新錄用公務(wù)員登記報(bào)批手續(xù)如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機(jī)構(gòu)改革后，運(yùn)行機(jī)制和工作體制將發(fā)生新的變化，公務(wù)員管理點(diǎn)多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。

——考核工作任重道遠(yuǎn)。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機(jī)結(jié)合起來，如何把平常考核與年度考核統(tǒng)一起來，如何把考核成果與實(shí)際運(yùn)用聯(lián)系起來，走出不提拔不考核、結(jié)果與運(yùn)用脫節(jié)、平時(shí)與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規(guī)范，真正體現(xiàn)以能力論英雄、憑實(shí)績用人，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展。

——公招考錄面寬量大。隨著公務(wù)員（參照管理工作人員）招考人數(shù)的逐年增多，從招考公告的擬定、報(bào)名初審、筆試組織直至面試資格復(fù)審、面試組織、體檢、遞補(bǔ)、考察、錄用等規(guī)定程序的工作面寬量大，且處于難點(diǎn)、熱點(diǎn)、焦點(diǎn)之中，這占去了公務(wù)員管理工作量的一半以上，對現(xiàn)有公務(wù)員管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰(zhàn)。

——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務(wù)員主管機(jī)關(guān)有兩個(gè)，按照分工，分別負(fù)責(zé)行政機(jī)關(guān)擔(dān)任部分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的管理和行政機(jī)關(guān)其他公務(wù)員的管理，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。因而有的部門在呈報(bào)任免中，既報(bào)送黨委主管機(jī)關(guān)又報(bào)送政府主管機(jī)關(guān)審批；有的行政主管部門對內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)中層干部自行任免或?qū)⑹聵I(yè)單位人員借調(diào)到機(jī)關(guān)任職；有的部門調(diào)配任免或請示報(bào)告不附空缺編制或職數(shù)通知單；有的不將公務(wù)員登記表、年度考核表、任免表、調(diào)配表等裝入個(gè)人檔案；有的超職數(shù)呈報(bào)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；有的在參照管理中上交矛盾，給切實(shí)有效加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理提出了新的課題。

篇7

2009年度考核工作，我局首先調(diào)整充實(shí)了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按縣委組織部、縣人事局文件“年度考核工作每年11月開始，12月10日前完成”的要求，考核組于11月23日召開了考核小組年度考核工作會議，認(rèn)真研究了2009年度考核工作意見，制定了《××縣環(huán)保局2009年年度考核實(shí)施方案》。方案對考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核原則、對象、目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀等次比例、考核程序、方法、時(shí)間安排和要求都作了明確規(guī)定和具體要求。于11月27日在單位會議室召開了全體干部職工年度考核工作會議。

二、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，分級分類考核

年度考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。在年度考核量化測評表的基礎(chǔ)上，又細(xì)化分解考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分類分級進(jìn)行考核，制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，分類分級地進(jìn)行衡量評價(jià)，在考核工作中堅(jiān)持定性和定量考核相結(jié)合，努力提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性。

三、堅(jiān)持原則，嚴(yán)格確定考核等次

考核中確定等次努力做到寬嚴(yán)得當(dāng)，公平合理，科學(xué)規(guī)范。以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，對“優(yōu)秀”等次和“不稱職”等次的確定特別慎重?？己斯ぷ鲊?yán)格按照程序進(jìn)行：—是被考核者認(rèn)真進(jìn)行個(gè)人年度總結(jié)，并填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員(含機(jī)關(guān)工人)年度考核登記表》;二是通報(bào)考勤情況;二是召開年度考核會議，進(jìn)行面對面評議，背對背打分方式;三是局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核人員寫出考核評語對考核等次意見進(jìn)行審核，提出考核等次意見;四是對考核擬定等次進(jìn)行公開;六是考核結(jié)果通知被考核人，并簽字同意，將考核表存入本人檔案。

篇8

按照《*區(qū)關(guān)于建立健全決策目標(biāo)執(zhí)行責(zé)任考核監(jiān)督體系的實(shí)施意見（試行）》、《*區(qū)綜合考核目標(biāo)體系考核辦法（試行）》（津南黨發(fā)[2008]28號）的要求，要以本單位、各部門、全體工作人員年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級主管部門下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考核年度重點(diǎn)工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實(shí)考核責(zé)任制所采取的新舉措以及取得的實(shí)效。對處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部進(jìn)行年度民主評議政績考核。通過評議考核，進(jìn)一步加強(qiáng)處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治建設(shè)，促進(jìn)處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平，為實(shí)現(xiàn)*區(qū)司法行政工作科學(xué)發(fā)展和諧發(fā)展率先發(fā)展提供有力的司法保證。

二、組織機(jī)構(gòu)

為保障本單位年度部門和工作人員目標(biāo)考核暨處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部民主評議政績考核工作的順利進(jìn)行，成立由于*同志為組長，*同志為副組長，政治處工作人員為成員的考核評議工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對我局目標(biāo)考核評議工作全面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施與監(jiān)督。

三、目標(biāo)考核工作

1、對單位和部門的考核。要在完成原工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，按照年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級主管部門下達(dá)的基礎(chǔ)工作目標(biāo)的完成情況，重點(diǎn)工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實(shí)考核責(zé)任制所采取的新舉措、取得的實(shí)效等方面進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。并于今年11月30日前報(bào)局政治處。

黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、處級干部評議考核工作。今年10月，區(qū)委督查組進(jìn)駐我局對我局的全面工作進(jìn)行了督查巡視，同時(shí)對我局領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉情況進(jìn)行民主測評，并將測評工作與年度民主評議政績考核工作進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。因此，此次年度目標(biāo)考核不再對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部進(jìn)行評議考核。

2、對工作人員的考核。每名工作人員要按照（參照）《公務(wù)員法》要求，對其德、能、勤、績、廉全面進(jìn)行總結(jié)，重點(diǎn)總結(jié)崗位目標(biāo)職責(zé)完成情況和工作實(shí)績。認(rèn)真撰寫個(gè)人工作總結(jié)，以部門為單位召開年度總結(jié)會。在此基礎(chǔ)上認(rèn)真填寫《公務(wù)員年度考核表》、《事業(yè)單位人員年度考核表》。個(gè)人工作總結(jié)、年度考核表于今年12月10日前報(bào)局政治處。

3、考核和測評?？己瞬扇〔块T自薦、組織推薦、考評小組研究決定的方式進(jìn)行。適時(shí)召開全體大會，按照考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對部門和工作人員全面進(jìn)行考核和測評。按照名額分配評選出局級達(dá)標(biāo)先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人，在此基礎(chǔ)上推選出區(qū)級達(dá)標(biāo)先進(jìn)個(gè)人，申報(bào)區(qū)級達(dá)標(biāo)先進(jìn)單位。

四、有關(guān)要求

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人力資源的合理利用是系統(tǒng)績效提升的前提，監(jiān)獄民警的基本構(gòu)成有考干錄入、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、院校派遣。人員組成的多元化形成監(jiān)獄民警知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能、個(gè)體特長的多樣性。有管理型精英，有技術(shù)類奇才，有理論型專家，有復(fù)合性權(quán)威。如何取長補(bǔ)短，整合資源，發(fā)揮團(tuán)體優(yōu)勢成為選用人的宏觀理念；如何發(fā)揮專長，拓展個(gè)體潛能成為選用人微觀理念。在具體的紀(jì)檢監(jiān)察工作中，應(yīng)注重打造同一起步平臺，先定崗位后選人，在普選的基礎(chǔ)上拔高，在拔高的以后使用。做到經(jīng)過馴馬來賽馬，通過賽馬來選馬，保持人力資源的增值和再生。傳統(tǒng)的人事管理中，把選馬當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)層的主觀行為，容易產(chǎn)生不公正現(xiàn)象；把賽馬定性為選用人上的公平競爭，其實(shí)這是割裂了原本相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)概念。選馬是目的，即選好馬，實(shí)現(xiàn)人盡其能；賽馬是過程，體現(xiàn)平等公正，馴馬是發(fā)展，提高個(gè)體能力，達(dá)到群體提升。馴馬是相關(guān)職業(yè)的技能培訓(xùn)，是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，比如生產(chǎn)經(jīng)營中的安全培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)，監(jiān)管改造中的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，干警隊(duì)伍建設(shè)中的榮辱觀教育等等。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)>！

二、用人過程中的考核與考評、考查

考核側(cè)重于結(jié)果，如公務(wù)員年度考核，業(yè)績考核，目標(biāo)任務(wù)考核等等；考評側(cè)重于內(nèi)容的評論，是對特定的人或事所進(jìn)行的綜合評述；考查側(cè)重于了解人且意圖明顯，如干部提職任用前的考查，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的考查等等，考查的目標(biāo)和目的的明確性貫穿于考查全過程。

考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公務(wù)員考核結(jié)果類別中，只有優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)等級。有些地方進(jìn)行了一些細(xì)化嘗試，增加了基本稱職，以區(qū)分稱職的籠統(tǒng)和模糊。但在實(shí)際考核工作中，稱職等級中的個(gè)體差異太大，接近優(yōu)秀的稱職和靠近不稱職的稱職，二者之間的差距往往比等級差距還要大。由國家人事部統(tǒng)一印制的公務(wù)員年度考核表中，只有個(gè)人小結(jié)和單位意見。個(gè)人小結(jié)只是簡短的自我總結(jié)，每個(gè)人對自己的要求不同，自我評價(jià)和認(rèn)知自然也不一致。單位意見欄僅僅是幾個(gè)字，作為個(gè)人一年工作的定性，顯得過于簡單。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)考慮在公務(wù)員年度表的基礎(chǔ)上，增設(shè)個(gè)人廉政考核、個(gè)人能力考查、年度工作總評等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄民警考核的細(xì)化和科學(xué)化。這種由紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)參與對民警所進(jìn)行的詳細(xì)考查，客觀考評，能得到更加客觀、公正的考核結(jié)果。

紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行程序性確認(rèn)和內(nèi)容上充實(shí)，對考察對象進(jìn)行必要的備檔，對考評內(nèi)容進(jìn)行組織范圍內(nèi)的評述，形成一種科學(xué)的長效機(jī)制。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)也應(yīng)由監(jiān)察督促為主逐步轉(zhuǎn)變成工作中監(jiān)察，結(jié)論上公證，過程中參與和幫助的職能角色轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)權(quán)利監(jiān)控與職能服務(wù)，法紀(jì)執(zhí)行的檢查與自身建設(shè)同步。

三、公示與明示、公證的正確運(yùn)用

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宏觀上已有《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，但在微觀上還要根據(jù)《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，制訂好“三個(gè)辦法”，予以充實(shí)、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規(guī)定）；二是面試考官管理暫行辦法（規(guī)定）；三是面試監(jiān)督暫行辦法（規(guī)定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機(jī)構(gòu)，面試評委的組成，面試方法，面試程序，面試規(guī)則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務(wù)與權(quán)利、資格的授予、管理與培訓(xùn)等等。面試監(jiān)督暫行辦法要明確監(jiān)督工作的組織、監(jiān)督工作的內(nèi)容與方法、對違紀(jì)的處罰、以及監(jiān)督人員的紀(jì)律等等。

二、完善環(huán)節(jié)

1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關(guān)系選拔公務(wù)員的素質(zhì)。根據(jù)實(shí)際需要，面試考，試大收集整理試題可以分非專業(yè)試題（公共試題）和專業(yè)試題。非專業(yè)的面試試題的命制一般由設(shè)區(qū)的市以上組織、人事部門負(fù)責(zé)組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門的具體負(fù)責(zé)人、既有理論又懂業(yè)務(wù)的骨干、命題專家共同組成。面試題應(yīng)具有思想性、針對性、科學(xué)性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測試考生的綜合素質(zhì)。如果是結(jié)構(gòu)化面試，其試題的擬制要包括：問題（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測要素、參考答案或評判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容（以供考官評分時(shí)參考）。

2、試卷組合。在試題組合上，無論新擬制或從題庫中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協(xié)作，思想性與科學(xué)性有機(jī)結(jié)合，趣味性與啟迪性不可分割，針對性與可測性相互配合，難易程度與考生實(shí)際水平以及職位需要力求適應(yīng)。根據(jù)不同層次的考生組卷，一般可按不同對象的考生分為：有工作經(jīng)歷的考生和無工作經(jīng)歷的（應(yīng)屆畢業(yè)生）考生兩類。前一種考生以測試特殊素質(zhì)為主，后一種考生以測試智力發(fā)展?jié)摿橹?。組卷要針對測評要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測試考生的理論素養(yǎng)、邏輯思維能力、分析判斷與應(yīng)變能力、公關(guān)能力（溝通能力、協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力）、依法行政意識和適應(yīng)職位要求的工作能力等，同一內(nèi)容的題目不重復(fù)，如測評公關(guān)能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。

3、考生排序?？忌敲嬖嚨娜刂弧＝M織全省性的統(tǒng)一考試，參加面試考生是根據(jù)筆試成績，從高分到低分確定的。為了保證質(zhì)量，筆試成績合格線應(yīng)由省人事廳統(tǒng)一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績上省定合格線的考生中，按照每個(gè)招考職位數(shù)的3倍，從高分到低分嚴(yán)格依次確定。如果個(gè)別職位考生成績上筆試合格線的人數(shù)達(dá)不到錄用職位數(shù)3倍的，按照上線考生的實(shí)際人數(shù)參加面試。如果個(gè)別職位只有一名考生進(jìn)入面試，沒有對手與其競爭，為把好人員素質(zhì)，對該位考生則要求其面試成績必須達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)（如70分）以上才能進(jìn)入下一個(gè)（考核、體檢、錄用）環(huán)節(jié)，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評委（考官）。

4、考官管理。面試考官是面試三要素的關(guān)鍵要素。加強(qiáng)考官管理，建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精通、能對考生進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、公正地評判的高素質(zhì)面試考官隊(duì)伍，對于把好公務(wù)員“進(jìn)口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。

(1)選好考官對象。擬擔(dān)任考官的人選主要應(yīng)從各級組織人事部門、干部（人事）處、各類業(yè)務(wù)職能處（室）、各機(jī)關(guān)單位、高校（科研）機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員中選拔，在組合上應(yīng)注意性別、年齡、職務(wù)、職稱結(jié)構(gòu)，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務(wù)、身體、心理素質(zhì)好的，并通過培訓(xùn)、考核等程序確定。

(2)明確考官資格。對面試考官的資格可以進(jìn)行分級。比如，由低到高可以分為三級、二級、一級（或初級、中級、高級）三個(gè)級別，必要時(shí)也可以設(shè)四級、特級，并規(guī)定面試考官必須具備的基本條件以及各個(gè)級別應(yīng)具備的相應(yīng)的資格條件。

(3)強(qiáng)化考官培訓(xùn)。對新任考官，進(jìn)行任職培訓(xùn)；對老考官，進(jìn)行知識、技術(shù)更新培訓(xùn)以及晉考，試大收集整理升級別的培訓(xùn)，以及當(dāng)年有關(guān)面試工作具體要求的培訓(xùn)。

(4)把好資格授予關(guān)?？梢猿闪⑷∶嬖嚳脊儋Y格評審委員會（臨時(shí)），對面試考官的資格進(jìn)行嚴(yán)格評審把關(guān)。其成員一般由：省人事廳分管領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員管理處負(fù)責(zé)人、著名考錄專家等若干人組成。評審委員會負(fù)責(zé)全省各級面試考官資格的評審、授予、晉升、取消。

(5)加強(qiáng)業(yè)績考核。建立面試考官業(yè)績考核制度，包括建立工作業(yè)績檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫面試考官業(yè)績考核表?？己私Y(jié)果作為面試考官資格審核和晉升的依據(jù)之一。不合格者隨時(shí)淘汰。

5、評委組織。面試考官可實(shí)行分層分級組織、選派?？脊俚倪x派及其組合的形式有：一是部門組、統(tǒng)一組、專業(yè)組、劃片組、1+X組。二是面試評委由人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數(shù)一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實(shí)行考官隊(duì)伍電腦化管理。

6、面試方法。錄用國家公務(wù)員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實(shí)際操作法、小組討論法、心理測試法、背景調(diào)查評價(jià)法、文件筐測評法、人機(jī)對話測評法、腦像圖測評法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現(xiàn)階段，采取結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬式的面試方法比較多見。

7、成績計(jì)算。經(jīng)過幾年的實(shí)踐、探索和研究，目前公務(wù)員考試總成績中，多數(shù)人認(rèn)為筆試成績、面試成績的權(quán)重比例均為5：5（即1：1）比較科學(xué)、合理。根據(jù)總成績從高分到低分嚴(yán)格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。

8、考場設(shè)計(jì)。要注意以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：面試考場設(shè)置；考場布置；席位設(shè)置；候考室設(shè)置；以及制定評委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽人員須知、評分表、評分參考標(biāo)準(zhǔn)等。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

1、健全機(jī)構(gòu)。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機(jī)關(guān)工作人員和國家公務(wù)員的綜合管理部門，按照職責(zé)和分工，負(fù)責(zé)全省市公務(wù)員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責(zé)分工，負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督下實(shí)施。省、市級綜合管理部門應(yīng)按照《錄用國家公務(wù)員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓(xùn)，建立面試考官庫，以及評委工作業(yè)績檔案，將評委在每次面試中所承擔(dān)的工作、面試的人數(shù)以及面試的績效等紀(jì)錄在案，并定期進(jìn)行面試考官工作考核。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強(qiáng)對面試工作的領(lǐng)導(dǎo)。

四、監(jiān)督檢查

現(xiàn)階段可以成立非常設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)（監(jiān)督委員會），其成員包括人大、政協(xié)、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、組織、人事部門的負(fù)責(zé)人。也可以聘請社會監(jiān)督員。還可以通過新聞媒體監(jiān)督，允許他們對不公正面試進(jìn)行曝光；以及群眾監(jiān)督，允許推薦群眾代表到場旁聽面試。甚至讓已面試過的考生旁聽后面的考試。為規(guī)范監(jiān)督必須制定各類監(jiān)督、旁聽人員守則。

1、加大監(jiān)督力度。面試工作監(jiān)督的重點(diǎn)是，嚴(yán)格把握好易發(fā)或多發(fā)違紀(jì)違法的主要環(huán)節(jié)：一是面試試題的擬制、押運(yùn)、保管、領(lǐng)取、啟封、簽收等，監(jiān)督人員要按照有關(guān)保密規(guī)定認(rèn)真實(shí)施監(jiān)督，并驗(yàn)證簽名，以示負(fù)責(zé)；二是監(jiān)督面試考官臨場隨機(jī)抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機(jī)會，責(zé)成有條考，試大收集整理件的地方或單位實(shí)行考官入闈或異地交流上崗，發(fā)現(xiàn)需要回避或其他不適宜擔(dān)任考官的人員，有權(quán)建議立即撤換；三是監(jiān)督考生的分組和出場順序必須采取臨時(shí)抽簽的辦法確定；四是監(jiān)督檢查面試考場的設(shè)置是否規(guī)范，沒有監(jiān)督人員在場的，不能進(jìn)行面試，面試成績須經(jīng)監(jiān)督人員確認(rèn)無誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續(xù)。

2、提高監(jiān)督人員素質(zhì)。為避免和防止監(jiān)督形同虛設(shè)，應(yīng)對監(jiān)督人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)。要求學(xué)習(xí)和掌握國家公務(wù)員錄用面試的有關(guān)政策規(guī)定、工作程序和基本要求，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)。做到持證上崗，依法辦事，忠實(shí)履行公務(wù)員錄用面試監(jiān)督人員守則。