導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇調查員工作總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）加強輔助調查員管理是確保統(tǒng)計調查源頭數(shù)據(jù)真實性的根本要求。輔助調查員是統(tǒng)計調查工作的基礎力量，是一線調查工作者。目前，我隊的住戶、農業(yè)、畜禽等大多數(shù)調查源頭數(shù)據(jù)依靠輔助調查員采集而來，而統(tǒng)計調查的生命線就是源頭數(shù)據(jù)質量的真實。因此輔助調查員隊伍管理的強弱在很大程度上影響調查工作的進展是否順利和調查數(shù)據(jù)質量是否真實、準確。

（二）加強輔助調查員管理是確保統(tǒng)計調查工作順利開展的現(xiàn)實需要。一方面,輔助調查員從事的工作有較強的專業(yè)性,需要事前進行過專門的業(yè)務培訓才能勝任,如果隊伍不穩(wěn)定,中途頻繁換人,調查工作將很難按時高質量完成。另一方面，輔助調查員并非本系統(tǒng)在編員工，多屬兼職，如果放任不管，將隨時出現(xiàn)“撂挑子”現(xiàn)象。因此，非常有必要通過加強管理，增強輔助調查員這支隊伍的責任感、凝聚力和穩(wěn)定性，確保調查工作順利開展。

（三）加強輔助調查員管理是提升統(tǒng)計精準服務的重要途徑。聘用的輔助調查員對統(tǒng)計任務較為專一，能提供較為詳細的第一手資料，同時各類制度相對健全，便于管理。一方面通過管理，對輔助調查員的具體工作進行監(jiān)督，核查，考核，掌握源頭數(shù)據(jù)的第一手資料，為數(shù)據(jù)分析提供有力支撐，為科學決策提供精準服務；另一方面，建立培訓和激勵制度，服務于輔助調查員，提升業(yè)務能力，調動工作積極性，增強輔助調查員的自信心和責任感，讓其有更多的獲得感。

二、輔助調查員管理中存在的主要問題和困難

（一）輔助調查員管理有待完善和規(guī)范。雖然我隊建立了各類輔助調查員聘用、管理、考核等制度，但監(jiān)管力度不夠全面，輔助調查員統(tǒng)計方式方法創(chuàng)新不夠。由于各專業(yè)對統(tǒng)計工作的重視程度不同，導致對輔助調查員的工作職責、培訓、監(jiān)督和獎勵等方面規(guī)范要求不一，因此健全與完善各類制度勢在必行。

（二）輔助調查員工作積極性有待提高。一方面雖然近幾年輔助調查員的勞務補貼有所提高，但與本地的工資待遇水平之間尚存在一定差距；另一方面缺乏有效的可持續(xù)發(fā)展的激勵機制，尤其是近兩年編外人員不能參加優(yōu)秀工作人員評選，均在一定程度上影響了輔助調查員的工作積極性。

（三）輔助調查員對統(tǒng)計工作認識不足。輔助調查員對統(tǒng)計工作的認識不足主要表現(xiàn)在：一是對統(tǒng)計法律法規(guī)認識不到位，缺乏系統(tǒng)全面深入的學習；二是對統(tǒng)計的具體工作認識不到位，不能把握主要矛盾和重點工作；三是對統(tǒng)計服務認識不到位，統(tǒng)計調查分析與預判的力度和深度不夠，不能有效的為領導決策服務，不能及時向調查對象進行反饋和解讀。

（四）輔助調查員人員不穩(wěn)定、流動性大。隊伍的不穩(wěn)定在很大程度上影響了調查工作的正常開展。究其原因主要是缺乏有效的約束手段。多數(shù)輔助調查員受制于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)，由于調查工作繁瑣、難度大、待遇低，不少輔助調查員不愿意長期承擔此項工作，影響了對統(tǒng)計調查業(yè)務的鉆研和工作水平的提升。

三、關于輔助調查員管理的幾點建議

（一）健全輔助調查員考核制度，落實輔助調查員管理制度。依據(jù)工作要求完善《輔助調查員考核辦法》和《輔助調查員工作規(guī)范》，明確輔助調查員職責，規(guī)范調查行為，提高調查數(shù)據(jù)質量，保障調查工作順利開展?？己宿k法詳細制定對輔助調查員的考評內容、計分方法和獎勵辦法，工作規(guī)范則從輔助調查員職責，輔助調查員訪戶工作內容和要求，賬本審核及報送、編碼、錄入要求，信息及培訓工作規(guī)范等方面做出詳細規(guī)定。推行績效考核，對優(yōu)秀輔助調查員給予適當?shù)木癃剟詈臀镔|獎勵，提高輔助調查員的工作積極性。

篇2

            一、 開展民主評議行風工作基本情況

            

在公司行風評議工作中，我分公司本著“全員發(fā)動、內外結合、整體推進”的工作思路，結合實際采用多渠道多形式宣灌教育，提高廣大員工積極支持和參與行風評議工作的自覺性。真正做到宣傳發(fā)動抓認識，精心組織抓實施，認真自查抓整改，建章立制抓管理，強化責任抓領導，明確目標責任制，實行分工負責制，行評工作扎實開展，穩(wěn)步推進，效果明顯。

            （一）高度重視，加強領導。分公司領導班子高度重視行評工作，統(tǒng)一思想，提高認識，組織召開員工大會，全員發(fā)動，做好行風評議活動的動員部署工作。分公司黨支部把行評工作列入重要議事日程，各階段均進行專題研究，并成立行評領導小組，由分公司總經(jīng)理羅太富任組長、負總責，分管領導具體抓，部門主管協(xié)助抓。形成了一級抓一級，各負其責，上下聯(lián)動，齊抓共管的工作機制。

            (二)廣泛發(fā)動，宣傳教育。我分公司多次召開黨組會和領導班子辦公會，研究部署行評工作。組織召開了分公司行評工作動員大會，強調人人都是行評對象，個個都代表移動公司的形象，激勵大家齊心協(xié)力搞好行風建設。通過有力度、有深度、有聲勢、形式多樣的宣傳發(fā)動，廣大干部職工的參評率達到98%以上，學習教育、提高認識貫穿了行評工作的全過程。

            （三）開門評議，懇求意見。采取多種形式，廣泛征求社會各界的意見和建議。一是召開座談會：分別召開分公司各單位負責人、員工動員大會，邀請行評代表、消費者監(jiān)督員等參加座談，廣泛征求群眾意見。二是發(fā)出問卷調查表：我分公司向社會各界發(fā)出《行風評議征求意見表》200多份，并向我縣各界人事發(fā)放填寫《行風建設測評表》、在營業(yè)廳放置《行風與服務狀況調查表》等一百多份，返回意見和建議80份。三是聘請社會監(jiān)督員對分公司的行風評議活動進行監(jiān)督，并聽取他們的意見、建議。四是主動走訪服務對象：分公司的客戶代表們?yōu)榱烁玫奶岣叻召|量，主動走訪各自片區(qū)的用戶，當面征求意見，對用戶反映的問題及時反饋解決。五是開通投訴電話，接受群眾咨詢和投訴。 

           （四）強化措施，邊聽邊改。在認真自查和廣泛征求意見的基礎上，我們按照“領導落實、責任落實、措施落實、時間落實”的責任制要求加強監(jiān)督，制定出了切實可行的《行風評議整改方案》并予以實施。目前，我們已對短信陷阱、強制消費、消費卡余額、話費查詢、發(fā)票問題、業(yè)務宣傳問題等進行了認真整改，取得了較好效果。此外，我們還對社會監(jiān)督調查員所提出的意見和建議進行了一一回復，堅持做到了100%回復，100%整改，100%滿意。

            二、存在的主要問題 

            通過廣泛征求意見，結合自查情況，分公司在行風建設主要存在以下幾個方面的問題。

            （一）網(wǎng)絡邊際漫游投訴嚴重，主要出現(xiàn)在我縣新盛拱橋與四川達川交界地區(qū)；

            （二）由集團單位出面定制的集團彩鈴業(yè)務，在個人用戶接受上存在較大反差;

            (三)商務機資費由于返費不及時，使用戶感覺資費模糊：

            （四）手機售后服務未跟上。

            　三、采取措施，認真整改，努力使行風建設取得實效

            在認真自查和廣泛征求社會各界意見的基礎上，對反饋出來的問題進行了認真的梳理并形成整改方案，通過歸納分析，查找出存在的主要問題進行整改，使行風評議工作真正落到實處，取得實效。

            一、實現(xiàn)行業(yè)監(jiān)管與行風建設有機結合。把評議工作與實施行業(yè)監(jiān)管活動結合起來，做到同步推進、同步考核。通過加大監(jiān)督檢查和督導力度，健全監(jiān)督機制，借助地方相關部門、社會群眾的力量，完善監(jiān)督檢查網(wǎng)絡，做到上下結合、內外結合；采用面向社會、群眾參與、自查自評、問卷調查群眾滿意度和考核工作落實情況相結合的形式開展評議；重點督促檢查評議任務的落實，對存在的問題及時給予幫助指導。

以下內容與本文分公司行風評議工作總結相關，可查閱參考：· · · · · · · · 

到 欄目查看更多內容 >>

            二、強化培訓，提高服務質量。分公司每月定期組織一次以上的營業(yè)員業(yè)務培訓及考試，特別是重點培訓各鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳營業(yè)員，規(guī)范服務禮儀，提高業(yè)務技能，不斷提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳的服務水平，同時還建立健全了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳服務質量評比制度。

            三、加強對集團彩鈴業(yè)務的宣傳力度，做好對集團內客戶的業(yè)務宣傳解釋工作，以追求客戶滿意服務。讓客戶真正明白并感受到集團彩鈴是各企事業(yè)單位、集體的語音名片，是宣傳企業(yè)形象、提高企業(yè)知名度，塑造企業(yè)文化、擴大企業(yè)社會影響力的有效方式之一，從而提高客戶對集團彩鈴業(yè)務的接受度。

            四、建立手機售后服務渠道。為保障移動客戶對手機的使用，公司充分利用社會專業(yè)化力量，于今年7－8月，引進1-2家專業(yè)手機售后服務商，并擬將在我縣選擇合適的商，設立經(jīng)售后服務商認證的“授權服務點”，這將形成一套完善的手機售后服務渠道，為我縣移動手機用戶儲備充足的手機售后服務資源。

            五、加強與毗鄰縣基站建設部門的聯(lián)系，及時修正邊界基站資料，減少因毗鄰縣交界地段漫游計費投訴的事情發(fā)生。同時，采取與用戶協(xié)商的形式，在測試取證的基礎上，對此類計費予以糾正，對誤收的話費，堅決履行“雙倍返還”的承諾，提高了用戶滿意度。同時，分公司為了更好的提高網(wǎng)絡服務質量，鼓勵廣大用戶對產(chǎn)生邊界漫游的地界進行反饋，并給予適當獎勵。

            六、增加話費明晰度。 

            一是啟用了全新的繳費發(fā)票，讓每位客戶都能看到明細帳單，使之更加明白消費，做到心中有數(shù)；二是提供1861專線、重慶移動網(wǎng)站、營業(yè)廳、發(fā)送短信等多種方式查詢話費及詳細通話記錄；三是針對客戶需求，有針對性地為客戶提供不同形式的話費帳單，設計制作“帳單指南”和印制繳費錦囊，幫助客戶方便地了解話費支出，提高話費透明度；四是提供全球通客戶撥打1860申請帳單免費寄送業(yè)務，讓客戶足不出戶就能了解話費情況。

            七、規(guī)范商務機的返費流程，對商務機的返費要求及時準確。對未及時返費的商務機用戶，通過外呼做好對用戶的解釋工作。對商務機信號不好的問題，分公司加大網(wǎng)絡建設，加快村村通工程和九期工程的建設，確保讓用戶感受到移動網(wǎng)絡的優(yōu)質服務。 

       以上是我們對這次行評工作的大致總結，我們會再接再厲，不斷進取，勇攀高峰。

           

篇3

一、我鎮(zhèn)摸底調查工作總體情況

根據(jù)市流管辦的調查摸底方案的要求，我鎮(zhèn)迅速反應，積極開展工作。全鎮(zhèn)調查摸底總出租屋1691間，摸底時居住在出租屋的總人數(shù)320__人，其中男16905人，女15102人。走訪和收集廠企業(yè)172間，總人數(shù)37806人，其中男17845人；女19961人，居住在廠企宿舍的員工總20412人。通過全體成員的共同努力，這次流動人口摸底調查活動主要取得了以下成績：

1、組織到位，領導重視，職責明確是本次調查成功的關鍵

對于本次摸底調查工作，我鎮(zhèn)以高度的責任感和歷史使命感認真對待，積極參與和迅速組織人員，成立流動人口摸底調查工作領導組，由鎮(zhèn)委副書記麥北勝任組長，流管辦黃錦和、鎮(zhèn)委譚忠衛(wèi)任副組長，成員組成公安分局蘇浩球、流管辦梁炳祥、計生辦肖志權。工作人員有流管辦全體綜合協(xié)管員，各村（居委會）治安員和協(xié)管員。流動人口摸底調查工作小組下設辦公室在鎮(zhèn)流動人口和出租屋管理辦公室，由流管辦負責全鎮(zhèn)流動人口摸底調查工作的指揮和協(xié)調。明確了摸底調查小組的工作職責，對各自調查任務的分工也作闡述。全面推行協(xié)管員工作包干責任制。根據(jù)各個綜管站實際，按每個協(xié)管員包干200-500間（套）出租屋數(shù)量，把對相關出租屋房屋信息采集、租住人口信息、出租屋內綜合信息采集等工作任務全部落實到個人。

2、政_支持，經(jīng)費到位，是本次調查的成功保障

從今次摸底調查的開始，一直都得到了鎮(zhèn)政_的大力支持，給予本次流動人口摸底調查的專項經(jīng)費，我辦請撥了8000元的經(jīng)費開支，用于印刷宣傳單張和制作宣傳橫幅，給予相關工作人員的加班補貼費，使得今次調查活動做到宣傳到位，人員干勁十足。

3、廣泛宣傳；做到家喻戶曉

我辦將本次調查的宣傳工作重點三個方面，即：什么是摸底調查？為什么要搞摸底調查？怎樣開展摸底調查？在摸底工作開始前，在電視臺《致被調查戶一封信》，在醒目的地方張貼出宣傳標語和橫幅，宣傳這次調查的目的、意義、做法和要求，共制作橫幅8條，印刷了20__多份的宣傳單張。調查員結合上門摸底、登記，對調查對象進行有重點的宣傳解釋。通過一系列的宣傳發(fā)動工作，我鎮(zhèn)呈現(xiàn)出領導重視、群眾配合、社會關心的良好氛圍，為我鎮(zhèn)的調查摸底工作的順利進行奠定了較好的基礎。

4、人員到位，培訓扎實，先試點，后鋪開

摸底調查涉及面廣、工作量大、時間持續(xù)長，沒有一支政治思想強、業(yè)務技術硬的調查隊伍是不行的。為此，抽調業(yè)務精英擔任摸底調查工作的主力軍。6月26日至30日，鎮(zhèn)流動人口摸底調查領導小組對全體調查員進行業(yè)務培訓和試點，培訓內容以“如何填好《調查表》”為重點，認真講解了調查表的填寫方法，并對入戶技巧和詢問方式進行了培訓。7月3日在___鎮(zhèn)居委會___大道進行了試點。試點后針對存在的問題進行了問題解答，收到了較好的效果。

在鋪開工作中，我們在各個摸底調查小組之間競爭比賽活動，從宣傳發(fā)動到數(shù)據(jù)處理各個環(huán)節(jié)開展目標競賽，對獲勝工作人員給予物資獎勵，極大地調動了全體調查人員的工作熱情，至始至終保持飽滿的工作熱情和昂揚的精神狀態(tài)。

5、采取先慢后快的調查步驟

在開始登記時詢問細致，時間安排盡量留有余地，待登記技巧熟練后，再加快進度。開始時每個調查員每天入戶5—6戶，每間出租屋用時1小時左右，到后期每個普查員每天入戶12—15戶，每戶用時在20—30分鐘之間。廠企部分，要求更加嚴格，所花費的時間和精力更多。切實做到“村不漏戶，戶不漏間，間不漏人”的態(tài)勢。

6、工作多方面結合

要求每個協(xié)管員在摸底調查的同時，既要完成任務，又要把日常工作職責覆行。比如在登記的同時，留意出租屋的結構，看是否存在消防、安全等隱患。

亮點一：調查的同時，積極宣傳流動人口和出租屋的相關法律法規(guī)，引導出租屋屋主主動管好流動人員，協(xié)助流動

人員辦理暫住證、計生證等等。新簽定《_市出租屋綜合責任書》200多份。

亮點二：收集出租屋和流動人口的信息，為了確保“以屋管人”的管理模式，詳盡收集出租屋的信息是至關重要的，摸底調查中，只新建出租屋檔案份，流動人員資料份。將收集到的信息資料，全面核對、錄入微機，實現(xiàn)信息共享

亮點三：深入小區(qū)開展工作，___鎮(zhèn)需要只有四五個物業(yè)小區(qū)，但小區(qū)內的出租屋和流動人員日益增多，因此必須深入管理好這一部分的工作。

二、調查摸底工作存在的問題

從這次流動人口調查摸底情況看，也碰到一些問題，有待于我辦進一步改善。

一是對今次摸底調查，部分出租屋主和廠企負責人尚存疑慮。擔心如實申報流動人口會增加租賃稅或社保等負擔，而部分流動人口更不主動配合，特別是詢問到暫住證的時候，因此對暫住證的數(shù)據(jù)存在著很大的漏洞。

二是出租屋和廠企部分的流動人口存在著重復的現(xiàn)象，這次摸底調查中，因為人員不足，時間跨度大的問題，對居住在出租屋和廠企里面的流動人口出現(xiàn)了重復甚至多次登記的情況，因此在普查登記時必須明確避免重復。我辦為避免重復現(xiàn)象的出現(xiàn)，實施了多次的復查和核對。

三是由于我鎮(zhèn)的流動人口分布廣、情況復雜，特別是對無業(yè)的流動人口比較難把握，容易出現(xiàn)遺漏。

三、幾點體會

一是通過此次流動人口調查摸底工作，有了一個流動人口基本情況初步調查結果，為下一步的清查摸底和正式開始普查登記打下了良好的基礎。

二是健全的流動人口和出租屋管理架構，為摸底調查工作調查摸底的順利開展奠定了良好的基礎，提供了較強的組織保證。因此，有必要提供發(fā)展流動人口和出租屋管理服務站，這樣才能快速、準確地更新收集信息。

三是學貫始終，提高了協(xié)管員隊伍的業(yè)務水平。在整個流動人口摸底調查工作過程中，我辦一直把學習貫穿始終，應該說摸底工作是流管辦成立以來接觸的第一項流動人員的實質性工作，邊查邊學，是流管辦這支隊伍實踐鍛煉的一次機會。通過摸底工作，全體工作人員對開展摸底調查工作有了一個從感性到理性的較為深刻的認識，對流動人口和出租屋管理服務加深了了解，提高了自身的業(yè)務素質。在一定程度上更好地檢驗了協(xié)管員的工作責任心和實際工作的業(yè)務水平。

篇4

企業(yè)職員文秘人事年度總結一

時間過得飛快，自年初進公司，轉眼就過去了一年時間?，F(xiàn)就進公司的情況做一個簡單的總結，對20__年應負責的工作進行規(guī)劃。

一、工作總結

在這段時間里，本人逐步熟悉了公司的人文環(huán)境，公司人員的工作風格，接手了公司人事的基本檔案和資料、食堂監(jiān)督管理、衛(wèi)生監(jiān)督管理、宿舍監(jiān)督管理等基礎事務。

著手建立了人事基本資料檔案(包括修整電子版本人事檔案資料，區(qū)分人事檔案各個模塊，使檔案查閱可追溯，更方便、快捷，一目了然);針對公司的現(xiàn)狀和20__年的長遠發(fā)展規(guī)模，逐步建立細致的管理程序文件;著手食堂的衛(wèi)生整潔管理，落實食堂的整潔衛(wèi)生，調查員工就餐滿意度;落實衛(wèi)生清潔情況，調排人員對衛(wèi)生區(qū)域的死角進行清潔清理。

在這一年多的時間里，雖然并不能在這個時間段做轟轟烈烈的“大事”，而快速熟悉新環(huán)境、融入團隊、逐步進入工作狀態(tài)開展工作，是一個職業(yè)經(jīng)理人必須經(jīng)過和必備的前提，本人在在這段時間中做好了基礎的事務，對以后工作的開展和各部門之間的融洽配合與否創(chuàng)造了優(yōu)越的條件。

二、存在的不足

因為本人性格使向和人的心態(tài)觀念，在新環(huán)境中沒有能夠有一定的威信，不是實行雷厲風行大刀闊斧的工作風格，而是在對今后的工作一步一步開展、落實。

三、20__年負責的工作規(guī)劃

1、行政方面

加強政府各部門的溝通，建立和諧的管理合作關系企業(yè)的生存和發(fā)展，取決于消費市場、資本市場、人才市場、政策和環(huán)境、社會進步，而加強政府各部門的溝通，作為公司人事行政部門是一項不可或缺的工作。20xx年，人事行政部門將切實做好這一項工作，其中包括開發(fā)區(qū)管委會、勞動保障監(jiān)察部門、社會保險中心、醫(yī)院、通訊部門等等，盡可能將外界制約公司發(fā)展的影響控制在最低限度。

2、辦公室方面。

檔案管理建立公司檔案管理制度，建立公司檔案庫，收集、保管公司必須必備資料;文件草擬、定稿草擬或公司發(fā)文定稿，包括向下發(fā)文和向上發(fā)文;人員接待負責公司來防人員的接待，做好外界公關工作;會議會展布臵;內部通訊、辦公設施管理。

3、人力資源方面。

人事行政部門在新的一年中，將參與公司組織架構的擬訂，明確各部門的職責權限和崗位配臵，做好人員招聘、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬福利管理等規(guī)劃工作，切實落實崗有員，員有職，職有責，責有權，職權有利，實現(xiàn)職、權、利相結合，從而，吸引人、選對人、留住人、培育人、用好人，為公司長遠發(fā)展作強有力的保障。

20__年是公司經(jīng)營發(fā)展的關鍵年，我相信，在未來的工作中，人事行政部門充分發(fā)揮潛能，發(fā)揚不怕困難、勇于進取、夯實創(chuàng)新的拼搏精神，始終保持昂揚的精神狀態(tài)，勇于面對挑戰(zhàn)，與各部門團結一心，奮力拼搏，一定會實現(xiàn)我們的目標!在此，人事行政部門在總經(jīng)理的正確領導下，在各部門通力配合下，將完滿做好人事行政的工作，為公司的大步的可持續(xù)發(fā)展發(fā)展而不懈努力。

企業(yè)職員文秘人事年度總結二

一年來，在部門領導的帶動下，在全體員工的幫助下，我從營銷崗位轉到文秘崗位后，緊緊圍繞綜合部的中心工作，充分發(fā)揮崗位職能，不斷改進工作方法，提高工作效率，較好地完成了各項工作任務。

一、強化形象，提高自身素質。為做好文秘工作，我堅持嚴格要求自己，注重以身作則，以誠待人。

一是愛崗敬業(yè)講奉獻。綜合部工作地規(guī)律就是“無規(guī)律”，因此，我正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂，得與失、個人利益和集體利益的關系，堅持甘于奉獻、誠實敬業(yè)，白天草擬文件、收發(fā)公文，晚上撰寫信息稿件，從而保證各項工作的高效運轉。

二是錘煉業(yè)務講提高。經(jīng)過大半年的學習和鍛煉，自己在文字工夫上取得一定的進步。撰寫匯報、總結5份，報送《____簡報》信息6條。利用辦公室學習資料傳閱或為各部門校稿的同時，細心學習他人長處，改掉自己不足，并虛心向領導、同事請教，在不斷學習和探索中使自己在文字材料上有所提高。

二、強化職能，做好服務工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服務水平。

一是認真辦文。公文是傳達公司政策、意圖的載體，公文的質量和水平直接影響司令的暢通，今年9月，我開始負責擬寫公文后，堅持發(fā)文前請同事幫忙，多次校對，確保無誤，先后發(fā)文71份，收文718份。

二是嚴格辦會，對于公司的電視電話會議、現(xiàn)場會議等，我都協(xié)調好各個部門、布置好各方面和環(huán)節(jié)，有效的落實了領導的安排部署，保證了工作的順利進行。一年來的工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠，服務上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距，材料上還在基本格式上徘徊，內容上缺少縱深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定認真總結經(jīng)驗，克服不足，努力把工作做得更好。

企業(yè)職員文秘人事年度總結三

不知不覺間來公司已整整一個月了，20_年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下面，將是我入職以來工作的一個小小總結。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。

人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因為發(fā)現(xiàn)，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。

三、今后工作規(guī)劃

(一)培訓方面

之所以把培訓放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：

1、建立健全的培訓體系并(“三嚴三實”專題教育總結匯報)構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門

級培訓，專業(yè)培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業(yè)生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規(guī)章制度長期實行下去。

2、外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，

讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，

3、人力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓。

(二)績效考核方面

明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應主管由部門經(jīng)理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。

篇5

關鍵詞：組織并購；心理契約；修復機制

中圖分類號：F40613 文獻標志碼：A 文章編號：

10085831（2013）04008507

一、問題的提出

經(jīng)濟全球化背景下，并購成為企業(yè)實現(xiàn)迅速擴張、獲取資源的主要方式之一。由于并購雙方存在管理模式、企業(yè)文化以及經(jīng)營策略的差異性，員工在企業(yè)并購過程中很容易產(chǎn)生強烈的心理變化，誘發(fā)員工心理契約破裂甚至違背，產(chǎn)生的諸如工作滿意度及歸屬感降低、工作績效下降、離職等負面行為能夠引致并購失敗。大量的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約具有潛在整合重要組織行為學概念的能力，是在雇傭關系變化條件下組織應把握的關鍵要素[1]。心理契約與高水平的知覺化組織支持、職業(yè)期望和情感承諾及低水平的離職意向有關 [2]。企業(yè)并購過程中，存在大量容易引發(fā)員工心理契約破裂、違背的因素。雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為（包括離職行為、瀆職行為）存在高度正相關；與積極的雇員態(tài)度（組織忠誠度、工作滿意度）和行為（工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）存在高度負相關[3-4]。心理契約的破壞會導致組織承諾的降低[5]，甚至導致工廠暴力的發(fā)生[6]。Dunahee& Wangler 指出，心理契約的產(chǎn)生和維持主要有三個推動因素，其中之一是保持契約的公平和動態(tài)平衡，即當組織或雇員任何一方感知到契約存在不平衡時，就會做出相應反應使契約恢復平衡[7]。雖然在并購過程中存在較多能夠引發(fā)心理契約破裂的因素，但由于契約修復機制的存在，在契約破裂或違背后，組織員工并未發(fā)生大規(guī)模負面行為。筆者在眾多樣本中，選取一家并購企業(yè)進行案例分析，嘗試推論并購過程中員工心理契約的修復機制的存在和運行機理，進一步豐富心理契約理論和其實踐意義。

二、文獻研究及假設

（一）心理契約概念界定

心理契約是雇傭關系中組織和雇員事先約定好的內隱的未說出的對彼此抱有的各種期望[8]，是存在于組織與員工之間的內隱契約（implicit contract）[9]。這類期望可以是清晰的也可以是模糊的。心理契約的基本特征和概念框架已經(jīng)逐漸清晰。這類不成文的、內隱的契約被劃分為組織和個體兩個層面[10]。Rousseau學派認為，心理契約是雇員個體在雇傭

關系背景下對雇傭雙方相互義務的理解和信念[11]，這里的信念指的是雇員對外在和內在的雇員貢獻（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間交換關系的承諾和感知，這些信念并不一定被組織所意識到[12]。另外一派強調心理契約的理解主體是雇傭雙方，心理契約是組織和雇員對交換關系中彼此的義務的主觀理解[13]。但是心理契約締約主體的組織一方存在模糊性，締約主體不明確。

針對心理契約理解主體的雙邊性問題，筆者認為組織人一方不存在模糊性。心理契約主要形成于招聘過程，并在入職后的實踐工作過程中對契約不斷調整和清晰化。招聘過程中一般由組織人事部門以及員工應聘部門主管同時參與，這也就構成了心理契約的組織一方的締約主體?；诖?，本文將“心理契約”的概念界定為員工及組織雙邊對彼此義務和責任的內隱式感知，承認契約主體的雙邊性。在此基礎上研究員工一方的心理契約修復機制。

（二）員工心理契約違背發(fā)展路徑

在信息化時代，雇員通過各種渠道對關于目標應聘公司的各種信息進行了解，并給予這些了解形成對目標應聘公司的初步印象和初始希望，這是原始心理契約形成的背景。雇員入職后，通過與工作部門主管的溝通以及對實踐工作經(jīng)驗的感知，進而對心理契約進行調整，對契約內容逐漸清晰化，此時心理契約進入觀察期。

筆者將能夠導致組織與員工之間心理破裂的一個或一系列具體事件定義為破裂源。破裂源按照心理契約主體層次的不同可以分為三類：組織誘發(fā)型；中立型；員工誘發(fā)型。組織誘發(fā)型破裂源的發(fā)生主要由兩個原因造成：一是組織沒有能力履約，二是組織不愿意履約[12]。員工誘發(fā)型破裂源主要由員工不愿履約的意愿引起。員工由于種種主觀原因導致的低工作績效會使得組織方心理契約破裂。中立型破裂源是指由于員工與組織方對彼此期望和義務的認知框架的差異性或者心理契約內容的模糊性及復雜性或者兩個主體的溝通出現(xiàn)問題所引起的對心理契約理解的差異。在并購過程中，組織內外部環(huán)境、資源存儲、配置、獲取狀況容易發(fā)生變化，導致組織沒有能力履約。同時，環(huán)境變化可能使得組織方履約愿望的變動，進而致使員工心理契約破裂。契約破裂的感知必須以組織未履行承諾以及員工本身對組織作出了相應的貢獻為雙重前提。Marrison認為，從員工察覺到組織為履行承諾到感知到契約破裂這個過程中存在一個比較的過程，比較的兩項內容為實際獲得的利益與被許諾的利益的比值和實際作出的貢獻與許諾作出的貢獻的比值，我們把前者定義為收益滿意度，把后者定義為實際貢獻率。前者小于后者時，契約破裂。

Morrison& Robinson 認為，當員工心理契約發(fā)生破裂后，他們會對破裂結果和破裂原因進行自我解釋。員工在解釋后如果感受到強烈的不公平并且將心理契約破裂歸咎于組織一方時，心理契約的破裂演化為契約違背。心理契約違背是雇員因組織未能履行心理契約中的一條或多條條款而形成的心理認知。這種心理認知是雇員在對組織承諾和組織實際履行結果之間的比較后得出的。雇員在心理契約違背時會有較為強烈的情感表達和情感體驗[4] 。

（三）研究假設

縱然Rousseau認為修復員工破裂的心理契約存在一定的難度[14]，考慮到經(jīng)濟全球化背景下員工與組織之間的雇傭關系不斷的向動態(tài)、多元、靈活的方向演化。“終身制”式的雇傭關系在競爭性的勞動力市場中很少存在。以此為前提，筆者根據(jù)在企業(yè)中的實踐經(jīng)驗定性地認為，組織及其員工對破裂的心理契約存在修復機制，使得破裂的心理契約回歸平衡狀態(tài)。由此提出四條假設。

假設1：并購過程中，員工心理契約破裂后的自我修復假設。

并購過程中產(chǎn)生的組織誘發(fā)型破裂源和中立型破裂源誘發(fā)員工心理契約破裂，員工并未體驗負面情緒，不會表現(xiàn)出不良情緒反應或者過激行為，組織方未必一定能夠察覺員工的心理變化。由此，提出假設：組織員工心理契約破裂后，員工對其進行自我修復，也就是員工通過自我的心理調節(jié)，在原有心理契約內容的基礎上，降低對組織的期望，調高收益滿意度（實際獲得的利益與被許諾的利益的比值），恢復心理契約的平衡。

假設2：并購過程中，員工心理契約違背后的組織修復假設。

當員工認為心理契約破裂程度較為嚴重，已經(jīng)沒有必要或者無法進行修補時，心理契約演化為違背。員工此時會經(jīng)歷一系列不良的情緒體驗，或者做出過激的行為。此時，心理契約違背給員工帶來的負面情緒體驗能夠引起組織方的注意。由此，提出假設：并購過程中，組織會對違背的員工心理契約進行修復，即通過組織與員工之間的溝通或者提高員工收益滿意度，改善員工對組織的期望狀態(tài)，提升對組織的信心，恢復心理契約的平衡。

假設3：并購過程中，員工心理契約自我修復失敗假設。

員工心理契約發(fā)生破裂，自我修復機制開始運行，但是破裂的心理契約不一定能夠通過自我修復達到平衡的狀態(tài)。我們假設：員工心理契約破裂后，存在自我修復失敗的可能，自我修復失敗的心理契約將進一步演化契約違背。

假設4：并購過程中，員工心理契約不可逆違背假設。

員工心理契約違背后，除了組織修復外，假設還有一種發(fā)展可能：不可逆違背。不可逆違背能夠導致員工產(chǎn)生過激行為（長期消極怠工、主動辭職），不可逆的契約違背是不能夠通過兩種修復機制進行修復的。

根據(jù)組織員工心理契約相關理論以及心理契約修復假設，我們可以構造出心理契約雙環(huán)修復模型（圖1）。

圖1 心理契約雙環(huán)修復模型

三、研究方法與個案分析

（一）研究方法

Eisenhardt認為通過案例研究構建理論的最大優(yōu)點是可以產(chǎn)生新理論，并且新理論的效度比較高，因為它和現(xiàn)實緊密相連[15]。Eisenhardt 和 Graebner 指出，案例研究是一種非?？捎^的方法，它更貼近遵從于現(xiàn)實，也是一種嚴謹?shù)膶嵶C方法。他們詳細介紹了兩種不同的案例分析途徑，分別為現(xiàn)象驅動型（phenomenon-driven research）和理論驅動型（theory-driven research）[16]。心理契約相關理論研究主要集中在心理契約效用、心理契約違背等方面，心理契約修復理論的研究甚少，筆者通過現(xiàn)象驅動型案例分析的方法嘗試性地探求并購企業(yè)中，組織員工心理契約破裂后的修復機制。

本文案例背景、員工心理動態(tài)信息、典型事件的來源有三個方面：（1）個案公司相關基本資料（組織結構、發(fā)展歷程、規(guī)章制度、會議記錄等）的整理、總結；（2）各部門主要成員簡歷、工作總結以及組織運用個性測評工具對員工進行的測評結果；（3）通過針對心理契約的調查問卷以及深度訪談得出的相關信息。

筆者首先對組織員工的心理契約破裂進行測量，然后對心理契約破裂的員工進行追蹤訪談，發(fā)掘其心理契約破裂過程中的心理變化以及員工在當期的心理狀態(tài)，定性地推導心理契約破裂后的組織修復機制和員工自我修復機制。

（二）個案分析

1.公司簡介

本文選取某市GHRQ有限公司為研究對象，該公司是2004年1月1日正式成立的合資企業(yè)。該項目投資總額2.4億元人民幣，注冊資本1.4億元人民幣，雙方投資比例為50：50。公司負責投資建設市管道燃氣工程，為居民、工商用戶提供安全、可靠的燃氣供應。公司現(xiàn)有在職員工577人，組織結構如圖2。

圖2 GHRQ公司組織結構圖

2.心理契約破裂的測度及追蹤訪談

選取Coyle-Shapiro and Kessler’s提出的測度心理契約破裂的9項量表對樣本進行測度[17]。9項測量內容包括兩部分：組織對應盡的責任和義務的承諾程度以及員工感知到的組織實際對許諾的責任和義務的履約程度。其中組織責任及許諾包括：員工學習新技術的支持；良好的職業(yè)發(fā)展前景；長期的工作安全感；與職責匹配的公平的薪酬福利；滿足生活需要的加薪幅度等。員工對每個選項從1-5進行打分（1為“完全沒有”，5為“最大程度”）。通過兩個步驟測度心理契約破裂：第一步：用心理契約的承諾程度減去履約程度；第二步，將二者之差進行加總?？倲?shù)越高，心理契約破裂程度越深。同時對樣本員工進行工作滿意度調查，部分重要指標相關數(shù)據(jù)如表1所示.

樣本員工由GHRQ有限公司工會在CNG業(yè)務部、市場部、人事部、運營部、財務部分別隨機抽取。共發(fā)放問卷360份，占全體員工總數(shù)36.9%，回收216份（60%）。心理契約破裂測量的克隆巴赫信度系數(shù)（Cronbach’s alpha）為0.86。測量結果顯示，當期經(jīng)歷心理契約破裂的員工人數(shù)為51人，破裂程度各不相同。為給心理契約破裂的修復留出一定時間，在問卷調查后4個月，筆者從51人中隨機抽取15人進行跟蹤訪談，訪談內容圍繞員工在企業(yè)并購前后的心理變化、員工工作滿意度、員工主觀感知的組織承諾的履行狀態(tài)等方面進行。以下為部分代表性員工的訪談內容。

（1）受訪人員：A， 職務：風險管理員。

“現(xiàn)在需要做的工作比以前多，很多不屬于風險管理員職責范圍內的工作也必須做，雖然合資了，我們仍屬于政府事業(yè)單位的性質，在這里工作感覺很有面子，形象好，多干點就無所謂了。”

（2）受訪人員：B，職務：審計員。

“合資前，我們抄表員對自己負責的小區(qū)較為熟悉，了解用戶何時在家何時不在家，入戶率很高，工作效率較高。后來港方的管理人員對液化氣抄表工作采用“輪換抄表”制度。抄表員沒有固定負責的片區(qū)，彼此進行輪換抄表。這是港方管理人員對員工的不信任，他們認為固定區(qū)域抄表的方法可能會造成抄表員對比較熟悉的用戶進行“估抄”的現(xiàn)象，造成抄表不準確，影響效益。經(jīng)過一段時期后，我們也就習慣了新的方式。”

（3）受訪人員：C，職務：綜合柜員。

“合資后，每年公司關于退休的政策變動很大，并且不提前通知，大家都不知道今年會不會是自己退下來，公司劃一條年齡線，線以上的員工全部退休，這種“一刀切”的方式讓人感覺沒有安全感。不過去年開始，領導意識到員工的思想波動，不斷與我們溝通，政策也開始透明，并且提前公布，老員工有了很多心理準備，消除了很大的不安全感?！?/p>

（4）受訪人員：D，職務：文員。

“工資漲得太慢了，合資以后發(fā)展很快，公司形象很好，效益是以前的好幾十倍，工資漲得有限。一開始的時候，感覺漲個幾十塊錢還可以，但是現(xiàn)在物價這么高了，工資卻還是一千左右?！?/p>

（5）受訪人員：E，職務：市場部總監(jiān)。

“市場部有很多年輕的員工，近期臨時工特別多，尤其是合資以后，公司的品牌形象非常好，工作還算體面，比較穩(wěn)定，吸引了很多青年員工過來。但是有些員工在工作一段時間以后，感覺太辛苦，風險高，任務重，來找我談過幾次話，但是又堅持干了一段時間還是辭職了，原因就是跟心理預期不一樣，干不長?！?/p>

四、分析與討論

（一）組織員工心理契約破裂的自我修復

合資后，GHRQ公司員工工作職責邊界不清晰，部門與部門之間和部門內部員工之間職責邊界有重復或者未覆蓋的情況，造成部分員工需要跨越職責邊界去工作（受訪員工A），以彌補其他員工的職責空缺。同時由于并購雙方企業(yè)文化以及管理模式的差異性，在溝通不順暢的情況下，容易造成員工在短期內無法適應新的管理方法，進而針對同一事物產(chǎn)生理解的不一致（受訪員工B）。這也證實了認知差異性是導致心理契約破裂的主要原因之一的重要論斷（Morrison）。因此部分員工的實際工作付出多于心理契約的預期，一旦多付出的實際工作沒有得到相應的補償，員工收益滿意度低于實際貢獻率，契約破裂。員工工作滿意度調查中，認為工作出色，但是沒有相應獎勵的員工占40.5%，進一步體現(xiàn)出有相當一部分員工的心理契約已經(jīng)破裂。但是，并購后，GHRQ更注重組織形象的建設和培育，公司形象得到較高的認同，組織聲譽良好，另外其“公共事業(yè)”性質均使得員工的自豪感變得強烈，雖然薪酬獎勵的收益并不能與實際付出相均衡，但是員工自豪感的提升彌補了心理契約中收益滿意度的不足。經(jīng)過對收益滿意度和實際貢獻率的再次權衡和比較，員工對破裂的心理契約進行了自我修復，將契約重新恢復到平衡的狀態(tài)，假設1被證實。同時，認為合資后公司士氣低落的員工比例為23.5%，這從一定程度上說明盡管心理契約已被修復，但其激勵效用低于員工剛進入公司時形成的原始心理契約的激勵效用。

（二）組織員工心理契約違背的組織修復

不同的管理模式以及組織文化的融合，使得員工在一定時期內無法適應新制度、新環(huán)境，這從一定程度上影響員工對組織承諾的預期，進一步導致心理契約失衡。從受訪人員C的訪談記錄中可以看出，組織并購后，員工對于退休年齡的預期仍然停留在并購前的狀態(tài)，并購后，組織以突然“告知”的形式將新的退休制度強制執(zhí)行，使得員工收益滿意度迅速下降，心理契約嚴重失衡，并快速演變?yōu)槠跫s違背狀態(tài)。員工經(jīng)歷了氣憤、失望等一些列情感體驗。但是，58.2%的員工認為公司對員工訴求較為關注，組織對此察覺后，通過溝通的方式將新退休制度的利害關系向員工溝通，延長公布的提前時間，讓退休員工有充分的心理準備，一方面緩沖了心理契約破裂壓力，另一方面使得員工通過對組織期望的調整達到收益滿意度與實際貢獻率的平衡，修復違背的心理契約。由此，假設2被證明。另外盡管存在24.2%的員工認為離職去其他企業(yè)工作會有更好的發(fā)展，但實際離職率只有0.3%，這也從一定程度上證明心理契約修復機制的存在。

（三）組織員工心理契約破裂自我修復失敗

企業(yè)并購成功，組織績效快速上升，效益大幅度提高，組織形象成功樹立，并購帶來的巨大回報增加了員工對相應回報的預期，另外，外部經(jīng)濟環(huán)境的變動引起的物價上漲使得員工對經(jīng)濟支持的要求提高，進一步提高了對收入滿意度的訴求，心理契約失衡較為嚴重，盡管員工為恢復破裂的心理契約的平衡，降低對組織的期望，或者仍然保持較高的工作績效，但由于外部環(huán)境的不可控性使得在短期內嚴重失衡的心理契約并沒有改觀，心理契約自我修復失敗，心理契約由破裂演化為違背，員工開始經(jīng)歷負面情緒體驗（受訪員工D）。因此員工心理契約破裂后，存在自我修復失敗的可能，自我修復失敗的心理契約將進一步演化為

契約違背，假設3被證實。

（四）組織員工心理契約不可逆違背

并購前，GHRQ有限公司屬于政府事業(yè)單位，具有“老國企”性質，其組織氣氛以和諧、包容為主要特點，“家庭氛圍”濃厚，員工離職現(xiàn)象較少。在這次抽樣訪談中，通過對市場部總監(jiān)D的訪談，側面了解到一些臨時雇員在進入公司之后，福利待遇沒有達到預期，因此降低績效，被管理人員辭退。由于離職員工數(shù)量較少，本文并沒有進行跟蹤研究，同時側面了解到的員工屬于被動辭退，不是主動辭職，因此心理契約不可逆違背現(xiàn)象的存在與否需要進一步論證。假設4未通過證明。

需要注意的是，在員工心理契約破裂后，員工可以通過降低期望和降低績效的組合恢復心理契約的平衡，達到付出與收益的平衡。也可以通過降低期望和增加績效的組合期盼組織可以恢復對原始心理契約的履約行為，從而恢復原始心理契約的平衡，也就是說心理契約的破裂對于某些性格積極的員工具有一定程度的激勵作用。但這種激勵作用具有不穩(wěn)定、短期化的特點。由于員工對組織的信心受到挫傷，對破裂契約修復后得到的新的心理契約，其激勵水平和期望水平低于原始的心理契約。

由于員工情緒和信心受到較大的破壞，違背的契約修復后得到的新的心理契約，其激勵作用和員工期望水平低于原始心理契約和破裂后修復的心理契約。

圖3 違背過程中心理契約激勵作用變動曲線

五、研究結論

筆者從心理契約違背發(fā)展路徑著手，通過案例分析，發(fā)現(xiàn)組織并購過程中存在眾多中立型和組織誘發(fā)型破裂源，員工心理契約在此期間容易演化為破裂甚至違背。通過訪談和問卷調查的形式，研究心理契約違背過程中的員工心理變化，證實了如下結論：（1）組織員工心理契約破裂后，員工對其進行自我修復，員工通過自我的心理調節(jié)，在原有心理契約內容的基礎上，降低對組織的期望，調高收益滿意度（實際獲得的利益與被許諾的利益的比值），恢復心理契約的平衡。（2）并購過程中，違背的員工心理契約存在組織修復機制。即通過組織與員工之間的溝通或者提高員工收益滿意度，改善員工對組織的期望狀態(tài)，恢復心理契約的平衡。（3）員工心理契約破裂后，存在自我修復失敗的可能，自我修復失敗的心理契約將進一步演化為契約違背。

針對以上研究結論，為提高并購過程中員工心理契約穩(wěn)定性，提高心理契約的激勵效應，筆者提出以下管理建議。

第一，減少并購過程中破裂源發(fā)生頻次。

心理契約違背是由于契約破裂源的發(fā)生導致的，因此提高心理契約的效能必須以減少心理契約破裂源為前提。組織應力求降低組織誘發(fā)型和中立型的破裂源發(fā)生的概率。增加組織結構穩(wěn)定性，實行柔性化管理，提高組織應對環(huán)境變化的能力。通過建立健全溝通機制和企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力，提高對環(huán)境變化造成的“人心不穩(wěn)”的抵抗能力，進而減少組織誘發(fā)型破裂源的產(chǎn)生。

良好溝通機制和反饋機制的建立還能夠幫助組織人和員工雙方理解彼此的認知模式，及時了解員工心智模式，跟蹤員工在工作過程中的心理變化，因此應降低對心理契約理解的差異性。同時，應該從一定程度上將心理契約明晰化和條理化，降低心理契約模糊性和復雜性帶來的認知差異，從而減少中立型破裂源和組織誘發(fā)型破裂源的發(fā)生。

第二，提高組織對破裂源的敏感性，建立心理契約破裂預警機制。

組織可以通過健全溝通機制、鞏固組織結構、提高風險管理水平等途徑降低破裂源的發(fā)生頻率。但是，由于外部環(huán)境的不可控性，環(huán)境變動誘發(fā)的員工心理契約的破裂不可避免，因此組織必須提高對破裂源的敏感性。通過訪談、問卷等形式調查員工心理變動規(guī)律，對心理契約發(fā)生違背的員工應尤為注意，關注其破裂源的性質，找出不同員工破裂源性質的共同點。發(fā)掘員工心理對組織內外環(huán)境變動的敏感程度和反應模式，歸類總結員工對于何種性質的破裂源較為敏感，員工對于該種破裂源會做出何種反應。根據(jù)員工心理狀態(tài)信息建立心理契約破裂預警機制，對可能對大部分員工心理契約造成負面影響的破裂源應進行長期的關注，在可預知組織環(huán)境變化的前提下，提前對員工進行心理疏導和溝通，降低由于環(huán)境變化迅速而對員工心理契約形成的強大沖擊，進而阻止員工心理契約破裂源的發(fā)生，阻礙破裂源演變?yōu)樾睦砥跫s破裂或違背。

第三，提高員工自我修復和組織修復能力。

對于心理契約破裂的員工，應加強其心理素質建設，優(yōu)化企業(yè)文化建設，提高員工自我修復能力。由于心理契約的破裂不可避免，管理者應致力于企業(yè)文化建設，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化宣導，將企業(yè)核心理念內化為員工自身的價值觀，提高組織凝聚力和員工歸屬感。加強員工心理素質建設，降低由于心理契約失衡對員工績效造成的不良影響，使員工在應對組織環(huán)境變化的同時，保證對組織足夠的信心，通過員工對破裂的契約的自我修復，將失衡的心理契約恢復到平衡、穩(wěn)定的狀態(tài)，激發(fā)員工心理契約的激勵作用。

組織方應在盡可能地避免組織誘發(fā)型破裂源發(fā)生的基礎上，提高組織對已經(jīng)違背的員工心理契約的修復能力。發(fā)生心理契約違背的員工的負面情緒需要得到及時的發(fā)泄和表達，因此組織應該以溝通和疏通為主要的修復措施，疏導員工情緒壓力，盡可能地減小因負面情緒帶來的績效損失。對于該部分員工的情緒狀態(tài)和工作情況組織應該定期觀察，規(guī)律性溝通，了解員工心理變化，避免負面情緒帶來的過激行為。通過組織的關注使得員工能夠在心理契約修復后順利通過契約檢驗期，進而恢復心理契約長期穩(wěn)定的平衡狀態(tài)。參考文獻：

[1] GUEST D E. the psychological contract worth taking seriously [J]. Journal of Organizational Behavior 1998，19：661-671.

[2] SHORE L M.Barksdale K Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship：Asocial exchange approach [J].Journal of Organizational Behavior，1998，19 ：731-744.

[3]ROBINSON S L， KRAATZ M S， ROUSSEAU D M. Changing obligations and the psychological contract： A longitudinal study [J]. Academy of management journal， 1994，37：137-152.

[4] TuRNLEY W H， FELDMAN D C. The impact of psychological contract violations on exit， voice， loyalty， and neglect[J] Human Relations 1999， 52：895-922.

[5] GUZZO R A. NOONAN K A， ELRON E. Expatriate managers and the psychological contract [J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79：617-667.

[6] JOHNSON P R， INDVIK J. Workplace violence： An issue of the nineties[J]. Administrative Science Quarterly， 1996，41：574-559.

[7] MORRISION E W， ROBINSON S L. When employees feel betrayed： A model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of Management Review， 1997，22： 226-256.

[8] LEVINSON H， PRICE CR， MUNDEN K J， ET AL. Men， management and mental health[M]. Cambridge. Harvard University Press， 1962.

[9] KOTTER J P. The psychological contract [J]. California Management Review， 1973，15：91-99.

[10] SCHEIN E H. Organizational psychology [M]. 3rd ed. Englewood Cliffs[M]. New jersey： Prentice-Hall. 1980.

[11] ROUSSEAU D M. New hire perspectives of their own and their employer’s obligations： A study of psychological contracts[J]. Journal of Organizational Behavior， 1990，11：389-401.

[12] MORRISON E W， ROBINSON S L. When employees feel betrayed： A model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of Management Review， 1997，22： 226-256.

[13] HERRIOT P， MANNING W E G， KIDD J M. The content of psychological contract[J].British Journal of Management， 1997， 8：151-162.

[14]ROUSSEAU， D.M. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal， 1989，2：121-139.

[15]EISENHARDT K.M.Building Theories from Case Study Research [J].Academy of Management Review ，1989，14（4）：532-550.

[16]EISENHARDT， KATHLEEN M. and Melissa E. Graebner “Theory Building from Cases： Opportunities and Challenges.” Academy of Management Journal， 2007，50 （1）： 25-32.

[17]COYLESHAPIRO， J.A.M.，& KESSLEER. Consequences of the psychological contract for the employment relationship： A large scale survey[J]. Journal of Management Studies，2000：37 903-930.

[18] 羅帆.基于心理契約的企業(yè)并購人員動態(tài)管理[J].重慶大學學報：社會科學版，2005，11（6）：118-211.

[19] 周曄.心理契約與企業(yè)文化的關系研究[J].東南大學學報：哲學社會科學版，2006，8（5）：27-30.

篇6

一、問題的提出

1.研究背景

本課題的研究,旨在結合國家提出的“建設節(jié)約型社會,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”的新形勢,北京市政府已向全市市民發(fā)出“參與垃圾分類,建設綠色北京”的號召,清運垃圾耗費了大量人力、物力和財力,不僅占用大量土地、污染土壤、污染水源、污染大氣,而且有礙衛(wèi)生,影響人體健康,甚至危機人類生命安全。

我校作為市級環(huán)境教育學校和綠色學校,師生環(huán)境保護意識、節(jié)約能源意識已深入人心,并已初步落實到日常行為之中,目前正在進一步提高綠色學校的整體創(chuàng)建水平。

2.研究目標

(1)知識。尋找并理解學?，F(xiàn)行教育與可持續(xù)發(fā)展教育目標的關系,進而明確在學校教育中滲透可持續(xù)發(fā)展教育的必要性和可行性。

(2)技能。通過系列探索活動使學生體會觀察、思考、傾聽、討論、想像、交流、統(tǒng)計、推理、分析、決策等技能的運用與培養(yǎng),發(fā)展學生的各種環(huán)境保護技能。

(3)價值觀。從現(xiàn)實狀況入手,通過研究使學生從認識到實施垃圾分類,在構建節(jié)約型社會,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展教育中的作用和重要性。

3.理論支撐

本課題以《環(huán)境學》《生態(tài)學》《綠色學校構建理念》等理論為支撐,通過綠色學校的深入創(chuàng)建,不僅在課堂教學中滲透可持續(xù)發(fā)展教育,還要通過學校的環(huán)境為對學生進行可持續(xù)發(fā)展教育提供豐富的資源和機會,著重加深對實施可持續(xù)發(fā)展教育與創(chuàng)建節(jié)約型學校的關系的理解,使學生從小掌握可持續(xù)發(fā)展的知識技能,并形成科學正確的價值觀。

二、研究的目的和意義

1.目的:探索實施垃圾分類的有效方法

2.意義

(1)把培養(yǎng)學生良好的節(jié)約意識和行為習慣作為學校教育的重要任務,把在師生中開展節(jié)約教育活動擺上學校工作的重要議事日程,使全體師生從過去那種“地大物博”的思想中醒悟過來。在充分挖掘學校自身潛能、全體師生共建節(jié)約學校的同時,借助社會、家長的力量,形成一股學校、社會、家庭攜手共建節(jié)約型社會的強大力量。從而達到讓“節(jié)約是?！钡母杪暢獫M校園,并實現(xiàn)“教育一個孩子,帶動一個家庭,影響整個社會”的良好局面的目的

(2)實行垃圾分類回收,化害為利,變廢為寶,是節(jié)約資源、保護環(huán)境的功德之舉,是建設綠色家園,建設綠色北京的需要。

(3)是國家“建設節(jié)約型社會,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”的需要,是功在當代,利在千秋的大事。

三、研究的主要內容

1.垃圾分類收集和處理工作管理情況。

2.培訓、宣傳教育情況。

3.垃圾容器管理。

4.垃圾分類收集和處理檢查監(jiān)督。

5.垃圾分類收集和處理日常檢查。

6.垃圾分類資源回收處理辦法。

四、研究對象及方法

1.研究對象

以全校教職員工及學生為研究對象。

2.研究方法

(1)調查法。引導學生調查校園內垃圾數(shù)量、種類情況等。

(2)行動研究法。從生活實際出發(fā),從身邊發(fā)現(xiàn)問題,親身研究,得到體驗,尋找解決垃圾分類的途徑。

五、研究的實施過程

1.第一階段:調查分析學校垃圾分類情況(2006年9月)

學校布置各班積極開展“校園浪費我知曉”的調查活動,小調查員們開始觀察學校的各個角落,用相機拍下浪費的現(xiàn)象,走訪學校的后勤副校長,詢問學校浪費水、電的情況……孩子們積累了大量的數(shù)據(jù)、資料,拉開了“節(jié)約,我能行”全校節(jié)約共同行動的序幕。在“校園浪費我知曉”的匯報會上,很多同學都表示要從我做起,從小事節(jié)約,使更多的同學都有了節(jié)約的意識。

2.第二階段:制定課題研究實施方案,明確各自職責(2006年10月12月)

(1)成立領導小組。為了扎實、有效地推進垃圾分類和處理工作,加大對此項工作的組織協(xié)調,提高各級、各類人員的認識,我們成立了垃圾分類和處理工作領導小組,校長擔任組長,分管教育教學、總務后勤的副校長為副組長。教務處、總務處、德育處負責人和課題組成員為組員。通過管理、規(guī)劃、建設、宣傳教育、行動、總結,把握實際、明確分工、落實責任。校長:負責全面協(xié)調工作,負責全校師生的宣傳動員工作,明確各處室的相關任務;負責資金、場地落實和學校的全面規(guī)劃。支部、辦公室:是核心部門,負責協(xié)調、監(jiān)督各處室的相關工作;負責定期研究、檢查、總結等有關工作;整理原始數(shù)據(jù)、文件等資料;并負責工作總結及各種總結匯報工作。德育處:負責師生環(huán)保意識與行為規(guī)范的教育。通過系列活動使全校師生樹立綠色觀念,舉辦相關的專題講座,開設圖文并茂的專欄;校園潔凈,教室整潔,衛(wèi)生無死角,垃圾分類統(tǒng)一處理,不對校園及周邊環(huán)境產(chǎn)生污染。教務處:負責各學科環(huán)境滲透教育,各學科教育中有滲透環(huán)境的計劃、教案及有關資料?？倓仗?為活動提供支持與保障,有表格記載。

領導小組負責全面協(xié)調學校各個管理層面的創(chuàng)建工作,從學校的環(huán)境是否已滿足了使用者需要,學校對環(huán)境資源的利用程度,學校的行動對當?shù)丨h(huán)境美化的貢獻等方面來評價學校的環(huán)境,并就好環(huán)境的標準和如何改變學校環(huán)境提出建議,在此基礎上,領導小組根據(jù)校情和已有的綠色教育基礎制訂詳細可行的行動計劃。

高度重視課題的研究,考慮到此課題涉及學校工作的方方面面,需要全校師生員工的共同參與和積極投入,將課題組人員劃分為兩個層次,第一層次是研究層,由7名教師組成,從學校工作的各個方面挑選出熱心于綠色教育事業(yè),專業(yè)知識扎實、教育教學水平、教科研能力以及敬業(yè)精神強的教師擔任,他們主要負責在理論的指導下,對課題進行創(chuàng)造性的探索與研究,并指導其他教師實踐研究成果,對研究成果進行分析總結。第二層次是實踐層,包括學校全體教職員工及學生,主要任務是將課題研究的成果在教育實踐中加以應用,驗證研究成果的有效性與可行性,為課題研究提供第一手資料。

(2)確定課題研究模式:確定理論核心―完善垃圾分類管理制度―分工協(xié)作―開展課內外活動―總結提高。

(3)簽訂垃圾分類責任書,提出鮮明目標。加強校園環(huán)境硬件建設,使校園清潔優(yōu)美、再生資源得以回收和利用。

為提高垃圾分類和處理工作的相關知識,總務處主任作為垃圾分類領導小組的主要成員參加了北京市市政管委、區(qū)市政管委組織的培訓,掌握了垃圾分類和處理工作的組織、指導方法及相關業(yè)務知識。

(4)制定嚴格的垃圾分類制度及實施細則。①垃圾分類:分塑料瓶類、鋁箔包類、紙類、廢棄物。②回收時間及地點:物品按類分放,不可回收類放垃圾筒集中處理,每周四下午將可回收類交學校廢品收購站。③回收收入:各班回收收入充作各班班費。④資源垃圾回收檢查:各班資源回收列入整潔競賽評分,由環(huán)保小組每日下午檢查,若發(fā)現(xiàn)班級垃圾未分類、分類不全,除立即登記,扣除班級整潔競賽成績外,并且要求當場分類,始準予存放,廢棄物封口丟入垃圾筒。⑤實施要點:全校師生共同參與垃圾分類及資源回收工作。校區(qū)劃分垃圾整理責任區(qū),依各班分配之整潔區(qū)實施。資源回收品,各班各自整理集中于各班存放處,收購站每周四回收一次。樹葉、樹枝、雜草及木制類垃圾放到校垃圾筒集中處理。一般廢棄物之垃圾丟入垃圾箱,每日由清潔人員清運處理。列入整潔競賽評分。

3.第三階段:對師生、清潔工進行實施垃圾分類、回收的宣傳教育及培訓(2006年10月12月)

為提高師生對垃圾分類工作的知曉率、支持率、參與率,學校利用了一切可利用的渠道,對垃圾分類和處理工作進行了廣泛宣傳和發(fā)動。如:在國旗下講話時結合學校環(huán)境現(xiàn)狀,向學生宣傳垃圾分類的意義,明確我們做到什么,可以做些什么。學校專設有宣傳欄,利用廣播、教學網(wǎng)絡播放有關知識及錄像,采取橫幅、櫥窗、發(fā)放宣傳資料、現(xiàn)場咨詢等宣傳形式,教會學生正確科學地扔垃圾,實現(xiàn)垃圾減量化、資源化和無害化,提高環(huán)境意識和文明程度,倡導綠色生活行動,使更多的資源從源頭分離出來,正確、科學地收集、處理垃圾,使其盡可能地成為可循環(huán)利用的資源保護環(huán)境,從而節(jié)約能源,減少污染。通過垃圾分類知識講座、垃圾分類小競賽、可再生廢品回收行動,學生不但學到了垃圾分類和回收的方法,還增強了以自己的實際行動支持環(huán)保的意識,提高了參與環(huán)?；顒拥臒崆?。學校增設了分類垃圾桶,師生垃圾分類意識和環(huán)保意識逐漸增強。

各班召開主題班會,黑板報開辟宣傳專欄,學生的自我教育能力也得到了充分發(fā)揮。

教師利用晨會、思品課等教育陣地大力宣傳垃圾分類的好處;在綜合實踐課堂上進行區(qū)別、分辨,并進行模擬練習,防止學生混淆。另外,學生們用易拉罐或礦泉水瓶兩種貌似無用的材料,經(jīng)過自己的創(chuàng)意,制作成有用的東西體現(xiàn)創(chuàng)新的價值。

我們意識到做好學生的教育工作還遠遠不夠,對廣大家長的宣傳也是我們肩上的責任。在家長學校的活動中,垃圾分類的宣傳也成了一項重要內容,讓環(huán)保教育從課堂延伸到了社會。

通過垃圾分類宣傳教育,同學們認識到垃圾是放錯了地方的財富?；厥绽坏阑h(huán)境,而且垃圾再利用可以節(jié)省新資源的開采。生活垃圾種類很多,且成分復雜,燃燒排放后對環(huán)境造成很大污染,危害人類身體健康。但是,很多生活垃圾通過處理后,能變廢為寶,達到資源回收再利用的目的。

4.第四階段:研究實施垃圾分類、回收、節(jié)約能源的基本途徑和方法將這些方法運用到生活垃圾處理實踐中去檢驗,通過反饋進行調整,真正達到化害為利,變廢為寶,節(jié)約能源,培養(yǎng)學生良好的節(jié)約意識和行為習慣的目的(2007年1月至7月)

(1)提倡垃圾分類。學校按照垃圾分類的要求,統(tǒng)一部署,將垃圾分成三類:一類為廢紙、廢書、廢報、廢本;二類為塑料瓶、袋,易拉罐;三類為不可回收利用物品。一、二類垃圾回收,并做好記錄,其余不能回收利用的垃圾則及時倒掉。增設了幾個垃圾分類箱,方便師生。實現(xiàn)垃圾減量化、資源化。

通過生態(tài)道德教育,倡導學生綠色消費。要求學生在日常生活中自覺選擇合理的物質消費方式,盡量限制和減少危及環(huán)境與個人身心健康的日用消費品。同時反對任何形式的對生態(tài)環(huán)境的污染和破壞,教育學生從一點一滴做起:保護環(huán)境不去接受太多的廢棄物,增加有限能源的利用。

在全校開展“愛護環(huán)境,整潔校園”活動。向全校師生發(fā)出倡議:全體師生要調整自己的生活習慣,傳播環(huán)保的理念。為地球媽媽許下承諾:隨手拾起散落在地上的果皮紙屑;從今天開始,節(jié)約資源、保護環(huán)境,做保護地球的小主人。總之,通過宣傳、教育、引導,強化學生人文素養(yǎng)和良好行為習慣,綠色環(huán)保意識在學生心中深深地扎下了根,保護環(huán)境的能力大大提高。

(2)建立學生環(huán)保協(xié)會,環(huán)保協(xié)會會長與會員層層競選,學生有了自己的環(huán)保組織,他們的環(huán)保積極性空前高漲;學校“環(huán)保小衛(wèi)士”也積極行動起來,對分類垃圾桶進行擦拭后張貼分類標識,指導對生活垃圾進行分類投放,并由保潔員進行收集和貯運。加強了衛(wèi)生的督促職能和管理機制。每天中午和課間有“校園環(huán)境衛(wèi)生督察隊”的巡視,對校園內師生的綠色行動進行監(jiān)督,成為綠色學校一道靚麗的風景線,使隨意扔垃圾的學生減少了,促使了各班衛(wèi)生清掃的更干凈、更徹底。

為充分開展環(huán)?；顒?各班都由同學們自己組織成立了環(huán)保小隊,他們不但平時堅持學習、搜集、交流、宣傳環(huán)保知識,而且自覺開展活動,負責班內環(huán)境衛(wèi)生保潔,隨時清除污物。

(3)各班也積極開動腦筋,想辦法,有的廢物利用,把家里不用的紙箱拿到學校做垃圾分類用,有的班收集可回收垃圾,做好垃圾分類工作。班級對衛(wèi)生區(qū)認真打掃,還要進行垃圾分類收集、節(jié)約回收,有效控制學校自身資源的污染。這樣既保持了教室的清潔衛(wèi)生,培養(yǎng)了學生良好衛(wèi)生習慣。又增強了學生環(huán)境保護意識,養(yǎng)成了勤儉節(jié)約的良好習慣,學校校園環(huán)境明顯改哪,學生亂丟亂扔的現(xiàn)象大大減少,學生環(huán)境衛(wèi)生意識顯著增強,還出現(xiàn)了學生主動撿拾垃圾的現(xiàn)象。

(4)環(huán)境教育聯(lián)系家庭,走向社會。我校堅持環(huán)境教育與家庭、社會互動,形成“綠色行動”的合力。我們組織了“我和父母談環(huán)?！被顒?讓孩子向家長宣傳環(huán)保知識;開展了“小手拉大手”活動,要求孩子和父母利用節(jié)假日一同去參觀生態(tài)教育基地,在基地做一件好事、實事、提出一項合理化建議等,有的家庭就針對旅游景區(qū)內人們隨地吐痰,亂扔廢棄物、粘在地上的口香糖、垃圾箱的擺設及垃圾的分類回收等情況提出了意見和建議。在學生和家長中間開展“為了家園更潔凈”“節(jié)約能源”活動等,促進家長與孩子的同步發(fā)展。

(5)我們還將綠色行動向社區(qū)延伸,我們與居委會簽署了“為學生提供社區(qū)服務活動基地”的協(xié)議,使學生能經(jīng)常搞一些公益勞動、宣傳等;我們建立了“紅領巾文明街”,進行宣傳、實踐活動。各種活動的扎實穩(wěn)步開展,優(yōu)化了社區(qū)環(huán)境,密切了社區(qū)關系,促進全社會都來保護自己的生存環(huán)境,擴大了社會影響,使得一名學生影響一個家庭,一個家庭輻射一個小社區(qū),帶動了家庭、社區(qū)的綠色行動。

5.第五階段:進一步深入研究、搜集資料、整理分析、并著手撰寫本課題研究報告并申請結題(2007年8月至9月)

六、研究成果的表達形式

研究報告、材料的展示方式:現(xiàn)場活動。

七、研究成果和結論

自從加強了對垃圾的分類回收,這項工作已有條不紊的在進行中。從對垃圾分類和回收的情況看,效果還是不錯的。學校環(huán)境衛(wèi)生有了一定的改觀,各班的清潔衛(wèi)生比以前打掃的干凈、徹底,多數(shù)班級的教室隨時檢查都是干凈、整齊的,樓道衛(wèi)生保持也比以前好。大多數(shù)班級養(yǎng)成了自覺垃圾分類的好習慣。學生衛(wèi)生習慣好轉,亂扔垃圾的人少了,多數(shù)學生養(yǎng)成了把垃圾裝入垃圾筒的習慣,學生備有垃圾袋,會自覺的把自己的垃圾放在自已的袋子里,明顯的減少了垃圾亂扔的現(xiàn)象。師生對生活垃圾分類工作的知曉率、支持率、參與率和對生活垃圾從源頭分類的正確率、容器投放的正確率明顯提高,師生知曉率達100%,現(xiàn)支持率達80%左右。

工作成效指標:

1.班級分類情況:80%左右的班級基本能按要求進行分類,但部分班級分類不夠仔細。相信通過我們進一步的宣傳和師生的逐步適應,此項工作會取得很好的效果。

2.實際投放效果:師生能夠將分類好的垃圾投入相應的容器。

3.垃圾減量率:約15%。

4.垃圾資源的利用、分類后可利用物的情況:可回收的送到收購站,垃圾處理后變成的有機肥料,計劃用于養(yǎng)花種草。

在市級檢查驗收中,我校獲得了好評,被授予先進單位,平谷區(qū)一小的環(huán)境教育有了可靠的途徑、手段和適宜的方式,環(huán)境教育初步走向了制度化、規(guī)范化,綠色校園、綠色生活正逐步深入人心,不僅使師生的人文素質得到提高,學校的環(huán)境品質得到改善,而且通過學生帶動家庭,通過家庭帶動社區(qū),通過社區(qū)又帶動社會公眾更廣泛地參與保護環(huán)境的活動,校園美化、綠化、凈化,為師生創(chuàng)造了良好的學習、工作、生活環(huán)境。通過垃圾分類,環(huán)保理念永在師生心中。

參考文獻