導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇保險員工培訓(xùn)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

7月28日，分公司組織了針對我們新人的培訓(xùn)班，一天的課程使我受益匪淺。王喜全老師從業(yè)以來的經(jīng)驗使我深受鼓舞，從他的身上我學(xué)到只要盡心去干工作，一定會有好的收獲。接下來的產(chǎn)品培訓(xùn)環(huán)節(jié)培訓(xùn)了龍行無憂，龍生福瑞2號，龍行富貴，聚富4號，康佑2號，百萬身價六款產(chǎn)品，針對主銷的幾款產(chǎn)品，培訓(xùn)老師給我們做了細(xì)致的講解，我對產(chǎn)品的特點和賣點也有了更深刻的了解。之后的手工單流程，回訪流程，新一代，保全等培訓(xùn)也使我清楚了以后工作的具體細(xì)節(jié)。這整一天的培訓(xùn)可以說是時間短，科目多，之后工作中有問題先看筆記，筆記中沒有的問題多向前輩溝通，我相信通過我的努力，一定會讓網(wǎng)點滿意，公司滿意，自己滿意的。

（銀保部三區(qū)二部王宏宇）

聽了一整天的培訓(xùn)，讓我受益匪淺。老師們講的都很到位，對于剛剛踏入銀保行業(yè)的新人來說，給予了我們一些實質(zhì)性的有針對性的指導(dǎo)和建議。學(xué)習(xí)公司的簡介與發(fā)展，讓我對未來充滿了希望與激情。產(chǎn)品的學(xué)習(xí)猶如給我們按上騰飛的臂膀，對工作更加充滿了信心。很榮幸能夠加入建信這個大家庭當(dāng)中，我相信我們的明天會更加的美好?。ㄣy保部三區(qū)二部侯永順）

參加這次培訓(xùn)，感覺受益良多，以前好多不懂得地方現(xiàn)在都明白了，感覺對以后得工作幫助很大，也堅定了工作的信心。同時也對公司的架構(gòu)有了更深刻的了解，實力雄厚定有一番作為，學(xué)習(xí)的氛圍空前的強(qiáng)烈，對于這樣的團(tuán)隊肯定擁有非凡的戰(zhàn)斗力，作為其中的一員我感到驕傲，老師的無私分享，非常感動。（銀保部三區(qū)二部厚博）

培訓(xùn)內(nèi)容非常豐富，產(chǎn)品種類很全面。培訓(xùn)導(dǎo)師講解產(chǎn)品帶上個人色彩讓人印象深刻。前期在網(wǎng)點主要以點帶面的切入，總體感覺產(chǎn)品很有競爭力。

（銀保部三區(qū)五部張紅梅）

我在這次培訓(xùn)中，了解到了公司的光榮歷史，也知道了公司在各位前輩的努力下取得的輝煌成就，這對我來說是壓力也是動力。在培訓(xùn)老師的辛勤指導(dǎo)下，我從最初的懵懂無知到對各項產(chǎn)品有了基本的了解，也學(xué)習(xí)到了基本的溝通方法與各項技能。不過，由于我是剛接觸這個行業(yè)，還是出現(xiàn)了一些問題。如對于一些名詞不夠了解以及對培訓(xùn)產(chǎn)品產(chǎn)生了一些混淆。

（銀保部新人姜志遠(yuǎn)）

昨天參加了公司的新人培訓(xùn)，感覺收益匪淺。首先要感謝各位同仁老師，他們不顧酷暑放下自己手頭的工作，為我們這些新人來傳授知識，他們的授課非常精彩。在這次培訓(xùn)中我學(xué)到了很多，以前見過的聽過的，沒見過的沒聽過的統(tǒng)統(tǒng)包含在內(nèi)。

在培訓(xùn)中，不僅了解到公司的歷史和企業(yè)文化，還明確了今后的工作目標(biāo)和方向，對業(yè)務(wù)和各項操作流程有了初步的認(rèn)識。一天的培訓(xùn)時間雖然不算長，但對我這個新人來說信息量太大了，還有很多知識點還未消化，還需要在今后工作實踐中再向領(lǐng)導(dǎo)和同仁虛心的學(xué)習(xí)。

能有機(jī)會加盟建信很幸運(yùn)也很自豪，我會在今后的工作中努力工作，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項任務(wù)，有信心把業(yè)務(wù)做到更好。

（銀保部三區(qū)三部劉超）

很高興來到公司，參加了新人班的培訓(xùn)，培訓(xùn)的課程緊張而有序，嚴(yán)肅而又活潑。講師們講授了許多精彩的內(nèi)容，讓我們了解了公司的相關(guān)知識，同時也知道了公司是一家資本雄厚、發(fā)展突飛猛進(jìn)的優(yōu)秀的人壽保險公司，在這里學(xué)到了許多，受益匪淺，同時明白此次培訓(xùn)的機(jī)會多么珍貴，往后工作，我一定做出我最好的努力。

（銀保部三區(qū)三部胡振莉）

非常榮幸參加了公司這次組織的這次培訓(xùn)，作為新人我十分珍惜這次的培訓(xùn)機(jī)會。認(rèn)真學(xué)習(xí)了產(chǎn)品的功能特點、宣傳、售出、簽單、回訪、客戶服務(wù)、保全等的特點和注意事項以及和銀行方面的溝通技巧。每個網(wǎng)點都有其特點，找出特色深入宣傳銷售出業(yè)績。

（銀保部三區(qū)五部汪艷秋）

通過公司的培訓(xùn)，我了解到公司強(qiáng)有力的背景，尤其建行和社?；鸬葞讉€大股東，更是給人無比信賴的感覺。在培訓(xùn)過程中，幾位講師精彩幽默的講解，更是讓我全方位的了解了公司的拳頭產(chǎn)品，對我們即將開展的工作有很大的幫助。最后，內(nèi)勤幾位老師的講解，讓我感受到公司給我們的無聲的支持。經(jīng)過這次培訓(xùn)，我很慶幸加入建信，相信這個平臺能給我更好的職業(yè)前景。

（銀保部新人張曉桐）

為期一天的培訓(xùn)雖然時間很短，但是卻讓我受益匪淺。隨著對建信的深入了解，更加感覺在這里找到了一個堅實的后盾，寬廣的舞臺，也使我對自己即將開始的銀保事業(yè)增加了一份信心。

篇2

今天，我們從不同的地方，為著一個共同的目標(biāo)，走到這里。開始理想與希望的放飛，青春與激情的飛揚(yáng)；開始走進(jìn)中國人壽，進(jìn)入國壽xz，融入中國人壽xz分公司。值此大好時機(jī)，我代表公司總經(jīng)理室及所轄員工，對你們的到來，表示熱烈地歡迎和誠摯地問候。

中國人壽xz分公司，是唯一挺進(jìn)xy高原，為廣大人民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、造福大眾的光榮團(tuán)隊；是一支紀(jì)律嚴(yán)明、作風(fēng)優(yōu)良、親密和諧、關(guān)愛倍至的優(yōu)秀團(tuán)隊；是一支訓(xùn)練有素、工作有序，專業(yè)經(jīng)營建安險、意外險、學(xué)平險、健康險、分紅險等,與建行、中行、農(nóng)行、郵政等單位，開展合作、共同發(fā)展的綜合性公司。

相知多年，值得托付。既是對中國人壽的首肯，也是對xz壽險人的贊許。

XX年5月28日，中國人壽股份有限公司xz分公司在ls開業(yè)，此舉結(jié)束了xz一直以來無壽險服務(wù)商的歷史，也意味著中國人壽在國內(nèi)壽險公司中率先在大陸所有省、市、自治區(qū)設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)。

此前，xz僅有人保、平安和安邦3家財產(chǎn)保險公司設(shè)立了分公司，而壽險則無人涉足。xz每年接待游客100萬人次以上，全國各地的yz干部大約有2萬人。在xz設(shè)立壽險公司，不光能為百萬旅游者和yz干部提供旅游意外險、短期健康險、航空意外險等保險保障服務(wù)，

還可將業(yè)務(wù)范圍覆蓋到醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、子女教育保險和意外傷害保險等各個領(lǐng)域。公司除了開展好內(nèi)地開辦的所有壽險業(yè)務(wù)外，還會針對xz市場特點開發(fā)切合本地需求的產(chǎn)品，無疑零距離地為大眾造福。

如今，“xx大”指引了“又好又快”的發(fā)展道路，強(qiáng)力催促我們邁上新征程、迎接新挑戰(zhàn)、躍升新高度。本次新人培訓(xùn)班的如期開辦，從某種意義上講，就是一次最好的務(wù)實。

伙伴們，你們是幸運(yùn)的，也將是快樂的！公司將全力以赴地為你們構(gòu)建邁向成功的平臺、武裝邁向成功的思想、傳授邁向成功的技能。

值此次新學(xué)員培訓(xùn)班開班之際，我代表總經(jīng)理室向各位提出希望與要求，望大家自覺遵守公司及培訓(xùn)班的各項規(guī)章制度，尊重老師，認(rèn)真學(xué)習(xí)，相互幫助，培育好習(xí)慣，掌握好技能，爭當(dāng)好學(xué)員。

伙伴們，從今天起，我們就是“相親相愛的一家人”。每次都會有希望升起，每天都會有明星閃耀。只要我們心中有夢想、追求有行動，一切從頭再來；付出越多，回報越多；回報越多，成功越多！

無數(shù)成功者已向我們昭示：先入者，如果觀念成舊，就會默默無聞；后來者，如果心態(tài)陽光，就會閃耀登場。

從今天起，伙伴們付出勤奮就會學(xué)到、學(xué)精壽險知識；就會燃起激情，就會確定自己的奮斗目標(biāo)。我以一名世界500強(qiáng)企業(yè)的員工，自豪地告訴大家：

投入真情，你將擁有一個大舞臺！

付出努力，你會成為一名佼佼者！

把握機(jī)會，揮灑汗水，就會成功！

篇3

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中產(chǎn)階層的出現(xiàn)與擴(kuò)大，保險客戶逐漸從低端向高端方向發(fā)展，產(chǎn)生了更全面、更合理的規(guī)劃資產(chǎn)的深層次的需求。這就要求保險人必須具備一定的專業(yè)知識才能適應(yīng)保險市場發(fā)展的變化。

一、員工培訓(xùn)的內(nèi)容及重要性

公司員工培訓(xùn)是通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度、觀念、心理等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力。

（一）公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容

公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有五項，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)，缺一不可，這五項彼此相互作用，都是公司培訓(xùn)的重點。所有公司培訓(xùn)的目的，都是保持和改善員工的績效，從而保持或改善公司的績效。

（二）公司員工培訓(xùn)的重要性

1.有利于增強(qiáng)員工的對公司的歸屬感和主人翁責(zé)任感

就公司而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為公司創(chuàng)造更多的效益。對員工而言，培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解，增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識、服務(wù)意識。

2.有利于提高員工綜合素質(zhì)，改變工作態(tài)度和提高服務(wù)水平

通過員工培訓(xùn)可以讓員工在各種培訓(xùn)課程中得到提高，從而增強(qiáng)員工的個人綜合素質(zhì)，改變工作態(tài)度，提高服務(wù)水平。對保險公司而言，給人更好的服務(wù)是公司發(fā)展的必然趨勢。

3.有利于增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的公司文化

公司文化是公司的靈魂，它是一種以價值觀為核心對員工進(jìn)行思想教育的一種文化體系。公司的管理層和員工層認(rèn)同公司文化，會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，從而提高員工的技能和敬業(yè)精神。

二、FD保險有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題分析

（一）公司員工的人力資源結(jié)構(gòu)

目前FD保險有限公司的員工分兩類，一類是負(fù)責(zé)公司正常運(yùn)作、提供人服務(wù)的內(nèi)勤員工；另一類是做各家保險公司業(yè)務(wù)的外勤員工?，F(xiàn)有內(nèi)勤員工21人，外勤員工850人，兩類員工共有871人。

FD保險有限公司人力資源構(gòu)成情況如表1所示。

從表1中數(shù)據(jù)可以看出，F(xiàn)D保險有限公司的員工結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)：內(nèi)勤員工以女性占大多數(shù)，在28歲以下的占54.55%，年齡相對較輕。具有大專以上學(xué)歷的占90.91%，文化程度相對較高，而且有一定的保險行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗；外勤員工在28歲以上的占88%，年齡相對較大，具有大專以上學(xué)歷的僅在35.18%，文化程度相對較低，但外勤員工的保險行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗相對較豐富。

（二）公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

在培訓(xùn)周期方面，有不定期的內(nèi)勤員工的培訓(xùn)和固定每周六的外勤培訓(xùn)。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，內(nèi)勤員工的培訓(xùn)課程主要是：《公司目標(biāo)》、《經(jīng)營目標(biāo)》、《服務(wù)態(tài)度》等方面的培訓(xùn)；外勤員工的培訓(xùn)課程主要有：《各保險公司業(yè)務(wù)政策》、《車輛險基礎(chǔ)知識》、《企業(yè)財產(chǎn)險基礎(chǔ)知識》、《貨運(yùn)險》、《業(yè)務(wù)激勵方案》、《內(nèi)部積分獎勵》、《普益理財寶典》。

在培訓(xùn)講師方面，一般情況下，公司的領(lǐng)導(dǎo)層會作為內(nèi)勤員工的培訓(xùn)講師，負(fù)責(zé)培訓(xùn)相關(guān)經(jīng)營目標(biāo)、工作績效、服務(wù)態(tài)度。公司設(shè)有一名專職講師，負(fù)責(zé)每周六的外勤員工的培訓(xùn)。

（三）公司員工培訓(xùn)中存在的問題及分析

1.內(nèi)勤員工培訓(xùn)中的問題及分析

第一，內(nèi)勤員工培訓(xùn)周期不固定。對于內(nèi)勤員工的培訓(xùn)沒有固定的一個時間進(jìn)行培訓(xùn)，只是在工作中遇到問題才會組織內(nèi)勤員工進(jìn)行培訓(xùn)，每次培訓(xùn)的隨機(jī)性較大，每次培訓(xùn)的時間間隔時長時短。

第二，內(nèi)勤員工培訓(xùn)的內(nèi)容單一?，F(xiàn)有的內(nèi)勤員工的培訓(xùn)只是和公司的經(jīng)營目標(biāo)及一些工作中存在的問題進(jìn)行培訓(xùn)。內(nèi)容不完善，只是單獨就某些問題進(jìn)行解決，沒有一個完整系統(tǒng)的培訓(xùn)課程方案。每次培訓(xùn)內(nèi)容跨度大，課程內(nèi)容單一。

第三，內(nèi)勤員工培訓(xùn)工作缺少培訓(xùn)組織者。現(xiàn)有的內(nèi)勤員工培訓(xùn)由公司的領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)，培訓(xùn)的方式類似傳統(tǒng)的工作會議，內(nèi)勤員工培訓(xùn)結(jié)束后沒有反饋結(jié)果，培訓(xùn)流程過于簡單，缺少專人負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備和后期反饋的負(fù)責(zé)人。目前培訓(xùn)部門的工作是按上級主管部門的意見或指示辦事，安排職業(yè)培訓(xùn)的具體工作。

2.外勤員工培訓(xùn)中的問題及分析

第一，外勤員工的培訓(xùn)時間安排的較單一。現(xiàn)有外勤員工的培訓(xùn)時間只有每周六的上午安排培訓(xùn)，但每周六上午安排的培訓(xùn)，外勤員工參加的相對較少，大部分外勤員工利用休息時間去拜訪客戶等事情。

第二，外勤員工的培訓(xùn)內(nèi)容固定。每周六的外勤員工的培訓(xùn)課程都是固定的，培訓(xùn)內(nèi)容上不吸引外勤員工，而且培訓(xùn)課程更新慢，內(nèi)容長期固定不變，導(dǎo)致外勤員工不積極參加培訓(xùn)。

第三，外勤員工的培訓(xùn)對象沒有針對性。每周六的培訓(xùn)沒有設(shè)定培訓(xùn)對象，例如：《車輛險基礎(chǔ)知識》的培訓(xùn)對象是剛剛從事車險的新保險人，而對于老保險人就不愿意來參加培訓(xùn)。

三、FD保險有限公司員工培訓(xùn)問題的解決措施

（一）內(nèi)勤員工培訓(xùn)問題的解決措施

1.固定內(nèi)勤員工培訓(xùn)的周期

第一，每月最后一個周六的下午設(shè)為全體內(nèi)勤員工的培訓(xùn)日。

第二，每半個月各部門經(jīng)理組織一次，部門內(nèi)勤員工培訓(xùn)。具體時間安排由各部門經(jīng)理控制。

2.豐富內(nèi)勤員工的培訓(xùn)內(nèi)容

第一，更新培訓(xùn)課程。例如，《公司文化》、《公司階段經(jīng)營目標(biāo)和達(dá)標(biāo)情況》、《內(nèi)部積分獎勵講解》等公司類培訓(xùn)課程；《職業(yè)生涯規(guī)劃》等管理類培訓(xùn)。

第二，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，靈活地改變培訓(xùn)方式。在傳統(tǒng)的說教式培訓(xùn)方式中，可以創(chuàng)新培訓(xùn)方式，例如，把培訓(xùn)課程內(nèi)容變成模擬場景、采用角色虛擬法、游戲法等培訓(xùn)方式，提高內(nèi)勤員工參加培訓(xùn)的積極性。

3.設(shè)置內(nèi)勤員工培訓(xùn)管理員

第一，培訓(xùn)管理員負(fù)責(zé)每次內(nèi)勤員工培訓(xùn)的培訓(xùn)反饋。整理培訓(xùn)情況，針對每個員工在培訓(xùn)的表現(xiàn)給出培訓(xùn)反饋意見。從而達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

第二，培訓(xùn)管理員負(fù)責(zé)培訓(xùn)的培訓(xùn)需求分析和準(zhǔn)備工作。更好地為內(nèi)勤員工培訓(xùn)提供有利條件。

（二）外勤員工培訓(xùn)問題的解決措施

1.有選擇性的安排外勤員工的培訓(xùn)時間表

在外勤員工地培訓(xùn)時間表的設(shè)定上，應(yīng)該提供多個時間段進(jìn)行培訓(xùn)，方便外勤員工，主體保險公司一般在上午進(jìn)行早會，所以要避開上午時間，盡可能選擇下午時段，根據(jù)公司現(xiàn)階段培訓(xùn)需求分析情況，培訓(xùn)時間設(shè)定為每周二下午1-4點、每周四下午1-4點、每周六上午9-11點，三個時間段，可以供外勤員工進(jìn)行選擇。

2.調(diào)整外勤員工培訓(xùn)課程

外勤員工的培訓(xùn)主要側(cè)重于《各保險公司的業(yè)務(wù)政策》、《內(nèi)部積分獎勵講解》，除此之外，應(yīng)該增加一些《職業(yè)道德準(zhǔn)則》、《社交禮儀》、《溝通技巧》、《電話禮儀》、《銷售技巧》、《承保實務(wù)》、《理賠》、《服務(wù)項目》、《出單手續(xù)和流程》等培訓(xùn)課程。

3.建立外勤員工培訓(xùn)記錄制度

給每個外勤員工配一個培訓(xùn)記錄卡，通過培訓(xùn)記錄卡可以反映外勤員工參加培訓(xùn)的具體情況，為更好地進(jìn)行外勤員工培訓(xùn)提供了一定的依據(jù)。

四、FD保險有限公司員工培訓(xùn)實施質(zhì)量保證措施

（一）制定培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過增員和提高保費規(guī)模，來擴(kuò)大保險中介的市場占有率。通過培訓(xùn)課程的設(shè)置，提高人的專業(yè)技能和銷售技能，從而認(rèn)同公司，對公司有歸屬感。

（二）提高培訓(xùn)需求分析水平

做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，在進(jìn)行培訓(xùn)之前需要對培訓(xùn)需求評估，明確培訓(xùn)目的。首先要對整個公司進(jìn)行需求分析，明確公司要達(dá)成的目標(biāo)；其次是對工作任務(wù)的分析，明確員工應(yīng)該掌握何種技能，需要提高何種技能；最后是對培訓(xùn)對象的分析，對不同的員工應(yīng)由區(qū)別地加以培訓(xùn)。

（三）提高培訓(xùn)組織的服務(wù)水平

在實施培訓(xùn)效果評價的過程中，組織者要及時與講師、員工進(jìn)行溝通，及時反饋，并與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)。組織者應(yīng)對整個培訓(xùn)的所需物品和資料進(jìn)行合理安排。組織者定期開培訓(xùn)課程評估會，發(fā)現(xiàn)組織培訓(xùn)過程中存在的問題并及時改進(jìn)。提高服務(wù)水平。

（四）重視培訓(xùn)后的反饋階段

培訓(xùn)結(jié)束后，及時檢查培訓(xùn)效果，對講師的水平和培訓(xùn)的組織者讓員工打分評價。同時，通過培訓(xùn)現(xiàn)場反饋情況、會后交流分析等形式，加深對培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，跟蹤員工培訓(xùn)的反饋情況，可以更好地了解員工在培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的掌握情況。

如今在保險公司中，人力資源在提高企業(yè)核心競爭力中扮演著更加核心的角色，而員工培訓(xùn)在日益激烈的企業(yè)競爭中顯的尤為重要，對公司內(nèi)勤員工和外勤員工的培訓(xùn)，成為公司獲得競爭優(yōu)勢，取得成功的關(guān)鍵因素之一。

參考文獻(xiàn)：

1.凌文軼,方俐洛.組織培訓(xùn)[M].中國紡織出版社,2008.

2.陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].高等教育出社,2002.

3.石金濤,康玉寧.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社,2006.

篇4

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源與企業(yè)的生存、發(fā)展以及核心競爭力的形成之間均存在著直接的關(guān)系。中交路橋公司屬于路橋建筑類企業(yè)，行業(yè)門檻低，競爭壓力大，使企業(yè)必須為提高員工的可雇傭性而努力，創(chuàng)造條件留住員工，因此企業(yè)需采取各種形式增強(qiáng)人力資本，靠"可雇傭性"來留住、吸引和激勵員工，為員工實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，提供一定的平臺。

1 調(diào)查對象和內(nèi)容

本次調(diào)查是對2012年12月至 2013年12月中交路橋集團(tuán)公司16個職能部門和11個主要成員單位企業(yè)員工針對公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和訪談。共發(fā)出600份調(diào)查問卷，回收的調(diào)查問卷為572份，其中回收的有效問卷566份，問卷回收率為95.33%，有效問卷回收率為94.33%。

2 調(diào)查和訪談結(jié)果分析

（1）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)

有78.80%的調(diào)查對象認(rèn)為，中交路橋公司未制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃，有82.69%的調(diào)查對象認(rèn)為，公司在制定員工培訓(xùn)計劃時未對戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。所以，公司應(yīng)該對培訓(xùn)進(jìn)行一定的規(guī)劃，并設(shè)定具體的、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使企業(yè)員工心中早有規(guī)劃，促使企業(yè)員工通過目標(biāo)引導(dǎo)精力和注意力的分配，支持長時間的努力，激勵個人為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式。

（2）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

在訪談時發(fā)現(xiàn)，公司的培訓(xùn)程序是員工填寫申請表，申請參與培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)時間和經(jīng)費的不同程序有所差異，但培訓(xùn)流程缺乏整體規(guī)劃，各部門自行計劃和安排本部門的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)仍然受到舊體制下的工作思路、方法的影響，制定的培訓(xùn)計劃往往會流于形式，培訓(xùn)沒有擺脫"業(yè)績需要"、"領(lǐng)導(dǎo)意志"的工作思路，培訓(xùn)計劃也隨著領(lǐng)導(dǎo)的更換而進(jìn)行更換，這使得培訓(xùn)計劃沒有穩(wěn)定性，并且培訓(xùn)內(nèi)容停于表面，沒有深度和廣度，難以適應(yīng)企業(yè)員工日趨復(fù)雜的培訓(xùn)需求。

（3）缺乏有效的培訓(xùn)評估

培訓(xùn)到員工參加完培訓(xùn)后就截止了，并沒有安排任何部門或者導(dǎo)師、講師對其進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，評估這種有效的手段被公司忽視了。如果在培訓(xùn)后沒有很好的評估機(jī)制，這樣會導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)不會引起重視，好學(xué)好壞一個樣，學(xué)與不學(xué)一個樣，使得培訓(xùn)流于形式，也使得培訓(xùn)的費用并沒有用到點子上，造成一定的經(jīng)費和資源的浪費，對培訓(xùn)管理產(chǎn)生負(fù)面作用，難以實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。

3 中交路橋企業(yè)員工培訓(xùn)有效實施的對策和建議

（1）完善組織保障

為了使得培訓(xùn)能夠有效的進(jìn)行，必須有好的培訓(xùn)組織和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，在培訓(xùn)中要引入科學(xué)的培訓(xùn)理念，讓每個員工積極參加公司組織的培訓(xùn)課程，公司也應(yīng)該建立一系列的體制和機(jī)制，讓員工明白參加培訓(xùn)后的考核和晉升通道。并且，公司要制定具體的政策和制度讓員工參加培訓(xùn)的時候既有既得利益，又有知識積累，為培訓(xùn)提供一系列的理論框架和依據(jù)，推動公司培訓(xùn)往制度化、體系化和日?；l(fā)展。

（2）提高培訓(xùn)考核機(jī)制

中交路橋公司的培訓(xùn)應(yīng)該建立有效的組織考核制度，首先應(yīng)該委托外部培訓(xùn)的由辦學(xué)單位考核和發(fā)證，同時，公司培訓(xùn)由人力資源部會同相關(guān)部門共同組織考核，部門培訓(xùn)由主辦部門負(fù)責(zé)組織考核。公司培訓(xùn)考核的根本目的不是約束員工，而是為了更好的更新員工知識、提高員工的技能，所以中交路橋的員工培訓(xùn)不能僅限于簡單的培訓(xùn)，而要注重培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)后的考核，使得考核真正的落到實處，制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)考核可通過問卷調(diào)查法、觀察法等方式考核員工培訓(xùn)效果。制定培訓(xùn)的總結(jié)評價機(jī)制。

（3）實施后勤保障機(jī)制

公司在把培訓(xùn)上升到公司戰(zhàn)略發(fā)展高度的同時，在經(jīng)費等后勤保障上要形成制度和機(jī)制進(jìn)行保證，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和發(fā)展規(guī)劃，保證按照公司收入總額的一定比較提取培訓(xùn)經(jīng)費，實施?？顚Ｓ?，保障培訓(xùn)場地、培訓(xùn)人員等相關(guān)需求，增強(qiáng)公司的人力資源實力。首先要"以人為本"體現(xiàn)組織對員工的尊重，可使員工有機(jī)會與企業(yè)同德同心，發(fā)揮自己的最大潛能，"以人為本"更重視員工的創(chuàng)造性。其次，構(gòu)建相對完備的崗位培訓(xùn)課程體系。中交路橋公司屬于路橋施工類企業(yè)，人力資源部應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)有崗位任職、技能及關(guān)鍵知識點的要求，在企業(yè)員工培訓(xùn)中開發(fā)動態(tài)課程體系，逐漸建立起與不同級別、不同類別、不同崗位的崗位相匹配的培訓(xùn)課程體系。再次，提高公司內(nèi)兼職培訓(xùn)師素質(zhì)。充分發(fā)揮公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗的作用，最大可能地發(fā)揮人才的潛能，培育新員工和部分轉(zhuǎn)崗員工在思想上，業(yè)務(wù)上盡快提升，逐步建立靈活性和專業(yè)性相結(jié)合的人才培養(yǎng)機(jī)制，建立"職業(yè)導(dǎo)師制"和"內(nèi)部講師制"。

參考文獻(xiàn)：

[1]尚鵬. 基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)[J]. 人才資源開發(fā)， 2013（12）：55-56.

[2]丁秀玲. 成人學(xué)習(xí)特點研究的碩果及其學(xué)術(shù)價值--對諾爾斯自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)理論的評析[J]. 外國教育研究， 2012，32（11）：76-80.

篇5

二、采取措施及取得的成效。1.通過五措施對該納稅人進(jìn)行全方面評估，一是由該納稅人實際經(jīng)營者對公司基本情況進(jìn)行說明，并提供紙質(zhì)資料加蓋公章；二是通過車管所駕駛員報名系統(tǒng)下載2016年-2018年學(xué)員報名信息；三是到該納稅人門市以及練車場地對企業(yè)場地面積、車輛、經(jīng)營狀況進(jìn)行實地核查；四是由企業(yè)提供2017年4月至2018年12月的會計憑證（無賬簿或電子帳）、申報表、企業(yè)名下教練車信息以及2018年3月簽署的土地租賃協(xié)議。由于2017年4月年出現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)讓情況，同時要求該納稅人提供了企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議；五是根據(jù)該納稅人提供的憑證以及車管所報名系統(tǒng)人員信息對2016年至2018年的銷售收入進(jìn)行估算，根據(jù)銷售收入計算應(yīng)繳納稅款與金三系統(tǒng)已繳納稅款進(jìn)行比對。

2.取得工作成效。縣安和駕駛員培訓(xùn)有限公司目前有職工4人,其中教練2人。2017年4月安和駕校由張金玲轉(zhuǎn)讓于李振普、李保金，但未做變更登記。安和駕校實際經(jīng)營者只提供了2017年4月至2018年12月的會計憑證，對之前經(jīng)營情況、賬目信息均表示不了解。由于該納稅人企業(yè)所得稅征收方式為查賬征收，但是卻未按要求設(shè)置賬簿，因此建議企業(yè)所得稅核定征收。 根據(jù)車管所報名系統(tǒng)人員名單對憑證以及金三系統(tǒng)信息進(jìn)行比對，該納稅人存在增值稅以及城建稅少繳風(fēng)險。由于該納稅人只提供了2018年3月的土地租賃協(xié)議，且無土地稅繳納信息，存在城鎮(zhèn)土地使用稅少繳風(fēng)險。

篇6

一、基層公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題

1.自上而下對培訓(xùn)的忽視與誤解

當(dāng)前人保系統(tǒng)的實際情況是，從上至下對于培訓(xùn)工作都客觀上存在著一定的誤區(qū)。如對于管理層來說，雖然對培訓(xùn)的期望值很高，但在實際支持方面卻有些欠缺，更多地重視基本業(yè)務(wù)的提高，沒有將培訓(xùn)工作納入戰(zhàn)略層面考慮，也沒有相應(yīng)的規(guī)范性管理制度和章程。從員工的角度來說，一些員工認(rèn)為培訓(xùn)沒有什么具體用處，培訓(xùn)還不如去跑業(yè)務(wù)，或者一提到培訓(xùn)就想到的是休息玩樂。長此以往，使得人保系統(tǒng)特別基層的培訓(xùn)越來越形式化。

2.培訓(xùn)前沒有進(jìn)行需求分析

隨著市場的變化，市場需要什么就即興培訓(xùn)什么是大多數(shù)基層公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀。這種培訓(xùn)有一定的效果，卻不能很好地結(jié)合公司的實際情況和員工的真實能力，使整個培訓(xùn)是間斷的，具有短暫性和時效性，浪費了大量資源，又不符合公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.培訓(xùn)項目不夠，方法單一

基層公司通常只看重自己片區(qū)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張和市場份額的占有，只關(guān)注業(yè)務(wù)的進(jìn)展與提高，培訓(xùn)也缺少與總公司整體發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)品銷售培訓(xùn)和人才儲備計劃。重短期培訓(xùn)，輕長遠(yuǎn)計劃；重新人入職培訓(xùn)，輕員工持續(xù)性學(xué)習(xí)培訓(xùn)；重拓展業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，輕內(nèi)勤崗位培訓(xùn)。缺少完善的包括橫向的針對不同崗位與技能的全員培訓(xùn)項目，以及縱向的關(guān)于不同層級的，隨著員工個人發(fā)展的遞進(jìn)式培訓(xùn)項目。難以實現(xiàn)員工個性化培訓(xùn)，不能切實提高員工的能力，不能將培訓(xùn)結(jié)果實踐于工作中。

4.培訓(xùn)效果缺乏評估和考核

通常培訓(xùn)結(jié)束后是采用考卷開放題的形式檢測員工培訓(xùn)的結(jié)果，同時根據(jù)員工對講師的評分和自我評價來判斷培訓(xùn)的成功與否。這樣的結(jié)果評估往往流于形式或者摻雜了太多主觀情感，并沒有深入考查員工培訓(xùn)后的工作態(tài)度、工作行為、工作能力以及工作效率的轉(zhuǎn)變，也沒有評估計算培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的比例，不能展現(xiàn)培訓(xùn)帶來的利益的增加，從而打擊了高層管理者對培訓(xùn)的期許，影響各級員工培訓(xùn)的積極性。

二、建立規(guī)范化的培訓(xùn)系統(tǒng)

建立一個循環(huán)往復(fù)的培訓(xùn)系統(tǒng)，讓整個人力資源的培訓(xùn)從開始到結(jié)束有章法可循，使得整個培訓(xùn)系統(tǒng)呈不斷上升改進(jìn)的狀態(tài)。

1.需求分析

對于地級市分公司的人力培訓(xùn)，首先要結(jié)合公司在本區(qū)域的發(fā)展要求，在提高業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)能力擴(kuò)大市場占有額的同時，要兼顧自身的可持續(xù)性發(fā)展，提高管理、技術(shù)、財務(wù)及其他內(nèi)勤人員的工作能力，使公司保持穩(wěn)健發(fā)展。同時培訓(xùn)前的需求分析要充分考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和自身的情況。可以橫向按不同崗位劃分培訓(xùn)類別，并且縱向按層次級別又分為新人入職培訓(xùn)、強(qiáng)化提高培訓(xùn)和精英拓展培訓(xùn)。

2.擬定計劃

培訓(xùn)計劃的擬定要全面結(jié)合前一流程的需求分析，建立完整的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。既要兼顧公司與員工的發(fā)展需求，又要有短期和長期相結(jié)合貫穿員工職業(yè)生涯的整體性計劃。培訓(xùn)的計劃可以按照不同工作崗位劃分，再分別制定詳細(xì)的一級二級三級遞進(jìn)式的培訓(xùn)，同時從公司整體出發(fā)，根據(jù)人員流動狀況和市場變化等因素，適當(dāng)增加福利性培訓(xùn)、應(yīng)急性培訓(xùn)等。

3.實施培訓(xùn)

在培訓(xùn)實施過程中要注意培訓(xùn)師資的調(diào)整和開發(fā)，注重課程與內(nèi)容的設(shè)置和安排，在后文構(gòu)建培訓(xùn)體系及項目中會有詳細(xì)論述。針對前文基層公司培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，培訓(xùn)實施中的管理也要及時跟進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)度，各個部門要積極配合，相關(guān)的監(jiān)察部門要行使責(zé)任，推動培訓(xùn)的有序進(jìn)行。

4.評估診斷

可以采用雙向評估法，員工給講師打分，講師給員工評價，同時加入第三方管理部門或者監(jiān)察部門的考查或訪談。通過跟進(jìn)員工培訓(xùn)后的工作發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合各部門主管對培訓(xùn)員工的評價，以此綜合評定整個培訓(xùn)對員工職業(yè)發(fā)展的效果。并且結(jié)合員工工作表現(xiàn)，業(yè)績，效率的變化以及整個團(tuán)隊、部門培訓(xùn)后能力、業(yè)績的提升，對公司利潤的增加，未來發(fā)展的貢獻(xiàn)等進(jìn)行全面參考。

三、構(gòu)建培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)項目

1.明確三級培訓(xùn)體系

建立三級培訓(xùn)體系，一是戰(zhàn)略層面，代表的是人保財險開封市分公司的發(fā)展要求和計劃，主要是針對決策者的培訓(xùn)，以自主學(xué)習(xí)為主；二是將培訓(xùn)目標(biāo)計劃分配到下屬的各個分管部門，對應(yīng)事業(yè)層面，對業(yè)務(wù)部門、技術(shù)部門、財務(wù)部門、行政部門等有不同的培訓(xùn)目標(biāo)和要求，同時著重對中層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理等綜合素質(zhì)的提高培訓(xùn)；三是對應(yīng)對員工個體的培訓(xùn)，即任務(wù)層面，將部門的培訓(xùn)目標(biāo)劃分到每個員工身上，以任務(wù)的形式來安排讓員工進(jìn)行培訓(xùn)，完成專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)的培訓(xùn)要求。

2.橫向崗位與縱向?qū)蛹壗Y(jié)合的培訓(xùn)項目

建立具有針對性的培訓(xùn)項目，根據(jù)橫向不同崗位劃分培訓(xùn)類別，安排統(tǒng)一的人保財險相關(guān)知識和通用技能培訓(xùn)，再按照各個部門的工作要求和特點，安排專業(yè)的知識、技能、方法的培訓(xùn)。同時兼顧員工的不同需求和情況，縱向分為三個層級的遞進(jìn)式培訓(xùn)，難度和要求逐步加深，培養(yǎng)公司的儲備人才與核心人才。

3.培訓(xùn)項目的具體實施

在具體實施上，應(yīng)考慮分解為不同的部門，分入職培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、精英拓展三個階段。業(yè)務(wù)部在入職培訓(xùn)中應(yīng)重點考慮公司文化、制度、規(guī)章，講授業(yè)務(wù)流程，側(cè)重上手，安排優(yōu)秀員工帶領(lǐng)工作實踐。在強(qiáng)化提高階段，應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能，進(jìn)行案例討論，情景模擬，分組實戰(zhàn)競賽，安排優(yōu)秀業(yè)務(wù)員或外聘大師進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)。在拓展階段，要強(qiáng)化員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)化員工認(rèn)同感，聘請行業(yè)頂尖人士進(jìn)行培訓(xùn)，組織外出學(xué)習(xí)考察等。

技術(shù)部在入職培訓(xùn)階段，講授日常工作安排、相關(guān)軟件的使用、數(shù)據(jù)的收集、當(dāng)前研發(fā)等崗位基本要求。在強(qiáng)化提高階段，強(qiáng)化技術(shù)軟件的學(xué)習(xí)與操作，新型技術(shù)的研發(fā)和討論，進(jìn)行分組討論、比賽等方式，組織前往其他分公司或總部進(jìn)行學(xué)習(xí)參觀；在拓展階段，聘請行業(yè)頂尖人士進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，安排技術(shù)交流，熟悉各個部門業(yè)務(wù)，由資深技術(shù)人員帶領(lǐng)進(jìn)行研發(fā)與創(chuàng)新。

財務(wù)部在入職培訓(xùn)階段，講授公司財務(wù)狀況與日常工作安排，報賬銷賬工資發(fā)放等財務(wù)流程；在強(qiáng)化提高階段，強(qiáng)化培訓(xùn)財務(wù)技能與方法，進(jìn)行案例討論，情景模擬；在拓展階段，由資深財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)技能培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德要求。學(xué)習(xí)熟悉公司的各個部門業(yè)務(wù)，培養(yǎng)基本的管理理念。

針對人力管理部門員工、中高管理層，還可從各部門優(yōu)秀員工中選拔進(jìn)行專項培訓(xùn)。在短期培訓(xùn)階段，了解公司各部門的工作、相互間的聯(lián)系、日常的合作等，熟悉公司業(yè)務(wù)、文化，加強(qiáng)管理知識與技能的培訓(xùn)；在長期培訓(xùn)階段，強(qiáng)化管理技能、方法，進(jìn)行案例討論、情景模擬以及分組項目實戰(zhàn)等方式，同時與其他分公司合作，進(jìn)行人才交流培訓(xùn)，提高管理能力與綜合素質(zhì)。在拓展階段，由公司高層管理者進(jìn)行技能培訓(xùn)，安排互相間業(yè)務(wù)經(jīng)驗交流，熟知公司未來發(fā)展目標(biāo)與計劃，強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)。

針對培訓(xùn)師資建設(shè)，包括人力部門專有講師，以及從各部門中選拔出的分享經(jīng)驗優(yōu)秀骨干和管理階層。在短期培訓(xùn)階段，講解公司人力培訓(xùn)的計劃與安排，教授培訓(xùn)的相關(guān)知識和技能。安排優(yōu)秀人力講師進(jìn)行指導(dǎo)，帶領(lǐng)學(xué)員組織培訓(xùn)活動。在長期培訓(xùn)階段，強(qiáng)化培訓(xùn)講師的職業(yè)要求、職業(yè)道德、最新的培訓(xùn)方式方法。在拓展階段，聘請行業(yè)頂尖人士進(jìn)行相關(guān)人力培訓(xùn)，安排培訓(xùn)經(jīng)驗交流，進(jìn)行培訓(xùn)課程的研討等。

參考文獻(xiàn)

篇7

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，近幾年保險行業(yè)的飛速發(fā)展，也是保險人才不斷進(jìn)步和涌現(xiàn)的結(jié)果。在保險企業(yè)內(nèi)部，對員工的培訓(xùn)成為了人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。而在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，培訓(xùn)效果評估作為承上啟下的重要環(huán)節(jié)，是整個培訓(xùn)成果的核心。但是，員工培訓(xùn)效果的評估也是目前企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中最容易被忽視的一個環(huán)節(jié)。由于企業(yè)缺乏對員工培訓(xùn)的系統(tǒng)評估，妨礙了對員工培訓(xùn)效果的界定，從而影響了員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭力的提升。

一、柯氏理論的模型建立

1959年，柯克帕特里克（Donald L.Kirkatrick）在其博士論文中提出了柯氏評估模型。該評估模型包括反應(yīng)層級評估、學(xué)習(xí)層級評估、行為層級評估、結(jié)果層級評估等四個層級的評估，又稱四級評估模型，[1]簡稱“4R”評價模型。

階段一：反應(yīng)評價（Reaction）又稱學(xué)員反應(yīng)評價，通過向?qū)W員發(fā)放征詢表，主要了解學(xué)員對授課人員授課技巧、課程設(shè)計、課程組織等方面的滿意程度。

階段二：學(xué)習(xí)評價（Learning）又稱學(xué)習(xí)效果評價，測試被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，通過對學(xué)員培訓(xùn)前和培訓(xùn)后知識及技能進(jìn)行考核等方式來了解學(xué)員學(xué)習(xí)的效果。

階段三：行為評價（Behavior）又稱改變行為評價，測定被培訓(xùn)者在培訓(xùn)后是否會將所學(xué)的知識和技能運(yùn)用到工作中，并通過對與未參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行對比等方式來評價培訓(xùn)效果。

階段四：成果評價（Result）又稱培訓(xùn)效果評價，從培訓(xùn)活動結(jié)束后給企業(yè)帶來的產(chǎn)品質(zhì)量的提高、生產(chǎn)效率的提高等方面來測算為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，通過對比企業(yè)培訓(xùn)所付出的培訓(xùn)費用，從而評價培訓(xùn)效果。

二、P保險公司培訓(xùn)效果評估中的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題

（一）培訓(xùn)評估的現(xiàn)狀

P保險公司是世界500強(qiáng)企業(yè)，擁有強(qiáng)大的市場地位和客戶群?，F(xiàn)有內(nèi)勤員工13185人，員工平均年齡為37.6歲，全日制本科學(xué)歷占比達(dá)到83%，是一家高素質(zhì)、人才強(qiáng)的企業(yè)。目前公司主要培訓(xùn)體系如圖1。

其中培訓(xùn)評估和反饋是由人力資源部和培訓(xùn)部采取報表的形式進(jìn)行評估，主要包括培訓(xùn)過程和培訓(xùn)結(jié)果兩個方面。針對培訓(xùn)過程的評估維度有：授課內(nèi)容、授課技巧、授課狀態(tài)等方面。針對培訓(xùn)結(jié)果的評估主要采取卷面考試的方式來進(jìn)行。

（二）培訓(xùn)評估中出現(xiàn)的主要問題分析

以P保險公司為例，公司培訓(xùn)評估內(nèi)容側(cè)重于兩個方面：一是學(xué)員對培訓(xùn)課程的內(nèi)容、教授方法和教學(xué)環(huán)境等相關(guān)問題的看法；二是學(xué)員在培訓(xùn)課程中收獲的工作技能、工作B度和專業(yè)知識。從這完整的1138份評估報告分析中可得出：79.09%的評估采取了滿意度評估；有51.16%采取筆試或者口試評估；有17.21%的采取了培訓(xùn)前后員工行為的改善來評估；而采用培訓(xùn)投資回報率或其他專業(yè)評估的僅為2.23%。通過與柯氏評估模型進(jìn)行分析對比可以看出，目前P保險公司的培訓(xùn)評估重點還主要放在對學(xué)員反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，只達(dá)到“柯氏模式”的前兩個層級，而對更高層級的行為層和結(jié)果層的評估卻涉足不多。究其原因，有受評估時間和預(yù)算限制的緣故，也有評估過程中技術(shù)難題無法解決的原因。該公司培訓(xùn)評估在行為層和結(jié)果層評估的空白也反映了絕大部分中國企業(yè)實施“柯氏模式”的現(xiàn)狀。

三、柯氏評估模型在P保險公司員工培訓(xùn)評估中的應(yīng)用

（一）反應(yīng)層評估

反應(yīng)層評估可以看作是對培訓(xùn)項目自身的評估。通過這一層級的評估，可以幫助培訓(xùn)項目的組織者與實施者充分了解到培訓(xùn)項目的有效性。對于反應(yīng)層的評估，依據(jù)目前P保險公司在培訓(xùn)項目反映層評估中已形成的較為成熟的指標(biāo)來設(shè)計問卷，評估的內(nèi)容主要包含學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的評價、對培訓(xùn)師資的評價、對教學(xué)質(zhì)量的評價等三個指標(biāo)。

（二）學(xué)習(xí)層評估

學(xué)習(xí)層評估是對評估效果的直接反應(yīng)，這一層級的評估衡量的是學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度，資料的收集方法主要是通過統(tǒng)一的考試。在P保險公司員工培訓(xùn)過程中，可以直接通過培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試來取得相關(guān)的數(shù)據(jù)分析。

（三）行為層評估

行為的轉(zhuǎn)變是一個過程，需要一定的時間。同樣學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后到實際工作中發(fā)生行為的改變也是一個過程，需要經(jīng)過一定的時間，但在這個轉(zhuǎn)變的時間內(nèi)，會有很多非培訓(xùn)的因素引起學(xué)員行為的變化，這些因素包括學(xué)員自身轉(zhuǎn)變的主動性、引發(fā)行為改變的工作環(huán)境等。因此這一層級的評估不可能只用一項或幾項客觀的指標(biāo)來考察，所以在這一層級的評估中主要采用問卷并結(jié)合訪談的方式進(jìn)行。而問卷和訪談的核心在于“學(xué)員培訓(xùn)后的工作質(zhì)量”和“學(xué)員培訓(xùn)后的工作態(tài)度”。

（四）結(jié)果層評估

結(jié)果層評估是衡量員工培訓(xùn)對組織及個人的影響，是培訓(xùn)效果評估中難度最大的一部分。因為從培訓(xùn)結(jié)束到結(jié)果的產(chǎn)生，中間需要一段時間，在這段時間里組織內(nèi)外部的變化都可能導(dǎo)致結(jié)果的改變。結(jié)果層評估的相關(guān)指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩部分，硬指標(biāo)主要是那些無可爭議的客觀數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)一般比較容易收集，軟指標(biāo)指的是態(tài)度、滿意度等，這些數(shù)據(jù)往往比較難以收集和把握。所以，這一層級要通過同時收集硬指標(biāo)和軟指標(biāo)來進(jìn)行評估。結(jié)果層評估指標(biāo)細(xì)化為：培訓(xùn)工作對整個P保險公司的影響；培訓(xùn)工作對學(xué)員所在部門的影響；培訓(xùn)工作對學(xué)員自身的影響。

四、結(jié)語

P保險公司作為中國保險業(yè)的佼佼者，在員工培訓(xùn)方面一直是其他企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣。但是，在其相對完善的培訓(xùn)評估方面仍然存在著一些問題。本文運(yùn)用柯氏評估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、成果層四個評估層面來增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在完善對學(xué)員反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估的基礎(chǔ)上，逐步增加行為層和結(jié)果層評估在整個評估體系中所占的比重。通過細(xì)化四個評估層面的評估指標(biāo)，以調(diào)查問卷數(shù)據(jù)和訪談內(nèi)容為手段，進(jìn)行定量分析，客觀地反映出員工培訓(xùn)效果，并從中得到反饋信息，提出更有針對性的員工培訓(xùn)方案，以此來提高培訓(xùn)效率，增強(qiáng)員工的培訓(xùn)技能，提升公司的競爭力。

（作者單位為太平洋人壽大連分公司人力資源部）

參考文獻(xiàn)

[1] Donald L.Kirkatrick . Evaluation Training Programs：Evidence Vs.Proof[J]. Training and Development journal，1977

（11）：9-12.

[2] 詹姆斯?唐納斯?柯克帕特克里，等.柯氏評估的過去和現(xiàn)在：未來的堅實基礎(chǔ)

篇8

一、主要工作及成績

（一）保質(zhì)保量做好日常工作

企管部是通過保質(zhì)保量地做好日常工作來體現(xiàn)和履行其部門職能的，如①多番修訂人員組織機(jī)構(gòu)、員工培訓(xùn)等SOP、SMP內(nèi)容，使之更切合實際，易以操作，符合GMP要求和工作需要，為公司順利通過國家GMP認(rèn)證重新?lián)Q證檢查出一分力。②堅持每月月底聯(lián)合財務(wù)部、生產(chǎn)部相關(guān)人員對倉庫物資進(jìn)行盤點，做到月清月結(jié)，及時監(jiān)控倉庫物資。③堅持錄入購買物資的廠家及聯(lián)系電話等采購信息，嚴(yán)格控制采購物資成本。④年中，借國家GMP認(rèn)證換證檢查的東風(fēng)，將2000年至今的公司級和部門培訓(xùn)檔案進(jìn)行了重新梳理、匯編和歸檔，并根據(jù)工作實際，對一些如員工疫苗接種等人事表格進(jìn)行修改及完善，逐步建立、健全員工人事、健康和培訓(xùn)檔案。⑤及時辦理員工的請假、銷假、退休手續(xù)。

（二）加強(qiáng)對人事管理相關(guān)理論和政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，以提高人事管理水平和依法辦事水平

2019年，通過自學(xué)和參加各級勞動部門組織的培訓(xùn)講座，我部人事管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了《勞動法》、《社會勞動保障條例》、《工傷保險條例》、《深圳市員工支付條例》及《勞動保障監(jiān)察條例》等政策法規(guī)，不斷提高依法辦事能力，并能即學(xué)即用，結(jié)合公司實際，為49位聘用員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療及工傷保險，使“病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)”，解決了聘用員工的后顧之憂及公司多年的老大難問題。還為2位員工及時辦理了工傷保險認(rèn)定。

（三）員工培訓(xùn)逐步規(guī)范化、程序化

今年的培訓(xùn)工作逐步走上正軌，主要表現(xiàn)在四個方面：

1. 新進(jìn)員工培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)從無到有、從應(yīng)付國家GMP檢查的一時之舉到日常工作的長久之計，邁出了可喜的一步。

2. 全年培訓(xùn)計劃的制定由原來的閉門造車到在廣泛征求各部門意見并結(jié)合以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上制定，更加貼近員工實際需求。

3. 制定《員工培訓(xùn)管理辦法》，對考務(wù)費用的報銷、培訓(xùn)費用的支出及授課費的支出標(biāo)準(zhǔn)等作了具體的規(guī)定，使員工培訓(xùn)相關(guān)工作從無序走向程序化。

4. 采取“走出去，請進(jìn)來”相結(jié)合的方式，派5位部長參加國家藥監(jiān)局培訓(xùn)管理中心組織的《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理》培訓(xùn)，讓他們先學(xué)習(xí)《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理》相關(guān)理論知識，再回來傳授給部室員工；另外，還特別邀請省藥監(jiān)局來公司授課，給全體員工講授生物制藥企業(yè)GMP再認(rèn)證中應(yīng)注意的問題，及藥品不良反應(yīng)相關(guān)法律法規(guī)等內(nèi)容，加深了廣大員工對GMP檢查標(biāo)準(zhǔn)及藥品不良反應(yīng)相關(guān)法律法規(guī)的理解。

當(dāng)然，培訓(xùn)工作也存在一些不盡人意的地方。一是培訓(xùn)講師比較難找，公司內(nèi)部的講師不固定，即便計劃中有規(guī)定，也經(jīng)常會因與工作沖突而沒辦法按計劃執(zhí)行；從外部請講師又怕花了錢而收不到預(yù)期的效果。二是激勵措施不到位。不少講師認(rèn)為備課很耗時，而課時培訓(xùn)費又相對少了。

（四）積極配合其他部室工作。

積極配合辦公室、質(zhì)保部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、藥物研發(fā)中心等部室等做好各項材料申報工作，如公司申報區(qū)質(zhì)量獎時，根據(jù)質(zhì)保部提出的要求，立刻設(shè)計問卷，對員工進(jìn)行即時問卷調(diào)查，并作出詳盡的書面的統(tǒng)計分析材料；配合生產(chǎn)部做好迎接街道辦安全生產(chǎn)檢查的準(zhǔn)備工作；元旦即繼，與辦公室等部室積極籌辦2020年元旦運(yùn)動會報名等比賽事宜等等。

篇9

一、經(jīng)濟(jì)型酒店激勵機(jī)制存在的問題

（1）薪酬體系不夠健全。一是薪酬總體水平低。目前經(jīng)濟(jì)型酒店普通員工的薪酬普遍要比星級酒店員工的薪酬低不少，但是經(jīng)濟(jì)型酒店員工的工作壓力相對來說更大。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前在我國，經(jīng)濟(jì)型酒店大多采取 “崗位等級工資制”的薪酬結(jié)構(gòu)體系，固定薪酬在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占的比重非常大，而績效薪酬能起到激勵功能，所占的比重卻較小。（2）績效考核體系不夠完善。一是經(jīng)濟(jì)型酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)不健全、考核的內(nèi)容不全面，缺乏考核的科學(xué)性和實用性。二是績效考核成績與薪酬沒有緊密聯(lián)系，這導(dǎo)致不能充分體現(xiàn)按勞分配和多勞多得的原則。另一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店的考核工作太過于粗放，因此考核的結(jié)果無法很好的應(yīng)用于酒店發(fā)放績效獎金，最終使得酒店平均化發(fā)放績效獎金，導(dǎo)致績效獎金喪失了其應(yīng)有的激勵功能。（3）員工培訓(xùn)體系不夠合理。首先是酒店的管理者對員工培訓(xùn)的認(rèn)識不足。其次是對員工培訓(xùn)的需求分析不足，基本不對培訓(xùn)的效果進(jìn)行跟蹤評估，導(dǎo)致培訓(xùn)對員工的激勵功能不明顯。（4）晉升渠道不夠合理。當(dāng)前，相當(dāng)一部分的經(jīng)濟(jì)型酒店對員工特別是酒店的優(yōu)秀員工沒有合理合計科學(xué)、有效的晉升渠道，導(dǎo)致他們無法看到個人未來的發(fā)展前景。（5）溝通機(jī)制不夠暢通。經(jīng)濟(jì)型酒店的管理者一般情況下只注重工作結(jié)果，而對內(nèi)部人際關(guān)系不重視，因此說酒店內(nèi)上下級關(guān)系間相互溝通的機(jī)制不健全，酒店的管理者和員工都不能迅速得到對自己工作活動評價的反饋，導(dǎo)致工作激情嚴(yán)重缺乏。

二、經(jīng)濟(jì)型酒店激勵機(jī)制的構(gòu)建對策

（1）優(yōu)化薪酬體系。一是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)型酒店通常的固定薪酬和績效薪酬的比例為8：2。通過上一章的分析我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉大績效薪酬的比例，調(diào)整固定薪酬與績效薪酬的比例為6：4，該比例在一定程度上確保了薪酬保障性、激勵性兩大作用的發(fā)揮。二是將薪酬與績效緊密聯(lián)系。在經(jīng)濟(jì)型酒店內(nèi)，員工的績效工資數(shù)額是由該員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)以及當(dāng)月績效考核成績決定的。本文建議經(jīng)濟(jì)型酒店員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)以及數(shù)額上相當(dāng)于該員工崗位技能工資的70%左右。（2）創(chuàng)新酒店的福利體系。酒店福利體系包括政府有關(guān)職能部門通過法律形式明確失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房公積金等；也包括經(jīng)濟(jì)型酒店自己選擇的人身意外險、相親活動、商業(yè)醫(yī)療保險、餐飲補(bǔ)貼、定時聚餐、俱樂部會費、帶薪假期、卡拉OK、住房補(bǔ)貼、旅游、體檢、通訊費補(bǔ)貼、交通費補(bǔ)貼等等一系列福利和活動。（3）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。一是選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。在員工的培訓(xùn)內(nèi)容上，經(jīng)濟(jì)型酒店必須從員工的基本素質(zhì)、職業(yè)道德以及業(yè)務(wù)能力幾方面來進(jìn)行。二是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和反饋。經(jīng)濟(jì)型酒店的管理者可以利用問卷調(diào)查、個人訪談以及考試等方法對員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價。管理者對培訓(xùn)的效果評估完畢后，要把培訓(xùn)結(jié)果匯總，為接受培訓(xùn)的員工建立有關(guān)的培訓(xùn)檔案，對他們未來的培訓(xùn)和晉升有所幫助。（4）構(gòu)建經(jīng)濟(jì)型酒店員工晉升渠道。經(jīng)濟(jì)型酒店員工職業(yè)晉升道路包括兩種：橫向設(shè)計和縱向設(shè)計。橫向設(shè)計表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)型酒店內(nèi)部的輪崗鍛煉，酒店的員工在各部門的崗位之間輪崗鍛煉，從而獲得多方面技能的知識和收獲。在縱向設(shè)計中，管理型員工可以依據(jù)酒店一線員工——酒店主管——酒店部門經(jīng)理——門店店長的晉升途徑，技術(shù)型員工則可以依據(jù)酒店崗位的技術(shù)等級，由初級技術(shù)崗——中級技術(shù)崗——高級技術(shù)崗的途徑進(jìn)行晉升。（5）建立適度的激勵約束機(jī)制。一是建立風(fēng)險金制度。經(jīng)濟(jì)型酒店可以建立健全員工的風(fēng)險責(zé)任保證金制度，用做員工在工作期間有可能發(fā)生的經(jīng)濟(jì)案件、責(zé)任事故、違反合同等潛在風(fēng)險時的賠償以及罰款。二是必要的淘汰退出機(jī)制。經(jīng)濟(jì)型酒店可以制定員工淘汰退出機(jī)制。對于業(yè)績較差、能力很低、職業(yè)道德較差的員工直接進(jìn)行淘汰、免除職務(wù)或者取消任職的資格；對于業(yè)績一般，能力一般、職業(yè)道德一般的員工給予降低職務(wù)或者降低任職資格；對于業(yè)績和自身能力較好但是職業(yè)道德不好的員工進(jìn)行輪換崗位；對于能力和職業(yè)道德較高，但是業(yè)績較差的員工進(jìn)行保留職務(wù)或任職資格的處理，觀察后續(xù)表現(xiàn)再進(jìn)行調(diào)整。

參 考 文 獻(xiàn)

篇10

但基于企業(yè)自身原因，那些管理相對規(guī)范、經(jīng)濟(jì)效益較好的民營企業(yè)能為職工繳納兩項或三項保險；有的企業(yè)只為管理層員工繳納部分保險，其他職工不予繳納；而有些則采取各種手段拒絕繳納企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的員工社會保險；有的企業(yè)雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保費。這就嚴(yán)重地?fù)p害了員工的合法權(quán)益，使員工缺乏生存安全感和企業(yè)歸屬感。當(dāng)勞動者遭遇醫(yī)療、工傷事故或后顧之憂來臨時，極易導(dǎo)致勞資關(guān)系的惡化，引起勞資爭議案件，影響企業(yè)和社會的穩(wěn)定。民營企業(yè)的社會保險覆蓋面窄，其首因是民營企業(yè)員工的獨特構(gòu)成。民營企業(yè)的職工自身在思想、文化、觀念等方面，對社會保險的認(rèn)識不足。職工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，文化水平不高，缺乏勞動風(fēng)險意識和勞動風(fēng)險損失補(bǔ)償意識，沒有意識到社會保險是自己應(yīng)得的保障權(quán)益。他們不清楚企業(yè)負(fù)有什么樣的社會保險責(zé)任，重眼前輕長遠(yuǎn)。由于認(rèn)識不足而導(dǎo)致參保意識不強(qiáng)，“拿錢才是硬道理”，“生存才是大問題”，不愿意從為數(shù)不多的工資中扣除一部分參加社會保險。目前，相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境也不樂觀。在政策待遇上，民營企業(yè)長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業(yè)資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差，難以與國有企業(yè)和外資企業(yè)抗衡。所以民營企業(yè)的勞資關(guān)系更體現(xiàn)為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業(yè)為了生存，只好把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞動者身上。由于民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差，利潤微薄，難以承擔(dān)職工的各項社會保險費用，多數(shù)企業(yè)采取選擇一兩項險種參保，或只為少數(shù)管理層人員、技術(shù)骨干投保。企業(yè)為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保。民營企業(yè)經(jīng)營者不能做到對自己的員工一視同仁，偏頗地認(rèn)為，一個企業(yè)只要保住四梁八柱就堅如磐石。所以對那些高級管理人員和技術(shù)人員關(guān)注程度較高，享受的福利較好，而對于那些非關(guān)鍵崗位和普通員工則漠然視之，認(rèn)為他們的積極性高不高、去和留都無關(guān)緊要，在但僅就業(yè)困難的形勢下，招聘很容易。這就造成了走馬燈式的員工隊伍狀態(tài)，很難形成穩(wěn)定的核心團(tuán)隊。因為對他們的人格和工作不予肯定，很少考慮加薪和晉升，甚至從心理上認(rèn)為是自己給了他們就業(yè)機(jī)會，是企業(yè)養(yǎng)活著他們，他們應(yīng)該感恩致謝才對。不少企業(yè)把員工培訓(xùn)看成是額外的負(fù)擔(dān)，增加成本，從不對員工技能進(jìn)行培訓(xùn)；認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項有投無報的投資行為，一不能立見效益，認(rèn)為員工的成長與能力的提高是個人的事情；二有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)后另謀高就，為他人作嫁衣裳。許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適，現(xiàn)招現(xiàn)得利；有的企業(yè)雖然有培訓(xùn)，但培訓(xùn)費用由員工自己承擔(dān)，所以很多員工都放棄了；也有些企業(yè)的員工培訓(xùn)脫離公司運(yùn)營需要和員工需求，只是就企業(yè)現(xiàn)有條件，應(yīng)付式的自我培訓(xùn)。

民營企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須重視勞動關(guān)系的處理，解決員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。為此，建議民營企業(yè)從以下幾個方面采取措施：與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同可以是集體合同也可以與每位勞動者都簽訂合同，合同內(nèi)容應(yīng)涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)晉升、違約責(zé)任等，以上條款由企業(yè)和勞動者協(xié)商制定，內(nèi)容盡可能地細(xì)化、量化，更具可操作性。以合同約束雙方的行為，規(guī)范協(xié)調(diào)民營企業(yè)的勞動關(guān)系，把民營企業(yè)和職工之間自發(fā)無序的沖突變?yōu)橛行?、合法的協(xié)商行為，將矛盾解決在萌芽狀態(tài)，避免矛盾激化。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要為員工提供的可量化的貨幣性價值。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。首先，為知識型員工提供強(qiáng)有競爭力的薪酬。較高的薪酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，有利于留住優(yōu)秀的知識型員工。再次，重視內(nèi)在薪酬。對于知識型的員工，內(nèi)在薪酬和其工作滿意度有極大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過培訓(xùn)機(jī)會、提高個人名望機(jī)會、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。薪酬政策外部競爭性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。靈活的獎勵措施的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用。同時根據(jù)員工表現(xiàn),隨時調(diào)整獎金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連,以杜絕福利平均的弊端。在目前人們社會保險法制觀念不強(qiáng)，各種拒繳、欠繳社會保險等現(xiàn)象普遍存在的情況下，加強(qiáng)社會保險的立法、執(zhí)法和司法顯得尤為重要。其次，必須加強(qiáng)社會保險的宣傳教育，提高民營企業(yè)主及其員工的參保意識。民營企業(yè)參保率不高，除了客觀原因外，勞資雙方認(rèn)識不到位也是重要原因。因此要加強(qiáng)宣傳教育，包括對民營企業(yè)主和員工雙方的社會保險權(quán)益教育。特別要把社會保險的相關(guān)法規(guī)政策、具體規(guī)定向民營企業(yè)經(jīng)營者講解清楚，要讓他們認(rèn)識到為企業(yè)員工提供社會保險是他們的必然責(zé)任。對于民營企業(yè)員工，要對他們加強(qiáng)風(fēng)險防范教育，使他們逐步認(rèn)識到參保的必要性，同時使他們了解社會保險的各種具體知識，消除對社會保險的不信任感，主動參保。最后，在具體操作中適當(dāng)調(diào)低民營企業(yè)在社會保險中的參保費率也可以促進(jìn)民營企業(yè)的社會保險水平。目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，30％的社會保險費率對于廣大民營企業(yè)來說偏高，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整使之與我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，提高民營企業(yè)利潤水平和競爭力。員工是企業(yè)的主體，只有滿意的員工，才能創(chuàng)造滿意的客戶，民營企業(yè)雇主在任何時候都要把關(guān)心員工、善待員工放在心上，從內(nèi)心排除對員工劃分等級的觀念。首先，要創(chuàng)造條件為員工提供安全舒適的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，增強(qiáng)員工為企業(yè)工作的榮耀感。其次，要尊重員工，走近員工，與員工和諧相處，提高個人對公司成就的認(rèn)同感。用親情感化員工，讓員工視企業(yè)為家，提高歸屬感。重視每一位員工的價值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高員工積極性的重要方法。民營企業(yè)應(yīng)多為員工提供一些培訓(xùn)的機(jī)會，在人力資源開發(fā)與管理中，對員工的培訓(xùn)往往被視為企業(yè)的福利。持續(xù)不斷地培訓(xùn)不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發(fā)自內(nèi)心的感激企業(yè)為他們提供了使自己成長、發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。這樣的結(jié)果鼓舞了士氣、激發(fā)了潛能并有效調(diào)動其積極性和主動性。當(dāng)員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。而員工敬業(yè)精神的產(chǎn)生，會自然而然地增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)應(yīng)為那些表現(xiàn)較好且對企業(yè)忠誠的員工，多提供一些晉升的機(jī)會，以實現(xiàn)員工自我發(fā)展的需要。只有經(jīng)營者在思想意識深處認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，重視對員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標(biāo)明確、針對性強(qiáng)、計劃性強(qiáng)，建立一個科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。同時一定要注意培訓(xùn)的方式和方法，分層次培訓(xùn)可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，是否具備學(xué)習(xí)動機(jī)也是重要的。

本文作者：董彥霞閆賀平趙燕工作單位：石家莊理工職業(yè)學(xué)院