導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇員工考核制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

為客觀地評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，提高公司對員工獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性，更好調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度 .

（一）公司以部門為單位進(jìn)行考核，由領(lǐng)班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據(jù)考核的累積成績獎(jiǎng)懲員工。

（二）考核內(nèi)容

考核以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀(jì)律五方面。

對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務(wù)意識、責(zé)任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、出勤率七方面。

業(yè)務(wù)部分考核以各部門的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（三）評分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業(yè)務(wù)部分占70分。

（四）獎(jiǎng)懲

1、處罰

當(dāng)天考核扣分10至19分，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資20%;當(dāng)天考核扣分達(dá)20分，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資40%;當(dāng)月考核扣分達(dá)30分，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資20%（已扣浮動(dòng)工資的不重復(fù)扣分）。考核實(shí)行當(dāng)天考核連帶責(zé)任制。

（1）負(fù)連帶責(zé)任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎(jiǎng)勵(lì)制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調(diào)，爆水管，重大設(shè)備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財(cái)物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任：

A、應(yīng)對員工培訓(xùn)的，主管沒有培訓(xùn)好，員工工作技能差；

B、主管責(zé)任心不強(qiáng)，巡查不到位，監(jiān)管不力；

C、主管指導(dǎo)無方或指導(dǎo)不當(dāng)；

D、一天內(nèi)兩個(gè)員工重復(fù)犯同樣錯(cuò)誤。

（2）應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任的按直接責(zé)任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級別越高，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)對當(dāng)事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領(lǐng)導(dǎo)（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀(jì)或工作失誤，其本人不負(fù)連帶責(zé)任。

2、獎(jiǎng)勵(lì)

符合公司獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的，可以按獎(jiǎng)勵(lì)程序進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和每半年的固定獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。員工有出色表現(xiàn)的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分?jǐn)?shù)），也可以填寫"獎(jiǎng)勵(lì)建議書"建議公司給予通報(bào) 表揚(yáng)，發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金、晉升工資或職位，經(jīng)人事部核實(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（2）半年獎(jiǎng)勵(lì)。公司每半年根據(jù)考核，按員工的積累成績獎(jiǎng)勵(lì)成績突出者。

A、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。公司結(jié)合每半年例行考核獎(jiǎng)勵(lì)成績突出的優(yōu)秀員工（比例約占部門人數(shù)10%），除頒發(fā)榮譽(yù)證書并通報(bào)表揚(yáng)外，還將給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

B、表揚(yáng)獎(jiǎng)。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數(shù)15%~20%）給予通報(bào)表揚(yáng)并頒發(fā)獎(jiǎng)金。

C、部門成績突出的，該部門獎(jiǎng)勵(lì)比例可適當(dāng)提高。

（五）考核步驟

（1）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應(yīng)在備注欄中說明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認(rèn)。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

（4）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。

（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門考核的分?jǐn)?shù)并提出獎(jiǎng)懲意見。

二、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì)，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進(jìn)行考評，具體實(shí)施辦法 如下：

（一）考評目的

全面了解公司全體員工半年來的工作和學(xué)習(xí)，提供人事決策及管理依據(jù)，確定員工培訓(xùn)方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚(yáng)先進(jìn)，同時(shí)找出工作和學(xué)習(xí)中存在的不足，以期改正，達(dá)到共同提高的目的。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中。

（二）考評內(nèi)容

考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據(jù)本部員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的考核?？己私Y(jié)果以量化形式給出每位員工的實(shí)得分?jǐn)?shù)。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進(jìn)行，考核試題由綜合服務(wù)知識題和崗位專業(yè)知識題兩部分構(gòu)成。綜合服務(wù)知識題涵蓋服務(wù)工作的各方面，如禮貌知識、行為規(guī)范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.

（三）考評方法

（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督、評估和審批各部門考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)小組成員：組長由總經(jīng)理擔(dān)任，組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔(dān)任，具體考評工作由人事部負(fù)責(zé)。

（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組，全面負(fù)責(zé)本部門員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負(fù)責(zé)；部門主任的工作考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管負(fù)責(zé)；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

（4） 理論知識考核由公司統(tǒng)一組織，考試題目分A、B卷，為體現(xiàn)公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴(yán)格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務(wù)知識題目占50分，崗位專業(yè)知識題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對自已半年來的工作進(jìn)行總結(jié) ,寫出總結(jié)報(bào)告 ,報(bào)告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學(xué)習(xí)思路?？偨Y(jié)報(bào)告應(yīng)按規(guī)定 期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

（2） 各部門考核小組應(yīng)組織本部門員工召開總結(jié)大會，要求每位員工做會議發(fā)言，匯報(bào)半年來的工作學(xué)習(xí)情況（當(dāng)值員工可委拖他人宣讀個(gè)人總結(jié)）。

（3） 考評小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及員工半年來的實(shí)際工作表現(xiàn)、工作總結(jié)匯報(bào)情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結(jié)果整理匯總，于規(guī)定期限交公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

（五）考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個(gè)層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業(yè)知識題不同。

（六）考核順序

每次考評先進(jìn)行工作考核，各部門工作考核結(jié)束后，考核成績匯總上報(bào)考評領(lǐng)導(dǎo)小組，然后進(jìn)行理論知識考核。理論知識考核結(jié)束后，按照規(guī)定的百分比計(jì)算出每位員工的考核總分。

（七）考評時(shí)間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進(jìn)行工作考核，人事部向各部門發(fā)放考核內(nèi)容表格及成績記錄表，在規(guī)定期限內(nèi)各部門將本部門考核結(jié)果上報(bào)公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進(jìn)行理論知識考試，考試結(jié)束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

（八）考評總分結(jié)構(gòu)圖

工作考核分M（70%）

部門考核小組分

考評總分（T）

綜合知識題（50分）

理論知識考核分S（30%）

崗位專業(yè)知識題（50分）

（九）考評評估

公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組將對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估，員工的評估結(jié)果分出"優(yōu)"、"良"、"中"、"差"四個(gè)等級。

（1） 評優(yōu)方法：每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標(biāo)準(zhǔn)，即：部門員工人數(shù)×10% =評優(yōu)基數(shù)（N），取考核總分的前N名為"優(yōu)";評"優(yōu)"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評不規(guī)定"良"、"中"、"差"的比例數(shù)。

（3） 未評上"優(yōu)"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評結(jié)果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進(jìn)行再教育，幫助提高。對考評結(jié)果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評范圍

篇2

中圖分類號： F407.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

前言：績效考核是一個(gè)復(fù)雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個(gè)時(shí)期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現(xiàn)。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。

1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時(shí)，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報(bào)酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報(bào)酬。通過相關(guān)的理論和實(shí)踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個(gè)階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個(gè)總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)。績效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計(jì)劃，指導(dǎo)于員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動(dòng)。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個(gè)方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強(qiáng)。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題

2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2企業(yè)績效考核沒有較強(qiáng)的針對性

這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

2.3企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果

這樣企業(yè)績效考核的實(shí)際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.5沒有正確認(rèn)識績效考核的目的績效考核的目的

第一，對員工的表現(xiàn)予以及時(shí)準(zhǔn)確的反映，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓(xùn)的方面。第二，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會在員工個(gè)人之間的分配。第三，依據(jù)績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核只是實(shí)現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎(jiǎng)金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯(cuò)誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實(shí)現(xiàn)。

3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

3.1大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度

企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進(jìn)行考核和管理。

3.2大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認(rèn)同企業(yè)績效考核評價(jià)體系。加強(qiáng)員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時(shí)設(shè)計(jì)更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電力企業(yè)的快速發(fā)展。

3.4構(gòu)建靈活的績效考核體系

企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時(shí)修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識到員工績效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊(duì)伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)不斷的更新。在更新員工績效考核體系時(shí)一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實(shí)際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。

3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊(duì)伍

績效考核的實(shí)施者素質(zhì)的高低是績效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊(duì)伍，使他們走進(jìn)已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式管理，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾?，從而根?jù)需要，制定出符合實(shí)際的有建設(shè)意義的考核方案。同時(shí)要加強(qiáng)主管的培訓(xùn)，使他們實(shí)現(xiàn)5個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價(jià)”取代“縱向評價(jià)”，使績效考核真正起到作用。

4.結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。本文針對這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)

篇3

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度（行為評價(jià)）和社會效益等進(jìn)行綜合評價(jià)，并依據(jù)評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎(jiǎng)懲。企業(yè)對員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制；才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益；才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進(jìn)行討論。

一、企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

1.對績效考核體系認(rèn)識不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效考核是對企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊(duì)的績效以及對考核結(jié)果的反饋，分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒有個(gè)性和針對性，這種不論對誰均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結(jié)果沒有區(qū)別對待；有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

二、完善企業(yè)員工績效考核的對策

1.塑造績效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。

2.建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制

績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，使績效考核評價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說的價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)和報(bào)酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺

企業(yè)績效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應(yīng)針對不同的工作崗位設(shè)計(jì)出該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒有強(qiáng)大的信息平臺，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級在對績效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進(jìn)行績效溝通和績效反饋

績效考核是一個(gè)管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程，在整個(gè)績效考核過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識；在績效考核實(shí)施的過程中，主管要隨時(shí)保持與員工的動(dòng)態(tài)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時(shí)，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時(shí)改進(jìn)，形成提升績效的計(jì)劃，為下一個(gè)績效考核提供基礎(chǔ)。總而言之，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)員工績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。

三、結(jié)束語

企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性；著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？冃Э己顺藢T工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評價(jià)外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。

篇4

一、基本工資：班主任1000元，保育員800元

考核：1、老師對孩子要有童心、有耐心，以正面教育、鼓勵(lì)表揚(yáng)為主，以正確的價(jià)值觀引導(dǎo)孩子，以自己的良好形為習(xí)慣，潛移默化的引導(dǎo)孩子；

2、老師必須嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間，不遲到、不早退，有事提前請假，遲到、早退者每次聯(lián)系工資5元，上下班時(shí)間：春夏 7:20—17:40  秋冬 7:20—17:10

3、值班老師（班主任）務(wù)必按照值班時(shí)間做好值班工作，值班當(dāng)天應(yīng)比正常上班時(shí)間早到10分鐘，下班遲走20分鐘，不遵守時(shí)間者每次聯(lián)系工資10元；

4、老師上班期間都要講普通話，給孩子一個(gè)良好的普通話氛圍，老師之間的溝通也要用普通話，否則，每次聯(lián)系工資5元。

二、全勤獎(jiǎng)：100元

考核：全勤老師每月發(fā)全勤獎(jiǎng)100元，有請假現(xiàn)象的，無全勤獎(jiǎng)，并扣當(dāng)天工資（按當(dāng)月平均工資算），遲到、早退半小時(shí)以內(nèi)算遲到、早退，超過半小時(shí)算事假。

三、安全獎(jiǎng)：100元

考核：1、工作中造成輕微事故，如磕傷、碰傷、擠傷、抓傷、燙傷、扭傷、脫臼等，由班主任負(fù)責(zé)向家長解釋，達(dá)到諒解，不追究責(zé)任（如產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用，保教共擔(dān)），不告知家長，造成家長投訴的，全額扣除安全獎(jiǎng)金；造成重大事故需住院治療的，全額扣除獎(jiǎng)金；

2、放學(xué)后各班孩子的安全由班主任負(fù)責(zé)，保育員負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生；超過放學(xué)時(shí)間孩子的安全由值班老師負(fù)責(zé)；

3、幼兒入園時(shí)，值班老師要進(jìn)行晨檢工作，防止幼兒帶危險(xiǎn)品入園；發(fā)現(xiàn)幼兒精神狀態(tài)差，要堅(jiān)持讓家長領(lǐng)孩子就醫(yī)，并做好晨檢記錄；

4、保育員要做好班級喂藥記錄；保育員每日給孩子測體溫二次（上午、下午加餐前后各一次），認(rèn)真做好記錄；保教值班老師做好午睡巡視記錄；

四、生源提成獎(jiǎng)：

考核：班主任每孩14元，保育員每孩7元；寶寶班班主任每孩16元，保育員每孩8元（基數(shù)：小班10人，中班10人，大班15人，學(xué)前班15人）；保育員生源獎(jiǎng)是班主任的一半；(注：一個(gè)老師帶班，提成無基數(shù))

五、績效工資：150元（保育員無績效工資）

考核：1、教師要認(rèn)真?zhèn)湔n，堅(jiān)持超前備課，保證每周都有周計(jì)劃，每節(jié)課要有教案，每月的月中及月末園長檢查教學(xué)完成情況；

2、課程：根據(jù)教程（6個(gè)月）合理安排課程，不按周計(jì)劃上課，每次聯(lián)系工資20元；

3、科學(xué)實(shí)驗(yàn)、體智能、創(chuàng)意拼擺（中班以上）、律動(dòng)（手指）操、手工、繪畫課程，要求每周一節(jié)，缺一節(jié)聯(lián)系工資20元；

4、教學(xué)成績反饋：根據(jù)“月反饋”檢查教學(xué)成績，每班抽查10個(gè)孩子，過半孩子不達(dá)標(biāo)，每月聯(lián)系工資30元。

六、班主任津貼:50元

考核：1、按季節(jié)及節(jié)日，做好班級的環(huán)創(chuàng)及活動(dòng)區(qū)角材料的更換工作，并根據(jù)需要制作本班的玩具及教具；

2、每日記錄好孩子的觀察日志。

七、電話費(fèi)：班主任30元，保育員20元

考核：做好家園共育工作，每日要有孩子在園的生活與學(xué)習(xí)反饋視頻，缺一天聯(lián)系工資10元；要求保教老師利用業(yè)余時(shí)間和幼兒家長進(jìn)行溝通，讓家長及時(shí)了解孩子在園的變化，真正達(dá)到家園共育。

八、衛(wèi)生獎(jiǎng)：保育員100元

考核：1、教室地面、門窗、桌椅、口杯架、水桶、水桶架、毛巾架等所有物品是否干凈；每天教室、廁所是否消毒，并記錄；

2、教室東西是否亂擺亂放，教室內(nèi)衛(wèi)生是否有死角；孩子床鋪是否疊放整齊；

3、碗、勺、盆是否按要求洗刷干凈、消毒，并記錄；

4、如違反，每項(xiàng)聯(lián)系工資20元。

九、戶外活動(dòng)：50元

考核：1、班主任老師每天要認(rèn)真組織好孩子一天的學(xué)習(xí)及生活，保育員老師要積極配合，一天的戶外活動(dòng)不得少于1個(gè)小時(shí)，不組織孩子戶外游戲，散放孩子，聯(lián)系工資10元；

2、孩子早操時(shí)不帶動(dòng)本班孩子，聯(lián)系工資10元。

十、工齡工資：

工作第二年——第五年工齡工資每月加100元，工作第六年及以上每月加150元，以此類推，工齡工資不封頂。

工作要求

一、班中物品及教課書需保管好，如有丟失或破壞，是老師責(zé)任的，按價(jià)值多少賠償，并及時(shí)報(bào)告，如隱瞞不報(bào)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙倍賠償；

二、老師在校內(nèi)、校外都應(yīng)該自覺維護(hù)老師形象和幼兒園聲譽(yù)；家長送孩子入園，老師要熱情迎接，要微笑面對家長，對家長態(tài)度要友好；

三、老師要注意儀容儀表，按要求穿園服，不留長指甲，不化濃妝，不穿高跟鞋，不穿短裙，不穿低領(lǐng)口衣服，長頭發(fā)扎起來；

四、上班期間不得玩手機(jī)，孩子午睡時(shí)間，手機(jī)放靜音；在班上不蹺二郞腿，不坐桌子，不坐二個(gè)及以上凳子；

五、幼兒離園時(shí)要整潔干凈的交給家長，不能讓不熟悉的人把幼兒接走，如家長有事，委托別人來接，必須電話與家長聯(lián)系好，情況屬實(shí)，才能讓他人接走，未成年人一律不得接幼兒；

篇5

Abstract: since China's accession to the WTO, the enterprise the increasingly fierce competition, and the enterprise competition are, in the talents competition, talent competition is one of the conditions of enterprise whether can create a scientific, new and modern enterprise system to adapt the system, but at present our country enterprise to an employee's performance appraisal attention gradually, thus generally introduced a variety of employees use foreign enterprise performance evaluation methods, although also made some achievements, but the general effect is not good.

Keywords: performance assessment; Enterprise employees; Human resources; principle

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

企業(yè)之所以能夠存在，是因?yàn)樗麄冊跐M足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級主管面前的產(chǎn)品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實(shí)也是最簡單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。

1.員工績效考核制度的意義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。全員績效考核，在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責(zé)分析和員工職涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，開展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)、技能為主導(dǎo)思想，通過績效考核來促進(jìn)員工的技能提高、激勵(lì)和認(rèn)可員工的勞動(dòng)付出，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷完善服務(wù)，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績效考核貫穿于整個(gè)商業(yè)企業(yè)管理營運(yùn)始終。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

2.績效考核的原則

為了正確而有效地進(jìn)行人員考績，首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則，筆者認(rèn)為一般有以下幾條：

2.1堅(jiān)持突出業(yè)績。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

2.2堅(jiān)持能級管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級管理、逐級考核，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3堅(jiān)持過程溝通與輔導(dǎo)。在績效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績效計(jì)劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。

2.4堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過程。

2.5堅(jiān)持激勵(lì)約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。

2.6堅(jiān)持考核過程的公開、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。

3.我國企業(yè)員工績效考核方法的建設(shè)途徑

從我國企業(yè)在管理基礎(chǔ)方面的種種狀況，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績效考核體系建設(shè)。

3.1制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.2完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績效考核必備的前提。同時(shí)，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)管理的“無縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來的重要保障作用。

3.3改變用人制度，引入競爭機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該有用人自，向社會公開招聘員工應(yīng)該成為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕一切開后門的現(xiàn)象，運(yùn)用科學(xué)的測評手段擇優(yōu)錄取。新進(jìn)企業(yè)的員工最好是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源，這樣可以減少許多培訓(xùn)費(fèi)用。在員工的招聘上實(shí)行公平競爭機(jī)制。對所需向社會公開招聘的崗位，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，成立專門招聘機(jī)構(gòu)，對符合條件的人員擇優(yōu)錄取。改變以往憑關(guān)系人情招聘人員的做法，這樣不僅招聘到了優(yōu)秀人才，也給員工一個(gè)公平競爭的機(jī)會。在內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，每一崗位先設(shè)定目標(biāo)任務(wù)，制定出符合其崗位的員工基本條件要求，在全公司實(shí)行公平競爭上崗，改上級指令為競聘上崗，把最合適此崗位的人員選聘上來，做到人盡其才，才盡其用。并且做好他們的接待工作，是對新員工工作的重要環(huán)節(jié)。為了使他們對分局能有更多的了解，我分局組織了新員工入職培訓(xùn)教育以及座談會，讓新員工對分局進(jìn)一步了解、認(rèn)同、形成歸屬感。同時(shí)，根據(jù)學(xué)生的自身特點(diǎn)結(jié)合分局管理實(shí)際情況制訂分配計(jì)劃，將他們安排到合適的崗位上崗，為企業(yè)增添了新鮮的血液和戰(zhàn)斗力。

3.4人格特質(zhì)的考核

在員工完成了組織社會化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

3.5考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過對流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對比，就可以看出員工對公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對過程與結(jié)果的考核。

結(jié)束語：績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

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篇6

1.2本制度適用于國際貨運(yùn)公司全體職員。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和津貼事項(xiàng)。

二、工資結(jié)構(gòu)

2.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。

2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。

2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項(xiàng)目開發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。

2.4員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。具體細(xì)節(jié)如下：

(一)基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

(二)崗位工資：根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占*％（如20％～30％）。

(三)工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

(四)獎(jiǎng)金（效益工資）：根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

三、工資考核

3.1以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

3.2績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；獎(jiǎng)金通過公開形式發(fā)放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費(fèi)津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等

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中圖分類號：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級國家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務(wù)員已取得的績效和績效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競爭，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績效同他們的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會對提前設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對有問題或不現(xiàn)實(shí)的績效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門對下級的能力、品行、學(xué)識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理。考核通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實(shí)績等方面的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價(jià)，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績效評價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績效的改進(jìn)或薪酬等級的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績效評價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國家公務(wù)員考核存在的問題

公務(wù)員績效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績效考核的要求列入國家《公務(wù)員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對性。我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績?yōu)橹行模诓僮髦泄珓?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價(jià)。

2.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

專門考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門，專門負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核工作的組織和實(shí)施。沒有專門考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開展。一般情況下，我國公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展,也影響了公務(wù)員績效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級組織的人事部門承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測評、個(gè)別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測評，公務(wù)員績效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對策

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中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！痹诤芏嗍∈幸灿兄唧w的規(guī)定：平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時(shí)考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時(shí)考核已成為我國公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。

然而相對于年度考核而言，平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月，全國行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會召開后，天津市率先出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：

一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系

對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評估題，由處長每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí)，擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績記錄為基礎(chǔ)，考核要素評分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價(jià)的問題，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實(shí)際操作中，各地各單位并沒有一致的認(rèn)識與做法。福建省在平時(shí)考核中，突出考核能、績、勤，并合理設(shè)置分值，對德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實(shí)行一票否決，指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。

科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問題。加強(qiáng)平時(shí)考核，是為了解決公務(wù)員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具，指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。

二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

長期以來，各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。

目前，在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測評、社會評議、年度考核備案四個(gè)軟件，實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。

公務(wù)員平時(shí)考核的開展，需要通過指標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)督、考核評價(jià)、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個(gè)全流程提供了流水線，確保了整個(gè)過程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時(shí)考核結(jié)果的使用

平時(shí)不算賬，年終糊涂賬。這一會計(jì)用語時(shí)下常用來形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí)，年度考核就無從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性，是解決這個(gè)問題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌，與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。

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二、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核主要從完成工作的正確性、及時(shí)性、差錯(cuò)率和創(chuàng)造性四個(gè)方面綜合來考核，如果某項(xiàng)工作完成達(dá)到四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即正確及時(shí)的完成，差錯(cuò)率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯(cuò)率低，雖沒及時(shí)完成但沒影響公司其他的工作則為按標(biāo)準(zhǔn)完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。

三．績效考核的范圍

公司的全體員工對工作重要任務(wù)的完成度、工作習(xí)慣、工作態(tài)度以及員工對自己的工作和自身的認(rèn)識。

四．績效考核辦法：

（一）職能部門的考評

1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評價(jià)（其他員工對服務(wù)的評價(jià)）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）

2.客戶關(guān)系（是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息）

3.市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）

4.合同簽訂額：指當(dāng)期新開發(fā)客戶通過投標(biāo)并成功中標(biāo)，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。

5..銷售利潤：銷售收入減去當(dāng)期發(fā)生的成本費(fèi)用。

銷售收入：當(dāng)月實(shí)際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎(jiǎng)勵(lì)收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計(jì)量的且得到甲方確認(rèn)的實(shí)際價(jià)值工作量方可確認(rèn)為收入。一項(xiàng)工程從開始施工到完工交驗(yàn)，周期比較長，短則數(shù)月，長則會跨年。

6.成本費(fèi)用：當(dāng)期項(xiàng)目發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場所的房租、水電費(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對固定）。

7.懲罰措施：若在項(xiàng)目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報(bào)到我公司，或者因質(zhì)量不過關(guān)導(dǎo)致驗(yàn)收無法通過，則扣減當(dāng)期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴(yán)重者對公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責(zé)任人除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)被除名。如果項(xiàng)目當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。

（三）后勤部門的考評

1.考核目標(biāo)：月初每個(gè)崗位分別制定出本月的工作目標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)月以所定目標(biāo)和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標(biāo)準(zhǔn)完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標(biāo)準(zhǔn)完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重指標(biāo)進(jìn)行綜合加權(quán)得出一個(gè)總分，考評分?jǐn)?shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎(jiǎng)懲措施：后勤人員全年12個(gè)月有10個(gè)月（包括10個(gè)月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個(gè)月為不合格的，按照當(dāng)年公司平均績效的1.4計(jì)發(fā)效益工資；全年12個(gè)月有6個(gè)月以上（包括6個(gè)月）為優(yōu)秀，且任何一個(gè)月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.2計(jì)發(fā)效益工資；全年12個(gè)月有一個(gè)月以上（包括1個(gè)月）為優(yōu)秀，且任何一個(gè)月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.0計(jì)發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個(gè)月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個(gè)月合格，則從第三個(gè)月起基本工資恢復(fù)），同時(shí)績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個(gè)月不合格，則績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個(gè)月考核為不合格，公司則勸其主動(dòng)離職。

（四）對耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費(fèi)用再扣除當(dāng)期銷售任務(wù)額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當(dāng)期收入款項(xiàng)回收的金額。

2.成本費(fèi)用：當(dāng)期發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、交通費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場所的房租、水電費(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對固定）。

3.當(dāng)期銷售任務(wù)額：即公司給銷售人員定的每個(gè)月銷售基本任務(wù)。

4.考核方法：效益工資=（當(dāng)期貨款回收額-當(dāng)期銷售任務(wù)額-當(dāng)期成本費(fèi)用）*提成比例舉例說明：如某員工當(dāng)月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當(dāng)月成本費(fèi)用為80萬，當(dāng)期銷售任務(wù)為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發(fā)放：當(dāng)月末財(cái)務(wù)按照項(xiàng)目所發(fā)生的成本費(fèi)用和貨款回收額計(jì)算耗材部所有項(xiàng)目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時(shí)候一并發(fā)放。

6.需要說明的是，當(dāng)月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當(dāng)期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。

7.關(guān)于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細(xì)見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

篇10

質(zhì)檢員的個(gè)人總結(jié)1時(shí)光荏苒，歲月穿梭，轉(zhuǎn)眼間20_年在緊張和忙碌中過去了，回顧一年來，我作為公司質(zhì)量部一名檢驗(yàn)員，有很多進(jìn)步，但是也存在一些不足之處。

在質(zhì)量部一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在同事的支持幫忙下，我不但勤奮踏實(shí)地完成了本職工作，而且順利完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)，自身在各方面都有所提升。為了更好地做好今后的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，本人就一年的工作總結(jié)為以下幾項(xiàng)：

1、努力學(xué)習(xí)，全面學(xué)習(xí)新知識

檢驗(yàn)工作是一個(gè)特殊的崗位，它要求永無止境的學(xué)習(xí)新的知識和提高技能，為到達(dá)這一要求，所以我們務(wù)必要注重學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)新知識，學(xué)習(xí)新的工藝，學(xué)習(xí)新的圖紙等)

2、努力工作，完成上方各項(xiàng)任務(wù)

經(jīng)過半年以來，應(yīng)對非專業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)械加工質(zhì)量工作，工作起來難度比較大，但是我用心的應(yīng)對困難的挑戰(zhàn)，我完成了領(lǐng)導(dǎo)給予的任務(wù)。

3、日常生活，工作態(tài)度用心端正

一年以來，我能自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，在工作中，不遲到、不早退、有事主動(dòng)請假，尊重領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同事，待人真誠，任勞任怨。努力做到了：一是按規(guī)章自律。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定不準(zhǔn)做的我絕對不做，領(lǐng)導(dǎo)要求到達(dá)的我爭取到達(dá)，不違章、違紀(jì)，不犯規(guī)、犯法，做個(gè)稱職的質(zhì)檢員。二是用制度自律。我嚴(yán)格按公司制定的各項(xiàng)制度辦事。在質(zhì)量方面，堅(jiān)決做不該用的堅(jiān)決不用，不搞人情主義。對自我分內(nèi)的工作也能用心對待，努力完成，做到既不越位，又要到位。在同部門其他同事的工作協(xié)調(diào)上，做到互相理解、互幫互學(xué)、真誠相待，建立了友誼，也獲得了許多有益的啟示。我深知成績的背后有我們質(zhì)量部門全體人員的共同努力和辛勤的汗水。今后，我仍然會以平常之心對待不平常的事，勇于進(jìn)取，一如既往地做好每一件事情。

4、存在的主要問題

回顧檢查自身存在的問題，雖能敬業(yè)愛崗、用心主動(dòng)開展工作，取得了一些成績，但仍然有許多需要不斷的改善和完善的地方，我一向在努力，并且力求做好。在工作中由于專業(yè)知識較少，經(jīng)驗(yàn)不足，對待一些問題的解決方法過于單純，工作方法過于簡單;看待問題有時(shí)比較片面，以點(diǎn)蓋面，在一些問題的處理上顯得還不夠冷靜。在完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身優(yōu)勢，繼續(xù)加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高各項(xiàng)檢驗(yàn)技能。

5、下一年的工作規(guī)劃

在新的一年里，我決心認(rèn)真提高業(yè)務(wù)、工作水平，貢獻(xiàn)自我就應(yīng)貢獻(xiàn)的力量。在下一步的工作中，我要虛心向其他同行和同事學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)，借鑒好的工作方法;同時(shí)在業(yè)余時(shí)光努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論知識，擴(kuò)大獵取知識的范圍，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，使自我的全面素質(zhì)再有一個(gè)新的提高，以適應(yīng)公司的發(fā)展和社會的需要。要進(jìn)一步強(qiáng)化敬業(yè)精神，增強(qiáng)職責(zé)意識，提高完成工作的標(biāo)準(zhǔn)。

我想我應(yīng)努力做到：第一，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，技術(shù)掌握成熟;第二，拓寬專業(yè)知識面，參加各類檢驗(yàn)員資格培訓(xùn)和考試，盡快使自我成為一名合格的質(zhì)檢員;第三，認(rèn)真學(xué)習(xí)執(zhí)行，工作任勞任怨，理解公司安排的常規(guī)和臨時(shí)任務(wù)，并能認(rèn)真及時(shí)地完成;第四，對檢驗(yàn)儀器要正確操作，做到及時(shí)用及時(shí)清理、及時(shí)登記，做好日常維護(hù)工作;第五，熱愛本職工作，繼續(xù)學(xué)習(xí)有關(guān)質(zhì)量知識。

總之，心態(tài)決定狀態(tài)，狀態(tài)決定成敗!對公司要有職責(zé)心，對社會要有愛心，對工作要有恒心，對同事要有熱心，對自我要有信心!做的自我!

質(zhì)檢員的個(gè)人總結(jié)220_年即將過去，轉(zhuǎn)眼間我在成長中又渡過一年?；厥走@走過的一年，得到大家不少的幫助，我也在大家的身上學(xué)到不少的知識。一年以來我心中最大的感受便是要做一名合格的質(zhì)檢員不難，但要做一名優(yōu)秀的質(zhì)檢員就不那么簡單了。我認(rèn)為：一名好的質(zhì)檢員不僅要為人謙和正直，對事業(yè)對工作認(rèn)真兢兢業(yè)業(yè)。而且在思想政治上、工作技能上更要專研。我，作為一名年輕的質(zhì)檢員需要學(xué)習(xí)的東西還很多很多。

作為一名生產(chǎn)車間的質(zhì)檢員，我無時(shí)無刻得不感受到自己肩上責(zé)任的重大.所以，我在實(shí)際工作中，時(shí)時(shí)嚴(yán)格要求自己，做到謹(jǐn)小慎微。首先必須具備始終以質(zhì)量方針為指標(biāo)，明確產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任。

在工作中，我認(rèn)真投入，并在空余時(shí)間學(xué)習(xí)其它產(chǎn)品，多看產(chǎn)品圖紙，能對產(chǎn)品圖紙的理解，構(gòu)造的原理性能等有一定的認(rèn)識。并認(rèn)真聽取經(jīng)驗(yàn)，仔細(xì)記錄。在今后的工作中，我會加倍的努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，掌握多種技能，做到一專多能，彌補(bǔ)了工作量大時(shí)人力不足的缺陷，保證了部門工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

“人非圣賢，孰能無過”我在工作中也出現(xiàn)過一些錯(cuò)誤，但我敢于面對。通過領(lǐng)導(dǎo)、同事的批評、幫助及自己的努力來改正，決不允許自己在同樣的地方跌倒兩次。正是由于在勝利面前不驕傲，在失敗面前不低頭，我才會在奮斗中迅速的成長和提高。此外，火車跑的快還靠車頭帶，無論從工作能力，還是從思想上都存在許多的不足。在這些方面我都得到了部門領(lǐng)導(dǎo)及本部門的員工的正確引導(dǎo)和幫助，使我在工作能力提高，方向明確，態(tài)度端正。從而，對我的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

通過這一年的工作，我很幸運(yùn)學(xué)到了不少東西。但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其在多元化技能方面上還顯得稚嫩。同時(shí)，隨著公司業(yè)務(wù)的增多，新產(chǎn)品的開發(fā)，可以預(yù)料我們的工作將更加繁重，要求也更高，需掌握的知識更高更廣。為此，我將以嶄新的精神狀態(tài)投入到工作當(dāng)中，將更加勤奮的工作，刻苦的學(xué)習(xí)，努力提高各種工作技能，工作效率。做好本職工作，做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

質(zhì)檢員的個(gè)人總結(jié)3時(shí)間荏苒，歲月穿梭，轉(zhuǎn)眼間_年就要在緊張和忙碌中過去了，回顧這一年來，我作為公司質(zhì)檢部一名檢驗(yàn)員，有很多進(jìn)步，但是也存在一些不足之處。半年來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在同事的支持幫助下，我不但勤奮踏實(shí)地完成了本職工作，而且順利完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)，自身在各方面都有所提升。為了更好地做好今后的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，下面就是本人的年終工作總結(jié)：

一、工作收獲

1、首件檢驗(yàn)。

我嚴(yán)格按照控制計(jì)劃要求，做到不漏檢，不少檢。

2、巡檢。

巡檢是一項(xiàng)細(xì)致的工作?！凹?xì)節(jié)決定成敗”，在巡檢的過程中，對工序流轉(zhuǎn)的產(chǎn)品，必須按產(chǎn)品流轉(zhuǎn)控制程序辦理相關(guān)手續(xù)后方可放行，并執(zhí)行上道工序?qū)ο碌拦ば蜇?fù)責(zé)，下道工序復(fù)驗(yàn)上道工序的制度，做到層層把關(guān)

3、異常反饋。

在生產(chǎn)中經(jīng)常會因?yàn)樵O(shè)備或員工的原因，出現(xiàn)各種各樣的異常，小則損壞單個(gè)組件，大則損壞成批的組件，出現(xiàn)異常，我會第一時(shí)間通知上級領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)的處理問題。

二、感想及體會

1、態(tài)度決定一切。

工作時(shí)一定要一絲不茍，仔細(xì)認(rèn)真。不能老是出錯(cuò)，有必要時(shí)檢測一下自己的工作結(jié)果，以確定自己的工作萬無一失。工作之余還要經(jīng)?？偨Y(jié)工作教訓(xùn)，不斷提高工作效率，并從中總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)。雖然工作中我會犯一些錯(cuò)誤，受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，但是我并不認(rèn)為這是一件可恥的事，因?yàn)槲艺J(rèn)為這些錯(cuò)誤和批評可以讓我在以后的工作中避免類似錯(cuò)誤，而且可以讓我在工作中更快的成長起來。在和大家工作的這段時(shí)間里，他們嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的工作作風(fēng)給我留下了深刻的印象，我也從他們身上學(xué)到了很多自己缺少的東西。

2、勤于思考。

崗位的日常工作比較繁瑣，這就需要我們一定要勤于思考，改進(jìn)工作方法，提高工作效率，減少工作時(shí)間。

3、不斷學(xué)習(xí)。

要不斷的豐富自己的專業(yè)知識和技能，這會使我的工作更加得心應(yīng)手。

一個(gè)人要在自己的職位上有所作為，就必須要對職位的專業(yè)知識熟知，并在不斷的學(xué)習(xí)中拓寬自己的知識面。

三、自身的不足

1、工作中偶有因?yàn)轳R虎而造成工作失誤，給工作帶來不必要的麻煩。

以后我會以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度仔細(xì)完成本職工作。

2、要進(jìn)一步加強(qiáng)組件檢驗(yàn)工作的系統(tǒng)性、科學(xué)性，提高綜合分析、解決問題的能力。

3、在完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身優(yōu)勢，繼續(xù)加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高各項(xiàng)組件的檢驗(yàn)技能。

四、20_年的工作規(guī)劃

在新的一年里，我決心認(rèn)真提高工作水平，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。在今后的工作中要虛心向其他同事學(xué)習(xí)工作方面的經(jīng)驗(yàn)，借鑒好的工作方法不斷提高自身的素質(zhì)，使自己的全面素質(zhì)再有一個(gè)新的提高，以適應(yīng)公司的發(fā)展和社會的需要。要進(jìn)一步強(qiáng)化敬業(yè)精神，增強(qiáng)責(zé)任意識，提高完成工作的標(biāo)準(zhǔn)。

質(zhì)檢員的個(gè)人總結(jié)42018年公司突飛猛進(jìn)的發(fā)展。在發(fā)展的同時(shí)，生產(chǎn)、技術(shù)、品質(zhì)也在不斷提升。短短一年時(shí)間里，品質(zhì)部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，各部門的配合下，做出了一定成績，現(xiàn)做如下小結(jié)：

一、工作思路

以質(zhì)量體系ts16949為依據(jù)，切實(shí)建立品質(zhì)控制機(jī)制為核心，有效運(yùn)行并持續(xù)改進(jìn)公司管理體系為宗旨，全面提升公司管理及品質(zhì)為目標(biāo)。

二、工作小結(jié)

1、品質(zhì)檢驗(yàn)機(jī)制不斷完善

由于原品質(zhì)部長的離職，公司質(zhì)量體系工作一度停滯約，雖然采取了項(xiàng)目責(zé)任區(qū)域化分管理方式，但卻沒有充分發(fā)揮出品質(zhì)控制的作用。根據(jù)公司行政管理要求，對各部門現(xiàn)場管理情況、日清月結(jié)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)指出管理及生產(chǎn)中存在的問題，提出糾正預(yù)防措施和糾正時(shí)限，并對糾正結(jié)果進(jìn)行跟蹤，較為有效地控制了管理及質(zhì)量。在隨后工作中我們不斷改進(jìn)檢驗(yàn)方式，以檢查出的問題來檢測內(nèi)部管控能力，通過考核實(shí)施壓力，強(qiáng)化部門員工的管控力度，逐步讓存在問題具有可控性，從而使三檢得以真正地建立，使品質(zhì)控制工作更加系統(tǒng)化和有效化;

10月下旬起，我部門開始強(qiáng)化現(xiàn)場檢查，就檢查出的問題及時(shí)與相關(guān)部門溝通并進(jìn)行復(fù)查，通過這種強(qiáng)化性檢查給部門員工施加壓力，使現(xiàn)場管理及品質(zhì)明顯提高;

2、加強(qiáng)細(xì)化內(nèi)部考核

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3、優(yōu)化管理體系

通過內(nèi)部考核、客戶質(zhì)量信息反饋、日常全檢、抽查以及突擊檢查等品質(zhì)控制方法的實(shí)施，理清了品質(zhì)部運(yùn)行工作中存在的問題，自9月下旬起利用約2個(gè)月的時(shí)間，組織本部門員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)了品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)技能、管理制度等。有針對性地對激效考核進(jìn)行了優(yōu)化。通過此項(xiàng)工作的開展，不僅使部分基層管理人員動(dòng)了起來，而且使各班組更加熟悉體系文件，更加清楚管控要點(diǎn)。此次對過去繁瑣的文件、流程及表單進(jìn)行了簡化，對不適宜的體系文件進(jìn)行修正，對于工作中的盲點(diǎn)進(jìn)行了補(bǔ)充，對不健全的體系文件進(jìn)行了完善;

5、配合監(jiān)督審核

9月13日—15日，迎來了認(rèn)證公司對本公司管理體系通過認(rèn)證以來的首次監(jiān)督審核，我部門全程陪同并全面配合了此次審核工作，并據(jù)審核意見向責(zé)任部門下發(fā)了《糾正預(yù)防措施報(bào)告》，且將按期限驗(yàn)證、糾正及糾正預(yù)防措施的實(shí)施情況進(jìn)行了全面跟蹤。

三、工作亮點(diǎn)

1、建立了三檢機(jī)制，使品質(zhì)控制作用得以真正發(fā)揮;

2、通過對管理體系的優(yōu)化，進(jìn)一步明確了管理職責(zé)，理順了管理要點(diǎn)，修正了環(huán)境管理策劃的原則性問題，使更具適宜性、可操性及實(shí)效性。

四、工作中的不足及改進(jìn)想法

盡管在短短三個(gè)多月的時(shí)間里，我部門做了大量具體工作，取得了小小的成績，但深知距離工作要求還存在差距，具體如下：

1、品質(zhì)控制機(jī)制雖然建立起來，但仍需進(jìn)一步完善。

今后我們將加強(qiáng)對員工自控能力的檢查，從而全方位地提升管理和品質(zhì)意識;

2、對于公司例會中形成的決議我們的跟進(jìn)工作做得還不夠。

在我們充分認(rèn)識到這一點(diǎn)的時(shí)候，就進(jìn)行過深刻的反思，并已經(jīng)開始行動(dòng)做好此項(xiàng)工作;

3、作為品質(zhì)檢驗(yàn)部門，由于之前幾個(gè)月生產(chǎn)任務(wù)繁忙，對于現(xiàn)場的日常檢查較少。

但是任何理由都不能作為借口，今后我們會平衡好各方面工作，將大量的時(shí)間用于管理及品質(zhì)的監(jiān)控上，從而真正能夠做到替公司分憂;

4、加強(qiáng)部門各工作崗位的管理和培訓(xùn)工作：在人員趨勢于穩(wěn)定的時(shí)候，加強(qiáng)思想溝通工作，使人員的工作態(tài)度向工作的轉(zhuǎn)變，發(fā)揚(yáng)工作熱忱，把生產(chǎn)的輔助工作做好，達(dá)到無出現(xiàn)事故和客觀性錯(cuò)誤。

同時(shí)，加強(qiáng)各崗位相互間的在職培訓(xùn)工作，使部門各人員 都掌握多種技能，做到一專多能，彌補(bǔ)了工作量大時(shí)人力不足的缺陷，保證了部門工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn);

5、在生產(chǎn)流程的控制方面：嚴(yán)格控制原材料、半成品、成品的檢驗(yàn)，注重過程體系的監(jiān)控。

生產(chǎn)能夠正確銜接往往需要各部門間的緊密與合作，加強(qiáng)與生產(chǎn)部、銷售部等部門的溝通工作，排除信息不符現(xiàn)象，產(chǎn)品控制過程做好質(zhì)量檢驗(yàn)記錄，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程中產(chǎn)品的可追溯性，以顧為主，為產(chǎn)品的售后服務(wù)工作打下了良好的基礎(chǔ);在產(chǎn)品檢驗(yàn)工作的過程中，對流程的控制，主要采取全面的質(zhì)量管理方式，包括工作質(zhì)量，以及全面的過程管理和全員參與的方式，不僅在生產(chǎn)過程、而且向前后兩側(cè)延伸，包括對產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、儲存過程的監(jiān)控，來提高產(chǎn)品的質(zhì)量;加強(qiáng)生產(chǎn)場所的現(xiàn)場監(jiān)督，對生產(chǎn)場所的監(jiān)督主要是對現(xiàn)場的衛(wèi)生環(huán)境的管理，環(huán)境的好壞對產(chǎn)品質(zhì)量的影響甚大，為此，加強(qiáng)現(xiàn)場6s的管理，減少對產(chǎn)品質(zhì)量的影響。品質(zhì)部的目標(biāo)是：顧客滿意度85%以上，在用檢測儀器合格率為100%，且檢測儀器均在合格有效期內(nèi)。在明年的質(zhì)量體系運(yùn)作中，能嚴(yán)格按照相關(guān)體系文件做好各項(xiàng)工作，對產(chǎn)品生產(chǎn)過程我們嚴(yán)格按相關(guān)文件做到嚴(yán)格把關(guān)，對出現(xiàn)的不合格項(xiàng)及時(shí)通知生產(chǎn)部，分析原因， 并采取糾正措施。對產(chǎn)品質(zhì)量每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，再針對主要不合格內(nèi)容制訂糾正預(yù)防措施;對客戶的投拆的處理要求有糾正預(yù)防措施，而且這些措施均要得到有效的實(shí)施。因此來確保明年生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定。產(chǎn)品質(zhì)量安全作為一項(xiàng)長抓不懈的工作，只有良好質(zhì)量的產(chǎn)品品質(zhì)，才能經(jīng)受得市場的考驗(yàn)。作為為生產(chǎn)服務(wù)、為產(chǎn)品服務(wù)的檢驗(yàn)部門，為適應(yīng)快速發(fā)展和全球化競爭的時(shí)代，以及不斷變化的外部環(huán)境，我們必須及時(shí)更新日益增加的、更復(fù)雜的技術(shù)，來適應(yīng)產(chǎn)品多樣性、復(fù)雜性和創(chuàng)造綜合的管理系統(tǒng)，需要極其應(yīng)變的意識和應(yīng)能力的人才隊(duì)伍，而且，這種變化在以持續(xù)增長的速度發(fā)生，作為品質(zhì)部，隊(duì)伍持續(xù)的個(gè)體發(fā)展的需求應(yīng)該得到企業(yè)的充分認(rèn)識，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型隊(duì)伍已成為我部門的長期決策;為適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境，需要建立一種全新的、高水平的隊(duì)伍。在進(jìn)行流程革新和效率創(chuàng)新的時(shí)候，需要通過提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高顧客滿意度，這些也成為明年的計(jì)劃和相關(guān)培訓(xùn)的目標(biāo)。

展望新的一年，我們將不斷地提高自己，做好生產(chǎn)和質(zhì)量的指導(dǎo)工作，開展質(zhì)量意識教育以及培訓(xùn)工作，繼續(xù)制定和完善質(zhì)量管理文件，按照制定的部門目標(biāo)，腳踏實(shí)地的完成各項(xiàng)任務(wù);及時(shí)學(xué)習(xí)更新，以使應(yīng)用的管理方法更加科學(xué)化、合理化。并堅(jiān)持以ts16949質(zhì)量體系為目標(biāo)的質(zhì)量管理方法和決策，繼續(xù)加強(qiáng)與各部門間的溝通與合作，促進(jìn)相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展。新的一年，品質(zhì)部的全體人員，將繼承以往積極向上的工作熱情和團(tuán)隊(duì)精神。為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。

質(zhì)檢員的個(gè)人總結(jié)5通過學(xué)習(xí)劉總在_年工作總結(jié)大會上講話的報(bào)告，讓我受益匪淺，清楚的認(rèn)識到了自己在工作中的缺陷和以后該怎樣去工作、學(xué)習(xí)。

劉總通過對_年重點(diǎn)工作的介紹，總結(jié)了_年公司在公路建設(shè)中取得的成就及尚且缺陷之處，使我們在工作熱情高漲的同時(shí)也意識到自身的缺陷，更需加倍努力學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)自身的不足。特別是公司提倡的“五比五創(chuàng)”工作考核制度，更是將工程運(yùn)營中的各項(xiàng)工作具體責(zé)任到人，實(shí)行多種分配方式并存的分配制度，獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為工程的順利完成奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。

_年，做為一名質(zhì)檢員，我深刻體會到責(zé)任之重大，質(zhì)量是工程施工的的重點(diǎn)，必須盡職盡責(zé)，為整個(gè)工程及自己負(fù)責(zé)。

20_年我的工作重點(diǎn)就是立足本位，做好一名質(zhì)檢員的本職工作，并盡量幫助施工隊(duì)去共同完成工程的進(jìn)度及質(zhì)量。立足自身對自己提出了四項(xiàng)基本意識，及“規(guī)則意識”、“服務(wù)意識”、“系統(tǒng)意識”、“細(xì)節(jié)意識”。

做為一名質(zhì)檢員兼現(xiàn)場管理人員，我的職責(zé)就是監(jiān)督、管理外委施工隊(duì)施工質(zhì)量及給予其必要幫助，為工程的順利、安全完成盡己之所能。正所謂的“安全生產(chǎn)，質(zhì)量為先”、“千里之堤毀于蟻穴”，足以見得質(zhì)量在工程施工中的重要性，質(zhì)檢員，就是這重中之重，責(zé)任重于泰山啊!