導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇個人崗位履職總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費”停收、公務(wù)員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務(wù)員績效考評越來越不適應(yīng)基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評的實際效果。

一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)模糊的考核指標(biāo)體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正?，F(xiàn)行公務(wù)員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務(wù)員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準(zhǔn)則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員,工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標(biāo)缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標(biāo)準(zhǔn),考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。

二是形式單一、機(jī)械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務(wù)員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進(jìn)行總結(jié),然后由主管領(lǐng)導(dǎo)作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領(lǐng)導(dǎo)者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結(jié),對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會導(dǎo)致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對公務(wù)員的管理,也難以保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

三是考核結(jié)果實用性不強,以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足?？己俗鳛橐环N管理手段,其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣,從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機(jī)制存在的弊端,考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應(yīng)有功效。不少公務(wù)員抱著只要稱職就行的心態(tài),對是否評優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務(wù)的晉升關(guān)聯(lián)度不強,也削弱了一些人評優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務(wù)員退出機(jī)制的不暢,除非違法亂紀(jì)被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評為“稱職”?？己藳]有任何影響力,使人認(rèn)為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務(wù)員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務(wù)員履職盡責(zé)的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務(wù)履職記分卡為載體,從明確崗位職責(zé)人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機(jī)制。

所謂公務(wù)履職記分制,是指根據(jù)公務(wù)員崗位履職內(nèi)容和要求,設(shè)定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)。通過日常履職情況得出相應(yīng)的分值,以年終累計分值的高低對公務(wù)員考核等次進(jìn)行綜合評定,并據(jù)此實施相應(yīng)的獎懲。

1.明確崗位職責(zé),建立履職標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰的履職標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),即首先要明確應(yīng)該干什么。才能評定干得怎么樣。國務(wù)院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責(zé)的設(shè)定一直缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)說明,導(dǎo)致基層部門事權(quán)集中但職責(zé)模糊,履職的標(biāo)準(zhǔn)及好壞缺乏評價的基礎(chǔ)和依據(jù),績效考評難以有效開展。

為此,根據(jù)工商業(yè)務(wù)職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實際,在涵蓋對公務(wù)員五項考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上,進(jìn)行有效整合,出臺了《崗位職責(zé)說明書》。首先將對公務(wù)員的普遍性要求如政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、作風(fēng)紀(jì)律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務(wù)部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務(wù),設(shè)置了36個崗位職責(zé)說明。確定每個崗位的工作任務(wù)和職責(zé),明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責(zé)明確。三是簽訂履職責(zé)任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),傳遞了責(zé)任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。

2.設(shè)置公務(wù)履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設(shè)置了公務(wù)履職記分卡,制定《公務(wù)履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)分值化。公務(wù)履職記分卡設(shè)置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進(jìn)效果、工作目標(biāo)進(jìn)展情況以及作風(fēng)紀(jì)律執(zhí)行情況、亮點貢獻(xiàn)和民主測評六個項目,每個項目的記分標(biāo)準(zhǔn)都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴(yán)格按照公務(wù)員考核要求,統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分值,在業(yè)務(wù)部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設(shè)定相應(yīng)分值,做到客觀公正。

(2)根據(jù)責(zé)權(quán)對等原則,設(shè)立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責(zé)、權(quán)能及被督查的頻次設(shè)定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風(fēng)紀(jì)律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設(shè)定,使考核計分更加合理化、科學(xué)化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對問題項進(jìn)行扣分,對個別有突出貢獻(xiàn)項目進(jìn)行適當(dāng)加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開,也設(shè)定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標(biāo)推進(jìn)以及作風(fēng)紀(jì)律,對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設(shè)定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務(wù)履職記分卡設(shè)置基本分值為100分。優(yōu)秀公務(wù)員在總分達(dá)到90分以上的人員中確定;稱職公務(wù)員在總分達(dá)到80分以上的人員中確定;基本稱職公務(wù)員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務(wù)員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機(jī)制。履職記分績效考評的目的在于促進(jìn)履職到位,促進(jìn)職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進(jìn)工作作風(fēng)、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監(jiān)督機(jī)制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀(jì)檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規(guī)工作履職狀況以及作風(fēng)紀(jì)律執(zhí)行情況等則隨機(jī)開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務(wù)落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用,督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù),實現(xiàn)以督查促進(jìn)人人充分履職盡責(zé)的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責(zé)說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關(guān)業(yè)務(wù)部門實施效能督查72批次,共下達(dá)《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對47人次問題責(zé)任人進(jìn)行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻(xiàn)方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。

1.履職盡責(zé)意識明顯增強。推行公務(wù)履職記分制,實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責(zé)任人的問題。通過簽訂崗位職責(zé)說明,每位同志都明確了自己的崗位職責(zé)和履職標(biāo)準(zhǔn)。許多業(yè)務(wù)能力低、工作責(zé)任心不強的同志開始認(rèn)識到如果不認(rèn)真學(xué)習(xí),提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達(dá)到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務(wù)員隊伍。改變了過去許多人認(rèn)為只要不違法亂紀(jì)就不會被評定為不稱職的思想,責(zé)任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責(zé),爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務(wù)態(tài)度明顯改善。實施績效考評后,制度進(jìn)一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認(rèn)識進(jìn)一步提高,公仆意識進(jìn)一步增強,工作效率、服務(wù)態(tài)度明顯改善。崗位職責(zé)說明書明確了個人的職責(zé),各項任務(wù)都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務(wù)全局人員都能想方設(shè)法、加班加點按時完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務(wù)不好的行為要扣分,因此促進(jìn)了干部職工改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化工作作風(fēng),提高服務(wù)質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。

4.規(guī)范了行政行為,推動了廉政建設(shè)。通過實施績效考評,強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督,把機(jī)關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進(jìn)了廉政建設(shè)。

四

創(chuàng)新履職記分績效考評機(jī)制的實踐證明,建立科學(xué)的考評機(jī)制是強化公務(wù)員隊伍管理的有效手段,是推進(jìn)基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機(jī)制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。

篇2

二、活動對象

各村（社區(qū)）、企事業(yè)單位。

三、方法步驟

大討論活動從2月下旬開始，共分四個階段：

（一）學(xué)習(xí)思考階段。通過認(rèn)真閱讀《把事辦到位》、《責(zé)任比黃金更重要》、《你在為誰工作》等書籍，深入學(xué)習(xí)區(qū)委宋書記在全區(qū)加快現(xiàn)代化、建設(shè)新動員會議上的講話精神，準(zhǔn)確把握書中要義和“三敢”精神內(nèi)涵，切實增強事業(yè)心、責(zé)任感和使命感，深入思考如何弘揚“三敢”精神，把自身崗位職責(zé)履行到位的工作思路和奮斗目標(biāo)，并積極撰寫心得體會，鎮(zhèn)紀(jì)委將組織開展優(yōu)秀稿件評比活動。

（二）交流研討階段。在認(rèn)真學(xué)習(xí)思考的基礎(chǔ)上，組織開展專題座談和交流研討等活動，通過自己講、同事評、領(lǐng)導(dǎo)點等方式，互相啟發(fā)，集思廣益，開闊視野，加深對“三敢”精神實質(zhì)的理解，切實增強崗位責(zé)任意識，并對照本單位全年工作目標(biāo)，按照工作項目化，項目責(zé)任化，措施精細(xì)化的要求，細(xì)化分解責(zé)任，量化工作任務(wù)，進(jìn)一步明確自身崗位職責(zé)定位，明晰把事情辦到位的工作思路和履職盡責(zé)的工作標(biāo)準(zhǔn)。

（三）責(zé)任分解及承諾公示階段。鞏固學(xué)習(xí)討論成果，結(jié)合自身崗位實際，深刻排查履行崗位職責(zé)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，并就如何弘揚和實踐“三敢”精神，履職盡責(zé)把事情辦到位和完成全年工作目標(biāo)作出勤廉履職責(zé)任承諾。所有承諾書均要在本單位公開欄中張貼公示，接受社會監(jiān)督。

（四）踐行承諾階段。全體工作人員要立足本職崗位，按照承諾認(rèn)真履職。年底，主要負(fù)責(zé)人踐諾情況將作為單位年度效能績效考評和個人評先評優(yōu)的重要依據(jù)，其他人員由本單位根據(jù)其踐諾情況進(jìn)行考評，未實現(xiàn)承諾目標(biāo)的，將嚴(yán)格按照承諾內(nèi)容實行責(zé)任追究，以此形成單位目標(biāo)責(zé)任壓力逐級傳導(dǎo)機(jī)制。

四、活動要求

篇3

一、現(xiàn)狀及表現(xiàn)

客觀的說，基層國稅干部職工在履職方面確存在著一些問題，在一些地方，個別干部職工身上都有一些反應(yīng)，其現(xiàn)象主要有以下三種：

（一）心思不在崗位上。熟話說“干一行、愛一行好、鉆一行”，可我們現(xiàn)在有的干部職工，敬業(yè)精神缺失，享樂主義、拜金主義嚴(yán)重。工作上的事情不是拈輕怕重，就是得過且過，抱著混日子的想法，有的心思根本不在崗位上。具體表現(xiàn)有三種：一是在冊不在崗。二是在崗不見人。三是見人不履職。履職不到位，領(lǐng)導(dǎo)一批評，他就一句話：“我不會”，說時還臉不紅心不跳，悠然自得。

（二）思路不在目標(biāo)上。有些同志，包括個別領(lǐng)導(dǎo)干部，不是有第一就爭、見紅旗就扛，時時處處爭第一、項項評比不服輸，而是貪圖安逸、不思進(jìn)取，習(xí)慣于過安穩(wěn)日子，危機(jī)意識淡薄。表現(xiàn)在履職上，一是不比干勁比待遇.現(xiàn)在人們談的最多的是待遇。二是不比先進(jìn)比后進(jìn).各單位每年都要評各類先進(jìn)，外界也有很多公認(rèn)的先進(jìn)典型，可真心學(xué)習(xí)的人不是很多，或者說學(xué)習(xí)了以后有行動的不是很多，往往是喜歡與自己差一點的人比，來尋求安慰與滿足。三是不比細(xì)節(jié)比關(guān)系，平時的工作玩玩打打，不善于扎扎實實地從基礎(chǔ)工作入手，不精于用細(xì)節(jié)說話，到總結(jié)評比考核時盡想一些歪點子，走后門拉關(guān)系說好話，不僅敗壞了社會風(fēng)氣，也毀掉了自身形象。

（三）追求不在工作上。每個人都有自己的追求，不同的人有不同的追求。但在履職過程中人們的追求應(yīng)該是一致的，那就是盡好責(zé)、履好職?？涩F(xiàn)實生活中，有些人卻不是這樣的，他們的追求脫離了這一軌跡。一是把職業(yè)當(dāng)副業(yè)。二是把職業(yè)當(dāng)基地。三是把職業(yè)當(dāng)港灣。在我們身邊常有些人，動不動就在那里怨聲載道，不是說壓力大，就是說待遇低。那里都好就是國稅不好，可又不愿意從國稅邁出去，有的只是把他當(dāng)作一個休閑、休息的港灣。

二、原因及分析

（一）社會現(xiàn)實的影響，當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，這一時期既是加快發(fā)展的關(guān)鍵期，也是各種矛盾的凸顯期，客觀上給基層國稅干部履職帶來了一些影響。一方面，受多元文化的沖擊，加之社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人們的價值取向呈現(xiàn)出多層次、多樣化的特征，干部職工的幸福感、歸屬感有所下降；另一方面，各種信息、媒體對大腦視角的沖擊前所未有，尤其是在生活環(huán)境、工資待遇上，上面多少、下面多少，這里多少、那里多少，反應(yīng)的可謂一目了然，不知道還好、不見到也吧，可偏偏信息、媒體時不時就要讓基層的干部職工忍受心理上的煎熬，這樣就難免讓基層的干部職工產(chǎn)生自卑感和失落感，履職的積極性和主動性就難免受到影響。

（二）工作壓力的影響，隨著稅收改革的深入進(jìn)行，科學(xué)化、信息化、專業(yè)化、精細(xì)化管理，對基層國稅干部的要求越來越高。雖然這些年各級國稅部門都比較重視基層干部的能力提升，但是由于知識更新的力度不夠，加之自身能力的欠缺，還是與稅收的發(fā)展要求有些不相適應(yīng)。一方面，執(zhí)法考核標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻。目前，國稅對基層采取的目標(biāo)責(zé)任制考核辦法，應(yīng)該說是十分有效的，基本能正確評估履職的完成情況；另一方面，執(zhí)法風(fēng)險不斷加大。部分法律法規(guī)不健全和相對滯后，加大了稅收執(zhí)法風(fēng)險，有些稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行、出口退稅管理牽涉部門較多，控制因素也比較多，基層稅務(wù)人員一般都處于被動執(zhí)行，無可奈何的狀態(tài)，隨時都可能給基層執(zhí)法人員帶來執(zhí)法風(fēng)險。

（三）激勵機(jī)制的影響，這些年各級國稅部門在加強隊伍建設(shè)，調(diào)動干部職工工作積極性方面可謂做足了功課。但筆者認(rèn)為：在如何調(diào)動基層國稅干部職工的積極性方面，應(yīng)該說還是存在著一些不足。一方面，激勵機(jī)制不夠接地氣，大話多、套話多，沒有多少真真讓基層干部職工心情愉悅的激勵舉措。比如說關(guān)于服務(wù)基層的一些辦法，同志們很難感受得到。有些基層干部職工待遇一直過低不說，還要自己貼通信費、交通費來服務(wù)稅收管理；另一方面，激勵機(jī)制的連續(xù)性不夠。有些激勵機(jī)制從意向、出發(fā)點來講都很好，初期的執(zhí)行也很規(guī)范，也讓同志們看到了希望，但今天有，明天就沒有了，根本沒有連續(xù)性可言，給基層干部職工的健康成長造成了很大的心理陰影。

三、思考及對策

針對以上履職現(xiàn)象及原因，筆者認(rèn)為應(yīng)主要從以下三個方面去加以研究解決：

篇4

（一）明確績效考評管理原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?？冃Э荚u管理體系的建立必須立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并能夠促使戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現(xiàn)具有一定的可比性；另一方面，將結(jié)果性的業(yè)績考評和過程性的行為能力評價進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，全面反映員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)。

3.整體績效原則。引導(dǎo)各科室主任（即直線管理者）根據(jù)“團(tuán)隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團(tuán)隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫(yī)院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)”四個環(huán)節(jié)進(jìn)行動態(tài)循環(huán)的績效管理，調(diào)動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環(huán)過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎(chǔ)，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細(xì)化，兩者具有高度關(guān)聯(lián)性、一致性。在對科室進(jìn)行合理分類的基礎(chǔ)上，采取定量考核與定性評價相結(jié)合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫(yī)院根據(jù)各科室職能定位以及與醫(yī)療業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔(dān)病人的系統(tǒng)診斷、治療任務(wù)，并負(fù)責(zé)收治病人住院的科室，其績效水平主要體現(xiàn)在收治病人數(shù)、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫(yī)技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進(jìn)行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)窺鏡、針灸、理療、護(hù)理等，其績效水平主要體現(xiàn)在輔助檢查病人數(shù)、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數(shù)、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負(fù)責(zé)醫(yī)院某一方面的管理、服務(wù)工作，為業(yè)務(wù)部門（臨床科室、醫(yī)技科室）工作順利開展提供支持、服務(wù)、指導(dǎo)等，績效水平主要體現(xiàn)在工作效率、其它相關(guān)關(guān)聯(lián)部門滿意度、認(rèn)可度等方面。

2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，即根據(jù)各科室職能定位、工作性質(zhì)、管理要求等不同，分別設(shè)置可以量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)以及計分權(quán)重，通過多項指標(biāo)加權(quán)計分的方法進(jìn)行考核；定性評價通過360度評議實現(xiàn)，主要包括院領(lǐng)導(dǎo)評議、科室負(fù)責(zé)人互評、員工代表評議等，根據(jù)評議結(jié)果匯總計算定性評價得分。根據(jù)科室類別劃分，將定量考核與定性評價結(jié)果分別乘以各自權(quán)重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權(quán)重1+定性評價得分×權(quán)重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫(yī)院在科學(xué)、有效實施科室績效綜合考評的基礎(chǔ)上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進(jìn)行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應(yīng)對本科室整體績效表現(xiàn)負(fù)責(zé)，其績效水平根據(jù)科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定?？剖铱冃е苯尤∑渌诳剖业目冃ЬC合考評結(jié)果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務(wù)意識、專業(yè)能力、團(tuán)隊管理、組織協(xié)調(diào)、進(jìn)取意識、判斷決策、業(yè)績能力八個方面進(jìn)行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫(yī)院自行研發(fā)的“科室、員工績效考核管理系統(tǒng)”進(jìn)行網(wǎng)上測評打分。根據(jù)360度測評原理，測評人有院領(lǐng)導(dǎo)、其他科室負(fù)責(zé)人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據(jù)測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關(guān)聯(lián)情況等，分別賦予一定的權(quán)重，其中屬性為上級的院領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重50%、屬性為同級的其他科室負(fù)責(zé)人權(quán)重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權(quán)重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結(jié)合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內(nèi)容主要包括績效指標(biāo)、績效目標(biāo)和績效周期等，每項績效指標(biāo)均按照最低目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2和理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值?？冃Ш霞s考核得分根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成情況進(jìn)行計算，每項指標(biāo)滿分均為100分。其中，單項指標(biāo)完成最低目標(biāo)T1得60分，完成基本目標(biāo)T2得80分，完成理想目標(biāo)T3得100分。績效合約考核得分由單項指標(biāo)得分乘以權(quán)重加權(quán)計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標(biāo)得分×權(quán)重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權(quán)重分配有所區(qū)別，即測評人有分管院領(lǐng)導(dǎo)、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領(lǐng)導(dǎo)30%、屬性為上級的本科室正職權(quán)重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權(quán)重20%、屬性為下級的本科室一般員工權(quán)重20%。

3.科室一般員工。醫(yī)院在員工績效考評管理方面要發(fā)揮直線管理者（科室負(fù)責(zé)人）的作用，由院人事部指導(dǎo)和協(xié)助各科室對一般員工實施業(yè)績貢獻(xiàn)與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業(yè)績貢獻(xiàn)考核。一般員工業(yè)績貢獻(xiàn)考核主要采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）/KTI（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）考核方式進(jìn)行。由于各科室崗位性質(zhì)及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標(biāo)由各科室根據(jù)一般員工所在崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)/核心工作任務(wù)自行設(shè)定。同時，還鼓勵各科室可以根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的員工定量考核辦法，積極推進(jìn)一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統(tǒng)一組織開展，采用100分評價制，從專業(yè)知識、責(zé)任意識、貫徹執(zhí)行、忠誠敬業(yè)、積極主動、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊協(xié)作八個方面進(jìn)行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結(jié)果應(yīng)用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進(jìn)行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設(shè)定不同績效考評系數(shù)，績效考評系數(shù)用于調(diào)整績效工資包大小?？冃ЧべY包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數(shù)×副職月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數(shù)×員工月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)

人事部于考評期結(jié)束后將副職、一般員工個人綜合考評結(jié)果反饋給科室正職，由其依據(jù)考評結(jié)果在核定績效工資包內(nèi)提出二次考核分配意見，人事部審核后發(fā)放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結(jié)果，由人事部直接考核發(fā)放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據(jù)科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進(jìn)行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫(yī)技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫(yī)技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據(jù)其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結(jié)果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據(jù)行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結(jié)果提出建議，其中A等、B等員工基礎(chǔ)比例均為一般員工總數(shù)10%，對于科室業(yè)績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數(shù)。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應(yīng)用

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文章摘要：2015年1月8日下午,新密市交通路政管理大隊2014年度中層干部述職報告大會在大隊二樓會議室舉行.會議由大隊黨總支書記方愛敏同志主持,全體干部職工參加了此次會議.會上由辦公室主任危興州等18位中層干部作個人述職報告.他們每個人就這…… 2015年1月8日下午,新密市交通路政管理大隊2014年度中層干部述職報告大會在大隊二樓會議室舉行.會議由大隊黨總支書記方愛敏同志主持,全體干部職工參加了此次會議.

會上由辦公室主任危興州等18位中層干部作個人述職報告.他們每個人就這一年來所任職的崗位及負(fù)責(zé)的工作履職情況進(jìn)行了發(fā)言,對工作中取得的成績和存在的不足以及需要進(jìn)一步加強管理及改進(jìn)的地方都做了闡述,并制定了2015年的工作計劃.述職完畢后大隊全體干部職工本著公平、公正的原則針對每位中層在2014年的授課、履職情況進(jìn)行綜合評議.部分職工還對提高政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)效果和大隊2015年工作提出了一些合理化意見、建議.

最后大隊長程劍鋒同志就此次參與述職報告的中層干部這一年來的工作給與了充分的肯定也指出了存在的不足.并作了題目為《敬業(yè)務(wù)實、銳意進(jìn)取,鞏固成果、大膽創(chuàng)新》的總結(jié)報告.

在報告中他對大隊2014年工作情況進(jìn)行了回顧,并對2015年的工作提出了幾點要求:在思想上要求大家認(rèn)清形勢,上下團(tuán)結(jié)一致,在工作上加大超限超載的治理力度,建立治超長效機(jī)制,維護(hù)公路路產(chǎn)路權(quán),將各項工作以高質(zhì)量、高效率落到實處,在學(xué)習(xí)上進(jìn)一步提高自身的業(yè)務(wù)知識水平和綜合能力.

（責(zé)任編輯:hn666）

篇6

一、整治開展情況

（一）高度重視，加強學(xué)習(xí)，提高思想認(rèn)識。

根據(jù)市紀(jì)委連紀(jì)發(fā)〔2020〕3號及集團(tuán)連金控委〔2020〕4號文件要求，我廠組織召開形式主義、官僚主義整改工作動員部署會，傳達(dá)相關(guān)文件精神，切實提高思想認(rèn)識，引導(dǎo)各部門開展四領(lǐng)域21個專項問題排查及整治工作。

（二）精準(zhǔn)定位整治。

制定安全生產(chǎn)領(lǐng)域及維護(hù)群眾利益突出問題專項整治工作方案，車間多舉措助力安全生產(chǎn)，切實維護(hù)群眾利益。重點涉及三個方面問題：安全生產(chǎn)意識不到位；排查隱患工作浮于表面；對職責(zé)范圍內(nèi)的工作不認(rèn)真履職、敷衍了事，各部門間工作存在銜接脫節(jié)的問題。

（三）暢通舉報渠道。

在前期排查工作的基礎(chǔ)上，設(shè)立意見箱，確保本廠職工監(jiān)督舉報渠道暢通有效，并開展調(diào)查問卷的方式，充分收集大家的意見。

二、查擺出的主要問題

（一）安全生產(chǎn)意識淡薄

沒有牢固樹立安全生產(chǎn)意識。有些崗位員工的安全操作意識不夠強。沒有守勞安全紅線。

（二）隱患排查工作不到位

隱患排查不夠積極。保密部門及消防通道，滅火器材等未做到及時檢查。排查隱患工作只停留在表面，保密要害部門監(jiān)管不嚴(yán)格。

（三）工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)

存在對職責(zé)范圍內(nèi)的工作不認(rèn)真履職、敷衍了事，各部門間還存在銜接脫節(jié)。對工作中出現(xiàn)的問題出現(xiàn)推諉，扯皮現(xiàn)象。

三、下步工作打算

（一）、針對安全生產(chǎn)意識薄弱問題

召開全廠會議，著重強調(diào)安全生產(chǎn)問題，落實安全生產(chǎn)責(zé)任制。主要以安全第一，預(yù)防為主。同時，加強單位內(nèi)部監(jiān)督，對安全生產(chǎn)意識沒有落實到位的個人及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理。

（二）、針對隱患排查工作不到位問題

1. 做到定期檢查各類安全隱患問題，并做好登記臺賬

2. 制定完善的保密材料印制流程，保密室進(jìn)出人員必須進(jìn)行登記。保密材料印制及拿取也需進(jìn)行登記。

篇7

一、努力學(xué)習(xí)，著力提高自身素質(zhì)。

進(jìn)入鐵路行業(yè)，首先在思想上就要牢固樹立“安全生產(chǎn)”的理念，主動學(xué)習(xí)段規(guī)段紀(jì)和各類安全手冊, 積極響應(yīng)“高標(biāo)準(zhǔn)、講科學(xué)、不懈怠”的發(fā)展要求，積極解決影響安全生產(chǎn)的不利因素。

工作中我始終保持學(xué)習(xí)者的心態(tài)，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平。我堅持把學(xué)習(xí)作為提高綜合素質(zhì)的不竭源泉，持之以恒，常抓不懈，在積極參加集體學(xué)習(xí)的同時，認(rèn)真開展自學(xué)，向書本學(xué)，向同事學(xué)，向?qū)嵺`學(xué)，在人際交往中觀摩學(xué)習(xí)，使自己開闊了工作思路。經(jīng)過自己一段時間的學(xué)習(xí)及領(lǐng)導(dǎo)、同事的正確指導(dǎo)，自己逐漸理順了工作思路，明確了努力方向。一是認(rèn)真學(xué)習(xí)了黨的最新理論成果，重點學(xué)習(xí)了黨的十七屆六中全會精神，并努力把科學(xué)的理論內(nèi)化為毫不動搖的執(zhí)著追求，用以指導(dǎo)實踐。二是積極學(xué)習(xí)履職所需的專業(yè)知識，隨時學(xué)習(xí)和傳達(dá)各級文電精神、技術(shù)規(guī)章及其它要求的履職內(nèi)容，盡力做好本職工作。三是深入學(xué)習(xí)了黨風(fēng)廉政建設(shè)方面的相關(guān)規(guī)定，增強了大局意識、責(zé)任意識和廉潔自律意識。

二、認(rèn)真履職，切實提高實際工作水平。

隨著貨車檢修工裝的現(xiàn)代化、數(shù)字化進(jìn)展，各種知識、技術(shù)不斷推陳出新，規(guī)章制度也在隨之改變，這就要求我們在知識儲備上也要吐故納新，不斷的接受新知識，熟習(xí)新規(guī)章，執(zhí)行新規(guī)程，適應(yīng)新要求。

（1）認(rèn)真履職，做好車間事務(wù)工作。一是認(rèn)真學(xué)習(xí)組織車間安全管理工作，堅持以人為本的原則，將人身勞動安全和設(shè)備運行安全并重，與全體職工一道將安全生產(chǎn)要求嚴(yán)格的執(zhí)行下去。二是努力學(xué)習(xí)傳達(dá)各級安全文電精神，按要求做好相關(guān)總結(jié)上報工作。

（2）做好典型故障的收集整理工作。通過典型故障處理辦法采集方案，將典型的、較難發(fā)現(xiàn)的故障現(xiàn)象和處理措施收集起來，建立關(guān)鍵設(shè)備故障檔案，為以后培養(yǎng)新人或是建立設(shè)備故障快速反映機(jī)制具有一定的借鑒意義。

（3）協(xié)助車間支部、工會做好日常事務(wù)工作。針對車間人員緊張、事務(wù)繁瑣的現(xiàn)狀，盡己所能為車間支部、工會貢獻(xiàn)自己的力量，盡心盡力做好相關(guān)事務(wù)工作。

三、嚴(yán)以律己，保持積極向上的工作作風(fēng)。

認(rèn)真落實務(wù)實要求，始終保持昂揚向上的工作狀態(tài)和求真務(wù)實的工作作風(fēng)，不斷加強自身修養(yǎng)，不斷錘煉意志品格，永葆黨的先進(jìn)性。

（1）嚴(yán)格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制。堅持自尊、自重、自警、自勵，遵章守紀(jì)，嚴(yán)格執(zhí)行各項廉政規(guī)定，能夠時刻檢點自己的言行，自覺接受組織和群眾監(jiān)督，努力維護(hù)車間班子的良好形象。

（2）嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制。能夠擺正個人與集體的位置，始終堅持個人服從集體。屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事，敢于堅持原則，盡自己所能，爭取領(lǐng)導(dǎo)滿意、車間滿意、群眾滿意，對涉及全車間的工作，多匯報、多請示、多溝通，按規(guī)則辦事，按程序辦事，與班子成員精城團(tuán)結(jié)、合作共事，努力營造相互尊重、相互理解、相互支持的工作氛圍。

（3）樹立求真務(wù)實的工作作風(fēng)。努力做到既認(rèn)真負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)，又嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、求真務(wù)實，屬于自己職責(zé)范圍的工作，不推不拖，不等不靠，經(jīng)常加班加點，放棄節(jié)假日和休息時間，做到日常工作盡快辦理，盡力保證工作質(zhì)量和效率。

自己盡管在思想、學(xué)習(xí)和工作方面取得了明顯進(jìn)步和成效，但離領(lǐng)導(dǎo)和同志們對我的要求與期望相比，還存在很大的差距和不足：一是學(xué)習(xí)的專業(yè)性、系統(tǒng)性不夠，缺乏有廣度、有深度和系統(tǒng)性的思考問題；二是對工作中的一些想法沒有做到及時總結(jié)，在了解維修現(xiàn)場方面投入的時間和精力不足；三是對待某些工作放不開手腳，求穩(wěn)有余，敢試敢闖的勁頭不足。

在今后的工作中，我將針對自己存在的差距和不足，進(jìn)一步提高思想認(rèn)識，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，錘煉過硬作風(fēng)，切實履行工作職責(zé)，努力提高工作能力和業(yè)務(wù)技能。

（一）樹立正確的思想信念。作為新職人員，堅持把學(xué)習(xí)作為履職盡責(zé)的第一需要來踐行，扎實全面的掌握履行職責(zé)所需的各種知識，提高業(yè)務(wù)理論素養(yǎng)和知識儲備。著力在深入思考和學(xué)以致用上下功夫，加強實踐鍛煉，在協(xié)調(diào)處理具體事務(wù)過程中不斷提高觀察事務(wù)和分析問題的能力，有條不紊的處理好各項工作。

篇8

這次視頻動員會議的主要任務(wù)是，安排部署全省系統(tǒng)開展“素質(zhì)效能提升年”活動。剛才，共衛(wèi)同志宣讀了《關(guān)于開展“素質(zhì)效能提升年”活動的實施意見》，各單位要緊密結(jié)合實際，扎實開展這項活動。下面，我再強調(diào)三個問題。

一、充分認(rèn)識開展“素質(zhì)效能提升年”活動的必要性

去年，我們在全省系統(tǒng)開展了“基層基礎(chǔ)建設(shè)年”活動，部分解決了基層辦公條件差、辦案設(shè)備落后等硬件方面的不足，以及停征“兩費”后，干部素質(zhì)能力不能適應(yīng)職能重心轉(zhuǎn)移、體制機(jī)制不順暢等軟件方面的問題，極大地促進(jìn)了全省工商行政管理事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。今年，省局黨組提出開展“素質(zhì)效能提升年”活動，是“基層基礎(chǔ)建設(shè)年”活動的延伸和發(fā)展，主要基于以下四個方面的考慮。

一是服務(wù)全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局的迫切需要。在應(yīng)對國際金融危機(jī)中，中央繼續(xù)加大對甘肅發(fā)展的支持力度，省委、省政府適時提出“中心帶動、兩翼齊飛、組團(tuán)發(fā)展、整體推進(jìn)”的區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略和“五個大幅度提升”的奮斗目標(biāo)，全省經(jīng)濟(jì)總體上呈現(xiàn)出增長較快、價格回穩(wěn)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、民生改善的良好格局。12月24日，國務(wù)院批準(zhǔn)了《甘肅省循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》，把我省整體列為全國循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)。最近，國務(wù)院還將出臺一個支持甘肅經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的綜合性文件，這必將為甘肅經(jīng)濟(jì)社會新一輪發(fā)展創(chuàng)造良好條件。國家工商總局也正在醞釀出臺關(guān)于支持甘肅發(fā)展的有關(guān)政策。這一系列重大政策的出臺，對全省系統(tǒng)工商干部的履職素質(zhì)和履職效能提出了新的更高的要求。能不能搶抓機(jī)遇，優(yōu)質(zhì)高效地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，主要看我們的能力素質(zhì)和工作效能。開展“素質(zhì)效能提升年”活動，就是適應(yīng)形勢和任務(wù)的要求，引導(dǎo)全省各級工商行政管理部門更加注重制度建設(shè)，更加注重干部教育培訓(xùn)，更加注重作風(fēng)建設(shè)，更加注重效能建設(shè)，更好地服務(wù)全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局。

二是解決隊伍建設(shè)中存在突出問題的迫切需要。重任在肩，容不得半點懈?。话l(fā)展在即，來不得絲毫遲疑。以來，我們在全省系統(tǒng)開展了學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀、“遵章守紀(jì)、重塑形象”專題教育、全員崗位練兵等活動，應(yīng)該說，在統(tǒng)一思想認(rèn)識、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提升素質(zhì)能力、提高服務(wù)效能等方面取得了一定成效。但實事求是地講，我們隊伍的素質(zhì)、工作的效能與新形勢、新任務(wù)的要求相比，還存在不適應(yīng)、不趕趟的問題。突出表現(xiàn)在：有些干部政治素質(zhì)不夠高，缺乏黨性修養(yǎng)，在理想信念、大局觀念、奉獻(xiàn)意識等方面還有差距；有些干部業(yè)務(wù)素質(zhì)不夠高，學(xué)習(xí)不求甚解，工作應(yīng)付差事；有些干部精神狀態(tài)不佳，作風(fēng)漂浮，貫徹力和執(zhí)行力不夠強；整體效能還沒有發(fā)揮出來，機(jī)關(guān)對基層的指導(dǎo)不夠，上下信息不暢等問題，在一些單位和部門依然存在。開展“素質(zhì)效能提升年”活動，就是要針對存在的突出問題進(jìn)行整改，使我們的隊伍素質(zhì)和履職效能都能得到較大幅度的提升。

三是促進(jìn)干部成長進(jìn)步的迫切需要。我們這個系統(tǒng)最大的特點，就是監(jiān)管人員多、監(jiān)管任務(wù)重。隊伍素質(zhì)能力與監(jiān)管任務(wù)之間的矛盾，長期以來沒有得到很好解決，而且隨著工商職能重心轉(zhuǎn)移，這>！公務(wù)員、吸納復(fù)轉(zhuǎn)軍人和高校畢業(yè)生等形式，隊伍結(jié)構(gòu)有了一定改善，但是整體素質(zhì)的提升依然是十分緊迫的任務(wù)。解決這個問題的根本出路就是學(xué)習(xí)實踐：一方面通過理論學(xué)習(xí)提高綜合素質(zhì)，另一方面通過實踐鍛煉提高實際能力。開展“素質(zhì)效能提升年”活動，就是要創(chuàng)新方式方法，加強學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)，加強崗位實踐和實際工作鍛煉，加強對干部的培養(yǎng)鍛煉，為干部的成長成才提供舞臺、拓展空間，實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展與干部成長的雙贏。

四是鞏固和提升工商良好發(fā)展勢頭、推進(jìn)工商事業(yè)科學(xué)發(fā)展的迫切需要。通過多年的不懈努力，我們省的工商事業(yè)站在了新的歷史起點上。省委將加強非公有制企業(yè)黨建工作作為工商行政管理部門的重要職責(zé)，省政府在工商部門新“三定”中增加了流通環(huán)節(jié)食品安全監(jiān)管等新的職能、加強了反壟斷執(zhí)法等職能，國家工商總局給予我們很多支持，廣大市場主體和消費者寄予很大期待。開展“素質(zhì)效能提升年”活動，就是要引導(dǎo)廣大干部不斷強化大局意識、服務(wù)意識、責(zé)任意識，進(jìn)一步提升服務(wù)基層、服務(wù)群眾的水平和效率，鞏固和提升工商事業(yè)良好發(fā)展勢頭，把我們甘肅工商的事情辦得更好。

二、開展“素質(zhì)效能提升年”活動需要著重把握的四個問題

一是要統(tǒng)籌安排好“三項活動”。今年是省委確定的“作風(fēng)建設(shè)年”，是國家工商總局確定的“反腐倡廉制度建設(shè)推進(jìn)年”，也是省局確定的“素質(zhì)效能提升年”。這三項活動的出發(fā)點和落腳點都是一致的，都是圍繞隊伍建設(shè)來展開的，三者互為一體、相互聯(lián)系、相輔相成、相互促進(jìn)。要統(tǒng)籌部署，同步推進(jìn)，同步考核。要以健全完善的反腐倡廉制度來促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)的根本好轉(zhuǎn)，以務(wù)實高效的工作作風(fēng)，推動素質(zhì)效能的整體提升。

二是要加大平時考核力度。事實證明，很多重點難點工作，不督查就很難有進(jìn)展，不考核就很難有結(jié)果，不追究就很難有成效。要把工作與責(zé)任聯(lián)系起來，把責(zé)任與獎懲聯(lián)系起來，建立科學(xué)的考核機(jī)制，做到監(jiān)督有力、檢查到位、考核嚴(yán)格、獎懲分明。要把平時考核與年終考核結(jié)合起來，更加注重平時考核，把考核貫穿于全年工作的全過程，及時總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，及時發(fā)現(xiàn)問題、整改完善，及時掌握進(jìn)度、穩(wěn)步推進(jìn)。要抓住素質(zhì)效能建設(shè)的重點，講究方法，注重實效，加大明查暗訪力度，該 通報的要通報，該批評的要批評，確保活動的質(zhì)量。要強化效能問責(zé)制，將行政效能、行政質(zhì)量、機(jī)關(guān)形象等納入效能問責(zé)范圍，緊( ）盯不落實的事，問責(zé)不作為的人，督促“素質(zhì)效能提升年”活動全面深入開展。

三是要切實抓好工作落實。提升素質(zhì)效能的目的在于推動工商行政管理事業(yè)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，推動各項工作任務(wù)的全面落實。要把開展“素質(zhì)效能提升年”活動與落實年度工作目標(biāo)結(jié)合起來，用工作落實的成效檢驗素質(zhì)效能提升的成果。省局要將今年計劃開展的四項大的活動、十件實事，以及搭建四個平臺、作風(fēng)建設(shè)年、統(tǒng)一標(biāo)識等重點工作列成表格，明確責(zé)任單位、責(zé)任人、完成時限、落實標(biāo)準(zhǔn)，每個季度通報完成任務(wù)情況。各單位、各部門都要列出今年要辦的幾件大事、要事，明確辦結(jié)時間和責(zé)任人，每個季度通報一次進(jìn)展情況，以此來促進(jìn)落實。

四是要體現(xiàn)特色、發(fā)揮優(yōu)勢。創(chuàng)新能力是干部真才實學(xué)的具體體現(xiàn)，是提升履職效能的不竭動力。開展“素質(zhì)效能提升年”活動，就是要圍繞薄弱環(huán)節(jié)，圍繞熱點難點問題，圍繞工商行政管理事業(yè)的改革發(fā)展，提升創(chuàng)新力。要結(jié)合各自實際，突出地域特色，形成各自優(yōu)勢。比如，在實施“三百工程”、健全黨建工作體系上求創(chuàng)新，著力打造非公有制經(jīng)濟(jì)黨建的服務(wù)平臺；在完善服務(wù)措施、規(guī)范市場主體上求創(chuàng)新，著力打造市場登記注冊的準(zhǔn)入平臺；在培育名優(yōu)產(chǎn)品、引導(dǎo)商標(biāo)注冊上求創(chuàng)新，著力打造商標(biāo)興省的戰(zhàn)略平臺；在健全維權(quán)機(jī)制、完善維權(quán)網(wǎng)絡(luò)上求創(chuàng)新，著力打造服務(wù)廣大消費者的維權(quán)平臺。

三、當(dāng)前特別要抓緊推進(jìn)的三項工作

（一）下大力解決突出問題。開展“素質(zhì)效能提升年”活動，查擺問題是基礎(chǔ)，解決問題是根本。全省系統(tǒng)要緊密結(jié)合各自實際，勇于查擺存在的突出問題。要堅持邊查邊改、邊整邊改的原則，緊盯差距和不足，認(rèn)真制定整改措施，扎實進(jìn)行整改，切忌敷衍塞責(zé)、流于形式。要把整改工作的實際效果，落實到促進(jìn)當(dāng)前各項工作的具體措施中，落實到服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體實踐中，確保各項工作在新的起點上，實現(xiàn)新的突破。

篇9

1.素質(zhì)參差，精力分散，導(dǎo)致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內(nèi)審部門設(shè)置是中心支行設(shè)有內(nèi)審科，人員8人，轄內(nèi)11個縣級支行均只設(shè)內(nèi)審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數(shù)內(nèi)審員非專職內(nèi)審。中支內(nèi)審部門內(nèi)審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內(nèi)審人員與時俱進(jìn)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會不多，現(xiàn)有內(nèi)審人員知識更新和素質(zhì)提升緩慢，專業(yè)技能難以跟上業(yè)務(wù)部門的發(fā)展速度。而縣級內(nèi)審崗位人員其綜合素質(zhì)差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優(yōu)秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應(yīng)到，有的縣支行對內(nèi)審崗位人員的配置其素質(zhì)客觀上難以達(dá)到中心支行內(nèi)審科的要求，何況不少內(nèi)審員在完成內(nèi)審崗位工作任務(wù)的同時還需要花相當(dāng)?shù)臅r間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內(nèi)審崗位人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會更是微乎其微。目前，基于內(nèi)審任務(wù)的完成，上級行經(jīng)常采取抽調(diào)下級行內(nèi)審人員“以查代訓(xùn)”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統(tǒng)性學(xué)習(xí)規(guī)范培訓(xùn)而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結(jié)，針對各項新的業(yè)務(wù)系統(tǒng)不斷推出或更新?lián)Q代難以做到檢查技能同步跟進(jìn)，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達(dá)到全面提升內(nèi)審工作水平只能達(dá)到“臨陣磨刀”的淺顯效果。

2.級別不夠，多重領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致履職時“心存顧慮”。根據(jù)《中國人民銀行內(nèi)部審計工作制度》的規(guī)定：人民銀行內(nèi)審工作“實行行長負(fù)責(zé)制，內(nèi)審部門對行長負(fù)責(zé)并報告工作”。對基層行內(nèi)審部門而言既要對本行行長負(fù)責(zé)，同時內(nèi)審立項除自定外基本上是上級行內(nèi)審部門統(tǒng)一安排的，無疑又應(yīng)對其上級行內(nèi)審部門負(fù)責(zé)。然而實際運作中其“雙負(fù)責(zé)”的有效性大打折扣，由于中支內(nèi)審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內(nèi)審人員掛靠辦公室，在業(yè)務(wù)上雖然大多受上級內(nèi)審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領(lǐng)導(dǎo)和管理，有直管和協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領(lǐng)導(dǎo)的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內(nèi)審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導(dǎo)致現(xiàn)實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應(yīng)付情形。

3.認(rèn)識模糊，機(jī)制欠缺，導(dǎo)致履職時尷尬消極?；鶎友胄杏行└刹坑绕涫侵袑痈刹吭诓块T負(fù)有直接管理責(zé)任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細(xì)，追究較嚴(yán)，因而不習(xí)慣內(nèi)審的再監(jiān)督，認(rèn)為自己查自己沒有必要，對內(nèi)審工作地位與作用認(rèn)識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內(nèi)審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風(fēng)，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認(rèn)為于已不利進(jìn)而呈消極配合心態(tài)甚至有的非要分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)。同時由于內(nèi)審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機(jī)制，加上現(xiàn)實中評先、評優(yōu)、晉級等一些與個人相關(guān)的考評考核又比較看重民主測評結(jié)果，更加重了內(nèi)審人員在檢查中不愿得罪人的心理負(fù)擔(dān)，以上因素久而久之導(dǎo)致內(nèi)審檢查人員養(yǎng)成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。

綜上問題，明顯表露內(nèi)審隊伍建設(shè)相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進(jìn)一步強化對內(nèi)審隊伍建設(shè)迫切性的認(rèn)識，在當(dāng)前人民銀行機(jī)構(gòu)改革沒有大的調(diào)整現(xiàn)狀下，積極探索內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用之良策不失為提高央行內(nèi)審部門履職能力的現(xiàn)實選擇。

二、探討：現(xiàn)階段人民銀行內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用模式的設(shè)想

正視內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用問題，我們對其運用模式進(jìn)行了有益的可行性思考，對內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用的內(nèi)涵可通俗的理解為：一是指對內(nèi)審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內(nèi)審人力資源的計劃培養(yǎng)和統(tǒng)籌發(fā)展。目前人民銀行的內(nèi)部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調(diào)轄內(nèi)內(nèi)審人員，共同參與上級行組織的內(nèi)審項目檢查。實質(zhì)上采取的是內(nèi)審人力資源的“縱向抽調(diào)，橫向交叉”，這種人力資源統(tǒng)籌方式在實際運行中雖產(chǎn)生了一定效果，但由于基層內(nèi)審人員的“屬地”管理和考核機(jī)制這一根本性問題沒有解決，內(nèi)審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內(nèi)審效果的發(fā)揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內(nèi)審業(yè)務(wù)工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導(dǎo)特提出以下三種模式設(shè)想予以商榷：

模式一：實行逐級派駐制。即內(nèi)審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內(nèi)審隊伍相對獨立，業(yè)務(wù)檢查相對集中，逐級負(fù)責(zé)的內(nèi)審運作體系。

模式二：打破區(qū)域界限，實行跨行政區(qū)設(shè)置內(nèi)審派出機(jī)構(gòu)。鑒于目前人民銀行跨行政區(qū)設(shè)立分行的現(xiàn)狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區(qū)域設(shè)置內(nèi)審派出機(jī)構(gòu)，在幾家地市級中心支行中設(shè)置一家由分行派駐的內(nèi)審機(jī)構(gòu)。派出機(jī)構(gòu)人權(quán)、財權(quán)、事權(quán)隸屬大分行，其職責(zé)是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監(jiān)督，審計結(jié)論對派出行負(fù)責(zé)。

模式三：總、分行現(xiàn)行體制不變，以中心支行為單位，實行內(nèi)審委派制。將縣級支行內(nèi)審人員上收中支統(tǒng)一管理（包括勞資、人事、組織等關(guān)系），內(nèi)審員平時在縣支行開展工作，接受中支內(nèi)審部門領(lǐng)導(dǎo)，實行內(nèi)審責(zé)任追究制，開展內(nèi)審監(jiān)督檢查時，集中起來，統(tǒng)一部署，統(tǒng)一行動。

以上三種模式任選其一運作，我們認(rèn)為由于均體現(xiàn)了垂直管理，進(jìn)而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內(nèi)審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機(jī)地進(jìn)行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內(nèi)審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預(yù)”現(xiàn)象。同時也方便集中培訓(xùn)，有利于解決素質(zhì)提升以及職能部門業(yè)務(wù)更新與內(nèi)審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內(nèi)審部門“以上查下”，與現(xiàn)實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內(nèi)審中的“以下查上”的無奈，也避免了當(dāng)前從下級行抽調(diào)內(nèi)審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質(zhì)有效實施責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的激勵和約束機(jī)制，壓力與動力相結(jié)合，有利于調(diào)動內(nèi)審人員履職積極性，保證隊伍的穩(wěn)定性。同時內(nèi)審人員個人業(yè)績與考評考核由上級內(nèi)審部門統(tǒng)一實施，解除了下級行內(nèi)審人員怕工作不合本行領(lǐng)導(dǎo)之意而有所擔(dān)心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。

三、建議：構(gòu)建內(nèi)審人力資源統(tǒng)籌使用長效發(fā)展的良好環(huán)境

1.領(lǐng)導(dǎo)重視、觀念更新。領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)審工作的態(tài)度，決定內(nèi)審工作的效果，內(nèi)審工作的效果影響職能部門風(fēng)險防范的意識。內(nèi)審工作及人員使用需要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，同時領(lǐng)導(dǎo)及其它職能部門的工作人員還應(yīng)具備自覺接受內(nèi)審監(jiān)督的觀念，消除一些“要監(jiān)督我”的誤解和偏見，進(jìn)而形成“我要監(jiān)督”的良好內(nèi)審監(jiān)督環(huán)境。

2.強化培訓(xùn)、素質(zhì)達(dá)標(biāo)。由于內(nèi)審職業(yè)的特殊性，內(nèi)審人員的培訓(xùn)工作對于提高內(nèi)審工作的質(zhì)量和水平至關(guān)重要。新形勢下，央行職能部門業(yè)務(wù)更新較快，信息化普遍提高，對內(nèi)審部門提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，內(nèi)審人員的專業(yè)性、系統(tǒng)性知識要求越來越高，內(nèi)審人員的培訓(xùn)將是一項長期而艱巨的工作。

篇10

想要加強基層黨務(wù)政工干部履職能力，就務(wù)必要提升其個人能力，因為基層黨務(wù)政工干部的認(rèn)知與思想和個人能力是息息相關(guān)的，同時個人能力提升也能夠幫助基層黨務(wù)政工干部更好地完成平時工作。當(dāng)前有很多的基層黨務(wù)政工干部思想觀念都較為陳舊落后，知識更新已經(jīng)不能夠滿足時展的需要，越來越多的問題逐漸暴露了出來。對此我們就需要加強對基層黨務(wù)政工干部思想觀念的培訓(xùn)，讓基層黨務(wù)政工干部平時工作的質(zhì)量得到保障。綜上所述，我們可以從這么幾個方面入手，來加強對基層黨務(wù)政工干部能力培養(yǎng)。

第一，想要加強基層黨務(wù)政工干部個人能力，需要對當(dāng)下的一些新知識經(jīng)濟(jì)觀念進(jìn)行歸納總結(jié)，比如知識產(chǎn)品、知識產(chǎn)權(quán)、知識再生產(chǎn)以及知識資源等等觀念，讓基層黨務(wù)政工干部充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)新知識的重要性，并將其運用到實際工作去，從而完成對基層黨務(wù)政工干部培訓(xùn)目標(biāo)，讓基層黨務(wù)政工干部在單位中樹立起創(chuàng)新思想的標(biāo)桿。

第二，對于基層黨務(wù)政工干部能力的培養(yǎng)，知識更新至關(guān)重要，在對馬克思列寧主義進(jìn)行學(xué)習(xí)的同時，應(yīng)該合理的結(jié)合社會科學(xué)以及自然科學(xué)等知識，讓自身知識得到擴(kuò)展。另一方面，基層黨務(wù)政工干部能力培養(yǎng)應(yīng)該重視高新管理技術(shù)以及相關(guān)的行業(yè)先進(jìn)工藝。并且能夠熟知計算機(jī)以及多媒體的運用，讓自身能力得到全方位的提升。

第三，對基層黨務(wù)政工干部要實行“繼續(xù)教育”，并且要將對其的教育體系不斷的完善，借此來對基層黨務(wù)政工干部的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而實現(xiàn)的單位當(dāng)中基層黨務(wù)政工干部的最優(yōu)配置，完成基層黨務(wù)政工干部履職能力持續(xù)提升的目標(biāo)，讓基層黨務(wù)政工干部團(tuán)隊工作更有效率。

二、不斷完善基層黨務(wù)政工干部的考評體系

基層黨務(wù)政工干部考核體系完善應(yīng)該和單位的發(fā)展規(guī)律、行業(yè)情況以及戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

第一，基層黨務(wù)政工干部崗位職責(zé)分析。

崗位職責(zé)分析在當(dāng)代企業(yè)中已經(jīng)被廣泛使用，并且已經(jīng)成為當(dāng)下人力資源管理的前提條件。對此單位內(nèi)部應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況與單位戰(zhàn)略目標(biāo)對基層黨務(wù)政工干部崗位進(jìn)行考評，對其崗位性質(zhì)進(jìn)行分析研究，并且對這些崗位應(yīng)該完成的職責(zé)、具有的能力、工作條件等等進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的說明，這樣子才能夠讓績效考評工作順利的開展，從而讓基層黨務(wù)政工干部清晰的認(rèn)識到自身崗位的職責(zé)所在。

第二，不一樣的考評對象，考評方式也有所差異。

因為考評對象有所差異，所以對其進(jìn)行考評的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所不同，比如：綜合協(xié)調(diào)部的基層黨務(wù)政工干部與思想政治宣傳部的基層黨務(wù)政工干部就不能夠用同一標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行考核，因為類別有所不同。對此，想要對基層黨務(wù)政工干部有全方面的考核就必須制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。借此來滿足各個崗位的考評需要。

第三，考核指標(biāo)的多元化以及人性化。

就基層黨務(wù)政工干部的考核指標(biāo)而言，需要盡可能的選擇一些綜合性強，覆蓋面廣的指標(biāo)，這樣才便于對基層黨務(wù)政工干部進(jìn)行全面的考核。并考核指標(biāo)的內(nèi)容一定要與基層黨務(wù)政工干部實際工作緊密相關(guān)，并且還要能夠有效的體現(xiàn)出基層黨務(wù)政工干部各個方面的控制能力情況。對于考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置以及細(xì)化，將考評指標(biāo)徹底的落實在單位日常工作上。