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篇1

城市教育事業(yè)管理也有廣義和狹義之分。廣義的城市教育管理是以整個城市教育管理系統(tǒng)為自己的管理對象，包括城市教育行政管理和學(xué)校管理兩個部分，它是指以城市政府為核心的城市教育管理機(jī)構(gòu)，依據(jù)國家關(guān)于教育的法律法規(guī)，對城市教育活動和教育事業(yè)、學(xué)校等方面進(jìn)行的計劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動。狹義的城市教育管理專指學(xué)校管理，它是以學(xué)校為管理對象，以實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)為管理目標(biāo)，對學(xué)校的制度、機(jī)構(gòu)和人事等進(jìn)行的管理。

二、我國城市教育管理的現(xiàn)狀

自從改革開放以來，我國學(xué)前教育發(fā)展的很快，除了有政府辦園的形式，還出現(xiàn)了集體和私人多元體共同辦園的形式。近10年來，我國普通高等教育事業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，建立了多層次、多形式、學(xué)科基本齊全的體系。2000年，我國對高等教育管理體制和布局結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大范圍的改革調(diào)整，多所高校合并重組。2005年，全國共有普通高等學(xué)校和成人高等學(xué)校2273所，比上年增加37所。普通高等學(xué)校1792所，比上年增加61所，其中本科院校701所，高職（專科）院校1091所。成人高等學(xué)校481所，比上年減少24所。全國共有培養(yǎng)研究生單位766個，其中高等學(xué)校450個，科研機(jī)構(gòu)316個?！督逃ā返?9條規(guī)定，城市政府、有關(guān)行政部門以及企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取多種措施，發(fā)展并保障公民接受職業(yè)學(xué)校教育或者各種形式的職業(yè)培訓(xùn)。國家鼓勵發(fā)展多種形式的成人教育，使公民接受適當(dāng)形式的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)教育和終身教育。自從改革開放以后，我國的城市教育無論在辦學(xué)形式、辦學(xué)規(guī)格、辦學(xué)渠道上，成人教育和業(yè)余教育都得到了較大程度的發(fā)展。

三、我國城市教育事業(yè)管理體制存在的問題

所謂城市教育管理體制，是指國家與地方政府有關(guān)職能部門，為適應(yīng)國家和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在管理城市教育事業(yè)中的責(zé)任和權(quán)限劃分以及與之相適應(yīng)的組織形式、方法和制度的總稱。在我國，城市教育主要以公立學(xué)校為主體，國家和政府的有關(guān)部門負(fù)責(zé)對城市教育事業(yè)的管理，即對教育事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制。政府在教育事業(yè)中扮演了重要的角色：管理者與辦學(xué)者。這樣一來，就造成了政校不分，學(xué)校只對政府負(fù)責(zé)而忽視了對辦學(xué)的責(zé)任。目前，教育事業(yè)管理主要有以下問題。

第一，政府管理過多，管理得過死。政府教育管理的權(quán)限過大，對學(xué)校辦學(xué)活動的直接干預(yù)，使學(xué)校缺乏自，在辦學(xué)過程中缺乏活力，不能很好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不能及時地進(jìn)行教育改革和創(chuàng)新。

第二，教學(xué)管理手段單一，管理方式僵化，辦學(xué)形式單一。政府興辦的學(xué)校仍然占大多數(shù)，社會力量辦學(xué)比較薄弱，缺少政府對其的支持。管理方式落后，不能與時俱進(jìn)。目前，政府對學(xué)校的管理依舊采用行政手段，以指示和命令手段為主體，管制過于嚴(yán)重、缺乏對教育事業(yè)的服務(wù)意識，極少采用法律和信息手段管理，造成管理方式陳舊。在城市教育中，無論是基礎(chǔ)教育還是高等教育都出現(xiàn)了趨同的現(xiàn)象。

第三，教育管理缺乏充裕的條件保障，教育經(jīng)費投入嚴(yán)重不足。公共財政對教育投入不足，大家都知道，政府撥款是我國教育經(jīng)費的主要來源，同時學(xué)校在經(jīng)費上對政府的財政撥款依賴過重。目前我國的教育事業(yè)發(fā)展和人才培育并不能適應(yīng)我國社會的快速發(fā)展，究其原因主要是我國的經(jīng)濟(jì)實力不強(qiáng)以及長期以來教育經(jīng)費占財政支出的比重偏低。

四、完善我國教育事業(yè)管理體制的措施

第一，轉(zhuǎn)變政府職能，改革現(xiàn)有管理體制，即改革過于集中統(tǒng)一的管理體制和模式。將政府的教育行政管理職能和教育辦學(xué)職能分開，將政府的公辦學(xué)校所有者和學(xué)校具體管理者的職能分開，使學(xué)校成為獨立的法人主體。政府由管制走向服務(wù)，指導(dǎo)學(xué)校制定發(fā)展和教學(xué)規(guī)劃，提供決策咨詢和其他方面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。改變以行政手段為主的管理體制，建立以立法、財政支持、信息服務(wù)以及必要的行政手段進(jìn)行能夠宏觀調(diào)控的綜合管理體制。將可以下放的職能交給中介組織和社會，縮小政府管理邊界。營造公平開放的發(fā)展環(huán)境，鼓勵社會參與，吸引社會力量辦學(xué)。政府要把辦學(xué)的自下放給學(xué)校，加強(qiáng)高等學(xué)校的辦學(xué)自，提高高校本身的自主能力，增強(qiáng)學(xué)?；盍?，讓學(xué)校自身根據(jù)社會發(fā)展的需要培養(yǎng)合適的人才。形成政府、社會力量、國外教學(xué)機(jī)構(gòu)等多主體辦學(xué)、拓寬教育經(jīng)費來源渠道，大力發(fā)展教育事業(yè)。

第二，協(xié)調(diào)發(fā)展各級各類教育，加固人力資源的根基，加強(qiáng)社會參與辦學(xué)和管理，實現(xiàn)辦學(xué)主體多元化和教育產(chǎn)業(yè)化。不同的人對教育有多樣化及多層次的需求。在普及九年制義務(wù)教育時，還應(yīng)該注重加強(qiáng)高中教育和高等教育。同時要深化辦學(xué)體制改革，建立民辦教育與公辦教育協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。要重視職業(yè)教育，這是因為職業(yè)教育在各級各類教育協(xié)調(diào)發(fā)展的過程中起了很重要的作用，它為社會的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供了大量的人力資源。加強(qiáng)民辦教育與職業(yè)教育，強(qiáng)化了學(xué)生分流機(jī)制，減少社會教育資源的浪費，提高教育資源使用的社會成效，讓公立教育、民辦教育和職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展。

第三，加大財政對教育的撥款，同時應(yīng)注意教育撥款與學(xué)校特色相結(jié)合。現(xiàn)階段，我國的教育經(jīng)費在財政支出的比重長期偏低，因此要增加財政撥款以使學(xué)校教育適應(yīng)社會的發(fā)展。盡管我們不斷強(qiáng)調(diào)學(xué)校特色和學(xué)生的個性發(fā)展，但我國的基礎(chǔ)教育趨同的現(xiàn)象并沒有根本改變，究其原因是我們沒有建立起鼓勵學(xué)校特色發(fā)展和學(xué)生個性發(fā)展的機(jī)制。因此，在對學(xué)校撥款的過程中，要增加“特色學(xué)校附加撥款”，對培養(yǎng)學(xué)生個性特長的特色學(xué)校給予特別撥款和補(bǔ)助。

參考文獻(xiàn)：

［1］山西晚報.2006-07-27.

篇2

新形勢下，事業(yè)單位目標(biāo)已經(jīng)不再僅僅局限于社會公眾服務(wù)領(lǐng)域，而是以社會公共服務(wù)為重點，在凸顯事業(yè)單位社會公益智能同時降低國家財政負(fù)擔(dān)。一般來說，提高事業(yè)單位服務(wù)，需要在一定程度上加大成本投入，但是在投入既定的前提下加大服務(wù)質(zhì)量，就需要強(qiáng)化事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量，縮減不必要的經(jīng)濟(jì)支出。除此之外，事業(yè)單位也需要不斷擴(kuò)大資金來源渠道，實現(xiàn)資金來源的多元化與效率化，充分利用市場環(huán)境開拓更多的經(jīng)濟(jì)來源，例如轉(zhuǎn)化科研成果為收益、利用社會援助或是在部分服務(wù)性項目上收取少量手續(xù)費用，以更好的維持事業(yè)單位社會服務(wù)的質(zhì)量與效率。

(二)新形勢下事業(yè)單位投資管理目標(biāo)

事業(yè)單位投資管理的主要目標(biāo)是針對一系列資金的使用與管理，包括單位辦公樓的采購或是修建、相關(guān)辦公用品、設(shè)備的采購以及人才、技術(shù)等等領(lǐng)域的投入。近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，許多事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量不斷上升，使得事業(yè)單位每年結(jié)余資金越來越多，這樣更多的資金可以被用于投資管理，既不會對資金造成浪費也能夠獲得較好的經(jīng)濟(jì)收益，為事業(yè)單位的日常運轉(zhuǎn)提供了不竭動力。

(三)新形勢下事業(yè)單位成本管理目標(biāo)

事業(yè)單位成本管理目標(biāo)是以最少的成本投入做更多的工作并在此基礎(chǔ)上提高服務(wù)工作質(zhì)量。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的全面改革，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理模式也得到了根本性的革新，采用高效、高質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理措施能夠明顯的降低事業(yè)單位日常運營成本，也能夠為社會公眾群體提供更為全面、更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。另外，事業(yè)單位也可以充分利用計算機(jī)管理系統(tǒng)，利用計算機(jī)進(jìn)行日常辦公，既提高了工作效率又能明顯縮減日常工作成本投入，降低了國家財政的負(fù)擔(dān)，又明顯的提高了服務(wù)質(zhì)量與效率。

二、新形勢下事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)的完善途徑

(一)制定績效考核目標(biāo)提升工作效率

事業(yè)單位需要制定合理的績效考核目標(biāo)，進(jìn)而讓工作人員能夠為了得到相應(yīng)的績效獎勵提高工作效率與工作質(zhì)量，同時也能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬待遇的公開、公正與公平。制定合理的績效考核目標(biāo)，月底對員工工作情況進(jìn)行考核與評定，根據(jù)考核結(jié)果下達(dá)合理的績效資金。同時，不同的事業(yè)單位可以根據(jù)自身實際情況制定不同的考核目標(biāo)，考核頻率也可以根據(jù)實際需要定為每月、半年或是一年?？己说闹贫纫_保合理，杜絕任何偷鉆考核漏洞的行為，只有這樣才能夠從根本上提升事業(yè)單位工作人員的工作效率。

(二)實行有效的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)管理措施

事業(yè)單位在采購的時候需要按照既定的采購制度進(jìn)行，但是目前許多事業(yè)單位采購制度尚不健全，需要經(jīng)過多方討論不斷完善方可。一般來說，需要根據(jù)政府設(shè)立的經(jīng)銷人，將采購資金審核人員與物資驗收人員分離開來，全面落實權(quán)責(zé)制，不允許出現(xiàn)跨權(quán)限范圍工作情況的出現(xiàn)。另外，采購需要采用招投標(biāo)的方式，參與招標(biāo)的商家不得低于三家，這樣能夠降低采購人員徇私的可能。值得一提的是在招投標(biāo)之前需要申報相關(guān)部門審核通過后方可進(jìn)行公開招投標(biāo)采購。

篇3

(二)部門預(yù)算管理意識較差，管理體系不健全在國內(nèi)，部分行政事業(yè)單位內(nèi)部的員工深受傳統(tǒng)管理理念的束縛，忽視預(yù)算管理的重要性，認(rèn)為作為一個行政事業(yè)單位，其作用只是為社會提供有效的服務(wù)，確保資金的穩(wěn)定供應(yīng)，而不需要進(jìn)行詳細(xì)的預(yù)算。因此，行政事業(yè)單位內(nèi)部的員工普遍缺乏科學(xué)的預(yù)算管理意識。這也使得預(yù)算編制的前期準(zhǔn)備工作不嚴(yán)謹(jǐn)，編制方法存在許多問題，這些問題導(dǎo)致預(yù)算編制無法有效的在公正、公開的前提下進(jìn)行合理的預(yù)算。

(三)預(yù)算管理人員職業(yè)技能缺乏在信息化技術(shù)高速發(fā)展的今天，我國行政事業(yè)單位內(nèi)部的預(yù)算管理體系也在不斷更新，傳統(tǒng)的預(yù)算管理方式已經(jīng)無法跟上時代的步伐。預(yù)算管理人員的主要職責(zé)就是使單位資金能得到有效運用，其預(yù)算管理能力的高低直接決定了單位資金是否得到有效利用。預(yù)算管理人員缺乏全面而系統(tǒng)的職業(yè)技能，在很大程度上也會影響新的預(yù)算管理體系的具體落實。

(四)預(yù)算監(jiān)管力度不夠行政事業(yè)單位在實施預(yù)算的過程中，還需要進(jìn)行監(jiān)督管理。如果在這個過程中監(jiān)管力度不夠，就會使得預(yù)算體系的具體運用無法落實。整體而言，預(yù)算管理的監(jiān)管力度主要從以下兩方面表現(xiàn)出來。第一，內(nèi)部的監(jiān)管力度不夠。行政事業(yè)單位內(nèi)部沒有設(shè)立相應(yīng)的預(yù)算監(jiān)督管理部門，不能保證行政事業(yè)單位資金的有效配置，內(nèi)部各個部門之間也無法更好地進(jìn)行協(xié)調(diào)。第二，外部的監(jiān)督機(jī)制存在缺陷。要確保資金預(yù)算的科學(xué)合理，避免資金的不必要浪費與揮霍，就要確保管理體系的公平、公正。現(xiàn)階段，國內(nèi)的行政事業(yè)單位極少實行第三方管理方法，對于行政事業(yè)單位的資金預(yù)算也不能有效監(jiān)管，很大程度上阻礙了預(yù)算管理體系的發(fā)展。

二、規(guī)范行政事業(yè)單位預(yù)算管理的對策

(一)完善預(yù)算管理制度注重對結(jié)余資金的監(jiān)管，針對結(jié)余資金過多的單位，原則上當(dāng)年不予追加預(yù)算，并減少或暫緩其下一年度的相關(guān)預(yù)算，讓其先對結(jié)余資金進(jìn)行調(diào)配。同時，對預(yù)算制度中存在的問題進(jìn)行調(diào)整。預(yù)算編制必須符合科學(xué)性、可行性、實事求是的原則，不能肆意增列支出。單位年度項目預(yù)算一旦被批復(fù)，就必須按照規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，如果遇到突發(fā)問題再做合理調(diào)整，并要根據(jù)項目預(yù)算的審批進(jìn)度及時報批。

(二)提高相關(guān)人員的管理意識首先，加強(qiáng)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者對預(yù)算監(jiān)管方面的意識。通過領(lǐng)導(dǎo)者來提高相關(guān)部門對資金的預(yù)算執(zhí)行力度，以確保預(yù)算結(jié)果的準(zhǔn)確無誤。其次，增強(qiáng)單位員工的整體預(yù)算管理意識，加強(qiáng)對相關(guān)知識的宣傳力度，讓員工深刻體會到預(yù)算管理的重要性，以此來提升單位的管理水平。最后，加強(qiáng)收支審核制度，避免單位資金被隨意浪費局面的出現(xiàn)，使資金得到有效利用并能充分發(fā)揮其作用。

(三)提高行政事業(yè)單位預(yù)算管理者的職業(yè)技能行政事業(yè)單位預(yù)算管理者的職業(yè)技能關(guān)乎整個單位部門的預(yù)算管理水平，是確保單位資金能得到有效運用的基礎(chǔ)。以此，行政事業(yè)單位必須加強(qiáng)預(yù)算管理者的素質(zhì)和水平。行政事業(yè)單位可定期組織對預(yù)算管理者的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能培訓(xùn)，還可通過講座來加強(qiáng)宣傳。相關(guān)人員在開展其工作之前，行政事業(yè)單位需要對其進(jìn)行必要的職業(yè)技能培訓(xùn)與檢測，增強(qiáng)其業(yè)務(wù)水平。同時，行政事業(yè)單位還可借鑒其它單位或公司的先進(jìn)預(yù)算管理體系，聘請優(yōu)秀的相關(guān)管理人才，并積極培養(yǎng)單位內(nèi)部的預(yù)算管理人才，以此提高單位的管理水平。(四)加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督力度第一，建立和完善單位內(nèi)部的監(jiān)管體系，讓行政事業(yè)單位內(nèi)部的相關(guān)部門等都可以發(fā)揮預(yù)算實施中的監(jiān)管作用，提高預(yù)算管理的效率，保證單位資金能得到有效運用。第二，在預(yù)算過程中對資金的應(yīng)用效益，進(jìn)行科學(xué)的考核評價。對單位的資金應(yīng)用效益的考核評價，反映了資金預(yù)算編制水平的高低。如果考核發(fā)現(xiàn)其單位部門的資金在具體的使用中與預(yù)算結(jié)果存在很大出入，就可對預(yù)算編制的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

篇4

二、事業(yè)單位運營管理機(jī)制向非營利組織轉(zhuǎn)變的必然性

1．資源配置不合理

事業(yè)單位作為政府提供公共服務(wù)的主體，應(yīng)該在服務(wù)過程中重視公眾需求，積極為公眾服務(wù)，但是，在目前一些事業(yè)單位中存在著“獨大”、“獨管”的壟斷現(xiàn)象，導(dǎo)致公共服務(wù)與需求之間出現(xiàn)對立和矛盾。這集中表現(xiàn)在事業(yè)單位由于運營管理上的不足，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差、效率低，無法有效滿足公眾需求。“在傳統(tǒng)體制下，事業(yè)單位長期忽視服務(wù)性，而以增加或者至少維持事業(yè)運轉(zhuǎn)費為其主要目標(biāo)。”當(dāng)代社會是多元化的，人們在興趣、價值觀念以及經(jīng)濟(jì)利益等各方面都高度多樣化，政府很難通過統(tǒng)一的公共服務(wù)供給來滿足所有公眾的需求。然而，非營利組織的產(chǎn)生及其發(fā)展正是社會多元化需求和利益結(jié)構(gòu)多元化的客觀結(jié)果，它積極支持并很好地體現(xiàn)了社會的“自由”以及“多元化”的價值訴求，它所追求的價值也正符合當(dāng)前社會變革背景下公眾的需求取向。因此，非營利組織的出現(xiàn)能有效滿足社會的多元化需求。

2．政治色彩濃厚，行政化傾向較嚴(yán)重

由于目前政府職能正在由“全能型”向“有限型”方向轉(zhuǎn)變，政府一般不會直接提供公共服務(wù)，而是從宏觀上提供政策方向并進(jìn)行監(jiān)督，以及為組織的日常運作提供必要的資金支持。事業(yè)單位作為國家公共服務(wù)執(zhí)行者的角色而出現(xiàn)，隸屬于政府的各個部門，一直以行政化的管理模式進(jìn)行，而這種行政干預(yù)較強(qiáng)的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求。目前，我國整體社會關(guān)系的發(fā)展模式正經(jīng)歷著由“大政府、小社會”向“小政府、大社會”的轉(zhuǎn)變，因此，事業(yè)單位改革的方向應(yīng)該是政府干預(yù)較少的市場化，大眾自主參與的社會化以及服務(wù)范圍及資源的公共化。事業(yè)單位應(yīng)積極適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型，向構(gòu)建公共服務(wù)性政府的方向變革。目前“包括注冊社會團(tuán)體、注冊民非、未注冊民非、人民團(tuán)體、其他準(zhǔn)政府社團(tuán)、草根組織在內(nèi)的我國民間組織總計8200004個”。隨著民間組織的發(fā)展壯大，社會參與度也普遍提高。與此同時，公共服務(wù)的理念也不斷深入人心，這些都為事業(yè)單位向非營利組織的轉(zhuǎn)化提供了重要的文化支撐。非營利組織自身獨特的非政府且非營利性質(zhì)有利于社會大眾和法律法規(guī)的監(jiān)督，有效地避免了政府的行政干預(yù)，其特有的靈活性以及社會支援性能夠極大地降低相關(guān)社會保障的成本。

三、事業(yè)單位運營管理現(xiàn)狀

1．自身獨立性缺乏

由于政府部門對自身職責(zé)的定位模糊以及非營利組織當(dāng)前發(fā)展不夠成熟和完善等原因，很多轉(zhuǎn)制后的事業(yè)單位———“非營利組織”，大多是從政府的職能部門中轉(zhuǎn)化而來的，甚至直接在政府指令下部門自行建立的，這些因素直接致使非營利組織失去了其自身的獨立性，在組織理念、組織活動和職能上以及運行體制上過分依賴政府，并沒能真正具備民間性、自治性的非營利組織特征。

2．自身管理能力較為欠缺

在事業(yè)單位的轉(zhuǎn)制過程中，由于受當(dāng)前多數(shù)營利性組織的影響和原有組織運營管理習(xí)慣的影響，組織內(nèi)部的創(chuàng)新力嚴(yán)重不足，實施監(jiān)督和運營的相關(guān)部門的作用也無法積極有效發(fā)揮，而且剛由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來的非營利組織工作思路不夠清晰，工作目標(biāo)模糊且責(zé)任感缺失，仍把轉(zhuǎn)制后的組織當(dāng)作盈利工具以及謀取自身各種利益的手段，致使轉(zhuǎn)制后的非營利組織和真正意義上的以純公益性為組織運作目標(biāo)的非營利組織相差很遠(yuǎn)。例如先前引起公眾熱議的郭美美事件，使得民眾對紅十字協(xié)會提出了質(zhì)疑，對類似的慈善組織也失去了信心，紅十字協(xié)會近半年來的受捐額度也因此大幅度下滑。這些消極事件都是由于組織缺乏科學(xué)有效管理，進(jìn)而淡忘組織目標(biāo)和宗旨所致，極大降低了組織在公眾中的公信力。

3．監(jiān)督機(jī)制需要完善

首先，在事業(yè)單位向非營利組織轉(zhuǎn)化過程中，通過有效明確的監(jiān)督主體對組織內(nèi)部的操作運行進(jìn)行監(jiān)督是至關(guān)重要的，然而，雖然我國對非營利組織進(jìn)行監(jiān)督的實施主體不少，但是部門分工模糊、界限不清、人力資源不夠充足等原因嚴(yán)重影響了政府部門的監(jiān)督效果，不能對非營利組織進(jìn)行有效的約束和監(jiān)督。其次，績效評估實施不到位。即使事業(yè)單位成功轉(zhuǎn)化為非營利組織，但是其仍與政府等原來的業(yè)務(wù)主管部門保持著密切的特殊關(guān)系，在對績效進(jìn)行評估時很難做到真正的客觀公正。而且在進(jìn)行績效評估時沒有嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)或制度來規(guī)范評估行為。

4．資金來源不穩(wěn)定

改革之前，在我國行政化運作體制下的事業(yè)單位，是由政府主導(dǎo)管理的，然而，非營利組織則強(qiáng)調(diào)的是對組織進(jìn)行自治，不受政府的約束。運營管理機(jī)制的轉(zhuǎn)化給組織帶來的直接影響便是組織的經(jīng)費來源問題，在轉(zhuǎn)化前事業(yè)單位的運營主要靠政府的資金以及優(yōu)惠政策來保障，一旦轉(zhuǎn)化為自主性強(qiáng)的非營利組織后，將面臨組織經(jīng)費來源不穩(wěn)定的困境。國外非營利組織發(fā)展較為成熟，組織的資金來源主要是靠社會募捐、政府資金支持撥款以及服務(wù)收費和會費。目前我國的非營利組織的發(fā)展還處于初級階段，不夠成熟穩(wěn)定，在失去政府撥款資助和政策扶持的情況下，籌資能力無法得到有效保證，一定程度上阻礙了事業(yè)單位向“真正”的非營利組織的轉(zhuǎn)化。

四、推動事業(yè)單位運營管理機(jī)制轉(zhuǎn)變的對策

事業(yè)單位的組織運營管理模式向非營利組織的轉(zhuǎn)變可以更加有效地滿足民眾的公共服務(wù)需求，彌補(bǔ)過度行政化的局限性以及市場失靈的缺陷，進(jìn)一步實現(xiàn)社會資源的整合和資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)社會朝現(xiàn)代化的方向發(fā)展。因此，要針對事業(yè)單位中具體存在的問題，有針對性、有計劃的按步驟進(jìn)行改革。

1．建立并規(guī)范非營利組織的人事制度和社會保障制度

對于逐步轉(zhuǎn)化為非營利組織的事業(yè)單位，要根據(jù)實際情況，建立起適應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)社會的非營利組織模式的人事制度，針對兩者間工資水平差別以及社會保障的差異，在合理范圍內(nèi)通過年金制度予以補(bǔ)償。目前工作的首要任務(wù)是把事業(yè)單位和非營利組織中關(guān)乎工作人員切身利益的制度，例如人事及社會保障制度等，進(jìn)行有效銜接，盡快實現(xiàn)政策制度的相互平衡和一致，提供人員流通渠道，促使人才在兩組織間的自由暢通流動。在此基礎(chǔ)上，要嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)的人事、工資及社會保障制度，引導(dǎo)并促進(jìn)轉(zhuǎn)化后的非營利組織逐漸形成靈活有效、規(guī)范合理的人力資源管理系統(tǒng)，建立健全規(guī)范合理的聘任、薪酬、晉升、福利等基本管理制度。

2．保證非營利組織的自治管理，積極完善政策支持體系

具有獨立、自主性質(zhì)的非營利機(jī)構(gòu)，無論其由任何背景的人或組織發(fā)起，都絕不可以以任何理由甚至借口來干涉它的正常運營和管理，經(jīng)過轉(zhuǎn)制后的事業(yè)單位必須與原主管單位在運營管理上做到分離，建立互相支持的新型關(guān)系，進(jìn)行自主決策并獨立承擔(dān)責(zé)任。積極完善對轉(zhuǎn)制后事業(yè)單位的政策支持體系，需要從以下幾個方面入手:首先，加大力度落實所屬行業(yè)的優(yōu)惠政策，例如，落實社會公共福利、社區(qū)公共衛(wèi)生等社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的稅收優(yōu)惠政策，使其逐漸轉(zhuǎn)化為普遍性政策。其次是強(qiáng)化財政方面的支持，在事業(yè)單位轉(zhuǎn)制初期，政府應(yīng)從財政預(yù)算中定額撥款來對其進(jìn)行資金扶持，也可以通過向非營利組織購買服務(wù)的方式擴(kuò)大非營利組織影響力。

3．合理定位轉(zhuǎn)化后的非營利組織，建立內(nèi)、外部自律機(jī)制

轉(zhuǎn)化后的非營利組織要有明確的自身定位，對服務(wù)目標(biāo)、空間、對象等要準(zhǔn)確地界定并積極地尋找，并不是簡單地提一些不切實際目標(biāo)口號。在強(qiáng)烈責(zé)任感和使命感的號召下，組織更要有明確且被成員認(rèn)同的社會服務(wù)宗旨。同時，要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，做到與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)造出新的服務(wù)觀念和內(nèi)容。非營利組織的管理最為重要的一點是要做到透明化。因此，機(jī)構(gòu)中內(nèi)部和外部自律機(jī)制的建立至關(guān)重要，即內(nèi)部的自我監(jiān)督機(jī)制以及外部行業(yè)間監(jiān)督自律機(jī)制。內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制主要包括以下幾方面內(nèi)容:(1)在非營利組織內(nèi)建立具有第三方性質(zhì)的監(jiān)事會，主要對組織內(nèi)的財務(wù)情況進(jìn)行監(jiān)督，防止資金被惡意挪用、濫用等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。(2)依靠上下級的權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系，有效發(fā)揮機(jī)構(gòu)董事會在組織運行管理中的監(jiān)督作用。(3)通過相關(guān)行業(yè)制度有效預(yù)防組織內(nèi)部的違規(guī)違法行為。行業(yè)自律，就是在非營利組織之間成立有利于此類行業(yè)積極發(fā)展及合理運行管理的行業(yè)協(xié)會等組織，對組織實施監(jiān)督。

篇5

（二）文化事業(yè)管理專業(yè)作為新興專業(yè)有其自身的缺陷文化事業(yè)管理專業(yè)實踐教學(xué)體系尚處于探索和構(gòu)建之中,還有許多不完善的地方，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性的理論支撐，教學(xué)管理方面包括實踐教學(xué)的動力不足、實踐教學(xué)的目標(biāo)模糊、實踐教學(xué)的內(nèi)容缺乏合理、實踐教學(xué)的組織和實施不到位、實踐教學(xué)的控制子系統(tǒng)不完善、實踐教學(xué)的保障條件不充分等等。實踐教學(xué)體系改革和創(chuàng)新力度不夠，實踐教學(xué)管理模式單一，成為高等院校文化事業(yè)管理專業(yè)教育發(fā)展的迫切要求和攻堅重點。高校沒有充分立足我國文化事業(yè)管理專業(yè)實踐教學(xué)管理實際，從綜合、整體層面對實踐教學(xué)管理模式進(jìn)行不斷完善，不利于文化事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、構(gòu)筑多元要素整合的實踐教學(xué)管理模式的必要性

按照高等教育的規(guī)律和特點而言，對于文化事業(yè)管理專業(yè)高等院校實施教學(xué)改革的重點就是要適應(yīng)社會的需求，針對目前信息化、實用化和網(wǎng)絡(luò)化的需求，制定教育改革管理方案，將重點轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)具有現(xiàn)代知識技能的復(fù)合人才上來，即能夠利用文化事業(yè)管理專業(yè)的理論知識，結(jié)合現(xiàn)代化的工具和手段，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和整合能力的綜合性文化管理應(yīng)用型人才。

（一）有利于依據(jù)社會發(fā)展需求制定人才培養(yǎng)目標(biāo)近些年，我國文化事業(yè)管理專業(yè)的大體狀況是：專業(yè)設(shè)置涵蓋面廣泛，人才培養(yǎng)目標(biāo)為培養(yǎng)從事企業(yè)及非贏利組織管理工作或理論研究、教學(xué)工作的綜合型人才。由于社會對于文化管理類人才的需求以及需求結(jié)構(gòu)都出現(xiàn)了新的變化，因此，地方院校適應(yīng)新形勢。適時構(gòu)建多元要素整合模式有利于進(jìn)行文化事業(yè)管理專業(yè)內(nèi)容要素、學(xué)科體系和專業(yè)結(jié)構(gòu)、課程體系與優(yōu)質(zhì)的教學(xué)團(tuán)隊等建設(shè)。另一方面，有利于培育目標(biāo)的重構(gòu)，立足地方、服務(wù)地方、依托地方，在學(xué)科建設(shè)方面，注重尋求自身的學(xué)科相對優(yōu)勢與地方特色文化交叉點，實現(xiàn)學(xué)科與地方獨特的自然、人文資源之間的結(jié)合，突出比較優(yōu)勢，有利于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，以滿足社會對各層次應(yīng)用型人才的需求。

（二）有利于引入社會資源提升本專業(yè)的辦學(xué)水平目前，我國已進(jìn)入文化產(chǎn)品消費大幅度攀升和精神文化需求日趨旺盛階段。同時，“十二五”規(guī)劃以來我國各地高校紛紛實踐摸索校內(nèi)外實踐教學(xué)基地建設(shè)，構(gòu)建多元要素整合模式對于科學(xué)系統(tǒng)地開展和搞好文化事業(yè)管理教學(xué)具有重要作用。一方面，實踐教學(xué)模式提倡高校建立優(yōu)良的實踐實訓(xùn)基地，有效地幫助學(xué)生及時掌握文化管理專業(yè)相關(guān)知識，增強(qiáng)實際工作能力，以此促進(jìn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)的互相滲透和有機(jī)結(jié)合，改善學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。另一方面，實踐教學(xué)管理模式有利于實行開放式辦學(xué)，不斷加強(qiáng)學(xué)校與社會資源之間的聯(lián)系。積極探索中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下學(xué)生參加公益性文化事業(yè)與經(jīng)營性文化事業(yè)管理實踐的新模式，堅持與企事業(yè)單位合作，互惠互利，共同發(fā)展的新思路。我國高校積極改革創(chuàng)新，拓寬教學(xué)資源渠道，引入社會資源參與實踐教學(xué)優(yōu)秀的實踐經(jīng)驗，是與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會模式相適應(yīng)的。

三、構(gòu)建多元要素整合的實踐教學(xué)管理模式的探索

文化事業(yè)管理專業(yè)特征要求我們必須根據(jù)學(xué)校實際需求和自身綜合實力達(dá)到理論教學(xué)和實踐教學(xué)的完美結(jié)合。課堂理論教學(xué)是基礎(chǔ)，實踐環(huán)節(jié)是實現(xiàn)該專業(yè)教學(xué)目標(biāo)的必要條件，創(chuàng)新設(shè)計實踐課的教學(xué)環(huán)節(jié)，實現(xiàn)實踐教學(xué)系列化科學(xué)化，堅持理論教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合，才能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)對文化事業(yè)管理專業(yè)教育的需要。

（一）明確一條主線教、學(xué)、做、評一體化，提高學(xué)生綜合素質(zhì)。教、學(xué)、做、評如何形成完整的系統(tǒng)，“教”就是如何做到知識傳輸注重前沿性、實用性、廣泛性?！皩W(xué)”就是如何結(jié)合心理規(guī)律，注重增強(qiáng)學(xué)習(xí)動力，形成創(chuàng)新性學(xué)習(xí)習(xí)慣?！白觥毖芯康氖侨绾我宰鰜韼訉W(xué)習(xí)，注重貫徹教和學(xué)的目的性，符合定性定量要求?！霸u”研究的是如何注重細(xì)致規(guī)范，形成良好的反饋機(jī)制，反過來支持教、學(xué)、做。

（二）注意三個要素教師主導(dǎo)、學(xué)生主體、整合的社會資源三要素的內(nèi)涵界定和關(guān)系梳理。發(fā)揮教師主導(dǎo)作用需要研究四種途徑：教育環(huán)境營造，師資隊伍打造，教師職責(zé)界定，教師激勵機(jī)制。學(xué)生主體地位要求通過考評激勵增強(qiáng)其動力，注重思維方式的啟發(fā)，加強(qiáng)自我管理能力，提高自學(xué)能力。建立實踐活動社會參與機(jī)制，通過利益機(jī)制調(diào)動社會力量參與實踐課教學(xué)活動，在學(xué)校平臺上有效整合各種教學(xué)資源。

篇6

二、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

我國事業(yè)單位的績效管理經(jīng)過長期的實踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:

1.對績效考核的認(rèn)識不夠深刻

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

2.績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:

(1)考核指標(biāo)過于粗放,區(qū)分度不高

通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)

由于對考評指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。

(3)考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)

指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。

3.績效考核的反饋渠道不暢通

從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距,無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因,更不用說找到改進(jìn)績效的方法。

4.績效考核的激勵效果不明顯

績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。轉(zhuǎn)貼于中國論文下載中心三、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施

1.認(rèn)真貫徹落實績效管理

事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,從而更好地推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系

事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時兼顧個人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時兼顧個人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:

部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。

3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用

將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動、改進(jìn)績效計劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標(biāo)的全面實現(xiàn)。

4.做好溝通和反饋

績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

參考文獻(xiàn):

[1]韓晉.事業(yè)單位績效管理.科技信息,2007,04.

篇7

本次調(diào)研對象全面廣泛，一是黑龍江省A高校公共事業(yè)管理專業(yè)8屆畢業(yè)生；二是本專業(yè)學(xué)生就業(yè)的主要用人單位，包括政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)等；三是就業(yè)中介機(jī)構(gòu)，主要為招聘網(wǎng)站。

2.調(diào)研結(jié)果及分析

（1）黑龍江省A高校公共事業(yè)管理

專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)研結(jié)果及分析。A高校為黑龍江省省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業(yè)管理專業(yè)本科生，目前已有8屆畢業(yè)生，共377人。本次調(diào)查采用問卷調(diào)查法，通過網(wǎng)絡(luò)及電話的方式，共發(fā)放問卷330份，收回有效問卷310份，樣本包括了各屆畢業(yè)生且均勻分布，調(diào)研數(shù)據(jù)經(jīng)分析具有代表性。一是，畢業(yè)生就業(yè)單位情況。整體來看，畢業(yè)生工作單位性質(zhì)多樣，包括政府、事業(yè)單位、企業(yè)、自治組織等。從統(tǒng)計結(jié)果來看，8屆畢業(yè)生中，符合公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)方向的就業(yè)比例較低，僅占總?cè)藬?shù)的22%；各類企業(yè)占就業(yè)主要地位，達(dá)到69%；自主創(chuàng)業(yè)及其他工作性質(zhì)占總?cè)藬?shù)的9%。二是，畢業(yè)生就業(yè)崗位情況。畢業(yè)生的就業(yè)崗位按職能可劃分為行政管理、人力資源管理、市場營銷、財務(wù)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)等。在各類組織中從事行政管理類工作的畢業(yè)生人數(shù)最多，約占30%，其中，企業(yè)行政管理占多數(shù)；從事企業(yè)生產(chǎn)或政府、事業(yè)單位具體業(yè)務(wù)的約占21%，這部分學(xué)生通過考取公務(wù)員、事業(yè)單位編制或輔修二學(xué)歷/二學(xué)位取得的上崗機(jī)會；從事人力資源管理的人員約占總?cè)藬?shù)的13%，從事營銷類工作的人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的9%，這兩部分學(xué)生主要通過用人單位的再培訓(xùn)或通過考取相關(guān)從業(yè)資格證書取得上崗機(jī)會；從事財務(wù)類工作的人員約占總?cè)藬?shù)的11%，這部分同學(xué)主要是輔修了會計或財務(wù)管理專業(yè)的二學(xué)歷/二學(xué)位取得上崗機(jī)會；其他類別如自主創(chuàng)業(yè)、社區(qū)工作者等，約占總?cè)藬?shù)的16%。三是，畢業(yè)生工資收入情況。收入水平是反映大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的重要指標(biāo)。本次調(diào)研把收入水平劃分成了6個區(qū)間。調(diào)查對象收入水平差別較大，月收入3000元以下的占總?cè)藬?shù)的31%，多為近兩年參加工作的學(xué)生，職位較低；月收入6000元以上的占18%，多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，且工作地點位于一、二線城市，8屆畢業(yè)生總體平均收入按中位數(shù)平均估算在3700元左右。收入差異產(chǎn)生的原因主要是由于學(xué)生工作年限不同、擔(dān)任職務(wù)不同、工作城市發(fā)展水平不同等因素造成。上述數(shù)據(jù)與《2014年度麥可思———大學(xué)生就業(yè)年度指標(biāo)》中顯示的全國本科畢業(yè)生畢業(yè)3年后平均月收入5962元相比，該專業(yè)畢業(yè)生的收入水平處于中等偏下水平。四是，畢業(yè)生的就業(yè)滿意度。就業(yè)滿意度也是反映高校人才培養(yǎng)水平的一個重要標(biāo)志。調(diào)查表明，對就業(yè)現(xiàn)狀非常滿意和比較滿意的約占63%，不太滿意和不滿意的占37%，對就業(yè)現(xiàn)狀不滿意的約占總?cè)藬?shù)的37%。調(diào)研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環(huán)境好、人際關(guān)系好、事業(yè)上有發(fā)展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經(jīng)濟(jì)收入少、事業(yè)上沒有發(fā)展前途、工作環(huán)境不好、人際關(guān)系不好等。五是，畢業(yè)生對各類證書的作用評價。上學(xué)期間考取各類證書是學(xué)生普遍關(guān)心的問題，涉及到求職成功幾率、就業(yè)質(zhì)量、工作能力等問題。調(diào)研中以開放問題的形式，讓調(diào)研對象真實反饋各類證書對其個人求職就業(yè)的影響。通過整理發(fā)現(xiàn)，有幾種證書學(xué)生普遍提及或著重強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為在個人求職就業(yè)乃至職位升遷等過程中發(fā)揮了重要作用，包括各類英語水平等級證書、全國計算機(jī)等級考試證書、人力資源管理師證書、會計從業(yè)資格證書、機(jī)動車駕駛證等。六是畢業(yè)生對本專業(yè)就業(yè)情況反饋。一是公共事業(yè)管理專業(yè)就業(yè)局限性大。這是由于公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)特性決定的，按照該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，畢業(yè)生應(yīng)該到具備公共管理性質(zhì)的部門就業(yè)，但目前此類組織發(fā)展不完善，現(xiàn)有的一些崗位“逢進(jìn)必考”，競爭激烈；二是公共事業(yè)管理專業(yè)社會認(rèn)知度、認(rèn)可度均很低。很多用人單位根本不了解該專業(yè)，在招聘計劃中很少涉及該專業(yè)的招聘計劃。

（2）用人單位的調(diào)研結(jié)果與分析

本次調(diào)研主要涉及各類企業(yè)、政府和事業(yè)單位等共20多家。調(diào)研主要針對管理類人才的需求數(shù)量、能力要求、人才培養(yǎng)建議等方面內(nèi)容。調(diào)研對象以從事人力資源管理的人員為主。一是，用人單位對人才的素質(zhì)要求方面。主要體現(xiàn)在以下幾方面:思想素質(zhì)方面，要求具有良好的個人品德，集體榮譽(yù)感和奉獻(xiàn)精神強(qiáng)，事業(yè)心強(qiáng)，有較高的自我成功期待；心理素質(zhì)方面，要求意志堅定，包容性強(qiáng)，樂觀進(jìn)取；能力素質(zhì)方面，要求有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、公關(guān)社交能力，富于創(chuàng)造性思考，策劃和研究能力強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)問題和處理危機(jī)的能力強(qiáng)，具有一定的決策能力，熟練使用辦公軟件；業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，要求有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業(yè)務(wù)水平，自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，做到理論聯(lián)系實際；身體素質(zhì)方面，要求身體健康，精力充沛。二是，用人單位對資格證書的要求方面。公務(wù)員考試、事業(yè)單位招考有固定報考條件。企業(yè)一般要求如下證書：畢業(yè)證、學(xué)位證、英語等級證書、計算機(jī)資格證書、所從事崗位相關(guān)資格證書，參與校內(nèi)外社會實踐活動的相關(guān)證明或證書、文章獲獎方面的證書等。

（3）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)調(diào)研情況

本次調(diào)研主要了解了智聯(lián)招聘和前程無憂兩家國內(nèi)知名招聘公司的地區(qū)分公司對管理類人才的需求和能力素質(zhì)要求。從企業(yè)需求狀況來看，公共管理類人才主要的需求部門是企業(yè)行政辦公室、人力資源部、后勤保障部以及政府與公共關(guān)系部等。從個人素質(zhì)方面來看，要求應(yīng)聘人才具有良好的個人品德、集體榮譽(yù)感和事業(yè)心強(qiáng)；要具有勇于創(chuàng)新、富有遠(yuǎn)見、意志堅定、靈活應(yīng)變、包容性強(qiáng)等方面能力；要有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，社交能力、危機(jī)應(yīng)對能力；要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業(yè)務(wù)水平，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

篇8

2.管理機(jī)制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機(jī)制存在的問題較為嚴(yán)峻，不健全的管理機(jī)制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國統(tǒng)一了職務(wù)工資與級別工資，但在不同的省份補(bǔ)貼存在較大的差距。同時，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調(diào)控機(jī)制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關(guān)的津貼補(bǔ)貼等也缺少調(diào)控，在實際管理過程中，還缺少監(jiān)管約束機(jī)制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過于集中，不符合市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績效未進(jìn)行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導(dǎo)致其工作的效率偏低。同時，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現(xiàn)對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現(xiàn)著對人員價值的評價。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經(jīng)濟(jì)體系的需求，對高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對策

1.實行分級分類管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業(yè)單位要實行不同類型的、多元化的分配機(jī)制，運用不同的收入結(jié)構(gòu)與補(bǔ)貼形式進(jìn)行管理與調(diào)控，主要的對策便是分級分類管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學(xué)性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發(fā)服務(wù)類等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務(wù)員法進(jìn)行工資薪金核算管理，并采用相應(yīng)的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級工資制度。

2.健全聘用管理機(jī)制事業(yè)單位的工資薪金核算管理要運用聘用制度與崗位設(shè)置管理，二者是事業(yè)單位工資薪金核算管理的主要內(nèi)容，聘用制度的運用，能夠使事業(yè)單位建立新型的用人機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調(diào)動，并且也能夠推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理要根據(jù)崗位的類別、工作的性質(zhì)等進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，在事業(yè)單位其崗位主要分為管理、技術(shù)與任務(wù)崗位，崗位設(shè)置的合理性才能夠保證崗位聘任的實施，因此，要對崗位進(jìn)行合理的設(shè)計、分析與評價，崗位聘任要堅持公平、公正、公開、競爭與擇優(yōu)等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實際需求，同時事業(yè)單位要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權(quán)利與義務(wù)的實現(xiàn)，聘用合同要實行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發(fā)揮崗位的價值，保證事業(yè)單位工資薪金核算管理的科學(xué)性。

3.采用資本激勵措施事業(yè)單位要積極發(fā)揮資本激勵的作用，激勵措施也是其工資薪金核算管理的重要內(nèi)容，因此，事業(yè)單位要完善其福利政策，主要體現(xiàn)在養(yǎng)老、保險、住房與醫(yī)療等方面，在社會保障措施與福利政策全面落實之際，才能夠保證員工的穩(wěn)定性。現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位具有經(jīng)營性，不僅承擔(dān)著事業(yè)功能，還實行著自主經(jīng)營，對于此類單位而言，其工資薪金核算管理要進(jìn)行創(chuàng)新與改革，主要的方法是實施員工與管理層持股與購股的計劃，根據(jù)員工的職稱、貢獻(xiàn)、責(zé)任與能力等內(nèi)容，參與單位利潤的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵措施中的一種，對其要建立合理的制度，保證事業(yè)單位管理人員與技術(shù)人員能夠?qū)Ρ締挝坏墓蓹?quán)進(jìn)行持有，從而實現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，能夠調(diào)動員工工作的主動性，保證著事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.實施績效考核制度事業(yè)單位工資薪金核算管理在實行崗位責(zé)任制之際，其重點的工作便是績效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績效等進(jìn)行聯(lián)系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業(yè)單位人員的工資在保證基本工資的基礎(chǔ)上，將績效工資及獎金等收入與績效考核結(jié)果相掛鉤，薪金與人員的業(yè)績、能力等有著緊密的聯(lián)系，從而保證事業(yè)單位分配制度的靈活性，促進(jìn)工資薪金激勵作用的發(fā)揮。在具體的工作開展之際，績效考核要與聘用制度、崗位管理等進(jìn)行有效的結(jié)合，并根據(jù)崗位的特點，對崗位等級進(jìn)行設(shè)置，同時還要堅持崗位等級管理?？冃Э己酥贫鹊膶嵤┠軌?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)、考核方法與崗位職責(zé)的量化與細(xì)化，績效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評價的全面性，根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)章制度等對績效考核的實施效果進(jìn)行評估，使該制度日益完善。同時，通過考核，核定不同崗位人員的獎金數(shù)額，充分調(diào)動事業(yè)單位人員工作的主動性，使事業(yè)單位的工作管理更加高效。

5.建立工資調(diào)整機(jī)制事業(yè)單位要建立完善的工資薪金調(diào)整機(jī)制，從而實現(xiàn)單位工資薪金的均衡增長，主要的方法便是科學(xué)地運用津貼項目，根據(jù)不同地區(qū)發(fā)展的實際情況，使地區(qū)津貼具有客觀性與合理性，津貼項目的實施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時事業(yè)單位人員的工資要與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行緊密的聯(lián)系，并且逐漸縮小事業(yè)單位人員與其他企業(yè)人員的工資水平。

篇9

二、事業(yè)單位實施預(yù)算管理時所存在的問題

(一)我國事業(yè)單位預(yù)算管理基礎(chǔ)上存在的問題

我國事業(yè)單位預(yù)算管理基礎(chǔ)上所存在的問題主要包含以下兩個方面：事業(yè)單位中的一些管理人員對于預(yù)算管理的意識不強(qiáng)。一部分管理人員對于預(yù)算管理難以進(jìn)行正確的認(rèn)識，并未意識到預(yù)算管理在整體管理中的重要作用，反而覺得預(yù)算管理會影響和約束業(yè)務(wù)活動的開展，并未按部門預(yù)算合理使用公用經(jīng)費和項目經(jīng)費，進(jìn)而阻礙預(yù)算管理的合理運用。從事預(yù)算管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)高低不一。負(fù)責(zé)預(yù)算管理的財務(wù)人員對于預(yù)算管理的整體內(nèi)涵未能全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，也沒有相關(guān)預(yù)算管理的經(jīng)驗，致使預(yù)算管理在履行活動中難以得到合理的運用。

(二)我國事業(yè)單位預(yù)算管理編制上存在的問題

預(yù)算編制在事業(yè)單位的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位和作用。但是在預(yù)算管理的編制上卻存在著一些問題，阻礙了預(yù)算管理在管理中的積極運作。事業(yè)單位編制的預(yù)算管理往往與實際業(yè)務(wù)活動制定的目標(biāo)缺乏有效的聯(lián)系。事業(yè)單位所編制的預(yù)算管理是以實現(xiàn)提高公共服務(wù)效率和效果為目標(biāo)，但是現(xiàn)階段只能夠依據(jù)各項業(yè)務(wù)活動制定各項目的短期目標(biāo)。事業(yè)單位所運用的全面預(yù)算編制方法已不適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。沒有較為科學(xué)化精細(xì)化的預(yù)算管理制度，沒能發(fā)揮管理人員的積極作用和提高管理的實效性。加上我國事業(yè)單位預(yù)算管理的編制方法較慢，更進(jìn)一步的阻礙了預(yù)算管理在事業(yè)單位中的運用。

(三)我國事業(yè)單位預(yù)算管理執(zhí)行上存在的問題

除了上述的兩點外，事業(yè)單位預(yù)算管理執(zhí)行上存在的問題也是預(yù)算管理在運用中所受到的阻礙。而預(yù)算管理執(zhí)行上存在的問題又可以從以下兩個方面展開論述：事業(yè)單位預(yù)算管理的執(zhí)行力較差。一些事業(yè)單位雖然年年編制預(yù)算管理，但是其所編制的預(yù)算管理并未與其實際業(yè)務(wù)執(zhí)行的情況相一致。往往是編制預(yù)算管理是一件事，執(zhí)行起來又是一件事，難以按預(yù)算管理要求進(jìn)行有效的執(zhí)行。事業(yè)單位預(yù)算管理執(zhí)行的考核不夠。一些事業(yè)單位雖然能按編制的預(yù)算管理要求進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，但是由于缺乏有效的監(jiān)督管理與績效考核機(jī)制，使預(yù)算管理執(zhí)行效果甚微。

三、針對我國事業(yè)單位預(yù)算管理中存在問題的建議

我國的事業(yè)單位要想在未來社會中得到更好的發(fā)展，能夠充分發(fā)揮其職能作用，以獲得較高質(zhì)量的服務(wù)效率和效果，就應(yīng)針對其預(yù)算管理中所存在的問題進(jìn)行合理分析并采取有效的控制措施。下面將對我國事業(yè)單位預(yù)算管理中所存在的問題提出以下幾個建議。

(一)使預(yù)算管理的實施環(huán)境更加的完善

要想實現(xiàn)事業(yè)單位預(yù)算管理水平的提升，不僅需要預(yù)算管理的實施環(huán)境得以完善，而且需要管理人員重視預(yù)算管理在各項業(yè)務(wù)活動開展中得以充分有效運用，從自身做起，嚴(yán)格按照預(yù)算管理的編制、執(zhí)行與考核管理各項業(yè)務(wù)活動。同時也需要事業(yè)單位在職員工積極參與到預(yù)算管理的實施中，在單位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，積極配合各個部門的工作，為預(yù)算管理順利實施創(chuàng)建一個良好的環(huán)境，促使預(yù)算管理在事業(yè)單位中能夠得以高效運用。

(二)在事業(yè)單位中建立預(yù)算管理的績效考核機(jī)制

為了促使預(yù)算管理能夠得以高效運用，建立績效考核機(jī)制是十分必要的。因為預(yù)算管理在事業(yè)單位中的運用較晚，一部分管理人員及工作人員對于預(yù)算管理缺乏正確的認(rèn)識，使得預(yù)算管理難以順利的運行操作，因此就需要建立預(yù)算管理的考核機(jī)制，使得所有員工能夠嚴(yán)格的按照預(yù)算管理的要求進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的運作。例如：對所有在職員工采用績效考核制度，對于違反相關(guān)規(guī)定的工作人員進(jìn)行處罰或是通報批評，促使員工能夠按照預(yù)算管理嚴(yán)格開展業(yè)務(wù)活動；采用不同的分析方法對員工進(jìn)行考核等。這樣，在一定程度上能夠提高員工的積極性，同時也有利于預(yù)算管理能夠更好地實施。

(三)提高事業(yè)單位中預(yù)算編制人員的職業(yè)素質(zhì)

除了上述兩點外，提高財務(wù)人員的素質(zhì)，也是加強(qiáng)預(yù)算管理，提高自身預(yù)算管理水平的一個重要的舉措。那么應(yīng)當(dāng)如何提高財務(wù)人員的素質(zhì)呢？首先，應(yīng)當(dāng)促使預(yù)算編制人員多了解單位文化，以及各類項目業(yè)務(wù)活動內(nèi)容、范圍、依據(jù)等等。財務(wù)人員在編制預(yù)算管理時，往往以較為空泛的理論為依據(jù)，缺少業(yè)務(wù)活動經(jīng)驗，對項目活動的認(rèn)知不夠深入了解以及預(yù)算項目不細(xì)、編制粗糙，隨意性大，這樣往往使其編制的預(yù)算管理不符合業(yè)務(wù)活動發(fā)展的要求。因此財務(wù)人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)算編制的培訓(xùn)，與項目活動負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通，深入了解項目內(nèi)容，編制出符合業(yè)務(wù)活動情況的預(yù)算管理。其次，預(yù)算管理編制人員應(yīng)當(dāng)改進(jìn)原有的落后的預(yù)算管理編制方法，及時采用有效的預(yù)算管理方法，促使其所編制的預(yù)算管理合理有效，更有利于事業(yè)單位在未來的長久發(fā)展。

篇10

二、緊抓預(yù)算反饋，準(zhǔn)確統(tǒng)計資產(chǎn)管理信息

（一）建立信息網(wǎng)絡(luò)管理平臺，實現(xiàn)資產(chǎn)預(yù)算管理信息聯(lián)通當(dāng)前行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算管理信息主要以統(tǒng)計報告的形式定期上報，不能實時動態(tài)反映資產(chǎn)預(yù)算管理全過程情況，上級也不能實時掌握某個單位或某項資產(chǎn)預(yù)算管理實際情況。因此，應(yīng)建立快速傳遞、上下聯(lián)通、互聯(lián)互通、資源共享的資產(chǎn)預(yù)算管理信息網(wǎng)絡(luò)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)實時傳輸各類資產(chǎn)預(yù)算管理數(shù)據(jù)，使財務(wù)部門、事業(yè)部門和各級領(lǐng)導(dǎo)實時掌握資產(chǎn)動態(tài)情況，共同監(jiān)管資產(chǎn)預(yù)算管理全過程。同時，應(yīng)構(gòu)建信息反饋回路，確保各方能對資產(chǎn)配置做出快速反應(yīng)。