導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理類工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

伴隨我國(guó)適合經(jīng)濟(jì)體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對(duì)監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時(shí)，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴(yán)重制約了市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機(jī)制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行行政管理機(jī)制以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，滿足市場(chǎng)運(yùn)行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對(duì)于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國(guó)家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過(guò)制度的實(shí)施可以對(duì)監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進(jìn)行組織管理制度的確立。對(duì)于我國(guó)監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實(shí)行兩級(jí)或是三級(jí)的管理機(jī)制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價(jià)值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲(chǔ)備機(jī)制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過(guò)教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，并實(shí)現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長(zhǎng)足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對(duì)監(jiān)獄的日常運(yùn)作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進(jìn)作用，通過(guò)有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人力資源管理項(xiàng)目的開發(fā)及設(shè)計(jì)，可以充分保證監(jiān)管部門的科學(xué)改造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的分析

1.監(jiān)企職能相對(duì)混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國(guó)家的刑罰執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國(guó)家的公務(wù)人員，他們與其國(guó)家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機(jī)關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過(guò)程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運(yùn)行不同的人才管理機(jī)制，從而使監(jiān)獄在運(yùn)行的同時(shí)，呈現(xiàn)出目標(biāo)不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過(guò)程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時(shí)也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長(zhǎng)或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對(duì)混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，由于監(jiān)獄資金不足會(huì)導(dǎo)致監(jiān)獄過(guò)分的追求經(jīng)濟(jì)效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會(huì)接受外來(lái)的委托進(jìn)行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會(huì)有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會(huì)由監(jiān)獄執(zhí)行負(fù)擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國(guó)家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會(huì)由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會(huì)導(dǎo)致監(jiān)獄過(guò)于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵(lì)制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對(duì)籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過(guò)于簡(jiǎn)單，所規(guī)定的量化指標(biāo)相對(duì)較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來(lái)了制約。第二，在監(jiān)獄考核評(píng)價(jià)制度構(gòu)建的過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)人才的德、能、勤、績(jī)以及廉幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且，在制度考核的過(guò)程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標(biāo)，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及管理中，其項(xiàng)目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問(wèn)題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)價(jià)。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過(guò)程中，其考核的結(jié)果過(guò)于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)評(píng)價(jià)制度，在現(xiàn)階段人力資源績(jī)效考核問(wèn)題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)缺乏一定的系統(tǒng)性。

篇2

應(yīng)用心理學(xué)個(gè)人簡(jiǎn)歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學(xué)歷： 大學(xué)本科 所學(xué)專業(yè)： 應(yīng)用心理學(xué) 畢業(yè)學(xué)校： 南方醫(yī)科大學(xué) 畢業(yè)時(shí)間： 2012-07-01 特長(zhǎng)概括： 學(xué)習(xí)能力強(qiáng) 基礎(chǔ)扎實(shí) 戶 籍： 河南省 現(xiàn)所在地： 廣東省廣州市白云區(qū) 自我評(píng)價(jià) 責(zé)任心強(qiáng) 求職意向 職位性質(zhì)： 不限 到崗時(shí)間： 隨時(shí) 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類eap項(xiàng)目,人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓(xùn)師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學(xué)實(shí)習(xí)生 意向行業(yè)： 管理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu),人才獵頭公司,綜合性集團(tuán)公司,綜合型心理服務(wù)機(jī)構(gòu),企業(yè)單位 工作地區(qū)： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學(xué)歷 學(xué)校名稱 專業(yè) 時(shí)間范圍 專業(yè)描述 南方醫(yī)科大學(xué) 其他專業(yè) 2008年9月-至今 經(jīng)濟(jì)學(xué)雙學(xué)位

主干課程有：政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)政學(xué)、金融學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)史、國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、投資學(xué)

在不影響主修專業(yè)學(xué)習(xí)的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業(yè)余時(shí)間，經(jīng)過(guò)兩年時(shí)間，系統(tǒng)掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論和相關(guān)的基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)；了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，熟悉黨和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)方針、政策和法規(guī)，了解中外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀；了解經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)；具有運(yùn)用數(shù)量分析方法和現(xiàn)代技術(shù)手段進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)調(diào)查、經(jīng)濟(jì)分析和實(shí)際操作的能力。 南方醫(yī)科大學(xué) 應(yīng)用心理學(xué) 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學(xué)、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人格心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理、變態(tài)心理學(xué)、教育心理學(xué)、司法心理學(xué)、廣告與消費(fèi)心理學(xué)、心理咨詢學(xué)與治療學(xué)、解剖學(xué)、生理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等。

就業(yè)方向：在醫(yī)療、教育、科研、企業(yè)、司法、行政管理等部門從事教學(xué)、科研、管理；心理評(píng)估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓(xùn)、人力資源管理等工作。也可繼續(xù)攻讀本學(xué)科或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位。 培訓(xùn) 語(yǔ)言 外語(yǔ)語(yǔ)種 掌握程度 英語(yǔ) 良好 工作經(jīng)驗(yàn) 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 所在部門： 心理科 擔(dān)任職務(wù)： 心理科實(shí)習(xí)生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測(cè)量，在心理科病房跟隨醫(yī)生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長(zhǎng) 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯(lián)系方式

篇3

?？茖W(xué)歷中“人力資源管理”專業(yè)屬于公共管理類。本科學(xué)歷中“人力資源管理”專業(yè)隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

近年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)的狀況下，高職院校管理類學(xué)生招生人數(shù)增加；另一方面企業(yè)為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認(rèn)真研究了對(duì)所在的高職院校管理類學(xué)生的培養(yǎng)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)：管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題是導(dǎo)致現(xiàn)狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎(chǔ)上以人力資源管理專業(yè)為例提出管理類專業(yè)教學(xué)實(shí)踐的相應(yīng)對(duì)策。

1 當(dāng)前狀況

1.1 思想上不重視實(shí)踐教學(xué)。目前，許多學(xué)校緣于各種需要，都想向更高層次方向發(fā)展，而現(xiàn)有的院校設(shè)置條例是以學(xué)科型為標(biāo)準(zhǔn)制定的。因此，部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院“成功”地調(diào)整了辦學(xué)思路，進(jìn)行“學(xué)科型”轉(zhuǎn)向，紛紛升格為本科院校。為了符合學(xué)校的這個(gè)轉(zhuǎn)型，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)就偏離了原來(lái)的高職路線。

1.2 管理類專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》不適合高職學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)?？v觀筆者所在的高職學(xué)校，對(duì)管理類專業(yè)所做的《人才培養(yǎng)方案》，課程設(shè)計(jì)部分，多以理論教學(xué)的比例高達(dá)60%-70%以上，高于教育管理部門的要求。剩下的不足40%的實(shí)踐部分，也存在很多的水分。在實(shí)踐部分加入了軍訓(xùn)、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)、課堂練習(xí)等部分，真正能鍛煉學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)所占的比重更低，這就很難體現(xiàn)出實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)在高職教育中應(yīng)有的主導(dǎo)地位。

1.3 教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師。隨著高職院校的擴(kuò)招，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，需要的老師的數(shù)量也在增加，加之主管部門對(duì)高職院校的評(píng)估師生指標(biāo)為1：18的比例，所以導(dǎo)致對(duì)老師的需求大大增加，特別是缺新興專業(yè)老師，加之校內(nèi)的多數(shù)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏理論到實(shí)踐的升華。而管理類專業(yè)多為實(shí)踐類課程，實(shí)踐性很強(qiáng)。很多的老師是半路出家，本身對(duì)這些理論就不是很精通。

1.4 高職院校的資金不足，導(dǎo)致實(shí)踐教學(xué)成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業(yè)的資金短缺導(dǎo)致實(shí)踐教學(xué)的設(shè)備設(shè)施配置少，甚至沒有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實(shí)踐教學(xué)的需要，同時(shí)一些高職院校往往是根據(jù)本校師資情況有選擇性地開設(shè)一些課程，教學(xué)內(nèi)容和實(shí)踐內(nèi)容不完善，導(dǎo)致學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量下降。

2 構(gòu)建完善的高職院校管理類實(shí)踐教學(xué)體系的必要性

2.1 實(shí)現(xiàn)高職院校管理類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要。

管理類專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是面向中小工商企業(yè)，培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營(yíng)銷管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長(zhǎng)+綜合素質(zhì)”，具有良好職業(yè)道德和職業(yè)生涯發(fā)展基礎(chǔ)，復(fù)合型、創(chuàng)新型、發(fā)展型的現(xiàn)代化高端技術(shù)技能人才。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)必須注重教學(xué)課程的實(shí)踐。

2.2 培養(yǎng)和提升學(xué)生就業(yè)能力的需要。就業(yè)能力的高低取決于學(xué)生在校學(xué)到的知識(shí)與工作崗位的匹配度。在學(xué)校學(xué)到的知識(shí)包括理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。只有當(dāng)理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，學(xué)生才能通過(guò)理論和實(shí)踐學(xué)習(xí)提升自己的就業(yè)能力。

3 構(gòu)建完善的高職院校管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計(jì)思路。我們選擇人力資源管理專業(yè)為研究樣本，對(duì)管理類專業(yè)課程實(shí)踐化教學(xué)改革進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

3.1 人力資源管理專業(yè)需求分析。國(guó)家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門2011年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告”顯示，人力資源管理人才被國(guó)家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國(guó)大多數(shù)從事人力資源管理工作人員經(jīng)驗(yàn)淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢(shì)下，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一。

3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動(dòng)。高職院校的教師聘用和選拔，不應(yīng)僅僅局限在從高校中聘用高學(xué)歷的理論型人才，應(yīng)該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業(yè)聘用有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員作為實(shí)踐師，帶動(dòng)學(xué)院教師更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，改革教學(xué)方式方法，促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)。二是培養(yǎng)骨干教師。選拔一批教師到企業(yè)實(shí)踐，承擔(dān)部分實(shí)際工作，豐富教師的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn)。再次，增強(qiáng)教師的的科研能力，可以讓教師和企業(yè)聯(lián)合，幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際問(wèn)題，使教師的科研成果得以及時(shí)應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的緊密結(jié)合。

3.3 修改專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》，增加實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。合理提高實(shí)踐課程的比例，加強(qiáng)理論課與實(shí)踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專業(yè)實(shí)踐和理論的課程比例高達(dá)5：5。實(shí)踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過(guò)這種實(shí)戰(zhàn)模擬，讓學(xué)生將學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用到管理實(shí)踐中，提高了學(xué)習(xí)的針對(duì)性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎(chǔ)。二是積極鼓勵(lì)和指導(dǎo)學(xué)生參加各種技能沙盤大賽，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力。

4 總結(jié)。只有理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)真正聯(lián)系起來(lái)，凸顯實(shí)踐教學(xué)的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會(huì)對(duì)管理類應(yīng)用型人才的要求，這也是高職院校管理類教學(xué)改革所面臨的重要課題。同時(shí)管理類的教師更應(yīng)該在自己的專業(yè)課教學(xué)中積極構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)模式，提高教學(xué)效果，促進(jìn)學(xué)生全方位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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眾所周知，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心要素。各企業(yè)為爭(zhēng)奪更多更優(yōu)的人才，都在運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理手段搶占市場(chǎng)機(jī)遇。人力資源管理是一門學(xué)問(wèn)，涉及人員選聘、崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、績(jī)效管理和綜合考評(píng)、社保關(guān)系等方方面面，每項(xiàng)工作流程都要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且專業(yè)性較強(qiáng)，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，在構(gòu)建完備的、系統(tǒng)的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認(rèn)清崗位設(shè)置的重要意義

首先，企業(yè)上下全員必須深刻認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置是實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是每個(gè)職能部門各盡其職的重要支撐。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略固然重要，但再精明的戰(zhàn)略也要通過(guò)崗位人員的努力奮進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)角度看，部門要完成既定的工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的績(jī)效目標(biāo)，就要通過(guò)發(fā)揮每個(gè)崗位的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。其次，崗位的設(shè)置和管理是做好人力資源評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。員工崗位價(jià)值程度的高低，與本崗位所擔(dān)負(fù)的職責(zé)息息相關(guān)，能力再?gòu)?qiáng)、本領(lǐng)再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺(tái)，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創(chuàng)造更可觀的價(jià)值。事實(shí)上，通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置，有助于體現(xiàn)不同崗位的任職門檻高低，同時(shí)也反映了本崗位從業(yè)人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報(bào)也就越高。再次，崗位的設(shè)置和管理同人力資源的績(jī)效考評(píng)有著莫大的關(guān)聯(lián)。對(duì)于不同的崗位職級(jí)，在考核目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置上勢(shì)必存在明顯的差異。例如，企業(yè)的一個(gè)中層管理崗位，在考核時(shí)，盡管不將能力作為考核的重點(diǎn)，但這些指標(biāo)依然會(huì)在本崗位競(jìng)聘時(shí)加以系統(tǒng)考核；相應(yīng)地，一個(gè)職務(wù)型的崗位，同樣不會(huì)重點(diǎn)考核實(shí)際的工作能力，但會(huì)把考核重點(diǎn)放在參與考核員工的工作態(tài)度和實(shí)際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動(dòng)崗位名稱和職責(zé)相統(tǒng)一

當(dāng)前，企業(yè)崗位名稱不規(guī)范、名稱與職責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象頻發(fā)。為此，首先要依據(jù)行業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求明確崗位名稱和職責(zé)，使之高度統(tǒng)一。在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)，需要參照國(guó)家職業(yè)分類大典的相關(guān)要求。若一些崗位未能出現(xiàn)在大典中，則要按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)編制；若行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中也不存在這個(gè)崗位，則要按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)編制。這有助于同市場(chǎng)價(jià)位相對(duì)接，也能更高效、準(zhǔn)確地明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位的名稱盡量不要出現(xiàn)“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個(gè)崗位均有一個(gè)對(duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容，兼職的部門也可包含于本崗位職責(zé)中。當(dāng)然，若有兩個(gè)截然不同的崗位，則要寫清這兩個(gè)崗位的名稱及任職說(shuō)明，這樣一來(lái)，一旦本崗位人員不再?gòu)氖逻@兩個(gè)崗位的工作，那么就能依據(jù)崗位任職說(shuō)明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業(yè)集團(tuán)不同子公司的崗位，若價(jià)值程度一樣，那么就不必再做區(qū)別；若價(jià)值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區(qū)別開來(lái)。例如，對(duì)于一家企業(yè)的會(huì)計(jì)崗位而言，企業(yè)財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)以及工會(huì)部門的會(huì)計(jì)在崗位要求、職責(zé)分配、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區(qū)別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業(yè)崗位通?？煞譃閷I(yè)技術(shù)支持、操作管理和客戶服務(wù)三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位說(shuō)明書、崗位綜合考評(píng)體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設(shè)置的難點(diǎn)，因此，需要更加科學(xué)準(zhǔn)確地把握崗位屬性。例如，承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝流程宣傳和推廣等任務(wù)的崗位均屬于專業(yè)技術(shù)支持類崗位；但凡承擔(dān)指揮、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、對(duì)話、運(yùn)行和控制任務(wù)的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產(chǎn)品加工制造、設(shè)備使用及養(yǎng)護(hù)，并為企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供內(nèi)部保障和外部服務(wù)的崗位均屬客戶服務(wù)類崗位。在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據(jù)本崗位的工作內(nèi)容及工作時(shí)間來(lái)進(jìn)一步明確相應(yīng)的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業(yè)將其設(shè)置為服務(wù)類崗位；而有的企業(yè)則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責(zé)而言，主要是收發(fā)各種文件、下發(fā)各級(jí)通知，輔助企業(yè)高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個(gè)角度看，辦公室文員的崗位屬性應(yīng)界定為操作管理類。

2.3 科學(xué)描述崗位職責(zé)

如今，在一些企業(yè)，崗位職責(zé)的描述出現(xiàn)過(guò)度簡(jiǎn)單或過(guò)于繁瑣的極端現(xiàn)象，在崗位職責(zé)編制過(guò)程中，一些單位的崗位名稱和職責(zé)不相符合，這也使后續(xù)工作陷入被動(dòng)狀態(tài)，不利于調(diào)動(dòng)積極的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素。所以，在進(jìn)行崗位職責(zé)的描述時(shí)，必須嚴(yán)格遵循“實(shí)事求是”、“準(zhǔn)確恰當(dāng)”、“職責(zé)統(tǒng)一”的理念，按照崗位所明確的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，使崗位職責(zé)的描述恰到好處。

3 構(gòu)建人力資源管理體系的方法

3.1 進(jìn)行崗位評(píng)估

崗位評(píng)估的概念相對(duì)簡(jiǎn)單，主要指對(duì)本崗位工作的難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需的任職資格、所能創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值等各方面M行全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)估。在評(píng)估時(shí)必須以既定的評(píng)比制度為參考依據(jù)，對(duì)本崗位所涵蓋的所有生產(chǎn)要素加以逐一評(píng)估，進(jìn)而獲取全部崗位的量值，接著依據(jù)量值對(duì)全部崗位的等級(jí)加以系統(tǒng)劃分。崗位評(píng)估是定位每個(gè)企業(yè)職員職位高低、薪酬分配的重要依據(jù)和對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)。做好崗位評(píng)估，對(duì)于健全人力資源管理體系有著重大的指導(dǎo)意義。

3.2 編制崗位說(shuō)明書

在編制崗位說(shuō)明書時(shí)，編者必須全面深入地了解本崗位的職責(zé)范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標(biāo)。在說(shuō)明書中要深刻體現(xiàn)員工的崗位責(zé)任、職責(zé)權(quán)限以及勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，使每個(gè)員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說(shuō)明。

3.3 科學(xué)分配人員，開展技能培訓(xùn)

鑒于不同崗位的工作內(nèi)容、任職資格以及勞動(dòng)環(huán)境各有差異，所以，企業(yè)有必要對(duì)上崗員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，使每個(gè)崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.4 依法規(guī)范勞動(dòng)合同

崗位是訂立勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，崗位的變更直接關(guān)乎勞動(dòng)合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時(shí)間訂立新的合同，本著對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)的態(tài)度，依法規(guī)范勞動(dòng)合同。

4 結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)生存、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、改革和創(chuàng)新過(guò)程中的重要一環(huán)，構(gòu)建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，必須站在全局的高度，審時(shí)度勢(shì)，制定行之有效的措施，促其嚴(yán)格落實(shí)，形成體系構(gòu)建的強(qiáng)大合力。

參考文獻(xiàn)

篇6

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高等職業(yè)教育的一個(gè)突出特征就是重視實(shí)訓(xùn)在教學(xué)體系當(dāng)中的重要地位，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)與動(dòng)手操作能力。筆者從自身的教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合本校實(shí)際情況探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織。

1實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系的內(nèi)涵

實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系是指在對(duì)企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過(guò)程或結(jié)果并作為實(shí)訓(xùn)背景，把本專業(yè)學(xué)生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學(xué)生通過(guò)觀察與嘗試、探索與討論、訓(xùn)練和反思、模擬和實(shí)踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實(shí)踐活動(dòng)，全面提升專業(yè)學(xué)生技能訓(xùn)練的內(nèi)涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的重要地位

人力資源管理專業(yè)綜合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)科知識(shí)，從理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩方面來(lái)看，人力資源管理與其他課程相比，對(duì)實(shí)踐教學(xué)的要求更高。

首先，本專業(yè)自身特點(diǎn)決定。對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的結(jié)合，要求學(xué)生不僅理解，更要會(huì)動(dòng)手自己操作。需要在學(xué)習(xí)中不斷增強(qiáng)學(xué)生提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，掌握具體的操作流程，加深對(duì)實(shí)際工作的感性認(rèn)識(shí)。

其次，高職教育的特點(diǎn)決定。高職教育有著不同于本科教育的特點(diǎn)，如果僅僅通過(guò)教師課堂講解的方式進(jìn)行，恐怕很多學(xué)生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對(duì)于高職學(xué)生來(lái)說(shuō)，由于起點(diǎn)普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，體會(huì)不到理論學(xué)習(xí)的重要作用，也沒有運(yùn)用已學(xué)到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對(duì)理論的學(xué)習(xí)興趣不濃，學(xué)習(xí)積極性難以激，發(fā)更難以長(zhǎng)久保持。

因此，根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學(xué)生通過(guò)自己的親身經(jīng)歷去體驗(yàn)知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)與技能，才可以讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程實(shí)施難點(diǎn)

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課既有與其他管理類實(shí)訓(xùn)課共同的難點(diǎn)，又有自身獨(dú)有的困難，這些都需要在教學(xué)實(shí)踐中加以克服。

3.1人力資源管理實(shí)訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷調(diào)整

根據(jù)基金項(xiàng)目――湖北省教學(xué)研究項(xiàng)目“人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系創(chuàng)新研究”（20060089）對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認(rèn)為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨(dú)立的進(jìn)行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對(duì)高職畢業(yè)生動(dòng)手能力與和實(shí)踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生似懂非懂，或者不能動(dòng)手，必然跟不上時(shí)代的要求。而實(shí)訓(xùn)課的組織過(guò)程模擬了工作中的實(shí)際場(chǎng)景，通過(guò)實(shí)訓(xùn)可以有效鍛煉學(xué)生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程所占比例應(yīng)進(jìn)一步提高

據(jù)調(diào)查目前我國(guó)高職院校管理類專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，僅占總課時(shí)的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學(xué)習(xí)結(jié)束以后一周的理論學(xué)習(xí)，部分學(xué)校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距。如美國(guó)職業(yè)學(xué)院教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國(guó)為2：1；在德國(guó)高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的 2/3；在法國(guó)高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實(shí)踐課。參考國(guó)外做法，對(duì)于人力資源管理這一強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力的課程而言，保障實(shí)訓(xùn)課學(xué)時(shí)顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)相對(duì)滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對(duì)于人力資源管理專業(yè)的投入相對(duì)較少。甚至有管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要給人力資源管理專業(yè)投入一定量的圖書資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學(xué)實(shí)踐中，現(xiàn)代化的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實(shí)訓(xùn)室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實(shí)踐環(huán)節(jié)因?yàn)槿狈Νh(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開展的效果不好，學(xué)生反映一般。自從2009年人力資源管理專項(xiàng)實(shí)訓(xùn)室建立以來(lái)，人力資源管理課程安排了多個(gè)專題的實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)，基本一章一練，學(xué)生反映很好。根據(jù)筆者隨機(jī)訪談顯示，普遍反映動(dòng)手能力明顯提高，并且在實(shí)訓(xùn)室這個(gè)專門的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場(chǎng)的氛圍，學(xué)習(xí)的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程組織實(shí)施

由于以上存在的困難，人力資源管理實(shí)訓(xùn)課必須選擇一種恰當(dāng)?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實(shí)際，為學(xué)生走上社會(huì)打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學(xué)實(shí)踐中績(jī)效考核一章的“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”實(shí)訓(xùn)課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織模式和環(huán)境要求。

4.1明確實(shí)訓(xùn)目的和要求

目的：通過(guò)實(shí)訓(xùn)強(qiáng)化“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”的掌握。要求學(xué)生通過(guò)練習(xí)能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在已經(jīng)學(xué)到的績(jī)效考核方法：自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、強(qiáng)制法、排序法、配對(duì)比較法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法中選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，并分組進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。

4.2實(shí)訓(xùn)條件

（1）實(shí)驗(yàn)室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計(jì)算，設(shè)置6張活動(dòng)桌，48把活動(dòng)椅。如圖：

（2）實(shí)驗(yàn)室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴(kuò)音器等。

（3）實(shí)驗(yàn)室電腦中預(yù)先準(zhǔn)備一份公司背景資料，其中包括該公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀，績(jī)效目標(biāo)等。

4.3實(shí)訓(xùn)組織要點(diǎn)

將學(xué)生分成每組8個(gè)人的實(shí)訓(xùn)小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學(xué)生參與的積極性，每個(gè)組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營(yíng)方向，畫出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計(jì)與演示中需要一個(gè)公司人力資源團(tuán)隊(duì)的面貌出現(xiàn)。每組推選組長(zhǎng)為該人力資源部的負(fù)責(zé)人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實(shí)訓(xùn)過(guò)程

課程的實(shí)驗(yàn)可分成三個(gè)階段：

第一階段：實(shí)訓(xùn)準(zhǔn)備及方案初定階段。（1）小組共同制定評(píng)估計(jì)劃。主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時(shí)間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時(shí)間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實(shí)訓(xùn)室設(shè)備召開分析會(huì)議。會(huì)議總時(shí)間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風(fēng)暴會(huì)議，解決不同的分析議題。整個(gè)過(guò)程中教師需要及時(shí)對(duì)各組的討論進(jìn)行點(diǎn)撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時(shí)完成，各小組可利用課余時(shí)間繼續(xù)進(jìn)行。

第二階段：報(bào)告形成階段。各小組通過(guò)討論分析形成實(shí)訓(xùn)報(bào)告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤?shí)訓(xùn)室，也可安排學(xué)生課余自行利用多種方式查閱資料，進(jìn)行小組討論，通過(guò)各種形式形成文字報(bào)告。

第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實(shí)驗(yàn)室設(shè)備演示分析評(píng)估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問(wèn)題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時(shí)間為10―20分鐘。本階段需在實(shí)訓(xùn)室內(nèi)進(jìn)行，要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，提高實(shí)驗(yàn)報(bào)告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實(shí)踐技能。

4.5實(shí)驗(yàn)評(píng)估

（1）實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評(píng)估程序清晰合理。要求對(duì)分析程序有清晰記錄，報(bào)告中要附原始資料和統(tǒng)計(jì)過(guò)程以及問(wèn)題處理意見。（4）報(bào)告演示。要求小組利用計(jì)算機(jī)制作幻燈演示，能熟練運(yùn)用電腦，能控制現(xiàn)場(chǎng)氣氛，自如回答現(xiàn)場(chǎng)置疑。以上評(píng)估4個(gè)部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學(xué)得到一個(gè)相同的分值。

對(duì)“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學(xué)，如果僅僅通過(guò)課堂上的單純的理論教學(xué)，學(xué)生往往認(rèn)為過(guò)于強(qiáng)調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項(xiàng)人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。通過(guò)實(shí)訓(xùn)課程，學(xué)生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對(duì)組織員工的影響。實(shí)訓(xùn)課無(wú)疑成為了在校大學(xué)生彌補(bǔ)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、提高社會(huì)適應(yīng)性的重要內(nèi)容。

5高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的有關(guān)思考

5.1突出人力資源管理實(shí)訓(xùn)全景化的特點(diǎn)

全景化不僅是指學(xué)生要多深入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的實(shí)戰(zhàn)性。要達(dá)到學(xué)生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實(shí)際工作的背景和出現(xiàn)的問(wèn)題等諸多方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計(jì)出實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，就可以大大提高訓(xùn)練的仿真性。我專業(yè)的多名任課教師通過(guò)多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實(shí)際工作的背景，設(shè)計(jì)出許多實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，提高了訓(xùn)練的仿真性，實(shí)現(xiàn)專業(yè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時(shí)，通過(guò)使用人力資源管理模擬軟件，也給學(xué)生提供了仿真的軟件環(huán)境，對(duì)提高學(xué)習(xí)興趣效果明顯。

5.2突出實(shí)訓(xùn)課堂學(xué)生的主體地位

在全景化實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)中，教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€(gè)“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學(xué)生。在實(shí)訓(xùn)課堂上，學(xué)生們通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式，自己動(dòng)手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問(wèn)題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個(gè)模塊的課堂任務(wù)。這個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實(shí)訓(xùn)課程中教師要適當(dāng)“淡出”，即注意突出學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實(shí)高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 王阿娜.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)建設(shè)探討[J].福建論壇，2010（10）.

篇7

中圖分類號(hào)：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡(jiǎn)介

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。通過(guò)教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時(shí)熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問(wèn)題

目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

2.1教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過(guò)程中很難從整體上較好地把握。同時(shí)，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨(dú)立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識(shí)模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能。

2.2教學(xué)手段簡(jiǎn)單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時(shí)、省力，費(fèi)用少。但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無(wú)趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)地接受知識(shí)。另外，實(shí)踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實(shí)踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還要結(jié)合社會(huì)實(shí)踐來(lái)不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績(jī)?yōu)橹?，同時(shí)加上一定比例的平時(shí)成績(jī)。這種考核方式簡(jiǎn)單易操作，但是很難全面地評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會(huì)把主要精力放在期末考試前對(duì)知識(shí)點(diǎn)的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時(shí)的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)的靈活運(yùn)用。

3以工作過(guò)程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實(shí)際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計(jì)了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨(dú)立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項(xiàng)目，以項(xiàng)目任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)。

3.1以模擬公司為載體，實(shí)施教學(xué)

我們?cè)诮虒W(xué)中設(shè)計(jì)了組建模擬公司作為教學(xué)活動(dòng)開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評(píng)的主要原因之一就是體驗(yàn)式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個(gè)模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項(xiàng)目開展的有效性和公平性，我們把每個(gè)模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個(gè)模擬公司按照工作過(guò)程完成老師布置的教學(xué)項(xiàng)目。通過(guò)模擬公司的對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)，將人力資源課程的理論知識(shí)與實(shí)踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗(yàn)融為一體，使學(xué)生在參與、體驗(yàn)中完成了從知識(shí)到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

3.2以工作過(guò)程為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)

我們以項(xiàng)目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位場(chǎng)景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。

我們以人力資源工作過(guò)程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計(jì)劃制定到勞動(dòng)關(guān)系處理十一項(xiàng)工作項(xiàng)目，每一個(gè)工作項(xiàng)目下又包含若干工作任務(wù)。工作項(xiàng)目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨(dú)立的人力資源管理工作過(guò)程。 隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會(huì)制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時(shí)有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計(jì)。上課時(shí)學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。老師針對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問(wèn)題和大家交流。

以工作過(guò)程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)設(shè)項(xiàng)目和任務(wù)計(jì)如下：

（1）成立模擬公司。工作任務(wù)：①學(xué)生分組，成立模擬公司；②初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

（2）項(xiàng)目一：年度計(jì)劃制定。工作任務(wù)：①人力資源供給、需求預(yù)測(cè)；②編制人力資源招聘計(jì)劃。

（3）項(xiàng)目二：工作分析。工作任務(wù)：①編制組織結(jié)構(gòu)圖；②編寫工作說(shuō)明書。

（4）項(xiàng)目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：①制定招聘計(jì)劃；②招聘信息；③設(shè)計(jì)面試提問(wèn)提綱和面試評(píng)價(jià)表。

（5）項(xiàng)目四：個(gè)人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：①個(gè)人職業(yè)興趣測(cè)定；②個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；③面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。

（6）項(xiàng)目五：現(xiàn)場(chǎng)招聘。工作任務(wù)：①招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場(chǎng)交流。

（7）項(xiàng)目六：人員甄選。工作任務(wù)：①設(shè)計(jì)人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項(xiàng)目七：人員錄用。工作任務(wù)：①與錄用者簽訂勞動(dòng)合同；②招聘成本和招聘效果評(píng)估。

（9）項(xiàng)目八：?jiǎn)T工培訓(xùn)。工作任務(wù)：①制定培訓(xùn)方案；②實(shí)施培訓(xùn)方案。

（10）項(xiàng)目九：績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。

（11）項(xiàng)目十：薪酬方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：①薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報(bào)告；②編制工資表。

（12）項(xiàng)目十一：勞動(dòng)關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動(dòng)糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評(píng)價(jià)教學(xué)效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績(jī) （100分計(jì)）=平時(shí)成績(jī)×50% + 期末成績(jī)×50%。平時(shí)成績(jī)由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個(gè)人作業(yè)（20%），小組項(xiàng)目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過(guò)程考核和團(tuán)隊(duì)考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程的關(guān)注及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個(gè)維度對(duì)學(xué)生作出評(píng)價(jià)，能夠更合理地評(píng)價(jià)教學(xué)效果。

3.4創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)

為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)，必須創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實(shí)訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會(huì)；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實(shí)訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實(shí)習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)

篇8

高職院校開設(shè)的人力資源管理課程屬于管理類專業(yè)的主干課程之一，本課程的基本任務(wù)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運(yùn)作的相關(guān)知識(shí)，在理解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上掌握人力資源管理過(guò)程中的各項(xiàng)具體操作的實(shí)施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。在整個(gè)教學(xué)內(nèi)容體系中占據(jù)著十分重要的地位。相對(duì)于其他專業(yè)課程而言，該門課程實(shí)踐性和應(yīng)用性非常強(qiáng)，所以如何在教學(xué)過(guò)程中提高課程的學(xué)習(xí)效果尤為重要，本人根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和課程性質(zhì)和功能定位，談?wù)勗撻T課程的教學(xué)實(shí)踐和心得體會(huì)。

1　課程內(nèi)容與定位

人力資源管理是高等院校工商管理類專業(yè)的主干課程，主要內(nèi)容包括：人力資源管理概況、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析與職位設(shè)計(jì)、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理與能力素質(zhì)模型建立、績(jī)效考核。在本科院校教學(xué)過(guò)程中，此課程會(huì)強(qiáng)調(diào)人力資源理論研究?jī)?nèi)容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)的，在人力資源管理課程的教學(xué)上應(yīng)該突出理論夠用和注重實(shí)踐的特點(diǎn)，因此在高職人力資源管理課程中要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，加大案例分析在整個(gè)課程學(xué)習(xí)過(guò)程中的力度。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理各個(gè)模塊的訓(xùn)練，著重提高學(xué)生工作設(shè)計(jì)、工作說(shuō)明書編寫、人力資源規(guī)劃、招聘方案設(shè)計(jì)、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法、面試技巧、薪資福利設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃、勞動(dòng)合同撰寫等方面的能力，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，為今后順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)和更快適應(yīng)崗位需要打好基礎(chǔ)。

2　教學(xué)現(xiàn)狀及問(wèn)題

（1）缺乏優(yōu)秀教材，教材內(nèi)容不能快速更新。市場(chǎng)上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調(diào)查和統(tǒng)籌，僅僅是在原有教材基礎(chǔ)上拼湊而成，優(yōu)秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來(lái)了許多困擾。教材內(nèi)容更新速度緩慢，陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)更新，理論界的最新觀點(diǎn)不能在課堂上得到反映，教學(xué)所用課件也是多年不換，導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容與時(shí)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)發(fā)展和實(shí)際崗位的要求。

（2）教學(xué)考核手段落后，不利于人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)校對(duì)于學(xué)生的考核主要是以考試為主要方式，一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)狀況都用一張?jiān)嚲韥?lái)體現(xiàn)，可能比較片面和不公平，缺乏科學(xué)性，無(wú)法體現(xiàn)出學(xué)生對(duì)人力資源管理內(nèi)容掌握的真實(shí)程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強(qiáng)的課程，筆試的考核方式不能測(cè)評(píng)出考生的實(shí)際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，考試過(guò)后遇見實(shí)際問(wèn)題，也不能很好地解決。因此，這對(duì)我們教學(xué)考核手段的改革提出了要求。

（3）教師缺乏實(shí)踐經(jīng)歷，講授缺乏生動(dòng)性。現(xiàn)今，高校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就又走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授。在求學(xué)階段經(jīng)過(guò)多年的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，專業(yè)理論知識(shí)是比較扎實(shí)的，但是對(duì)于管理類課程教學(xué)的實(shí)際和高等職業(yè)教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。這樣一種現(xiàn)狀給課程教學(xué)帶來(lái)了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)。如何讓課堂知識(shí)學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際是高校教學(xué)亟待解決的重大問(wèn)題。對(duì)于人力資源管理課程而言，則更強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)際更好結(jié)合、知識(shí)和能力同步提高。那么，沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的教師在教學(xué)過(guò)程中只能照本宣科。教出的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書本，脫離了實(shí)際，缺乏實(shí)際問(wèn)題的解決能力，無(wú)法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。

3　教學(xué)改革的思路

（1）提高教師的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能。教師在專業(yè)知識(shí)方面儲(chǔ)備不夠，就會(huì)影響講授內(nèi)容的深度和可理解度，更會(huì)影響學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。所以，專業(yè)教師應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識(shí)的不斷更新和發(fā)展，加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)，積極參加進(jìn)修與培訓(xùn)，以加深專業(yè)理論知識(shí)，提高專業(yè)的職業(yè)能力。而且，高職高專屬于職業(yè)教育，需要培養(yǎng)的是生產(chǎn)管理的一線高級(jí)應(yīng)用性技術(shù)人才，所以就要求教師有較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業(yè)教師要經(jīng)常參加專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。

篇9

（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準(zhǔn)是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，涵蓋集團(tuán)總部功能定位、集團(tuán)總部及各下屬企業(yè)的角色定位和職責(zé)劃分、企業(yè)組織架構(gòu)的具體形式選擇、對(duì)企業(yè)重要資源的管控方式以及績(jī)效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。 

人力資源管控模式按造集團(tuán)總部的集權(quán)程度由強(qiáng)到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略實(shí)施型）、政策指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略指導(dǎo)型）、松散管理型（或財(cái)務(wù)管控型）等類型。選擇適當(dāng)?shù)募瘓F(tuán)管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日?；顒?dòng)，減少資源的浪費(fèi)，便于公司職權(quán)的發(fā)揮；另一方面對(duì)于下屬公司來(lái)說(shuō)做到全責(zé)明確可以更好地開展子公司的各項(xiàng)工作，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織管控的核心問(wèn)題是上下之間責(zé)、權(quán)、利的劃分。管控模式確定的關(guān)鍵在于總部的功能定位，目標(biāo)是應(yīng)為企業(yè)整體提供附加價(jià)值，主要通過(guò)以下五大職能來(lái)實(shí)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效獲取、資源調(diào)配與整合、關(guān)鍵的企業(yè)活動(dòng)、為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供服務(wù)和專家支持。 

（二）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化基本理論 

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、部門劃分、崗位設(shè)置、接口設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理流程設(shè)計(jì)等內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，就需要改變企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和生產(chǎn)管理流程與之適應(yīng)，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的完善要基于管控模式類型，以現(xiàn)有生產(chǎn)管理流程的分析為出發(fā)點(diǎn)，找出流程各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題（崗位缺乏/責(zé)任重疊/接口不清），針對(duì)性地進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設(shè)計(jì)）。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和完善工作的核心在于生產(chǎn)管理流程的設(shè)計(jì)，該設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（業(yè)績(jī)提升、突出核心能力、提高運(yùn)作效率）。 

為了評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)的合理性，需要設(shè)置組織績(jī)效指標(biāo)，對(duì)組織運(yùn)作效率、運(yùn)作成本和決策質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。組織績(jī)效指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并通過(guò)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整規(guī)劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國(guó)有企業(yè)，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發(fā)展任務(wù)非常繁重，企業(yè)的問(wèn)題從結(jié)構(gòu)、人員到管理都暴露出來(lái)，人力資源管控的問(wèn)題成為公司發(fā)展制約的瓶頸。根據(jù)總部與各類下屬單位組織關(guān)系定位，對(duì)下屬單位實(shí)行政策指導(dǎo)型的人力資源管控模式，即總部對(duì)下屬單位進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)，并在具體操作層面給與指導(dǎo)。下屬單位在企業(yè)統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自管理運(yùn)作。 

結(jié)合員工隊(duì)伍效率分析、組織與職位現(xiàn)狀分析結(jié)論，規(guī)劃企業(yè)管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整工作如下： 

一是構(gòu)建總部與下屬各類單位間“政策指導(dǎo)型”管控定位模式下的“緊密型”組織關(guān)系，并優(yōu)化總部組織結(jié)構(gòu)、定崗定編定員。 

二是以達(dá)成勞動(dòng)生產(chǎn)率國(guó)內(nèi)領(lǐng)先為導(dǎo)向，各生產(chǎn)單位建立與先進(jìn)工藝和現(xiàn)代化裝備水平相適應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)管理方式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)層級(jí)、職位與編制設(shè)置，建立精簡(jiǎn)高效的組織體系，按人力資源總量控制規(guī)劃目標(biāo)要求，落實(shí)減員增效工作。 

三是結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)子目標(biāo)的明晰、責(zé)任體系的健全工作，完善組織績(jī)效管理目標(biāo)體系。推進(jìn)人力資源管理制度的落實(shí)，明晰管控關(guān)系，推進(jìn)管控措施。以集團(tuán)管控和人力資源管控模式的構(gòu)建和推行為契機(jī)，進(jìn)一步明確集團(tuán)總部人力資源管理職能和下屬企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)分子企業(yè)的人才引進(jìn)、績(jī)效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導(dǎo)和監(jiān)督，實(shí)施掌握核心人才的總體動(dòng)態(tài)，把握人才總體狀況，識(shí)別和控制人才管理的風(fēng)險(xiǎn)，使得集團(tuán)人力資源部定位清晰，各分子企業(yè)人力管理即做到可控，有能有效發(fā)揮其積極主動(dòng)性。 

三、組織機(jī)構(gòu)管控的具體措施 

對(duì)于組織機(jī)構(gòu)的管理，C公司集團(tuán)總部主要管控組織機(jī)構(gòu)和人員總量、人員比例。 

（一）組織機(jī)構(gòu)管理 

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置本著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、精簡(jiǎn)高效原則、授權(quán)及分級(jí)管理原則，集團(tuán)總部主要對(duì)分子公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整進(jìn)行管控，分子公司下屬機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整方案由分子公司管理。對(duì)組織機(jī)構(gòu)的稱謂及負(fù)責(zé)人名額設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，如集團(tuán)總部按照業(yè)務(wù)流程設(shè)各職能部門，一般稱謂為部門，每個(gè)部門設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，同時(shí)，也對(duì)職務(wù)層級(jí)進(jìn)行規(guī)范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，部門負(fù)責(zé)人下設(shè)主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設(shè)置室。分子公司下屬生產(chǎn)單位一般稱謂為廠。廠設(shè)正職一名，視管理幅度、人員規(guī)模可設(shè)置1-2名副職。 

對(duì)于分子公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，按照人員總量規(guī)定下屬生產(chǎn)單位人數(shù)設(shè)廠和職能部門的數(shù)量。處于非生產(chǎn)期分子公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。除發(fā)生重大變革外，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置后在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，避免頻繁調(diào)整。原則上，組織機(jī)構(gòu)至少運(yùn)行一年及以上方可調(diào)整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設(shè)置本著因事設(shè)崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報(bào)本單位人員總量方案，公司總部審批后執(zhí)行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權(quán)限執(zhí)行。 

在人員控制方面，在組織機(jī)構(gòu)及職能領(lǐng)域或業(yè)務(wù)量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業(yè)務(wù)萎縮的業(yè)務(wù)單元或取消職能的部門，編制總量應(yīng)進(jìn)行縮減，同時(shí)對(duì)富余人員通過(guò)各種方式進(jìn)行優(yōu)化配置，保持縮減業(yè)務(wù)的單元仍然保持精簡(jiǎn)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。 

在各職類崗位和人員設(shè)置比例方面，比照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行設(shè)置，主要對(duì)管理類和生產(chǎn)技術(shù)類的人員比例進(jìn)行控制，如，管理類崗位不超過(guò)8%，且管理類與專業(yè)技術(shù)類崗位編制的比例之和不超過(guò)20%。 

四、結(jié)語(yǔ) 

經(jīng)過(guò)三年的試運(yùn)行，組織機(jī)構(gòu)的管控運(yùn)行良好，由原來(lái)的小到一個(gè)崗位、一個(gè)編制的審批轉(zhuǎn)變?yōu)楣軝C(jī)構(gòu)、管人員總量、管比例設(shè)置，集團(tuán)總部從繁重的業(yè)務(wù)操作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個(gè)層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰(zhàn)略。 

參考文獻(xiàn) 

[1]汪平富.集團(tuán)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及信息化推進(jìn)策略[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（07）：78～79. 

篇10

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院的人力資源管理工作不同于其他任何企業(yè)的人力資源管理工作，因?yàn)?，任何一?xiàng)人事方面的變動(dòng)都與社會(huì)大眾的健康息息相關(guān)，所以，在做出任何一項(xiàng)人事方面的變動(dòng)之前都應(yīng)首先考慮社會(huì)效益，然后才是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。首先，人力資源管理的第一個(gè)基本層次就是純粹的事務(wù)性層次，也就是對(duì)醫(yī)院的整體人力資源狀況進(jìn)行中、長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)，對(duì)醫(yī)院的整體人力資源狀況進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，對(duì)各醫(yī)院各部門的人員及其工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估、分析，根據(jù)各部門人員的工作狀況根據(jù)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的原則進(jìn)行適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)重組。其次，人力資源管理的第二個(gè)基本層次就是合理地維護(hù)人員的穩(wěn)定性，并在此基礎(chǔ)上對(duì)醫(yī)院的整體人員的成本進(jìn)行按月、按年甚至是按日核算，計(jì)算出人力資源的成本，并與其業(yè)績(jī)進(jìn)行比對(duì)以了解各人員的使用狀況及其業(yè)務(wù)狀況。再次，人力資源管理的第三個(gè)基本層次就是為滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要而進(jìn)行的人才的甄別選用及其調(diào)配與任用。最后，人力資源的第四項(xiàng)工作，也是其最為重要的一項(xiàng)工作就是對(duì)醫(yī)院整體人力資源的刺激、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、感召、教育、培訓(xùn)、開發(fā)等，以提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)與技能水平，以得高醫(yī)院的整體的醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德，以提高醫(yī)院的整體的思想覺悟，以提高醫(yī)院的人員的主觀能動(dòng)性。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。醫(yī)院內(nèi)部如果沒有科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化這“三化”的人力資源管理機(jī)制，則這樣的醫(yī)院在我國(guó)的醫(yī)藥衛(wèi)生與國(guó)際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運(yùn)。我國(guó)的各級(jí)醫(yī)院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務(wù)性階段，僅以單純的處理事務(wù)為主，根本談不上管理層次。既無(wú)管理類成體系的表格，更無(wú)管理類的具體實(shí)施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強(qiáng)調(diào)人的管理而不是事務(wù)性工作。事務(wù)性工作只是最基本的，針對(duì)人的管理才是人力資源管理工作應(yīng)該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機(jī)制尚不完善。一是職稱評(píng)定僅以學(xué)歷、資歷、工齡、崗位等為標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀人才的脫穎而出。二是在強(qiáng)調(diào)考評(píng)結(jié)合的基礎(chǔ)之上還要拿出更為科學(xué)的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評(píng)者的實(shí)際業(yè)績(jī)，實(shí)際工作能力，實(shí)際的工作態(tài)度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評(píng)定職稱的過(guò)程都是走走形式，這樣評(píng)定出來(lái)的職稱沒有實(shí)際存在價(jià)值。只有通過(guò)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對(duì)稱。否則，難免會(huì)出現(xiàn)同職稱人員實(shí)際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績(jī)效掛鉤。（3）收入分配機(jī)制缺乏有效的激勵(lì)作用?？?jī)效工資雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算分配。（4）未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，人才流失嚴(yán)重。目前部分醫(yī)院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對(duì)員工價(jià)值觀的教育。

三、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新