導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源的優(yōu)化，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

社會經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變勢必會使人力資源的配置模式出現(xiàn)不同，并且隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸由計劃性的人力資源配置轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹閷虻闹鲃优渲茫袌龌Ｊ讲粩喑尚?，這種模式的轉(zhuǎn)變是時展的必然產(chǎn)物，對于我國未來合理的人力資源配置模式產(chǎn)生了深遠的影響。

一、配置模式轉(zhuǎn)變的意義

在以往計劃經(jīng)濟的環(huán)境下，我國人力資源的配置主要是附帶在生產(chǎn)要素的分配上，主要由政府部門采取強制性手段對人力資源進行分配。這種方式主要依靠政府部門的主觀發(fā)揮，而沒有體現(xiàn)出人才資源的自主性，雖然在計劃經(jīng)濟特定的環(huán)境下起到了一定的效果，但是也存在諸多的弊端，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，盲目的提高就業(yè)率，實行全面就業(yè)政策，雖然使得上崗率得到了大幅度提高，但是往往是低工資的待遇標準，人員的工作效率普遍不高，尤其是企事業(yè)單位當中人員往往無事可做，還有一些人雖然在工作崗位中掛名，但其實際上已經(jīng)處于失業(yè)狀態(tài)；第二，被分配人員的自主性被抑制，只能被動的接受政府的指令，這就導致人力資源的需求和供給出現(xiàn)脫節(jié)，為人力資源的合理化配置造成了阻礙；第三，在制度上存在明顯的缺陷，主要體現(xiàn)在戶籍管理制度以及人事管理制度僵硬，為科學合理的人員流動設置了障礙，人力資源的價值沒有得到最大程度發(fā)揮；第四，政府單方面負責對于人力資源的培養(yǎng)和投資，但是這必須依據(jù)較強的經(jīng)濟基礎，如果經(jīng)濟能力有限，那么人力資源的整體素質(zhì)就難以得到提高。

二、加強人力資源配置高效合理性的有效措施

（一）樹立法律的權(quán)威性。人力資源的合理配置的關鍵在于人力資源運行的協(xié)調(diào)管理，政府應該依據(jù)市場規(guī)律為人力資源的配置創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要應從以下方面開展。第一，將人力資源的配置上升到法律層面，以權(quán)威性來矯正人力資源市場的不良發(fā)展。目前我國對于人力資源市場的法律法規(guī)還存在一定的缺陷，主要是因為政府對于市場的把握的有效性還不足。人力資源的立法必須在法律的引導下進行針對人力資源市場的基本屬性進行調(diào)控，必須完善相關的職業(yè)中介法、保險保障法、勞動仲裁法等，以中國的國情為基本出發(fā)點，將人力資源市場的法律法規(guī)融于社會主義經(jīng)濟體制當中，以宏觀調(diào)控來進行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，最大程度避免人力資源市場出現(xiàn)混亂的情況。

（二）統(tǒng)一人力市場的管理體系。由于我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型較為迅速，這也導致就業(yè)市場的轉(zhuǎn)型存在滯后性，一些相關的中介結(jié)構(gòu)和服務部門還沒有建立起來，影響了就業(yè)市場的正常運轉(zhuǎn)。因此必須增強全面管理的力度，摒棄當前部門分離的槍口，優(yōu)化人員的組成結(jié)構(gòu)、市場流向，尤其是重點行業(yè)的人員必須重點考慮，讓人力資源市場具有競爭性、公平性以及開放性，從而加快向市場化人才配置的轉(zhuǎn)變。政府還應該樹立正確的服務意識，協(xié)助服務體系的建立，包括職業(yè)中介、指導以及培訓，從事為人員提供能力鑒定服務，讓整個市場化服務走向成熟，最終提高人力市場的管理水平。

（三）完善人力資源供求信息網(wǎng)。為了讓社會人員可以直觀、及時的了解當前市場的變化情況，必須向其準確的反映出市場信息。人力資源供求信息網(wǎng)是人力資源有效配置的基本前提。目前我國信息技術還處在快速發(fā)展階段，但是整體水平不高，因此導致信息傳播面受限，有些經(jīng)濟落后的地區(qū)這一缺陷體現(xiàn)的更為明顯，因此必須實現(xiàn)人力資源信息的全面共享，體現(xiàn)信息對人力資源的導向作用，減少人員盲目跟風導致的問題。

（四）加強人力資源培訓力度。首先應該拓寬教育事業(yè)的教育面，利用政府的職能組織人員接受系統(tǒng)的培訓，只有提高人力資源隊伍整體的素質(zhì)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，但是市場經(jīng)濟具有不穩(wěn)定性，這一點也導致培訓工作棉鈴前所未有的難度。對此必須結(jié)合人力資源的特殊性，多渠道的發(fā)展教育培訓事業(yè)，在社會上進行推廣宣傳，與民辦教育合作共同辦學，使培訓機構(gòu)的構(gòu)成為政府為主體，社會為資金來源的模式。而培訓的內(nèi)容、教育方向以及教學目標都要圍繞對于勞動力市場的深入研究開展，在此過程中政府起到引導的作用，不斷的健全教育設施以及培訓網(wǎng)絡，為人力資源的素質(zhì)提高奠定堅實的基礎。

（五）健全社保政策。人力資源市場的主體以及配置的對象都是人力資源，因此加強對這部分群體的基本保障也是政府部門必須要履行的責任，政府部門必須將人力資源的社保制度作為重點工作來開展，尤其是社會保險、社會福利等幫扶政策，讓人力資源的后顧之憂得以消除。在政策的制定方面，要注意以下幾點：第一，統(tǒng)一制定社保制度，保證所有的人力資源都能夠享受到同等的國家福利；第二，同時根據(jù)崗位性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)進行針對性的保障方法，有必要讓一部分特殊崗位享受額外的社保制度，同時根據(jù)崗位的高低來決定社保的高低；第三，形成一個具有資金籌集以及運營的社保管理體制，由個人、企業(yè)以及國家共同承擔社保的費用，避免單方負荷所產(chǎn)生的過大壓力。

三、總結(jié)語

總的來說，人力資源是否合理配置與社會經(jīng)濟發(fā)展息息相關，而隨著經(jīng)濟制度的轉(zhuǎn)變，我國人力資源的配置模式也變?yōu)槭袌龌娜肆Y源配置，這種配置方式具有一定的先進性，能夠避免傳統(tǒng)單一行政干預產(chǎn)生的問題，但是政府部門還是應該發(fā)揮出宏觀調(diào)控的作用，為人力資源市場創(chuàng)造更好的條件，以進一步提高人力資源配置的合理性和科學性。

篇2

近年來，為了適應高等教育的迅速發(fā)展，許多高等院校對人力資源管理體制進行了探索性的改革，特別在教師職稱評審、人才引進、薪酬改革等方面做了許多嘗試，并積累了一些成功經(jīng)驗。但總體來說，高校人力資源管理的改革還是明顯落后于企業(yè)人力資源管理的改革，這也制約了高校發(fā)展的活力和動力。因此，對高校人力資源管理體系進行優(yōu)化，對于提高高校人力資源管理水平，促進高等教育發(fā)展具有重要意義。

一、現(xiàn)代高校人力資源的共同特點

（一）結(jié)構(gòu)層次高，具有稀缺性

相比于一般的組織，高校是人才聚集的地方，其人力資源具有文化程度高的特點，高校教師普遍具有較高的知識水平、扎實的理論基礎和較強的科研能力。而且，具有高級專業(yè)技術職能的高層次人才大部分都是以高校為依托來施展自己的才華。在以知識為核心的高校中，人力資源的文化水平和結(jié)構(gòu)層次要明顯高于其他一般人力資源。據(jù)資料顯示，全世界2/3的《Nature》和《Science》論文是大學發(fā)表的，3/4的諾貝爾科學獎是大學獲得的。

目前我國的人才培育主要還是依賴于高校的人才培養(yǎng)，各高校歷來都很重視師資隊伍的建設，特別是近幾年，很多高校都大力推出引進人才的政策，各高校之間的人才爭奪也日益激烈，大部分名牌高校都不惜重金進行人力資源投資，往往為了一名優(yōu)秀的專家或教授一擲千金，因為擁有優(yōu)秀的老師資源是學校存在和發(fā)展的重要理由。

（二）需求層次高，具有自負性

馬斯洛五層次需要理論指出，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)等不同等級。高校人力資源較高的綜合素質(zhì)決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價值的實現(xiàn)；他們更強調(diào)自我引導，渴求工作氛圍與時間的寬松和靈活。具體表現(xiàn)在：首先是尊重的需要，他們的勞動成果和價值需要得到社會承認；更是成就的需要，將挑戰(zhàn)性工作視為自我實現(xiàn)的方式，自我滿足的內(nèi)驅(qū)力使教師產(chǎn)生巨大、持久而穩(wěn)定的進取精神，盡力追求完美結(jié)果。

（三）思維能力強，具有創(chuàng)新性

高等教育的任務決定高校人力資源由高素質(zhì)人才組成，高校具備良好的學習研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)。工業(yè)經(jīng)濟時代，一個最有效率的工人比普通工人多生產(chǎn)30—50%的產(chǎn)品，但在知識經(jīng)濟時代，技術研發(fā)人員能比普通人員多做500%或更多的工作，產(chǎn)生更多的價值。在工業(yè)社會中，同質(zhì)勞動力具有很強的可替代性，然而在信息時代，很多人才具備特殊才能，這些人才是難以替代的。高校正是云集這些具有特殊創(chuàng)意和特殊才華人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。

當人力資源的智力價值遠遠超過其他形態(tài)的資本收益率時，便構(gòu)成人力資源的高增值性。高校人力資源具有很強的創(chuàng)新能力，尤其在科學研究方面，他們運用所掌握的知識、技能和創(chuàng)新能力產(chǎn)生的投資收益率相當高，這就注定高校人力資源具有高增值性。

（四）社會需求大，具有流動性

人才流動是在市場經(jīng)濟條件下，市場對人力資源優(yōu)化配置的一個必然響應。人才總是向往著更好的發(fā)展機會和工作環(huán)境，人才的流動受到經(jīng)濟利益、社會地位等因素的驅(qū)動，高校教師作為高層次的人才也不例外。高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念，因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強的流動性。

二、高校人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校領導對人力資源管理缺乏應有的了解，沒有真正意識到人力資源管理對高校發(fā)展的意義，仍然停留在傳統(tǒng)人事管理觀念的層面，把重心放在國家政策、招生、就業(yè)等外部環(huán)境和內(nèi)部教學資源的利用、教學設備管理和資金管理等問題上，在一定程度上忽視了學校的人力資源管理工作，普遍缺乏與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的人力資源管理體系。

（二）人力資源管理機制落后

人力資源管理部門的組織機構(gòu)設置不合理，還沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務管理的機構(gòu)設置，管理人員的素質(zhì)參差不齊，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，不具備從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的能力，甚至不具備履行人力資源管理各項職能所需的知識與技能，只是在進行日常人事工作管理，在人員招聘、選拔、配置、績效考核、培訓開發(fā)、薪酬管理、激勵等方面缺乏工作經(jīng)驗和技巧，這在一定程度上制約了高校人力資源管理職能的充分發(fā)揮。

（三）缺乏科學的人力資源配置模式

一些高校的人力資源管理缺乏一個科學、合理的長遠規(guī)劃，在人才培養(yǎng)和使用上存在短視行為，沒有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進工作顯得有些盲目，沒有用符合高等教育規(guī)律的科學人力資源管理手段，以至于高校人力資源配置不合理，現(xiàn)有人力資源的利用率低，甚至有的還存在著人力資源浪費的現(xiàn)象。

篇3

人力資源薪酬管理是指企業(yè)、組織在國家宏觀政策制度允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度、規(guī)定和一定分配原則對企業(yè)員工資金待遇和獎勵的分配過程?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要包括對薪酬總數(shù)的控制、人力資本費用的核算、員工崗位工作標準的確定、員工工作成果的評價等。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要載體，是企業(yè)在市場競爭力的重要體現(xiàn)。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。有效、科學的薪酬管理能夠調(diào)動企業(yè)人才工作積極性，減少企業(yè)人才流失，進而更好地促進企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理困境分析

（一）人力資源薪酬管理觀念落后

現(xiàn)階段，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的認識比較錯誤，表現(xiàn)在掌握的薪酬管理理論知識薄弱，薪酬管理設置不科學等。這些問題的存在影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都沒有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊和明晰化規(guī)定，薪酬管理工作的發(fā)展不科學。

（二）人力資源薪酬管理中福利發(fā)放不具有彈性

一些企業(yè)對員工的獎勵過度集中在物質(zhì)獎勵層面，且物質(zhì)獎勵完全按照國家的標準進行，缺乏自主安排的主動性，導致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發(fā)放方式?jīng)]有充分考察企業(yè)內(nèi)部的勞動發(fā)展程度和技術管理內(nèi)容，發(fā)揮不出人力資源薪酬管理對企業(yè)員工個人發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展的重要意義作用。

（三）存在企業(yè)人力資源薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合的現(xiàn)象

一些企業(yè)中的員工不清楚自己公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和自己工作的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展的過程中也只是采用簡單、短期的辦法來鼓勵員工。這種方式只能在短期激勵員工發(fā)展，但是從長遠角度上看，在員工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，員工無法樹立長遠化的工作目標，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長遠的發(fā)展目光。

（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源薪酬管理和傳統(tǒng)的勞動力價格工資存在本質(zhì)上的不同?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據(jù)員工學歷、職務、工作效果、績效指標等相聯(lián)系。企業(yè)員工的學歷和在企業(yè)的職務也是其對企業(yè)的勞動貢獻，但是卻沒有體現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理體系指標中。由此使得，企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，薪酬管理體系缺乏統(tǒng)一標準，企業(yè)薪酬管理績效考核不嚴謹。另外，一些企業(yè)為了提升企業(yè)發(fā)展效益，對企業(yè)員工采取的單向化的資金激勵政策，沒有注重對企業(yè)員工團隊績效考核的關注，由此導致企業(yè)發(fā)展缺乏團隊凝聚力和團結(jié)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人力資源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系

合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)內(nèi)部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級。通過差額化的工資安排，提升企業(yè)員工工作積極性，提高企業(yè)員工工作效率，發(fā)展企業(yè)員工工作潛力來為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻，實現(xiàn)個人發(fā)展價值。第二，對于工作性質(zhì)、工作部門不同的員工需要為其設置不同的工資報酬，設置有梯度的工資福利待遇。

（二）營造良好的企業(yè)環(huán)境

人力資源薪酬管理的發(fā)展得到了國家一系列政策的支持。企業(yè)人力資源薪酬管理擺脫了原有企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟政治束縛，并幫助企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中獲得了更多的經(jīng)營發(fā)展權(quán)，充分發(fā)揮出企業(yè)在市場發(fā)展中的主體地位。營造良好的企業(yè)環(huán)境同時要求在企業(yè)內(nèi)部，加強教育培訓工作的落實，樹立“終身學習”的理念，構(gòu)建學習型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動、積極參與到學習活動當中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著十分積極的意義。

（三）完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系，健全績效考核體系

第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵員工的有效福利措施，需要企業(yè)在發(fā)展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵員工，提升企業(yè)發(fā)展效益。人力資源薪酬管理體系要對員工關注的住房基金、加班補貼、養(yǎng)老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期等福利待遇問題進行全面化、綜合化的考慮，通過福利待遇的優(yōu)化在最大限度上提升企業(yè)員工工作積極性。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相適應的人力資源績效考核體系，加強企業(yè)員工薪酬和企業(yè)貢獻、價值的關聯(lián)，激發(fā)員工工作的積極性與主動性。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理個工作的重要內(nèi)容，對促進企業(yè)發(fā)展起到了十分重要的作用。經(jīng)過實踐研究證明，科學有效的薪酬管理能夠在最大限度上調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)需要在發(fā)展的過程中進一步加強對薪酬管理工作的重視，加大對薪酬管理的力度，從而保證企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟競爭中獲得更多的優(yōu)勢，實現(xiàn)更多的發(fā)展可能。

作者:胡知首 單位:江西師范大學商學院

參考文獻：

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中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

隨著經(jīng)濟與知識全球化的日益加劇，人力資源作為企事業(yè)單位的首要資源，已經(jīng)成為企事業(yè)單位尋求創(chuàng)新與發(fā)展的主要力量。人力資源的管理和開發(fā)也慢慢被企事業(yè)單位所重視，并已成為企事業(yè)單位運作與管理的重要內(nèi)容。在社會轉(zhuǎn)型的重要時機，如何才能發(fā)現(xiàn)人才，讓人才最大限度的發(fā)揮作用是企事業(yè)單位所面臨的重要問題。下面我將我國企事業(yè)單位中的人力資源管理方面出現(xiàn)的問題及如何對人力資源的管理進行優(yōu)化作詳細闡述。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

1.員工工作消極，工作效率低。目前，企事業(yè)單位往往存在著員工工作的積極性不高，使其工作效率較低下。究其原因主要有以下四個方面：（1）工作方式方法缺乏創(chuàng)新；（2）工作條件及環(huán)境惡劣；（3）缺少工作主動性；（4）工作不理想。這些現(xiàn)象都可能直接或者間接的導致單位利益的受損，這從很大程度上也決定了公司的發(fā)展前景。怎樣從員工方面和企事業(yè)單位兩方面共同尋求原因并解決這個問題變得尤為重要。

2.人才流失加劇?！疤邸弊鳛橐粋€新興詞匯在現(xiàn)代社會越來越被大家廣泛應用，而且這種現(xiàn)象在企事業(yè)單位也時有發(fā)生。很多員工在取得了一些技能后，為尋求更大的發(fā)展空間往往選擇了跳槽。對于企事業(yè)單位來說這就是一種損失。為減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，作為企事業(yè)單位的領導和人力資源管理人員要清楚地認識到人才的流失會給單位造成消極作用，主要表現(xiàn)在：第一，人才的流失造成直接的經(jīng)濟損失是企事業(yè)單位需要重新培養(yǎng)新人，造成的空缺短時間無法補充；第二，會使企事業(yè)單位人力結(jié)構(gòu)短期內(nèi)出現(xiàn)裂痕而變得不穩(wěn)定，這在一定程度上削弱了單位的競爭實力；第三，流失的人才往往會將在本單位內(nèi)集聚的資源或資本帶到競爭對手的單位，這種損失是無法估算的。

3.人才利用不合理?，F(xiàn)在很多企事業(yè)單位達不到“人盡其才、才盡其用”的效果。很多人由于工作崗位與自己知識結(jié)構(gòu)不相匹配從而無法發(fā)揮他真正的實力，這一方面造成人力資源的間接浪費，另一方面也無法實現(xiàn)員工個人自我價值，使得員工多有抱怨?，F(xiàn)階段，我國的企事業(yè)單位在人才利用方面的管理理念還相對缺乏，企事業(yè)單位的管理層對人力資源管理的認識甚至還停留在初級階段，更認識不到人才合理利用的重要性，無法抓住進而調(diào)動人才的主觀能動性，合理利用人才，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用?？傊覈笫聵I(yè)單位對人力資源管理及人才的關注遠遠達不到企業(yè)長遠發(fā)展的要求，這就要求各企事業(yè)單位管理層轉(zhuǎn)變觀念，正視并重視人力資源管理和人才的合理利用。

二、人力資源管理的優(yōu)化措施

1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是為了合理的分配人力資源，同時達到提高工作效率的效果。考核的最根本一點就是完善員工的工作績效和工作狀態(tài)，這是人力資源優(yōu)化的根本目的。同時，也要注意挖掘員工的潛在價值，不要僅將工作績效當作考核員工的唯一標準。所以，要科學合理的設置考核參數(shù)，結(jié)合工作過程中實際問題，將影響考核的主觀因素排除掉，盡量降低考核出現(xiàn)的誤差，讓考核最大化的體現(xiàn)員工的實際能力。只有這樣，考核制度才能體現(xiàn)其公正性與客觀性。

2.加強素質(zhì)與技能培訓。員工培訓是用人單位培養(yǎng)適合本單位發(fā)展的人才不可或缺的必要途徑，也是保障企事業(yè)單位未來發(fā)展的重要手段。在素質(zhì)與技能培訓之前，首先要對人才進行分類，對于有潛質(zhì)的員工要提供機會、重點培養(yǎng)。除此之外，要對員工的素質(zhì)進行培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造良好的學習、進修機會，使其能在自己的崗位上為單位創(chuàng)造最大的價值。素質(zhì)與技能的培養(yǎng)也要有良好的獎勵機制。鼓勵那些技能較強的員工，讓他們能對新來的員工無保留的進行技能的培訓，加強員工之間的交流，做到教學相長。

3.完善激勵制度。激勵制度是激發(fā)員工工作積極性的最重要方法。對于企事業(yè)單位來講，激勵制度要秉承公平公正原則。根據(jù)不同的職位，采用不同的激勵方式。同時對于員工的合理需求要給予最大限度的滿足。通過這樣的激勵制度才能有效的調(diào)動員工的工作積極性，進而提高工作效率，為單位創(chuàng)造更高的效益。合理的激勵措施能讓單位進入良性循環(huán)，但同時要注意的是不要一味的追求工作量，要讓員工有足夠的休息時間，在現(xiàn)有工作時間內(nèi)提高工作效率才是激勵制度的出發(fā)點。激勵制度的建立還要避免員工之間的惡意競爭，這樣對于員工的培養(yǎng)和單位的發(fā)展都是有很大的阻礙的。為防止此類事情的發(fā)生，激勵制度也可以針對團隊，將團隊的整體協(xié)作能力作為激勵制度的對象。這樣就能有效的避免個人競爭存在的潛在問題，也能加強團隊的協(xié)作能力。

4.樹立人力資源管理創(chuàng)新理念。企事業(yè)單位的管理層和單位的人力資源管理部門要加強對人力資源科學管理在企事業(yè)單位中作用和地位的認識。在企事業(yè)單位人力資源管理中實行人力資源的流動管理，實現(xiàn)人才的人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)人才的各方面的優(yōu)點，敢于調(diào)動與破格提拔人才。此外，單位要拋棄原來的在人力資源管理方面的錯誤做法與理念，將人力資源管理納入到企事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略中去。人才戰(zhàn)略在單位理念和單位使命中要得以體現(xiàn)，同時要加大實施力度，將這種創(chuàng)新理念發(fā)揮到實際工作中去。

三、結(jié)語

目前，我國各個企事業(yè)單位發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)之一，就是怎么才能夠有效的發(fā)掘人才、利用人才，使員工的潛在能力在合適的工作崗位上得到充分發(fā)揮。另外，人力資源科學管理的優(yōu)勢一旦全部呈現(xiàn)出來后，不僅能夠為單位帶來直接的經(jīng)濟效益，還將對單位的長期發(fā)展產(chǎn)生非常深遠的影響。因此，企事業(yè)單位必須要注重改善人力資源管理的現(xiàn)狀，最大限度的發(fā)揮各類人才的自身價值，這必將成為人力資源管理發(fā)展的主要方向。

參考文獻：

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人力資源作為以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量進行表示的一種資源，對經(jīng)濟的發(fā)展有著關鍵的作用?，F(xiàn)代管理大師彼得?德魯克則認為：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！币虼?，對企業(yè)來講，如何做好對人這個資源的管理和優(yōu)化，是提高企業(yè)效益的關鍵問題。

一、人力資源優(yōu)化對企業(yè)的重要性

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，通常認為對生產(chǎn)力的發(fā)展那起著決定性的作用。而企業(yè)實施人力資源管理的主要的目的，是將企業(yè)所有的人力資源都吸引到企業(yè)中，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)奠定基礎。當代企業(yè)的管理其本質(zhì)就是對人的管理，因為人作為知識、信息、技術等的載體，是企業(yè)最為寶貴的人力資源。因此，企業(yè)之間最終的競爭，其實質(zhì)就是人與人之間的競爭。著名鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！笨突脑拕t充分顯示出人才的重要性。但是當前我們在人力資源管理中存在著管理粗放，因循守舊等問題，大大耗損了企業(yè)內(nèi)部的資源，加重了企業(yè)的成本。因此，必須加強對內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化，從而合理配置企業(yè)內(nèi)部的資源，提高企業(yè)自身的運營效率，提升自身的業(yè)績水平。而企業(yè)只有不斷的完善人力資源管理的方式，才能在市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、人力資源管理存在的問題

1.管理工作呈現(xiàn)出部門化

當前，在企業(yè)管管理中，特別是人力資源的管理中存在一個共性問題，那就是在人力資源管理方面，公司領導通常將人力資源認為只是人力資源部門的事情。而對于企業(yè)人力資源管理來講，其存在公司管理當中的每個角落，每個部門的經(jīng)理，首先應該是一名出色的人力資源經(jīng)理。同時，人力資源經(jīng)理則起著一個協(xié)調(diào)和組織的角色。

2.缺乏對員工需求的深層次挖掘

在人力資源工作中，很多的部門經(jīng)理和企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是淺嘗輒止，對員工的開發(fā)僅僅在基礎的需求層面，而忽視對員工更為深層次的挖掘。而對企業(yè)來講，深度挖掘員工需求恰恰是吸引員工的一個重要因素，如在該公司中是不是有施展自己才能的舞臺、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。

3.培訓形式化

在培訓中，一味的安排對員工的培訓，但是忽視培訓給員工帶來的效果。很多的企業(yè)認為只要出錢給員工進行培訓，這種觀點是對員工培訓的一種非常膚淺的認識。由此在實踐中，很多的人力部門沒有認真的考慮員工的需求，沒有對員工進行深入的分析，同時在企業(yè)中沒有制定長遠的發(fā)展計劃。而有些企業(yè)則將培訓看成員工的福利，也沒有對后續(xù)的培訓效果進行評估，從而不能對員工進行績效考核，不能確認員工對新技能的把握程度。

4.忽視對內(nèi)部潛力的挖掘

當前，很多的員工只重視外部招聘，忽視對內(nèi)部企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)，而往往將企業(yè)的發(fā)展寄托在外面招聘的人才中，希望其能帶領員工和公司走出困境。對于公司內(nèi)部的員工來講，其與公司共同成長和經(jīng)歷，對公司的業(yè)務和文化有著更為深層次的了解和認識，對公司的忠誠度也很高。往往公司領導層忽視這點，而將希望寄托在外部的人才。這種方式不僅會助長員工的消極情緒，同時也會使得公司文化越來越淡。因此，加強對公司內(nèi)部員工潛力的挖掘，培養(yǎng)更多公司內(nèi)部員工是當前的重點。

三、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化的途徑

通過對人力資源重要性的分析，可以看出加強其優(yōu)化對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有很大的價值。而企業(yè)作為一種可持續(xù)和資本性的資源，只有依靠加強人才管理，充分發(fā)揮人才的智力因素等，從而為企業(yè)的變革提供驅(qū)動力。因此，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源管理制度，加強對人力資源的優(yōu)化，才能完成上述目標。

1.轉(zhuǎn)變思想是人力資源優(yōu)化實現(xiàn)的基礎

對企業(yè)來講，要提高企業(yè)經(jīng)營效率，首先必須要轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變對人力資源進行優(yōu)化的認識。任何的企業(yè)都離不開人才，如果任何的一個企業(yè)沒有高素質(zhì)的管理人才和專業(yè)的技術人才，即使擁有再先進的設備，都不可能生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品。美國著名的前IBM總裁曾經(jīng)說過：“一個企業(yè)成敗的關鍵在于它能否激發(fā)員工的力量和才智，企業(yè)的活力來自企業(yè)的信念及其對員工的吸引力?！币虼?，再好的企業(yè)都必須要有人才作為支撐。而轉(zhuǎn)變思想，加強對人力資源的優(yōu)化，是提供這種支撐的基礎和保障。

2.營造良好的氛圍是人力資源優(yōu)化的前提

人力資源優(yōu)化的目的是通過對人力資源配置，使得每個員工能在各自的崗位中發(fā)揮自己最大的潛力，從而提高企業(yè)工作和運營的效率。但是，在我國企業(yè)中存在的重視學歷、輕視能力的問題，或者文憑決定一切的社會，愿意在社會中學習各種技術的人變得越來越少。同時在企業(yè)中管理部門護士對人才隊伍的建設，或者通過資歷、年齡等論高下，導致在企業(yè)中人們不愿意刻苦鉆研技術。這些種種的都給企業(yè)人力資源的優(yōu)化埋下了伏筆，但同時也提供了機遇。因此，在企業(yè)中要樹立能力是第一位的概念，鼓勵廣大的員工加強專業(yè)的學習，從而為人力資源優(yōu)化奠定基礎。

3.加強對員工的培訓是重要手段

在人力資源管理中，培訓作為提高員工技能的一個重要方式和手段，被廣泛的應用。通過加大對員工的培訓提升員工的綜合素質(zhì)，同時構(gòu)建一種更加科學、合理的機制，使得員工在工作中能夠得到長遠的進步和學習，實現(xiàn)對自身企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。同時，在加強培訓的同時，還必須探索從在制度、方法、策略等方面進行探索，不斷在培訓中加入新的元素和技能，做到點面兼顧、突出關鍵、著重處理薄弱環(huán)節(jié)，由此讓不同崗位的員工能夠感受到處處要學習，時時要培訓的觀念。

4.文化建設是保障

企業(yè)文化作為凝聚企業(yè)員工的一種方式，可從根本上對員工的行為舉止進行限制，同時在思想和心理等層面對員工的道德觀、價值觀等進行約束，以此保障企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)。而要做好對自身文化的建設，關鍵的一點還是在于企業(yè)文化的落實，如通過各種知識競賽、論壇、講座等方式給員工進行講述，讓員工對公司的價值觀念、經(jīng)營觀念等進行充分的理解和認識，并使得這些元素成為員工工作的一種尺度。另外，通過采用評優(yōu)的方式，在各個不同的崗位開展落實企業(yè)文化優(yōu)秀人員的評選，從而通過樹標桿、立先進的方式，帶動企業(yè)員工的積極性，以此更大的激發(fā)員工對崗位的熱情，為實施全面的人力資源優(yōu)化奠定文化基礎。

5.加強對人力資源的考核是關鍵

人力資源管理中，如何對人力資源管理工作進行科學考核，從而讓員工能夠在公平的氛圍中逐步成長是關鍵。對此，企業(yè)要根據(jù)不同的工作崗位制定不同的績效考核指標和體系，并制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此才能更加有利于員工的長遠發(fā)展，在人力資源管理中做到管理公平化、職業(yè)發(fā)展人性化、考核客觀化。

綜上所述，人力資源作為企業(yè)最為保障的一種資源，對促進企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用和價值。而對于人力資源工作來講，其不是簡單和孤立存在的。要保障人力資源的可持續(xù)和優(yōu)化，必須要從思想、氛圍、培訓和文化建設等角度，采用這種多維度的方式加強對人力資源的管理，從而為人力資源的優(yōu)化配置奠定堅實的思想基礎，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

參考文獻

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篇6

關鍵詞 ：高校 人力資源 優(yōu)化配置

高校作為我國市場經(jīng)濟的一部分，對于高校而言，人才是高校發(fā)展的關鍵，是高校在市場競爭中能否取得優(yōu)勢的關鍵所在，而人才的選拔與培養(yǎng)與高校的人力資源管理有著直接的關聯(lián)。隨著時代的發(fā)展，市場競爭愈演愈烈，我國高校要想在競爭激烈的市場環(huán)境中取得一席之地，就必須用發(fā)展的眼觀看待問題，充分認識到人力資源管理工作的重要性，不斷創(chuàng)新，從而為高校的發(fā)展提供保障，進而促進我國經(jīng)濟的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的意義

人力資源是高校一中重要的資源，是高校穩(wěn)定發(fā)展的保障。高校人力資源的優(yōu)化配置是指高校根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過招聘、培訓、考核等方式來對高校人力資源進行合理配置，從而調(diào)動高校工作人員的工作積極性，團結(jié)全?？梢詧F結(jié)的力量致力于高校發(fā)展的一系列管理活動。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場競爭已經(jīng)從產(chǎn)品質(zhì)量與服務之間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍寂c人才之間的競爭。高校作為我國當代社會必不可少的一部分，其參與市場競爭并取得競爭地位的重要保障就是人才與科技。當代競爭激烈的市場環(huán)境對我國高校人力資源管理工作的要求越來越高了。高校人力資源管理工作不僅關系到高校的發(fā)展，更影響著我國當代社會經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源管理工作是高校參與市場競爭的核心保障，是高校提高教職員工積極性的重要途徑與措施，同樣也是高校樹立良好形象，保障企教職員工利益的重要措施。面對這個競爭日益激烈的市場環(huán)境下，我國高校要想穩(wěn)定的發(fā)展，就必須認識到人力資源管理工作創(chuàng)新的重要性，必須用發(fā)展的眼光看問題，堅持與時俱進，不斷進行人力資源管理工作的創(chuàng)新，從而為高校發(fā)展提供更多、更好的服務，進而為我國當代社會發(fā)展培養(yǎng)更多的人才，在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。

二、高校人力資源優(yōu)化配置的幾點建議

1.加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念。長期以來，我國高校管理一直沿用傳統(tǒng)的管理模式，這種傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)很難滿足當代社會發(fā)展的需求了。伴隨著的社會的發(fā)展與進步，對人力資源管理工作的要求也越來越高。人力資源管理工作的好壞直接關系到我國高校的穩(wěn)定發(fā)展。為此，在高校人力資源優(yōu)化配置工作中，高校就必須充分認識到人力資源管理的重要性，積極的轉(zhuǎn)變管理理念，加大創(chuàng)新。首先。在高校人力資源管理工作當中，高校必須重視人才，使高校人才能夠得到合理的利用。其次，我國高校必須加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念，樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。“以人為本”實質(zhì)上就是進行人本管理，人本管理把人作為高校重要的資源，信任、尊重、依靠教職員工，把教職員工放在管理的重心，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現(xiàn)代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性。

2.健全人力資源管理機制。就我國當前高校人力資源管理工作看來，其管理大多是沿用以前的管理經(jīng)驗，沒有詳細的人力資源規(guī)劃，高校人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的寫作機制，進而使得高校人力資源管理水平低，人力資源得不到合理的利用。為此，高校必須結(jié)合自身發(fā)展狀況，建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將現(xiàn)代化管理理念應用到高校人力資源管理中，從而使得人力資源得到優(yōu)化配置，為高校的穩(wěn)定、健康發(fā)展提供保障。另外，高校還必須拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進來，例如網(wǎng)絡、報紙、廣告等形式。再者就是高校要本著公平公正的原則，建立靈活的競爭機制。社會競爭的實質(zhì)就是強者生存，弱者淘汰。在高校人力資源管理中，建立靈活的競爭機制有助于高校工作效率的提高，讓優(yōu)秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發(fā)展。面對這個競爭日益激烈的市場環(huán)境，我國高校只有不斷優(yōu)化人力資源，才能為我國現(xiàn)代社會發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才，進而促進我國社會的穩(wěn)定發(fā)展。

3.人力資源管理模式創(chuàng)新。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足當代社會發(fā)展的需要了。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是針對一些人事關系、檔案、工作安排等內(nèi)容進行管理。在當代社會發(fā)展形勢下，競爭激烈的社會環(huán)境對人力資源管理提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理必須涉及到人力資源的方方面面。為此，在高校人力資源優(yōu)化配置工作中，高校必須完善人力資源管理機構(gòu)的設置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。如，高校通過崗前培訓、專家講座、外出考察等方式來加強高校教職員工的培養(yǎng)，從而在這些人才中挑選出優(yōu)秀的人才來擔任人力資源管理創(chuàng)新工作的管理者，管理者接受過先進理念的教導，在管理工作中本著人文精神，建立激勵機制，來提高員工工作的積極性，從而將高校教職員工的力量團結(jié)起來致力于高校的發(fā)展。

4.高校文化與高校人力資源管理的結(jié)合。高校文化是全體教職員工的共同的價值觀，是高校發(fā)展過程中形成的獨特文化，它具有較強的凝聚功能。高校文化建設作為當代高校發(fā)展一項重要的工作，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動教職員工工作積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。高校間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，因此，高校必須高度重視人力資源的管理，順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，在人力資源管理工作中深入高校文化，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理文化的完善和創(chuàng)新，只有如此，高校才能不斷提高人力資源管理效率，在市場經(jīng)濟中實現(xiàn)自身的價值。

綜上所述，高校作為我國市場活動主體的一部分，其參與市場競爭的主要目的就是為了取得更好的經(jīng)濟效益，求得長遠發(fā)展。而高校的發(fā)展與其人力資源管理工作有著重要關聯(lián)。高校人力資源管理是高校實現(xiàn)對人員管理的重要途徑，是高校在這個競爭激烈的市場環(huán)境下求的生存的保障。在當今社會形勢下，人力資源管理的作用越來越突出，高校人力資源管理關系到高校的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理作為高校一項重要的工作，人力資源的管理無非是人力資源管理與物力資源管理，其目的是就是調(diào)動高校一切可以調(diào)動的力量，共同致力于高校的發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟一體化進程不斷加快，國際市場競爭日益激烈，我國高校面對這樣的環(huán)境，要想取得穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視人力資源的管理工作，用發(fā)展的眼光看待問題，加大創(chuàng)新力度，轉(zhuǎn)變管理理念和管理機制，完善人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源配，從而為在這個競爭激烈的市場環(huán)境下贏得一席之地。

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篇7

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵存在的主要問題

1.薪酬激勵機制有效性有待提高

當前，大多數(shù)企業(yè)采用等級工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級別等掛鉤，忽視崗位價值及重要性等因素的權(quán)衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖?；诖耍瑢е虏糠謫T工跳槽，企業(yè)人才流失。同時，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，無法充分發(fā)揮薪酬管理對于企業(yè)管理的重要價值。

2.缺乏完善的績效考核體系

建立健全企業(yè)績效考核制度是人力資源薪酬激勵制度實施的重要依據(jù)，但當前部分企業(yè)尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內(nèi)容、績效考核方法、績效指標制定等都有欠缺。

3.薪酬激勵方式單一，績效與激勵相脫節(jié)

由于部分企業(yè)觀念認知的偏差，缺乏對薪酬激勵定義的認知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵方式單一。但實際上其涵蓋的內(nèi)容有多個方面，為員工提供晉升平臺、福利、培訓機會、評優(yōu)表彰等。同時，企業(yè)薪酬激勵機制未和員工個人績效掛鉤，對部分工作表現(xiàn)突出、超額完成工作任務、工作認真負責的員工未及時表彰和獎勵，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導致員工不再提升自身工作績效。

4.薪酬激勵設置有失公允

公平、公正、公開是企業(yè)薪酬激勵體系建立必須遵循的基本原則，只有堅持這一原則，才能提高企業(yè)員工的凝聚率和向心力。但部分企業(yè)在薪酬激勵踐行過程中，沒有堅持這一基本原則，導致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵體系而離職。

二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵的相關策略

1.建立完善的薪酬激勵標準和考核機制，滲入“人本”管理

合理的薪酬激勵標準是薪酬激勵制度實施的重要條件，企業(yè)人力資源管理部門應尊重不同部門、不同等級員工的差異性，制定不同的薪酬激勵標準，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時，企業(yè)應建立完善的考核機制，針對不同的崗位制定不同的考核內(nèi)容和考核方法，全面考核評價員工工作任務完成情況、工作過程、工作責任心、工作績效、工作中的創(chuàng)造性等指標，提高考核的科學性全面性和客觀性?！叭吮尽被男匠昙钜笞鹬貑T工的個體差異，實施多元化多層次的薪酬激勵機制，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相結(jié)合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業(yè)發(fā)展階段、崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)及價值、員工學歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬?C構(gòu)[1]。

2.豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性

短期薪酬激勵對于激發(fā)員工的積極性有一定的作用，但其激勵的長效性欠缺，特別是對于企業(yè)高層管理人員而言。因此，企業(yè)應不斷豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性。其具體實施過程中應注意以下幾個方面：（1）將員工利益與企業(yè)長遠利益相結(jié)合，對于企業(yè)高層管理人員可利用股票期權(quán)作為薪酬激勵的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業(yè)的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩(wěn)定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎分配方案，制定有差別的年終獎激勵制度，創(chuàng)設良性的競爭環(huán)境，為企業(yè)做出的貢獻越大，取得的年終獎越高，由此激勵企業(yè)員工積極主動的參與到工作中去。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定完善的薪資管理制度

績效薪酬是企業(yè)薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結(jié)果，另外一方面也受行業(yè)現(xiàn)狀、國家調(diào)控等不可控因素的影響，如果績效出現(xiàn)波動，員工的總體收入波動性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發(fā)員工的工作熱情，因此應協(xié)調(diào)好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時，企業(yè)因應制定完善的薪資管理制度，確保企業(yè)薪酬激勵有章可循，為企業(yè)薪酬激勵體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應注重提升其嚴格性和規(guī)范性，嚴厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強員工對于企業(yè)的信任感。

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人力資源配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。人力資源配置是聯(lián)系人力資源開發(fā)和利用的橋梁,要使人力資源得到較充分利用,就要做到人力資源的合理、有效配置。

1.企業(yè)人力資源配置的目的

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優(yōu)化,從而保證上述目標的實現(xiàn),不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經(jīng)濟學的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益和社會財富。

2.優(yōu)化人力資源配置的措施

2.1知人善用，適人適位

如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題。解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位。在用人過程中。一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務后，進行考察。管理者應該在新員工入職后一個月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點進行分類。然后管理者可以針對員工的特點結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。用人合適就行，有時并不需要最好的。企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績達成目標的，而不是裝門面的。

2.2優(yōu)化人與事總量配置

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。在分析出當期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，首先，應當考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施，在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。

2.3動態(tài)優(yōu)化與配置

通過內(nèi)、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業(yè)應跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。

2.4優(yōu)化人與事質(zhì)量配置

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須獲得和保留其生產(chǎn)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源；同時，企業(yè)的資源和能力又是有限的，迫于產(chǎn)品和服務市場的壓力，企業(yè)又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并獲得有價值的員工，對幾乎所有企業(yè)的成功都具有重大意義。

2.5個人與組織發(fā)展的匹配

個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人才搭配。人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到與崗位匹配及組織匹配，做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

總之，人力資源的合理配置對充分發(fā)掘我國人力資源的潛力，提升我國在國際社會的競爭力有著不容忽視的作用。人力資源的合理配置關乎勞動者的發(fā)展與提升，關乎企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展，關乎我國的未來。我們需要從中國國情出發(fā)，通過優(yōu)化人力資源的配置，來提升自身的競爭力?！科]

【參考文獻】

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［2］韓大勇.知識型員工激勵策略[M].中國經(jīng)濟出版社,2007.

篇9

房地產(chǎn)企業(yè)主要經(jīng)營兩個方面的管理：一個是在生產(chǎn)過程中的管理，另一個是在流通過程中的管理。我們從一開始土地的選址就可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)就已經(jīng)在運行生產(chǎn)企業(yè)了，再加上工程在建設以及項目的成立上還要花費很長的時間，所以這段時期之內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理是比較復雜的，并且企業(yè)中的人力資源管理也是非常重要的。

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員數(shù)量較多，缺乏高素質(zhì)的人才。作為一個朝陽行業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)是不可能在短期之內(nèi)聚集一大批專業(yè)化的人才的。近年來，由于房地產(chǎn)企業(yè)的巨大利益的誘惑，使得從事這方面的人員得到迅速增加。但是，隨著房地產(chǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展，高素質(zhì)人才的數(shù)量并不能跟上它的發(fā)展速度了，所以呈現(xiàn)出一個緊缺的狀態(tài)，其中，營銷人員與高級管理人員是房地產(chǎn)企業(yè)之中最為缺乏的兩種人才。如今，隨著市場競爭力的不斷激烈化，使得企業(yè)不得不通過引進高素質(zhì)的人才來提高它們的市場競爭力。

2.落后的人力資源管理理念，管理方法較單一。如今，房地產(chǎn)企業(yè)中人力資源管理的相關部門的主要工作有管理人事檔案、辦理人事關系以及審批工資計劃等等，但是，這些工作的內(nèi)容很明顯已經(jīng)不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展形式了。目前，人力資源管理的核心內(nèi)容就是把人才與人力看做是一種持續(xù)性資源的利用、管理與開發(fā)，因此是先進于之前的人力資源管理理念的。另外，在人力資源的管理方面，它的方式與方法較為單一，因此并不能夠很好地發(fā)揮它的作用。

3.各企業(yè)間績效考評的制度不同，地區(qū)間工資差異過大。各地區(qū)的經(jīng)濟水平與政策等是影響房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)員工工資的重要影響因素，例如：在同一個城市之內(nèi)，不同類型的房地產(chǎn)企業(yè)的員工工資也是具有很大差異的；在房地產(chǎn)企業(yè)的員工工資方面，經(jīng)濟落后的地區(qū)的工資要遠遠低于經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)。另外，在同一個房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，績效考評的結(jié)果也是會影響到工資差距的，再加上因為房地產(chǎn)企業(yè)具有崗位多、組織結(jié)構(gòu)較復雜等特點，所以就會使得員工工資之間產(chǎn)生差距。所以，從目前的現(xiàn)狀來看，許多房地產(chǎn)企業(yè)正在面臨著一個巨大的難題，那就是如何針對企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工進行公平公正的績效考核。

二、優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議和措施

1.提高員工的整體素質(zhì)。一個企業(yè)是否能夠得到長期的發(fā)展，最重要的就是看它的員工素質(zhì)了。企業(yè)如果要提高員工的整體素質(zhì)，就必須要因才施用、以人為本、人盡其用了。所以，房地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源管理的相關部門應該要把員工的特長與職位的要求綜合起來考慮，做到揚長避短，爭取使每一個員工都能夠人盡其用。

2.構(gòu)建學習型的企業(yè)氛圍。如果想要構(gòu)建一個學習型的企業(yè)氛圍，就需要企業(yè)內(nèi)的員工積極參與員工的培訓活動，并且在實際的工作中學以致用，再加上一個良好的企業(yè)文化是構(gòu)建學習型企業(yè)的基礎，所以企業(yè)的文化內(nèi)涵是非常重要的。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還應該認清企業(yè)生存發(fā)展和員工培訓之間的關系，所以員工培訓的資金在充足的情況之下，是應該制定一個完善、切實可行的培訓計劃的。爭取不斷加強理論上的培訓和實際操作上的培訓，對新引進的設備和技術進行普遍的培訓與教育，以便從本質(zhì)上解決人才缺乏這一問題。

3.完善績效考評制度。員工工作的熱情度是靠完善的績效考評制度來維系的，同時企業(yè)的未來一部分也是掌握在員工的手里的，所以，企業(yè)是需要一個完善的績效考評制度的。此外，一個完善的績效考評制度還能夠吸引一些人才的到來，對提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)有著非常重要的作用，使企業(yè)達到一個良性的循環(huán)。另外，針對績效考評的結(jié)果，企業(yè)應該找出問題的關鍵所在，注重和員工之間的溝通，使員工的績效水平得到不斷的提高。總而言之，一個完善的績效考評制度是能夠調(diào)動起員工的積極性與主動性的，值得房地產(chǎn)企業(yè)去完善它。

4.做到人力資源管理的精細化。如何做好精細化的管理是當前房地產(chǎn)企業(yè)首先需要面對的一個問題。從目前的狀況來看，精細人力資源的管理是符合現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展要求的，因為它不僅僅可以使企業(yè)的競爭力得到增強，還可以大大降低人力資源的使用成本。所以，目前房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源是要靠精細化的管理來優(yōu)化的。

參考文獻

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隨著經(jīng)濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學管理。 本文對我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀作了分析，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，并提出合理化建議，為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學依據(jù)。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解，認為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

1.2 高校師資培訓機制不夠完善

近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學規(guī)模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。而在校教師雖然教學經(jīng)驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。

1.3 激勵體制不完善，人才流失嚴重

哈佛大學的一份研究顯示，員工在缺乏激勵和激勵良好的兩種環(huán)境中，分別能發(fā)揮出20%―30%和80%-90%的潛能。而一些高校中工作環(huán)境缺乏競爭機制以及存在單一的激勵措施，不能有效地調(diào)動教職工的工作積極性。加之考核機制注入了較多來自管理者個人的主觀因素，不能真實地反映教學與科研質(zhì)量，嚴重挫傷了教職工的工作積極性，不利于高校教學與科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加強高校人力資源管理的對策

2.1 樹立“教師為本，人才第一”的人力Y源管理觀念

觀念是行動的先導，高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導思想，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律 ，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領導應該把人力資源開發(fā)工作作為學校發(fā)展大計，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作、學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進的人才，都能看準方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。

2.2 建立公平的競爭機制，注重適當?shù)奈镔|(zhì)激勵

應健全高等學校的分配激勵機制，實施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵手段，是形成凝聚力、戰(zhàn)斗力和組織影響力、吸引力的重要環(huán)節(jié)。在得到國家相關部門批準的前提下，高等院?？筛鶕?jù)教學、科研和管理工作的實際需求，采取高薪的策略吸引優(yōu)秀人才，大力推進一流人才、一流業(yè)績、一流報酬系統(tǒng)建設。將教職工工資收入與崗位職責、實際貢獻、工作業(yè)績以及知識、技術、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等直接掛鉤，給予優(yōu)秀人才和關鍵崗位合理照顧。在實施津貼制度的過程中注意以津貼為導向，將個人利益與學校發(fā)展目標結(jié)合起來，津貼分配向教學科研一線傾斜。與此同時還應積極鼓勵人才參與學校管理，激發(fā)教師的主人翁責任感和發(fā)展學校的使命感。

2.3 注重對高校師資的開發(fā)與培訓

通過進修、深造、外訓和內(nèi)訓等方式，對人力資源進行開發(fā)與培訓，完善他們的素質(zhì)，提高他們的能力。充分發(fā)揮學校黨校和其他培訓機構(gòu)的作用，建立內(nèi)訓制度，加強對基層干部和專業(yè)人員的培訓。同時，又要有針對、有計劃地組織骨干外出學習考察，并多與其他高校、企業(yè)、政府機關等單位交流。鼓勵教職員工通過進修和深造，提高自己素質(zhì)和能力。完善“傳幫帶”制度、導師制度和助教制度。高校應為新員工指定“師傅”，為新教師安排導師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經(jīng)驗輔導年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創(chuàng)新的精神協(xié)助老教職員工的工作，形成相互促進、共同進步的良好局面。

4 結(jié)語