導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)合同的管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同　合同管理　勞動(dòng)合同制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

    在現(xiàn)代社會中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動(dòng)合同這一概念。

    (1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    (2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

    (3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門對勞動(dòng)合同管理的作用

    各級勞動(dòng)行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

    (1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級勞動(dòng)行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

    (2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺性。

    (3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門對勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

    企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

    (1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動(dòng)合同的管理有章可循。

    (2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

篇2

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動(dòng)合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門對勞動(dòng)合同管理的作用

各級勞動(dòng)行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級勞動(dòng)行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門對勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動(dòng)合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

篇3

1.員工勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)的范圍、內(nèi)容與種類

①員工勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)的范圍：本勞動(dòng)合同適用于企業(yè)員工勞動(dòng)合同的管理。

②員工勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)的的內(nèi)容：企業(yè)員工的基本信息、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、合同期限、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、雙方約定的事項(xiàng)以及其他的約定事項(xiàng)。

③員工勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)的種類：企業(yè)根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，將工作劃分為管理類、后勤類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、技能作業(yè)類等五大職位類別。

2.員工勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)的期限

勞動(dòng)合同被分為固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

①固定期限的勞動(dòng)合同：指的是企業(yè)和員工簽訂合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。固定期限的合同為1到8年。首次簽訂勞動(dòng)合同的期限是根據(jù)員工崗位與工種情況的不同來決定時(shí)間的，合同的期限一般不會超過5年。首次勞動(dòng)合同滿期限后，根據(jù)員工的考核與企業(yè)的崗位需求情況決定是否續(xù)簽合同期限，一般不超過8年。

②無固定期限的勞動(dòng)合同：指的是公司和員工簽訂無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。符合下列情形，且員工本人提出此要求的，可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同：1、在公司工作連續(xù)滿十年的員工；2、已經(jīng)連續(xù)簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同的，并沒有出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》中國第三十九條與第四十條的第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的員工可以續(xù)訂勞動(dòng)合同；3、企業(yè)認(rèn)為需要及可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的人員。

③以完成一定工作認(rèn)為為期限的勞動(dòng)合同：指的是公司和員工簽訂一員工完成某項(xiàng)工作為期限的勞動(dòng)合同。

3.員工勞動(dòng)合同管理標(biāo)準(zhǔn)的訂立

新入職員工，在1個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同簽訂后，人力資源部將根據(jù)員工填制的資料建檔、到市區(qū)各經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理錄用審批、合同鑒證、各種保險(xiǎn)參保等手續(xù)。新參加保險(xiǎn)的員工直接辦理參保手續(xù)；原參加保險(xiǎn)的，辦理轉(zhuǎn)移參保手續(xù)，在此期間，員工應(yīng)及時(shí)提供保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移表和憑證，企業(yè)從員工提供轉(zhuǎn)移表和憑證的下個(gè)月起為其繳納有關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)，若是由于沒有及時(shí)提供相關(guān)資料所造成的損失一律由員工負(fù)責(zé)，這不能作為公司違背勞動(dòng)合同的依據(jù)。員工勞動(dòng)合同中填制的家庭地址是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)文件與文書的送寄地址。若家庭地址變化，員工應(yīng)書面及時(shí)告知公司，若是由于員工提供地址有誤以及不全造成的無法送達(dá)責(zé)任一概由員工負(fù)責(zé)。在聯(lián)系不到員工的情況下，公司有按曠工對員工進(jìn)行處理的權(quán)利。

4.勞動(dòng)合同的續(xù)訂規(guī)定

當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，企業(yè)和員工雙方一致同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，可以在勞動(dòng)合同期滿之前按照相關(guān)法律續(xù)訂勞動(dòng)合同。企業(yè)不同意（比如該員工的考核不合格、公司經(jīng)營調(diào)整等）續(xù)訂的，則不續(xù)訂合同。

5.勞動(dòng)合同的變更

在勞動(dòng)合同期內(nèi)，在企業(yè)規(guī)定的情形下，企業(yè)可以變更員工的工作崗位，員工在變更工作崗位后，薪酬按照新崗位或者新部門及時(shí)給與調(diào)整，員工被調(diào)至新崗位并開始工作時(shí)，視為其同意變更崗位以及薪酬，并且對變更事項(xiàng)和企業(yè)協(xié)商一致，該員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同涉及的相關(guān)條款隨之變更。企業(yè)《薪酬管理制度》經(jīng)過職代會得通過，涉及到工資標(biāo)準(zhǔn)增加或者降低的或者員工由個(gè)人過錯(cuò)，企業(yè)按照相關(guān)的規(guī)章制度被降薪的，勞動(dòng)合同相關(guān)的條款隨之變更；員工在部門或者分廠內(nèi)部變換崗位的，相同類的崗位、薪酬相同或者薪酬由高向低調(diào)換崗位的，用人的部門要上報(bào)人力資源部的備案后經(jīng)由部門自行調(diào)整。被調(diào)動(dòng)的人員必須經(jīng)過變換工種的相關(guān)教育培訓(xùn)才能上崗，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施變換工種相關(guān)的教育培訓(xùn)。部門之間的臨時(shí)借用員工必須經(jīng)雙方同意并明確借用的時(shí)間，人力資源部負(fù)責(zé)辦理臨時(shí)借用的手續(xù)。臨時(shí)借用不可以超過一個(gè)月，超過一個(gè)月的需要經(jīng)過人力資源部的審核這是否是必須的，確定需要增加人員的按照調(diào)動(dòng)辦理，上報(bào)其分管的領(lǐng)導(dǎo)或公司總裁批準(zhǔn)。員工涉及刑事犯罪被立案偵查的，企業(yè)保衛(wèi)部要及時(shí)告知人力資源部知曉，公司可以立即和該員工結(jié)束勞動(dòng)合同并且通知有關(guān)部門中止和該員工勞動(dòng)合同，及時(shí)停止發(fā)放工資和所有的福利待遇，但保留勞動(dòng)關(guān)系。等待法院判決生效后再做出相關(guān)的處理。

6.勞務(wù)派遣

①勞務(wù)派遣的合同期限。員工首次簽訂勞務(wù)派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以內(nèi)，比如在公歷年度內(nèi)上半年簽訂的，那么合同終止的期限就被定為6月30日；在下半年簽訂的，那么合同的終止期限就被定為12月31日。

②因?yàn)閯趧?wù)派遣工離司的，首先要在公司內(nèi)部按照員工的離職手續(xù)辦理相關(guān)手續(xù)，辦理完畢后，拿著人力資源部的通知到市勞務(wù)派遣公司辦理終止和解除勞動(dòng)合同手續(xù)以及相關(guān)檔案還有社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

③員工勞務(wù)派遣工合同到期的，續(xù)訂的審批程序按照公司員工相關(guān)制度辦理。勞務(wù)派遣的續(xù)訂合同期限是2年。

7.勞動(dòng)爭議處理

企業(yè)可以成立“勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會”專門負(fù)責(zé)調(diào)解員工和企業(yè)在執(zhí)行勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。員工由于履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以向公司“勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會”提出書面調(diào)解的申請，企業(yè)調(diào)解委員會受理的勞動(dòng)爭議，在受理調(diào)解之日起的十五天內(nèi)結(jié)束，到期沒有能結(jié)束的，被當(dāng)做是調(diào)解不成。員工由于履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，可以從爭議日起的一年內(nèi)，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會上報(bào)申請仲裁，并由勞動(dòng)爭議仲裁委員會給與相關(guān)的仲裁。出現(xiàn)不服仲裁的，可以向市區(qū)的人民法院提訟。

8.結(jié)論：

企業(yè)員工合同管理的標(biāo)準(zhǔn)除去以上所涉及的內(nèi)容外，還包括員工的試用期管理、勞動(dòng)合同的解除和終止、員工的退休管理、員工檔案的管理辦法等一系列的內(nèi)容。企業(yè)員工合同管理的標(biāo)準(zhǔn)有效地保護(hù)了員工在職期間的勞動(dòng)利益，也保護(hù)企業(yè)的利益。企業(yè)員工合同管理的標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋的。此標(biāo)準(zhǔn)沒有盡到的事宜。由企業(yè)人力資源部上報(bào)公司進(jìn)行修訂并補(bǔ)充。此標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)行之前，公司規(guī)章制度中于此標(biāo)準(zhǔn)有相悖的地方，一律以此標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。此標(biāo)準(zhǔn)從下發(fā)之日起被實(shí)行。

參考文獻(xiàn)：

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第二條 本規(guī)定適用于本省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、境外或者省外企業(yè)駐瓊辦事機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;訂立和變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、權(quán)利與義務(wù)對等的原則。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同。

第四條 勞動(dòng)合同管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以屬地管理為主,各級勞動(dòng)合同管理部門分工負(fù)責(zé)的原則。

省勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督全省的勞動(dòng)合同管理工作。

第五條 各級工會、商會應(yīng)當(dāng)依法協(xié)助勞動(dòng)行政部門對用人單位的勞動(dòng)合同管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第六條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法招用勞動(dòng)者,不得有法律、法規(guī)禁止的行為。

用人單位不得采取不正當(dāng)競爭手段招用與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

第七條 用人單位招用勞動(dòng)者必須依法與其簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:

(一)勞動(dòng)合同期限;

(二)工作崗位、內(nèi)容;

(三)勞動(dòng)保護(hù)和工作條件;

(四)勞動(dòng)報(bào)酬;

(五)勞動(dòng)紀(jì)律;

(六)工作時(shí)間和休息、休假;

(七)社會保險(xiǎn)和福利待遇;

(八)變更、解除、終止勞動(dòng)合同的條件;

(九)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任;

(十)因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的解決方式。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的條款外,當(dāng)事人雙方可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第八條 勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

訂立無固定期限勞動(dòng)合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。

勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者本人要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

第九條 勞動(dòng)合同可以約定試用期,試用期應(yīng)當(dāng)列入勞動(dòng)合同期限內(nèi)。試用期最長不得超過6個(gè)月。

同一用人單位對同一勞動(dòng)者只能試用一次,但勞動(dòng)者從事不同工種、專業(yè)的除外。

勞動(dòng)合同期限一年以內(nèi)的,不得約定試用期。

第十條 勞動(dòng)合同可以約定職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。

從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者,上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。

第十一條 勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議后,應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同上簽名蓋章。

用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動(dòng)合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。

勞動(dòng)合同自雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同上簽字之日起生效;勞動(dòng)合同中約定合同生效日期的,勞動(dòng)合同則從合同約定的日期起生效。

第十二條 下列勞動(dòng)合同無效:

(一)違反法律、法規(guī)規(guī)定的;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;

(三)損害國家利益、集體和他人合法權(quán)益的;

(四)限制或者損害當(dāng)事人一方基本權(quán)利、合同內(nèi)容顯失公平的。

勞動(dòng)合同的無效,由勞動(dòng)爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。

第三章 勞動(dòng)合同的變更、終止和解除

第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動(dòng)合同:

(一)雙方協(xié)商同意并不違反法律、法規(guī)規(guī)定的;

(二)訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止的;

(三)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷,部分喪失勞動(dòng)能力不能從事原工作的;

(四)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化的。

用人單位發(fā)生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同。

第十四條 變更勞動(dòng)合同需經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商同意,并辦理合同變更手續(xù)。

勞動(dòng)合同一方要求變更勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容書面通知對方。被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知后15日內(nèi)作出書面答復(fù)。逾期不答復(fù)的,視為對變更內(nèi)容的默認(rèn)。

第十五條 勞動(dòng)合同未經(jīng)變更,用人單位不得安排勞動(dòng)者從事合同約定以外的工作或者調(diào)換崗位。下列情形除外:

(一)勞動(dòng)合同約定用人單位可以根據(jù)有關(guān)情況調(diào)換勞動(dòng)者崗位或者安排其他工作的;

(二)發(fā)生事故或者災(zāi)害,需要及時(shí)搶修或者救災(zāi)的;

(三)因生產(chǎn)、工作需要,單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或者工種、崗位之間臨 時(shí)調(diào)動(dòng)的;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十六條 符合下列條件之一的,勞動(dòng)合同即告終止。

(一)勞動(dòng)合同期滿的;

(二)勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)已經(jīng)完成的;

(三)無固定期限的勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)的;

(四)用人單位被依法關(guān)閉、解散、宣告破產(chǎn)或者勞動(dòng)者死亡的;

(五)勞動(dòng)爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的;

(六)國家法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十七條 勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí),用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

第十八條 勞動(dòng)合同因合同期滿終止,一方當(dāng)事人要求續(xù)簽勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)在合同期滿前30日內(nèi)以書面形式通知對方,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第十九條 勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。

第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、用人單位規(guī)章制度,泄露用人單位商業(yè)秘密或者其他秘密的;

(三)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同,嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者依法被勞動(dòng)教養(yǎng)或者被追究刑事責(zé)任的;

(五)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(六)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(七)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的;

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位根據(jù)前款第(五)、(六)、(七)項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個(gè)月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同:

(一)勞動(dòng)合同期限未滿,又不符合本規(guī)定第二十條規(guī)定的;

(二)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者醫(yī)療期雖滿但經(jīng)縣級以上醫(yī)院確認(rèn)仍在住院治療的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,不受前款規(guī)定的限制。

第二十二條 用人單位解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內(nèi)報(bào)勞動(dòng)行政部門備案。

第二十三條 用人單位根據(jù)本規(guī)定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項(xiàng)及第三款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;工作時(shí)間不滿一年的,發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(六)項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,除按本條第一款規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

用人單位應(yīng)當(dāng)自解除勞動(dòng)合同之日起15日內(nèi)一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十四條 勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被司法機(jī)關(guān)扣留或者逮捕的,用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間,可以暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關(guān)機(jī)關(guān)要求賠償。

第二十五條 勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;

(三)用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(四)經(jīng)國家有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn),用人單位勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件惡劣,危害勞動(dòng)者身體健康的;

(五)勞動(dòng)依法應(yīng)征服兵役的;

(六)勞動(dòng)者考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;

(七)勞動(dòng)者依法獲準(zhǔn)出境定居、自費(fèi)留學(xué)的;

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十六條 勞動(dòng)合同終止、解除時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)證明書,注明勞動(dòng)合同的生效、終止、解除的時(shí)間以及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額等。

第四章 勞動(dòng)合同的管理和監(jiān)督

第二十七條 勞動(dòng)行政部門是勞動(dòng)合同的管理機(jī)構(gòu),其管理勞動(dòng)合同的主要職責(zé)是:

(一)宣傳、貫徹有關(guān)勞動(dòng)合同的法律、法規(guī);

(二)印制勞動(dòng)合同規(guī)范文本;

(三)指導(dǎo)勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務(wù);

(四)辦理勞動(dòng)合同鑒證;

(五)監(jiān)督、檢查勞動(dòng)合同的簽訂和履行情況;

(六)指導(dǎo)、檢查用人單位的勞動(dòng)合同管理工作;

(七)調(diào)解勞動(dòng)合同爭議,組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的勞動(dòng)爭議;

(八)查處簽訂和履行勞動(dòng)合同中的違法行為。

第二十八條 用人單位與勞動(dòng)者訂立、變更或者續(xù)訂勞動(dòng)合同后,可以到勞動(dòng)行政部門辦理勞動(dòng)合同鑒證手續(xù)。勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法審查、證明勞動(dòng)合同的真實(shí)性和合法法。

第二十九條 辦理勞動(dòng)合同鑒證,應(yīng)當(dāng)提供下列材料:

(一)勞動(dòng)合同書;

(二)雙方當(dāng)事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;

(三)勞動(dòng)合同鑒證花名冊;

(四)其他與勞動(dòng)合同有關(guān)的證明材料。

第三十條 勞動(dòng)合同鑒證應(yīng)當(dāng)審查下列內(nèi)容:

(一)雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動(dòng)合同的資格;

(二)合同內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定;

(三)雙方當(dāng)事人是否在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同;

(四)勞動(dòng)合同條款是否完備,形式是否規(guī)范,雙方的權(quán)利和義務(wù)是否明確,文字表達(dá)是否準(zhǔn)確;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一條 對審查合格的勞動(dòng)合同,鑒證機(jī)構(gòu)應(yīng)予鑒證;對不真實(shí)、不合法的勞動(dòng)合同,不予鑒證,并應(yīng)當(dāng)說明理由。

第三十二條 勞動(dòng)行政部門對用人單位簽訂履行勞動(dòng)合同情況實(shí)行年度審查制度。

用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)向勞動(dòng)行政部門報(bào)送有關(guān)資料。

勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)自收到用人單位報(bào)送的材料之日起10日內(nèi)審查。經(jīng)審查用人單位在簽訂和履行勞動(dòng)合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經(jīng)審查有違法行為的,應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正或者依法給予處罰。

第三十三條 各級工會應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動(dòng)行政部門對用人單位的勞動(dòng)合同管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督:

(一)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同;

(二)監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行;

(三)對用人單位和勞動(dòng)者在簽訂和履行勞動(dòng)合同中執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督,對用人單位的違法行為進(jìn)行調(diào)查,并要求糾正或者提請有關(guān)部門依法處理;

(四)對用人單位不適當(dāng)解除勞動(dòng)合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者集體合同、勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的行為,要求重新處理;

(五)參與調(diào)解勞動(dòng)合同爭議;

(六)依法支持和幫助勞動(dòng)者申請仲裁或者提訟。

第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。

集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)由用人單位報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。

勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

第三十五條 各級商會應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動(dòng)行政部門監(jiān)督指導(dǎo)用人單位的勞動(dòng)合同管理工作。

第三十六條 用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)本單位的勞動(dòng)合同管理工作:

(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動(dòng)合同工作;

(二)建立健全勞動(dòng)合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統(tǒng)計(jì)、檔案管理等勞動(dòng)合同管理制度;

(三)依法訂立和履行勞動(dòng)合同,定期自查本單位勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。

在用人單位內(nèi),可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調(diào)解勞動(dòng)合同爭議。

第三十七條 任何組織和個(gè)人對簽訂和履行勞動(dòng)合同中違反法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。

第三十八條 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)合同爭議,當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁。勞動(dòng)合同爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依法調(diào)解、仲裁。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。

第五章 法律責(zé)任

第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動(dòng)者造成損害的,用從單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十條 由于當(dāng)事人一方過錯(cuò),造成勞動(dòng)合同不能履行或者不能完全履行,由過錯(cuò)的一方承擔(dān)違約責(zé)任;給對方造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雙方均有過錯(cuò)的,由雙方各自承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;對勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任:

(一)招用勞動(dòng)者未按本規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的;

(二)勞動(dòng)合同期滿故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者仍在該單位工作的;

(三)違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。

第四十二條 用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定,有下列情形之一的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并按勞動(dòng)者本人月工資的5倍支付賠償金:

(一)克扣或者隨意拖欠勞動(dòng)者工資報(bào)酬的;

(二)未按規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的;

(三)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;

(四)解除勞動(dòng)合同后,未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

前款第(一)、(二)、(三)項(xiàng)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;前款第(四)項(xiàng)所列的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依照本規(guī)定第二十三條的規(guī)定支付。

第四十三條 用人單位采取不正當(dāng)競爭手段招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第四十四條 勞動(dòng)者泄露用人單位商業(yè)秘密,造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十五條 勞動(dòng)者違反本規(guī)定擅自解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失:

(一)招聘其所支付的費(fèi)用;

(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(四)勞動(dòng)合同約定賠償?shù)钠渌M(fèi)用。

第四十六條 用人單位無理阻撓勞動(dòng)行政部門及其工作人員行使管理監(jiān)督檢查權(quán),或者打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的,由勞動(dòng)行政部門處以10000元以下罰款;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動(dòng)合同中違反法律、法規(guī)的規(guī)定,侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的,依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處罰。

第四十八條 勞動(dòng)行政部門鑒證勞動(dòng)合同有過錯(cuò),造成勞動(dòng)合同當(dāng)事人損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十九條 勞動(dòng)行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第五十條 當(dāng)事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內(nèi)向作出處罰決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)申請復(fù)議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復(fù)議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機(jī)關(guān)可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

篇5

在企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人必須利用法律對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的管理和經(jīng)營。企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系是否和諧，人員是否穩(wěn)定，會直接影響企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，當(dāng)然也會影響企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)日常運(yùn)行中，勞動(dòng)合同的產(chǎn)生、履行和終止等情形經(jīng)常出現(xiàn)，要做好這些工作必須加大企業(yè)管理，《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，既規(guī)范企業(yè)行為也可以對可能出現(xiàn)的勞資糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。

一、勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制

企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂中，往往出現(xiàn)以下幾個(gè)問題，一是簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人不具備民事權(quán)利和民事行為能力，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂無效;二是勞動(dòng)合同當(dāng)事人不具備相應(yīng)的法定資格，不具備進(jìn)入市場的資格條件;三是用人企業(yè)行為不規(guī)范。想要降低企業(yè)勞動(dòng)合同應(yīng)用的風(fēng)險(xiǎn)，必須依靠《勞動(dòng)合同法》。要求企業(yè)人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)條款。其次要求相關(guān)人員要有很的責(zé)任心，充分了解當(dāng)事人的情況，為勞動(dòng)者和企業(yè)雙方負(fù)責(zé)。第三是要嚴(yán)格守法，按照法律制度執(zhí)行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)、

二、勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）勞動(dòng)合同簽訂在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)人事關(guān)系的主要憑證?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書面勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻仍然沒有簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工日之后的一個(gè)月之內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于國家對企業(yè)和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者和企業(yè)雖然并沒有真正簽訂過書面勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是真正存在的，所以就應(yīng)當(dāng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的力度不斷加強(qiáng)及國家相關(guān)部門監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當(dāng)中還出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的話，將會給企業(yè)帶來一定的損失。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，即可認(rèn)為企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同[1]。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過一個(gè)月不滿一年沒有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意自勞動(dòng)者用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同[2]。

（二）勞動(dòng)合同期限在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應(yīng)用。企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商認(rèn)定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動(dòng)合同的變更和解除可以實(shí)現(xiàn)適時(shí)性，容易使員工產(chǎn)生危機(jī)感和競爭意識，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)水平和經(jīng)營狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標(biāo)準(zhǔn)等，來完善企業(yè)合同管理體系[3]。

（三）違約金條款在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

關(guān)于勞動(dòng)者違約金的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中只有第22條和第23條進(jìn)行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的且約定了服務(wù)期的;二是企業(yè)與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。以上兩種情況如果勞動(dòng)者違反約定應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者有任何由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過法律手段進(jìn)行有效的管理，防止企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。在《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用當(dāng)中主要體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進(jìn)行分類管理通過法律進(jìn)行約束和控制。

（四）勞動(dòng)合同解除和終止在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

勞動(dòng)合同解除和終止代表勞動(dòng)法律關(guān)系的消失。勞動(dòng)者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動(dòng)合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。二是勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。以及企業(yè)存在勞動(dòng)合同法第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)限制勞動(dòng)者的離職權(quán)利，應(yīng)及時(shí)配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。

符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進(jìn)行勞動(dòng)合同解除。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項(xiàng)管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、結(jié)語

在企業(yè)管理當(dāng)中，在完善各項(xiàng)管理制度的同時(shí)做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業(yè)公平、公正、公開的考核機(jī)制，有效的配合《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)中的應(yīng)用。使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理和優(yōu)化組合，發(fā)揮員工工作主觀能動(dòng)性以保障企業(yè)和諧平穩(wěn)的向前展。

參考文獻(xiàn)

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，6：108-109.

篇6

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行?！秳趧?dòng)合同法》的頒布施行是對勞動(dòng)者和用人單位所產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，是對雙方權(quán)利和義務(wù)的重新分配。這為房地產(chǎn)企業(yè)的勞動(dòng)合同用工管理規(guī)范化提供了極強(qiáng)的法律依據(jù)，給房地產(chǎn)的勞動(dòng)用工管理模式帶來了深遠(yuǎn)影響。

1．目前房地產(chǎn)企業(yè)用工管理中存在的問題及原因分析

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在房地產(chǎn)企業(yè)容易引發(fā)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包含以下兩個(gè)方面：其一應(yīng)簽而未簽訂勞動(dòng)合同，招用勞動(dòng)者后未及時(shí)按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；其二與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。在用工過程中，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不簽訂勞動(dòng)合同將增加房地產(chǎn)企業(yè)違法用工的成本，還為將來可能發(fā)生的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。

對勞動(dòng)合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員沒有認(rèn)真研究思考勞動(dòng)合同的解除和終止條件。認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不能隨意解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，否則，房地產(chǎn)企業(yè)就屬于違約，還要承擔(dān)違約責(zé)任。考慮到房地產(chǎn)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂了長期勞動(dòng)合同，如果房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整和精簡時(shí)，勞動(dòng)者不服從調(diào)配，將會使房地產(chǎn)企業(yè)的用工管理工作陷入被動(dòng)。

對勞動(dòng)合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動(dòng)合同就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動(dòng)合同的遺失。

對勞動(dòng)者的考核不到位。有些房地產(chǎn)企業(yè)缺乏健全的規(guī)章制度，對勞動(dòng)合同工缺乏嚴(yán)格考核，部分勞動(dòng)者產(chǎn)生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動(dòng)者的考核大打折扣，不能對勞動(dòng)者法定解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產(chǎn)企業(yè)的勞動(dòng)合同用工管理帶來了被動(dòng)和掣肘。

社會保障不完善，引發(fā)勞動(dòng)爭議凸顯。社會保險(xiǎn)具有國家強(qiáng)制性，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)依法為勞動(dòng)合同工足額繳納社會保險(xiǎn)。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動(dòng)和社會保障部門一方面強(qiáng)調(diào)全員參保，另一方面又對農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個(gè)人參保的積極性，也使得部分房地產(chǎn)企業(yè)未足額為勞動(dòng)合同工參加社會保險(xiǎn)，從而引發(fā)勞動(dòng)爭議。

2．推進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)勞動(dòng)合同用工管理規(guī)范化的對策

深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》、領(lǐng)會精神實(shí)質(zhì)。房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員，需深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，領(lǐng)會其精神實(shí)質(zhì)，規(guī)范的實(shí)施勞動(dòng)合同用工管理。通過學(xué)習(xí)，明確不簽訂勞動(dòng)合同房地產(chǎn)企業(yè)將承擔(dān)的不利后果，在招用勞動(dòng)者后要及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，并及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)用工管理程序，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，避免由于勞動(dòng)用工管理不規(guī)范帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

建立健全規(guī)章制度。房地產(chǎn)企業(yè)建立的規(guī)章制度是規(guī)范勞動(dòng)合同工的行為準(zhǔn)則，也是單位預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議的依據(jù)。規(guī)章制度一定要程序民主、內(nèi)容合法、條款清晰，表述準(zhǔn)確，有較強(qiáng)的操作性。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂“嚴(yán)重違反”，“嚴(yán)重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實(shí)際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動(dòng)合同工的考評制度、考核指標(biāo)及崗位責(zé)任，才能在終止和解除勞動(dòng)合同時(shí)有據(jù)可依、論據(jù)充分。

強(qiáng)化過程管理、提高證據(jù)意識?！秳趧?dòng)合同法》對用人單位課以更多的舉證義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)勞動(dòng)用工管理人員在平時(shí)工作中要注意證據(jù)的收集和保留，以免在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，使房地產(chǎn)企業(yè)陷入不利地位。對勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而本人主動(dòng)要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的情況時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)用工管理人員應(yīng)以書面形式征詢勞動(dòng)者，并保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免因勞動(dòng)者事后反悔而出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛。

建立有效的糾紛應(yīng)對機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法》更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者的維權(quán)意識也逐漸加強(qiáng)。由于勞動(dòng)仲裁案件的訴訟成本降低，勞動(dòng)者將更加頻繁拿起法律武器保護(hù)自己的利益，引發(fā)越來越多的關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同解除等一系列糾紛。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警和協(xié)調(diào)機(jī)制，爭對日常管理中容易引發(fā)勞動(dòng)爭議的問題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應(yīng)的對策，消除勞動(dòng)爭議隱患，化解用工管理中出現(xiàn)的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)預(yù)防控制勞動(dòng)爭議的能力。

3.結(jié)語

總之，企業(yè)的勞動(dòng)合同用工管理工作任重而道遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)吃透法律精神，增強(qiáng)法律意識，用足法律規(guī)定，在勞動(dòng)合同用工管理過程中充分維護(hù)企業(yè)的權(quán)益并尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)利，按規(guī)定履行勞動(dòng)合同的全部義務(wù)。并利用貫徹勞動(dòng)合同法為契機(jī)，進(jìn)一步提升勞動(dòng)合同用工管理水平，建立規(guī)范有序、公正合理、科學(xué)長效的企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式。

參考文獻(xiàn):

篇7

一、《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

《勞動(dòng)合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動(dòng)合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動(dòng)力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進(jìn)行等一系列的問題。自從《勞動(dòng)合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行作出了限制和規(guī)定，對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進(jìn)了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點(diǎn)”向著“以人為本”的重點(diǎn)管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等方式擴(kuò)大人力成本的輸出，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動(dòng)合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴(yán)重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進(jìn)入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導(dǎo)致企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動(dòng)性較大的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動(dòng)合同法》不斷改進(jìn)自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

二、《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同使用期限以及企業(yè)違反勞動(dòng)合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動(dòng)合同的依法簽訂

《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動(dòng)合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動(dòng)力使用過程中的風(fēng)險(xiǎn)和減少懲罰，都極力的促進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動(dòng)合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動(dòng)力的流動(dòng)率較高的現(xiàn)象。

（二）促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長

《勞動(dòng)合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)性較大的特點(diǎn)。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動(dòng)力自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動(dòng)合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動(dòng)合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

《勞動(dòng)合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動(dòng)合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對企業(yè)勞動(dòng)合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護(hù)了勞動(dòng)力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動(dòng)制度和勞動(dòng)合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實(shí)和貫徹，以此能夠通過嚴(yán)密的監(jiān)督作用促進(jìn)企業(yè)違法《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)的增加，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

三、勞動(dòng)合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動(dòng)合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓(xùn)成本提高

就這一方面而言，《勞動(dòng)合同法》的簽訂致使企業(yè)一點(diǎn)與人力簽訂勞動(dòng)合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費(fèi)。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘的時(shí)候，為了防止后期的勞動(dòng)力作用和價(jià)值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動(dòng)合同的做法，其一般在招聘人力的時(shí)候都會精挑細(xì)選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護(hù)了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠?yàn)樽陨淼纳a(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進(jìn)行一定的技能培訓(xùn)，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動(dòng)合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵(lì)機(jī)制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現(xiàn)今，我國在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動(dòng)合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進(jìn)了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

四、《勞動(dòng)合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

現(xiàn)今，《勞動(dòng)合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動(dòng)力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進(jìn)了人力資源管理的科學(xué)，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。

五、小結(jié)

綜上所述，新興《勞動(dòng)合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動(dòng)合同的規(guī)范促進(jìn)了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進(jìn)行考慮和衡量，作出正確的決策。

篇8

摘　要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理，需要明確勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，嚴(yán)格按照市場發(fā)展規(guī)律以及有關(guān)的法律手段，切實(shí)保護(hù)企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的改進(jìn)與完善展開論述。

關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動(dòng)合同管理；問題；改進(jìn)措施

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動(dòng)合同明確規(guī)定了勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，完善合同管理制度，嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，構(gòu)建和諧的企業(yè)和員工關(guān)系。下面，我們將對煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問題和改進(jìn)措施進(jìn)行詳細(xì)地闡述。

1．煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問題

1.1 法律意識不強(qiáng)，勞動(dòng)合同管理主體缺位

煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動(dòng)合同關(guān)系管理中處于主體地位，是勞動(dòng)使用者以及勞動(dòng)合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對勞動(dòng)合同關(guān)系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡單地將勞動(dòng)合同關(guān)系管理看作是一種事務(wù)性工作，沒有將勞動(dòng)合同關(guān)系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營管理中，導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系管理的主體嚴(yán)重缺乏責(zé)任意識，嚴(yán)重制約著勞動(dòng)合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)置相應(yīng)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理專人負(fù)責(zé)制，有的企業(yè)雖然設(shè)置了專門部門或者是個(gè)人管理勞動(dòng)合同關(guān)系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實(shí)到實(shí)處，導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動(dòng)合同法》，但是由于法律意識不強(qiáng)，許多人無法依法維護(hù)自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關(guān)系，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為新《勞動(dòng)合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常運(yùn)行。

1.2 勞動(dòng)合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛

勞動(dòng)合同關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)合同關(guān)系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務(wù)流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒有建立科學(xué)系統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關(guān)系管理不當(dāng)而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的形象以及聲譽(yù)。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒有認(rèn)真研究和分析勞動(dòng)合同的解除和終止條件，片面地認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴(yán)重影響著勞動(dòng)合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時(shí)辦理，有的勞動(dòng)合同甚至已經(jīng)遺失。

1.3勞動(dòng)合同簽訂后執(zhí)行不力

由于有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的勞動(dòng)合同關(guān)系管理部門或者是專業(yè)人員，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂之后，各個(gè)部門沒有及時(shí)進(jìn)行交流和溝通，沒有對合同的履行進(jìn)行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同之后，沒有嚴(yán)格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務(wù)，對已經(jīng)到期的勞動(dòng)合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒有及時(shí)上報(bào)，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒有及時(shí)對員工的工傷進(jìn)行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不能啟動(dòng)用工傷保險(xiǎn)金，但是必須進(jìn)行賠償。

1.4 勞動(dòng)合同爭議處理不及時(shí)

有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，沒有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當(dāng)判決書送達(dá)后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時(shí)，企業(yè)才開始忙于應(yīng)付，因此，導(dǎo)致企業(yè)處于一種被動(dòng)的局面，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛之后，也沒有對產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的原因進(jìn)行分析、總結(jié)，也不追究經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任人，只是一味地強(qiáng)調(diào)客觀因素，很少主動(dòng)地分析主觀因素。

2.改進(jìn)和完善煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有效措施

2.1增強(qiáng)法律意識

煤礦企業(yè)需要加強(qiáng)對新《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的法律意識。在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)新《勞動(dòng)合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關(guān)的工作人員和管理人員學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，正確地認(rèn)識和掌握新《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動(dòng)合同法》指導(dǎo)企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動(dòng)合同意識以及法律意識，在思想上真正地認(rèn)識到提高合同法律意識對企業(yè)發(fā)展的重要性。通過學(xué)習(xí)新《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動(dòng)用工合同時(shí)，自己需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，在招聘勞動(dòng)者后，需要馬上簽訂勞動(dòng)合同，積極做好勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，相關(guān)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，可以通過舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專干培訓(xùn)班等方式進(jìn)行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動(dòng)政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強(qiáng)企業(yè)以及職工守法意識和維權(quán)意識，創(chuàng)造一種遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。

2.2 企業(yè)要建立健全勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)工作隊(duì)伍的建設(shè)，提高企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)扎實(shí)的工作人員，將這些人員安置在管理機(jī)構(gòu)中，從而有效地維護(hù)企業(yè)以及職工的合法權(quán)益。建立健全勞動(dòng)合同工作責(zé)任制度、授權(quán)制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責(zé)任。

2.3 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為

采用分類指導(dǎo)的方式簽訂勞動(dòng)合同，對于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同；對于餐飲業(yè)而言，如果用工時(shí)間不滿足三個(gè)月，則可以知道簽訂簡單的勞動(dòng)合同；如果每天的用工時(shí)間沒有超過4個(gè)小時(shí)，則可以指導(dǎo)簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同；對于一些臨時(shí)性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務(wù)譴責(zé)，指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同。應(yīng)該主動(dòng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)合同的期限，對勞動(dòng)合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進(jìn)行跟蹤管理，逐月進(jìn)行清理，對于一些到期的合同企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行終止，依法辦理終止或者是解除勞動(dòng)合同手續(xù)，形成有關(guān)的協(xié)議以及臺賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺賬，及時(shí)上報(bào)發(fā)生工傷的員工，及時(shí)進(jìn)行救治，嚴(yán)格按照有關(guān)的規(guī)定進(jìn)行工傷簽訂，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時(shí)對合同的履行情況進(jìn)行全面地分析，及時(shí)制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.總結(jié)語

綜上所述，勞動(dòng)合同管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對與合同管理有關(guān)的法律法規(guī)的認(rèn)識和了解，提高業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，需要加強(qiáng)對合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而促進(jìn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧超、史玉虎.試論《勞動(dòng)合同法》對煤炭企業(yè)人力資源管理 的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013.10（11）：109-110.

篇9

在晚上討論的過程中，得到了最新消息，說富士康集團(tuán)在深圳和北京等地和公司的70萬名員工共同學(xué)習(xí)研究勞動(dòng)法，并當(dāng)場和八年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工簽定無固定期限的勞動(dòng)合同。這是繼麥當(dāng)勞、西門子之后中國企業(yè)界的另一次直接支持執(zhí)行勞動(dòng)法的行為，和華為等的處理方法形成了對比（參考：沈宗南、張京宏《勞動(dòng)合同法實(shí)施若干問題研究》，上海世新，2007）。

這里，筆者就企業(yè)方面關(guān)注的幾個(gè)問題進(jìn)行剖析。

問題一：中國企業(yè)和用人單位實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，是否具備成本承受力？

事實(shí)上，新勞動(dòng)合同法的立場是保護(hù)勞動(dòng)者的，這一點(diǎn)不容回避，也不需要回避。強(qiáng)調(diào)的是，老的勞動(dòng)合同法在立法目的中的表述是“為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益”，而新勞動(dòng)合同法第一條的立法目的表述中則是“為了保護(hù)合同雙方的權(quán)利和義務(wù)”，應(yīng)當(dāng)說一個(gè)進(jìn)步。

至于實(shí)施新勞動(dòng)合同法的成本，可以這么說，對一直規(guī)范用工的企業(yè)和用人單位來說，其成本增加不了多少；但對一直不規(guī)范用工的企業(yè)和用人單位來說，其違法的成本則是大幅度上升的。因?yàn)閯趧?dòng)合同法只是就雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范。企業(yè)的企業(yè)核心權(quán)益則有《公司法》、《物權(quán)法》等基本法律進(jìn)行保護(hù)，本質(zhì)上并沒有增加多少企業(yè)的成本。

違法的核心主要是兩種表現(xiàn)方式，一是不簽定勞動(dòng)合同，二是簽定了勞動(dòng)合同但不依法交納社會保險(xiǎn)。對合法用工的企業(yè)來說，新勞動(dòng)合同法規(guī)定與否，并不影響。

國外市場的發(fā)展也有案例可以參考。比如說新加坡，也經(jīng)歷過類似的階段，當(dāng)時(shí)規(guī)范用工之后，有一些外資企業(yè)撤離了新加坡。但新加坡通過自己的管理環(huán)境的改善和對本土職工的培訓(xùn)，使外資企業(yè)最終出現(xiàn)了回流。另一典型是日本，在日本，企業(yè)員工基本是終身制，如果那個(gè)企業(yè)辭退了一個(gè)員工，將會形象和經(jīng)營都受到影響。

問題二：新勞動(dòng)法條件下，無固定期限勞動(dòng)合同是不是企業(yè)的枷鎖？

恰恰相反，新勞動(dòng)合同法條件下，無固定期限勞動(dòng)合同是企業(yè)凝聚員工的一種必要措施。再說，無固定期限勞動(dòng)合同并不是要求企業(yè)養(yǎng)員工，員工如果符合新勞動(dòng)法規(guī)定的情況的，企業(yè)照樣可以解除勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法規(guī)定了十三種情況，在這些情況下，企業(yè)是主動(dòng)的，這不老的勞動(dòng)法要進(jìn)步多了。

關(guān)于企業(yè)辭退員工手法中的工作調(diào)動(dòng)問題。對一些高效的企業(yè)來說，基本是崗位對應(yīng)制，根本無法對員工進(jìn)行一些相應(yīng)空間的調(diào)動(dòng)，這種情況下，直接辭退員工就要支付N+1工資制，如果數(shù)量大或是勞動(dòng)密集型企業(yè)的話，其成本是上升比較大的。同時(shí)，管理成本也要相應(yīng)上升，因?yàn)槠髽I(yè)或用人單位需要專門的部門來處理這些事情，而設(shè)立專門部門是需要成本和費(fèi)用的。

問題三：新勞動(dòng)合同法著實(shí)施，是否限制了企業(yè)發(fā)展的活力？

應(yīng)當(dāng)說，新勞動(dòng)合同法的事實(shí)，是增加了企業(yè)的活力，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和員工的向心力。很簡單的一個(gè)例子，為什么日本企業(yè)發(fā)展那么快，就是因?yàn)槠湮幕尘凹皢T工基本都有以公司為家的感覺。

篇10

自從我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，合同制經(jīng)濟(jì)的形式越來越被人們所重視。因?yàn)閷θ魏蔚钠髽I(yè)來說其整個(gè)的運(yùn)營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，從而取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。而隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷增長，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應(yīng)的勞動(dòng)合同數(shù)量也隨之增加，各個(gè)企業(yè)在人力資源管理過程中對于勞動(dòng)合同管理越發(fā)重視?，F(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的問題，這會嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，隨著勞動(dòng)合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴(yán)重所以對于企業(yè)管理過程中的勞動(dòng)合同管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、勞動(dòng)合同管理特點(diǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)

一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應(yīng)的有很多種類，在這些合同管理中勞動(dòng)合同管理對于企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展有其自己獨(dú)特的地位。因?yàn)閯趧?dòng)合同涉及到企業(yè)的人力資源管理，是一個(gè)企業(yè)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的重要保障，而人才又是一個(gè)企業(yè)能夠順利進(jìn)行經(jīng)營和各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進(jìn)行管理，其中，勞動(dòng)合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動(dòng)合同是聯(lián)系用人單位和勞動(dòng)者之間的一個(gè)重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動(dòng)合同可以避免在勞動(dòng)過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個(gè)明確的依據(jù)去判斷要擔(dān)負(fù)責(zé)任的一方，從而去更好地解決問題。在整個(gè)的企業(yè)管理過程中勞動(dòng)合同管理隸屬于勞動(dòng)關(guān)系中的一部分，其具有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。首先是勞動(dòng)合同管理對于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對勞動(dòng)合同進(jìn)行管理時(shí)要學(xué)會采用科學(xué)合理規(guī)范的方式，給勞動(dòng)者一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，使其認(rèn)識到自身對于企業(yè)的價(jià)值，有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價(jià)值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理時(shí)要注重對各個(gè)環(huán)節(jié)的控制，每個(gè)細(xì)節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點(diǎn)的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動(dòng)合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠(yuǎn)從總體大局進(jìn)行把控，保證整個(gè)勞動(dòng)合同管理的順利穩(wěn)定實(shí)施，以保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

“企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)”，是指在法律實(shí)施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達(dá)成的目標(biāo)相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時(shí)做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風(fēng)險(xiǎn)并不是指違法風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)和外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時(shí)所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這些問題對于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)往往是降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)是指涉及勞動(dòng)合同的訂立、履行變更和終止等各個(gè)過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風(fēng)險(xiǎn)的可能性。

二、勞動(dòng)合同管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

訂立合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應(yīng)的法律程序與勞動(dòng)者簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動(dòng)者訂立合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂合同，否則就會出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)；第二是企業(yè)沒有按時(shí)將勞動(dòng)合同文本送達(dá)給勞動(dòng)者或者當(dāng)勞動(dòng)者無理由拒簽勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)沒有及時(shí)以書面通知的形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定相應(yīng)的用人單位將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)；第三就是《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)者的試用期和其在試用期的工資都進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動(dòng)者工資將面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)；第四就是在具體的勞動(dòng)合同簽訂中，勞動(dòng)者與企業(yè)在簽訂合同的時(shí)候?qū)τ诤贤心承﹥?nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點(diǎn)內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同在履行過程中存在著較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，若用人單位未及時(shí)或者未足額向員工支付酬勞時(shí)，其有權(quán)向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時(shí)間對員工進(jìn)行要求，強(qiáng)迫其進(jìn)行加班，或者在加班后不給予加班費(fèi)等類似情況都會是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應(yīng)規(guī)定強(qiáng)迫員工進(jìn)行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進(jìn)行高危作業(yè)時(shí)未能給員工提供必需的保護(hù)措施等，這同樣會使企業(yè)面臨勞動(dòng)合同履行風(fēng)險(xiǎn)。另外由于用人單位或者勞動(dòng)者的原因需要對勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的時(shí)候而未按程序進(jìn)行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，這也會使得企業(yè)面臨勞動(dòng)合同變更的法律風(fēng)險(xiǎn)，其所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)也是十分巨大的。

企業(yè)在對勞動(dòng)合同進(jìn)行解除或終止時(shí)也要遵循相應(yīng)法律章程所規(guī)定的條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)的九種情形和終止勞動(dòng)合同時(shí)的六種情形，如果在勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)不符合這幾種情形，企業(yè)就會面臨勞動(dòng)合同解除和終止的法律風(fēng)險(xiǎn)。在這個(gè)過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動(dòng)者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會承擔(dān)支付賠償金、負(fù)責(zé)舉證等方面的法律義務(wù)。

在處理勞動(dòng)爭議和糾紛的時(shí)候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進(jìn)行相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)分類，例如，當(dāng)員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照勞動(dòng)合同的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，否則就會面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在進(jìn)行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑?，就會面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

首先應(yīng)該采取預(yù)防為主的原則，做好前期法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進(jìn)而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展上，而預(yù)防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應(yīng)該引進(jìn)相應(yīng)的勞動(dòng)法律人才建立自己的法律團(tuán)隊(duì)或者與相應(yīng)的法律律師事務(wù)所合作聘請律師作為企業(yè)的勞動(dòng)合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實(shí)的為企業(yè)解決勞動(dòng)合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風(fēng)險(xiǎn)。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動(dòng)合同的整個(gè)簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動(dòng)合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格的合同評審機(jī)制對于勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的重要制度保障。建立嚴(yán)格的合同評審機(jī)制，將責(zé)任具體分配給勞動(dòng)合同管理相關(guān)的部門，切實(shí)盡到自己的責(zé)任和義務(wù)。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動(dòng)合同的簽訂必須在相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下進(jìn)行。整個(gè)企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人都必須對勞動(dòng)合同進(jìn)行仔細(xì)研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進(jìn)行簽訂。勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)提前預(yù)防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時(shí)的損失，這可以降低企業(yè)的整個(gè)投入，有時(shí)甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業(yè)員工進(jìn)行有針對性的法律培訓(xùn)，提高相關(guān)部門員工防范勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防，應(yīng)該從企業(yè)的每個(gè)人做起。企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都是企業(yè)的“責(zé)任人”，在預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的方面來說，每個(gè)人都責(zé)無旁貸。防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生不僅要重視勞動(dòng)合同的簽訂，還要注意在后期時(shí)合同的履行。所以對企業(yè)相關(guān)員工的法律知識和法律意識進(jìn)行提升很有必要，這可以很好地對法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。再有就是企業(yè)勞動(dòng)合同管理員工要注意對自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時(shí)簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時(shí)的證供。另外在合同變更時(shí)，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進(jìn)行重新簽訂。重新簽訂時(shí)一定要確保合同更改方的責(zé)任人有足夠的權(quán)利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時(shí)一定要將補(bǔ)充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個(gè)勞動(dòng)合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識和很強(qiáng)的責(zé)任心，而且可以全權(quán)代表企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理部門，這可以很好地對可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防，對相關(guān)文件進(jìn)行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時(shí)不會敗訴。

然后就是運(yùn)用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)一般都會入經(jīng)濟(jì)保險(xiǎn)，保險(xiǎn)業(yè)有資金融通、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和輔助社會管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償功能來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在國外的企業(yè)基本上都可以利用保險(xiǎn)制度來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)，而我國的保險(xiǎn)制度還不是很完善，但我國的保險(xiǎn)業(yè)也在進(jìn)一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)在我國還是一個(gè)基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險(xiǎn)制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運(yùn)用法律手段來化解勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)的預(yù)防措施失效時(shí)，就會出現(xiàn)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)候企業(yè)就應(yīng)當(dāng)及時(shí)、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動(dòng)合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)當(dāng)作好相應(yīng)的備案，以便防止其發(fā)生。而對于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)該盡快的對糾紛進(jìn)行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應(yīng)當(dāng)結(jié)合糾紛的原因、過錯(cuò)大小、風(fēng)險(xiǎn)大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導(dǎo)下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運(yùn)用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權(quán)益。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程總的來說就是一個(gè)簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動(dòng)合同管理就是運(yùn)用各種手段對合同執(zhí)行過程的各個(gè)流程進(jìn)行嚴(yán)格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動(dòng)合同自身或者其他因素所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

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