導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理的知識體系，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、知識管理在人力資源管理體系中應(yīng)用的必要性分析

（一）是保持知識型員工穩(wěn)定性的必然要求

在知識經(jīng)濟(jì)時代下，知識型員工的重要性愈加凸顯，知識型員工的知識資源優(yōu)勢的發(fā)揮無論對于企業(yè)單位或是事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動企事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。然而知識型員工普遍對自身的發(fā)展較為重視，并且有著較高的人生價值追求，一旦所處單位不能滿足自身發(fā)展的需求，很容易出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，具有著不穩(wěn)定的特點(diǎn)。在人力資源管理體系中加強(qiáng)知識管理的應(yīng)用，通過滿足員工知識擴(kuò)充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發(fā)展空間，能夠更好的增強(qiáng)知識型員工的忠誠度，提高知識型員工的穩(wěn)定性，從而更好的促進(jìn)知識型員工與企事業(yè)單位的共同發(fā)展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對于員工的激勵模式往往是采取單純的物質(zhì)激勵或結(jié)合職位晉升等方式的激勵，而新時期的知識型員工往往有著較高的修養(yǎng)和明確的價值觀追求，一般的物質(zhì)獎勵難以對他們起到長期有效的激勵作用，同時知識型員工在需求層次上也不斷提高，對于自我發(fā)展與自我價值的實(shí)現(xiàn)更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識管理的措施，為員工提供更多獲取知識的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強(qiáng)知識資源共享性的有效途徑

知識資源對于單個人而言往往是有限的，而如能夠加強(qiáng)知識資源的共享與整合，其所能形成力量將會十分巨大，而由于當(dāng)代年輕人合作觀念與意識普遍不高，對于知識的共享更是缺乏效率，這也就導(dǎo)致了大部分知識資源僅在人的頭腦中“儲存”，應(yīng)用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識管理，能夠更好的促進(jìn)員工個體之間的交流，并逐漸形成知識資源的交流與共享，使參與共享的每個人都能從中得到新的收獲，并有效的促進(jìn)知識的利用效率。

二、知識管理在人力資源管理體系中的主要應(yīng)用途徑

（一）基于知識管理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作有效開展的基礎(chǔ)，知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用，首先要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，通過多種方法對員工的知識資源進(jìn)行調(diào)查、了解以及整合分析，從而了解現(xiàn)有知識資源的結(jié)構(gòu)以及與現(xiàn)有各項(xiàng)工作的實(shí)際需求的適應(yīng)性，從而更準(zhǔn)確的制定未來人力資源規(guī)劃的方案，指導(dǎo)未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識資源的優(yōu)化配置，一方面實(shí)現(xiàn)對員工知識資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調(diào)整，有針對性的對員工知識結(jié)構(gòu)的欠缺部分進(jìn)行補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工的知識提升，并更好的滿足實(shí)際工作的需求，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。

（二）立足知識管理，完善招聘環(huán)節(jié)

招聘環(huán)節(jié)是人才引入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過招聘環(huán)節(jié)引進(jìn)的優(yōu)秀人才的同時，也將以人才為載體的新知識吸收到企業(yè)或事業(yè)單位當(dāng)中，提升企事業(yè)單位自身的知識軟實(shí)力，但相對的如招聘環(huán)節(jié)把握不好，聘用員工在知識與能力方面都不能滿足工作需求，也會導(dǎo)致自身資源的浪費(fèi)。因此，知識管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用還應(yīng)以知識管理作為出發(fā)點(diǎn)，對招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的完善?？梢詫⑺衅溉瞬虐凑諚l件劃分為知識型和經(jīng)驗(yàn)型兩大類，前者以應(yīng)屆大學(xué)生為主，接受過高等教育，理論知識儲備方面具有優(yōu)勢，并且思維活躍，富有激情，知識創(chuàng)新能力往往較強(qiáng)，但存在著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的不足，需要花費(fèi)較多資源及精力進(jìn)行培養(yǎng)。經(jīng)驗(yàn)型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工為主，他們的工作經(jīng)驗(yàn)是最為寶貴的隱形知識財(cái)富，可以更快創(chuàng)造價值，但容易形成思維定勢，知識創(chuàng)新能力相對缺乏。在進(jìn)行招聘的過程中，應(yīng)針對兩種人才的優(yōu)缺點(diǎn)，及自身的實(shí)際需求，進(jìn)行合理的選擇，通過招聘渠道彌補(bǔ)自身知識整體結(jié)構(gòu)中的短板，促進(jìn)自身的全面發(fā)展。

（三）結(jié)合知識管理優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)也是人力資源管理工作中的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，同時培訓(xùn)也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結(jié)合知識管理的視角，以知識的全面提升，以及知識價值的充分發(fā)揮作為目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制。一方面，通過科學(xué)的培訓(xùn)有效的彌補(bǔ)員工知識結(jié)構(gòu)中的不足，豐富員工的知識儲備，提高員工個人知識結(jié)構(gòu)的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)用，整合員工工作中的寶貴經(jīng)驗(yàn)，將這些隱性知識作為培訓(xùn)的內(nèi)容，提高知識資源的共享性，全面提高員工隊(duì)伍整體的知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的水平。

（四）融入知識管理理念，完善激勵制度

篇2

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計(jì)資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們在上引文章里列舉了相當(dāng)多的實(shí)例來說明這些跨國公司是如何從不發(fā)達(dá)地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時指出，國際社會需要回應(yīng)的第一個“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國市場的保護(hù)。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權(quán)價值10億美元，假設(shè)跨國公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價值為100億美元，假設(shè)本土儲藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實(shí)假設(shè)下，容易計(jì)算，100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實(shí)現(xiàn)了的資源價值當(dāng)中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計(jì)算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規(guī)?！碧卣?，上面計(jì)算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了?？梢?，生物制藥業(yè)雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規(guī)模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場將被切割成為無數(shù)細(xì)小的“個性化市場”，上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，運(yùn)用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國公司在無數(shù)小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項(xiàng)政策建議：

篇3

知識經(jīng)濟(jì)是建筑在知識和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它直接依賴于知識的創(chuàng)新、傳播和，知識成為提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的驅(qū)動器。知識經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有以下三個特征：

（－）知識成為最重要的生產(chǎn)要素

傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會是以耕地和勞動力為基礎(chǔ)的；經(jīng)濟(jì)是以大量資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎(chǔ)的；衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)函數(shù)，注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素，把知識、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素；而知識經(jīng)濟(jì)則是一種全新的基于最新和人類知識精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它以不斷創(chuàng)新的知識為基礎(chǔ)，是一種知識密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數(shù)之中，從而使經(jīng)濟(jì)效益可以持續(xù)遞增，因此，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，人們夢想占有土地；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，人們希望擁有資本；知識經(jīng)濟(jì)時代，掌握知識將成為人們的追求，知識成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的能力與效率將成為一個國家綜合國力和國際競爭力的重要因素之一。

（二）知識勞動者成為創(chuàng)造社會財(cái)富的主體

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)造社會財(cái)富的主體是農(nóng)民，知識分子游離于社會財(cái)富創(chuàng)造活動之外；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)造社會財(cái)富的主體是工人，知識分子是社會生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者；而知識經(jīng)濟(jì)時代，智力勞動者已成為龐大的知識階層，成為創(chuàng)造社會財(cái)富的主體。知識經(jīng)濟(jì)時代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識勞動者，新時代的工人也是用最新科學(xué)技術(shù)武裝起來的高技術(shù)工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動者所創(chuàng)造的社會財(cái)富。知識勞動者在知識經(jīng)濟(jì)的代占據(jù)主體地位，是社會的主流。

作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，人力資源具有質(zhì)和量的規(guī)定性。從人力資源內(nèi)部的替代性來看，人力資源的質(zhì)對量具有較強(qiáng)的替代作用，而人力資源的量對質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。例如，一個高級工程師可以憲成幾個低等級工人的工作量，而幾個低等級技術(shù)工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復(fù)雜工作。知識經(jīng)濟(jì)仍是市場經(jīng)濟(jì)，市場競爭的背后是人才的競爭，只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)競爭的勝負(fù)，取決于其是否擁有更多的優(yōu)秀人才。

（三）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是知識經(jīng)濟(jì)時代國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)；知識經(jīng)濟(jì)將引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的全方位變化；知識經(jīng)濟(jì)條件下的以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑；以高新技術(shù)為杠桿，推動著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識化；以高新技術(shù)為武器，促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織一一企業(yè)而言，知識密集型企業(yè)居于主體地位，人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。可見，知識經(jīng)濟(jì)的代，人力資源會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會計(jì)的作用

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項(xiàng)目，甚至要超過對廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源會計(jì)要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對人力資源信息的需要。

（一）人力資源會計(jì)為企業(yè)管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息

企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中。為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才？在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應(yīng)增加本期效益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，社會對人力資源需求增加，企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用，即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會計(jì)是無法解決的，必須依靠人力資源會計(jì)。

（二）人力資源會計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息

傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況，以及對企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中，傳統(tǒng)會計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識經(jīng)濟(jì)時代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計(jì)提供的會計(jì)信息，能夠更確切地人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

（三）人力資源向政府主管部門和公眾提供反映履行社會責(zé)任情況的會計(jì)信息

企業(yè)作為社會生活中的一個細(xì)胞，政府主管機(jī)構(gòu)和社會公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，還要求企業(yè)披露其履行社會責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)也必須履行一定的社會責(zé)任，即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時，必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會公眾的利益。企業(yè)社會責(zé)任的一個重要是對人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體——勞動者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門也需要勞動就業(yè)方面的信息。人力資源會計(jì)是提供企業(yè)履行社會責(zé)任的一個主要信息來源。因此，我國建立和推行人力資源會計(jì)的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三、人力資源會計(jì)的方向

當(dāng)前我國還處于介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段，界對此研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)際工作中也沒有得到，但會計(jì)界對它研究的興趣也日漸濃厚，對人力資源會計(jì)的研究正在不斷深入。因此我國建立人力資源會計(jì)要有一個過程，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn)工作。

（一）深入理論研究，澄清模糊認(rèn)識，更新傳統(tǒng)觀念。

人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會計(jì)資產(chǎn)，必須用貨幣進(jìn)行計(jì)量。對人力資源的計(jì)價，人們會誤以為對人明碼標(biāo)價，似乎是對人格的貶低，所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會計(jì)的基礎(chǔ)，人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價值計(jì)量模式是人力資源會計(jì)的核心?，F(xiàn)有會計(jì)模式經(jīng)過漫長的演變，已為一套較為完整的體系，對其每改進(jìn)一步，都是傳統(tǒng)與新生的較量，尤其是將人力資源納入會計(jì)要素中，涉及人力資源的收益權(quán)，這將到政府、企業(yè)投資者及其他利害關(guān)系集團(tuán)的切身利益。會計(jì)界必須對這些基本理論問題進(jìn)行深入研究；形成共識，才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)會計(jì)模式下形成的舊觀念。

（二）吸收借鑒西方人力資源會計(jì)理論和研究的新成果，洋為中用。

一方面，我國會計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計(jì)的理論和方法，而不是作一般性介紹，為最終建立適合我國企業(yè)的人力資源會計(jì)打下基礎(chǔ)。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國家，制度和歷史文化各不相同，進(jìn)而有不同的人事管理制度，不同的企業(yè)和組織，勞動用工制度也有很大區(qū)別。因此，人力資源會計(jì)在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時，必須與國情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。

篇4

集體效能的作用機(jī)制是基于共有任務(wù)分擔(dān)和員工自我感知的原理下的機(jī)制。因此只有對于其內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步的挖掘，才能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機(jī)制分析

集體效能的作用機(jī)制包括了諸多內(nèi)容，以下從更好的完成共有任務(wù)、提升自我效能感知、提升個體平均值等方面出發(fā)，對于集體效能的作用機(jī)制進(jìn)行了分析。

（一）更好的完成共有任務(wù)

集體效能的作用機(jī)制在于更好的完成共有任務(wù)。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的聚合形成了集體效能。許多學(xué)者的研究表明古集體效能的形成包括了團(tuán)成員的動機(jī)、信念和行為間復(fù)雜的相互影響。根據(jù)許多現(xiàn)有的文獻(xiàn)來說，今人們對于“集體效能”內(nèi)涵并沒有得到充分的統(tǒng)一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個團(tuán)隊(duì)認(rèn)為通過齊心協(xié)力他們能夠成功完成任務(wù)的程度，并且在這一過程中也多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)或是組織整體地對可以成功完成一項(xiàng)任務(wù)的集體信念。其次，在個體層面上集體效能是個體對集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內(nèi)涵的差異，本色就是研究者關(guān)于集體效能究竟是個體層面還是集體層面對集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機(jī)制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學(xué)者對集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的形成了基于不同內(nèi)涵集體效能的測量方法。以自我效能感知聚合法為例子進(jìn)行說明，在這一方法的應(yīng)用過程中集體效能最早的測量方法是個體對于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內(nèi)成員對集體能力的評價來測量集體效能。與此同時需要注意的是，在新時期有部分學(xué)者質(zhì)疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個自我對于效能的感知過程。

（三）提升個體平均值

集體效能的作用機(jī)制在于合理的提升個體的平均值。由于包括個體均值評估法在內(nèi)的集體效能方法的大量應(yīng)用，對于集體效能測量的第二個階段是個體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對于個體平均值進(jìn)行提升時工作人員首先可以根據(jù)每個個體的評估算出這五個等級各自的平均值，然后接下來再計(jì)算集體內(nèi)每個個體分?jǐn)?shù)的平均值，在這一過程中需要注意的是，現(xiàn)有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個體的績效、行為和態(tài)度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項(xiàng)系統(tǒng)性的措施，以下從合理進(jìn)行集體分析、優(yōu)化績效評定方式、改善成員工作態(tài)度等方面出發(fā)，對于基于集體效能的提高人力資源管理措施進(jìn)行了分析。

（一）合理進(jìn)行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進(jìn)行集體分析。企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過程中首先應(yīng)當(dāng)對于集體討論法進(jìn)行合理的應(yīng)用，并且在集體討論的過程中企業(yè)不應(yīng)當(dāng)提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎(chǔ)上讓集體可以更加自由地制定一個能夠得出集體反映的過程。其次，企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過程中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識到集體討論法對集體效力具有更高的預(yù)測效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個人效能影響所形成的。與此同時，企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過程中還應(yīng)當(dāng)確保集體效能測量方法能夠有效的改變不同的內(nèi)涵及測量在集體層面上的表現(xiàn)，最終有助于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

（二）優(yōu)化績效評定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關(guān)鍵是優(yōu)化績效評定方式。企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的思索集體效能影響了集體成員在集體內(nèi)做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們在集體行動失敗后的忍耐程度。其次，企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中還應(yīng)當(dāng)通過人力資源部門的實(shí)證研究來判定出集體效能在集體中的的表現(xiàn)，從而能夠在此基礎(chǔ)上更加積極的影響到集體的任務(wù)績效的提升。與此同時，企業(yè)在優(yōu)化績效評定方式的過程中還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到具有團(tuán)隊(duì)行為的動機(jī)集體效能還有助于成員的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展、有助于提升成員在集體背景下的獨(dú)立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規(guī)范的過程中更加有效的提高集體行動傾向。

（三）改善成員工作態(tài)度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態(tài)度。企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中首先應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增強(qiáng)集體效力集體效力，在這一過程中應(yīng)當(dāng)對于包括集體的生產(chǎn)水平、協(xié)同工作的能力和團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展和健康等三個維度進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化。其次，企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識到當(dāng)任務(wù)不確定性低、團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作和團(tuán)隊(duì)集體主義強(qiáng)的時候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關(guān)系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對性。

三、結(jié)束語

集體效能作用機(jī)制模型構(gòu)建是一項(xiàng)長期性的工作，在這一過程中企業(yè)只有做好員工的心理研究并且對于自身的績效評價方式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，才能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)人力資源管理措施的執(zhí)行更加的有效。

參考文獻(xiàn)：

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隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)日新月異的發(fā)展，原本在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展了，為了解決這一實(shí)際問題，國家開始了大規(guī)模的教育體制改革工作，尤其是針對高校教育進(jìn)行了全面的改革。針對在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產(chǎn)生的人力資源管理體系在高校體質(zhì)改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規(guī)，引進(jìn)人才和先進(jìn)技術(shù)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)下，無論是高校教師還是學(xué)校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國家的配給制度，無論是你有多么高的學(xué)問，還是在某一項(xiàng)學(xué)科研究上在海內(nèi)外有一定的權(quán)威性，只要是你不符合學(xué)校的分配制度等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進(jìn)到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機(jī)構(gòu)，使學(xué)校有更多的精力來投入到一線教學(xué)中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學(xué)生35000余人，在冊教職工1170人，按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向?qū)W校建議增加教師資源，以便更合理的安排學(xué)生上課。通過認(rèn)真的分析我們發(fā)現(xiàn)，原來在冊的1170名教職工中，附帶在三產(chǎn)行業(yè)中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學(xué)一線，而是從事著與一線教學(xué)工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質(zhì)問題的存在，導(dǎo)致學(xué)校并不能根據(jù)實(shí)際的教學(xué)需要來引進(jìn)教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質(zhì)改革之后，該學(xué)校一次性精簡后勤及三產(chǎn)工作人員330余人，同時又精簡和壓縮了相關(guān)的行政科室8個，一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進(jìn)。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學(xué)校的正常教學(xué)資源配置，也為學(xué)校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費(fèi)開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國內(nèi)外30多個大型企業(yè)以及科研機(jī)構(gòu)簽訂了700余項(xiàng)科研成功研究課題小組，其中達(dá)到國家級重點(diǎn)科研項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的就有9項(xiàng)，一定程度上滿足了學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

二、完善制度，規(guī)范教職工的工作秩序

長期以來，在高校中存在著“嚴(yán)進(jìn)寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中，也存在于教師的日常教學(xué)中。很多學(xué)生在經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學(xué)校門之后就放松了對自身學(xué)習(xí)的要求，學(xué)生逃課現(xiàn)象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學(xué)生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業(yè)課專門逃”。這種現(xiàn)象是原來依附于應(yīng)試教育下的一種畸形學(xué)習(xí)心態(tài)。而教師也因?yàn)楦咝Ｗ陨眢w質(zhì)的不完善對自身的工作產(chǎn)生了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學(xué)校自身的研究課題的人少了，參與教學(xué)課件改進(jìn)的人少了，參與專業(yè)學(xué)術(shù)研究的人少了，幾乎形成了一種“學(xué)生糊弄老師，老師應(yīng)付學(xué)生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質(zhì)改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進(jìn)。首先是各高校都引進(jìn)了全新了人力資源管理模式，有條件的學(xué)校還自行開發(fā)和研究了專門的人力資源管理計(jì)算機(jī)軟件。結(jié)合當(dāng)下企業(yè)管理中最為時興的OA辦公系統(tǒng)和學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)，逐步的探索出一條適合學(xué)校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學(xué)模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨(dú)或者與他人共同研究什么學(xué)術(shù)課題，以及研究的進(jìn)展度是如何的。經(jīng)費(fèi)使用情況、社會調(diào)研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨(dú)立的呈現(xiàn)出來，對于課題中存在的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實(shí)度，通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學(xué)生而言，諸多教學(xué)科目的學(xué)習(xí)情況結(jié)合學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況就有了一個較為準(zhǔn)確、客觀的體現(xiàn)。

在華東某高校里，辦公自動化軟件與教學(xué)相結(jié)合的作用被充分的發(fā)揮出來。學(xué)校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發(fā)工作。其內(nèi)容上到老師到學(xué)校的簽到，下到學(xué)校相關(guān)行政性辦公文件的下發(fā)；大到國家重點(diǎn)科研項(xiàng)目的進(jìn)度，小到學(xué)生食堂主副食的標(biāo)價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質(zhì)改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎(chǔ)的前提下積累了豐富的實(shí)踐基礎(chǔ)。對進(jìn)一步的加強(qiáng)高校人力資源管理工作的改進(jìn)提供了豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

三、校企分離，保障一線教學(xué)資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個內(nèi)容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點(diǎn)的一個內(nèi)容，那就是高校后勤及三產(chǎn)人員的管理工作。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，因?yàn)樗械馁Y源都是國家以供給制的形式發(fā)放到學(xué)校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學(xué)生因?yàn)橐彩歉刹可矸?，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就?dǎo)致了學(xué)校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺，龐大而且臃腫的高校后勤管理機(jī)構(gòu)已經(jīng)成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個難點(diǎn)問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點(diǎn)以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點(diǎn)問題之前，是必須要搞好情況調(diào)查的。

比如說，前幾年的高校擴(kuò)招工作直接影響了高校學(xué)生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面，原有的學(xué)生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學(xué)生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學(xué)生宿舍的基礎(chǔ)建設(shè)工作，學(xué)生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進(jìn)行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實(shí)可以用一個方式來進(jìn)行解決，那就是整體外包。完全可以利用學(xué)?，F(xiàn)有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業(yè)公司等，把學(xué)生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來管理，這樣既能對學(xué)生宿舍采取專業(yè)的管理，又能讓學(xué)校把原本龐大的后勤管理人員在學(xué)校行政編制中剝離出去，進(jìn)而簡化了學(xué)校針對學(xué)生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場化的運(yùn)作法則來促進(jìn)和規(guī)范學(xué)生宿舍的管理工作。

篇6

1 社會保險管理服務(wù)體系人力資源的制約因素

1.1 人員數(shù)量不足。調(diào)查顯示，社會保險管理服務(wù)人員存在超負(fù)荷現(xiàn)象，實(shí)有工作人員與參保人員之比在1：5000以上，有的地方甚至達(dá)到1：9000，保險機(jī)構(gòu)經(jīng)辦人員數(shù)量嚴(yán)重偏少，但業(yè)務(wù)量出現(xiàn)迅速增加的趨勢。導(dǎo)致工作人員超負(fù)荷工作，很多工作人員要加班加點(diǎn)甚至帶病工作，大大降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

1.2 人員綜合素質(zhì)偏低。工作人員的文化程度偏低，專業(yè)技能不足，高中及以下學(xué)歷的工作人員較多，約占20%，擁有本科學(xué)歷的人員不多，約占30%，擁有初級技術(shù)職稱的約占15%。一些工作人員專業(yè)技能不足，整個社會保險管理服務(wù)體系中，工作人員的文化程度和技術(shù)職稱與實(shí)際工作需要還存在一定差距，對提升工作效率帶來不利影響。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，資金投入不足，獎懲激勵機(jī)制不完善，關(guān)于工作人員的日常管理，目前還沒有建立健全完善的工作體系和管理制度，對員工的培訓(xùn)不足，影響工作人員綜合技能提升，制約工作水平提高。

2 社會保險管理服務(wù)體系人力資源制約因素的成因

2.1 思想認(rèn)識不足。社會保險管理過程中，將工作重心放在其他工作方面，對人力資源的重要性認(rèn)識不足，在社保機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力、物力投入不足，導(dǎo)致社保機(jī)構(gòu)辦公條件差，管理服務(wù)手段落后，職工待遇難以提高，制約社保機(jī)構(gòu)工作效率提升。

2.2 工作量不斷增加。隨著加入社保人員數(shù)量的增多，關(guān)于社會保險管理的工作量不斷增加，給管理機(jī)構(gòu)和工作人員帶來較大挑戰(zhàn)。而一些工作人員綜合素質(zhì)偏低，不能很好應(yīng)對實(shí)際工作需要，難以有效提高社會保險管理服務(wù)質(zhì)量。

2.3 其他方面成因。例如，管理機(jī)構(gòu)的增員機(jī)制不完善，社會保險費(fèi)地稅征收模式不健全，網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用存在不足，獎懲激勵機(jī)制不完善，對提高社會保險管理服務(wù)工作水平帶來不利影響。

3 社會保險管理服務(wù)體系人力資源的應(yīng)對措施

3.1 實(shí)行混合編制并推動人事制度改革。社保機(jī)構(gòu)具有準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)和準(zhǔn)金融機(jī)構(gòu)的混合性質(zhì)，對其中的工作人員可以采用混合編制方式，也就是在公務(wù)員編制外，增加事業(yè)單位編制，雙制并存。對非公務(wù)員人員，要完善技術(shù)職稱評審，做好對他們的聘用工作，以吸引和留住高素質(zhì)工作人員。優(yōu)先錄用具有社保保險管理服務(wù)技能的工作人員，吸收專業(yè)技術(shù)扎實(shí)，工作技能較高的工作人員，讓他們?yōu)樯绫C(jī)構(gòu)做出更大貢獻(xiàn)?？梢越o予社保機(jī)構(gòu)在人力、物力、財(cái)力方面適當(dāng)?shù)撵`活性，給予一定自主分配權(quán)，并加強(qiáng)對這筆資金的審核和監(jiān)督管理，確保各項(xiàng)資金落實(shí)到位。

3.2 建立合理的動態(tài)增員機(jī)制。根據(jù)社保機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量和管理工作量的增長情況，及時增加相應(yīng)的人員編制，為解決人力資源問題提供制度保障?？梢猿闪ｉT的工作組，測算社保工作崗位所需工作人員，計(jì)算各工作崗位所需人員數(shù)量，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定崗、定量和定員，確保社保機(jī)構(gòu)基本的編制人員數(shù)量。及時統(tǒng)計(jì)新增參加社保工作人員數(shù)量，并合理增加工作人員，更好滿足實(shí)際工作需要。

3.3 改進(jìn)社會保險費(fèi)地稅征收模式。讓社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)履行好征收職能，并加強(qiáng)征收管理，征管工作完成之后，重新核定社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員編制?？梢詫⒍悇?wù)部門征收的社會保險基金劃轉(zhuǎn)給社保部門，相關(guān)獎勵政策和激勵制度不變，并將這部門款項(xiàng)用于人力資源建設(shè)，從而激發(fā)工作人員熱情，促進(jìn)工作水平提高。

3.4 建立統(tǒng)一的法人制度。加快社保系統(tǒng)垂直管理體制改革，建立統(tǒng)一的法人管理制度和內(nèi)部控制制度，優(yōu)化人力、物力、財(cái)力的配置，并對內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置做出適當(dāng)調(diào)整，更好滿足實(shí)際工作需要。另外還要對社會保險基金進(jìn)行統(tǒng)一管理、征繳、操作，規(guī)范各項(xiàng)工作流程，促進(jìn)工作水平提高。

3.5 重視網(wǎng)絡(luò)及先進(jìn)管理平臺應(yīng)用。結(jié)合實(shí)際工作需要，加快統(tǒng)一、集中、先進(jìn)的管理平臺建設(shè)，重視信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，建立完善的業(yè)務(wù)操作平臺和管理決策平臺，為提高人力資源管理水平，促進(jìn)社保機(jī)構(gòu)工作效率提升創(chuàng)造有利條件。同時，采用這種方式還能更好應(yīng)對社保保險業(yè)務(wù)量迅速增加、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員不足、工作效率低下等制約因素，有利于提高社保機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的執(zhí)行能力、監(jiān)督水平、管理水平。要認(rèn)識當(dāng)前社保工作的形勢和實(shí)際需要，明確建設(shè)管理平臺的緊迫性，從而規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作，更好應(yīng)對實(shí)際工作需要，推動社保機(jī)構(gòu)工作效率提高。

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一、目前事業(yè)單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業(yè)單位工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強(qiáng)烈的競爭意識，主要是過去事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為事業(yè)單位是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立事業(yè)單位的不斷崛起，這就給公立事業(yè)單位帶來了威脅，所以事業(yè)單位要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采取激勵政策，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬水平難以提高，另外事業(yè)單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因?yàn)樵谛匠晁缴象w現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給事業(yè)單位的長久發(fā)展帶來了影響，另外，我國的部分事業(yè)單位在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機(jī)制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多事業(yè)單位在考核機(jī)制上都采取了機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立事業(yè)單位的發(fā)展步伐和私立事業(yè)單位相比相差太多，這就說明采取機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代事業(yè)單位的現(xiàn)狀。沒有按照事業(yè)單位員工的職務(wù)和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對事業(yè)單位管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實(shí)踐過程中，考核機(jī)制和績效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實(shí)到實(shí)處，對事業(yè)單位對員工的評價也極大降低，另外，事業(yè)單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對整個企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，事業(yè)單位的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會形象上大打折扣。

第三，培訓(xùn)機(jī)制和人員流動機(jī)制不健全，我國大部分事業(yè)單位因?yàn)槿藛T都是部件進(jìn)行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業(yè)單位長時間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗(yàn)豐富但是因?yàn)闄C(jī)制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，事業(yè)單位的核心競爭力極大降低，另外一些事業(yè)單位在培訓(xùn)機(jī)制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業(yè)單位人力資源管理制度改革的措施

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一、實(shí)施范圍：已經(jīng)規(guī)范津貼補(bǔ)貼的省直機(jī)關(guān)，包括省級黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、派機(jī)關(guān)、經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的單位，以及機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心。

二、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：省直機(jī)關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表1：機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補(bǔ)貼水平所需資金由省財(cái)政預(yù)算安排。

四、執(zhí)行時間：從2012年1月1日起執(zhí)行。

五、審核發(fā)放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標(biāo)準(zhǔn)填寫附表3和附表4，報(bào)單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級和所屬單位填報(bào)的附表3和附表4報(bào)送省人保廳工資福利處審批后，由單位報(bào)送省財(cái)政廳對口業(yè)務(wù)處審核；

（三）省財(cái)政廳對口業(yè)務(wù)處審核后，單位將附表3和附表4送省財(cái)政廳國庫支付局，并按規(guī)定程序?qū)⒔蛸N補(bǔ)貼變動情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。

六、嚴(yán)明紀(jì)律：各單位要加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼和財(cái)政財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)紀(jì)律，一律不準(zhǔn)以任何借口、任何名義、任何方式在國家統(tǒng)一政策之外自行新設(shè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，不準(zhǔn)自行提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)在規(guī)范津貼補(bǔ)貼之外發(fā)放其他津貼補(bǔ)貼、獎金福利。凡違規(guī)違紀(jì)的，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)江西省規(guī)范省直機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施方案的通知》（贛府廳發(fā)[2007]4號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機(jī)關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

2 江西省省直機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表

3 江西省財(cái)政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

4 江西省財(cái)政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費(fèi)（增、減）審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

江西省財(cái)政廳

篇9

一、 國企人力資源管理現(xiàn)狀

國企人力資源管理特點(diǎn)是通過以下幾方面體現(xiàn)出來的：

（一）員工培訓(xùn)方面

就該方面而言，當(dāng)前我國國有企業(yè)中的培訓(xùn)計(jì)劃制定閾值為76.1%，該數(shù)據(jù)顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢較為明顯。

（二）員工招聘與流動方面

就該方面而言，大多數(shù)國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

二、基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析：

（一）人才危機(jī)對國企影響方面

人才危機(jī)對國有企業(yè)產(chǎn)生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調(diào)查表明，我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機(jī)的企業(yè)占比約為61.7%，存在人才流失率高現(xiàn)象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

2.企業(yè)運(yùn)營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對國有企業(yè)的正常\營產(chǎn)生了極大的影響。當(dāng)相應(yīng)員工離職之后，若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

（二）基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

為了有效應(yīng)對人才危機(jī)，國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應(yīng)用：

1.激勵制度優(yōu)化措施

調(diào)查表明，我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應(yīng)國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職；第二，由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現(xiàn)象。針對上述現(xiàn)象，國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎(chǔ)的改善之外，還應(yīng)該對激勵制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵制度優(yōu)化目的的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵需求了解措施。生長環(huán)境、追求目標(biāo)的不同使得國有企業(yè)員工在激勵需求方面表現(xiàn)出一定的差異。為了保證激勵制度的應(yīng)用質(zhì)量，國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準(zhǔn)確激勵需求信息。第二，多樣性激勵制度設(shè)計(jì)措施。當(dāng)獲知員工的實(shí)際激勵需求信息之后，國有企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合信息設(shè)計(jì)出有針對性的激勵制度。根據(jù)員工的激勵點(diǎn)信息設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，例如，某員工的激勵點(diǎn)為繼續(xù)教育機(jī)會，國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵制度設(shè)計(jì)為：當(dāng)員工的績效考核連續(xù)三次達(dá)到部門前三水平時，為其提供一次繼續(xù)教育機(jī)會。

2.重視人力資源配置措施

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源配置不當(dāng)不僅會影響整體工作效率，這種問題還會影響員工的工作積極性，誘發(fā)人才流失問題的出現(xiàn)。以煤礦企業(yè)為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產(chǎn)量，而我國的原煤年產(chǎn)量數(shù)據(jù)只比美國多1億噸左右，可礦工數(shù)量卻是美國的68.63倍。對此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優(yōu)化配置。第一，人力資源計(jì)劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍應(yīng)該將各個崗位、項(xiàng)目等需要的員工數(shù)量、預(yù)算等參數(shù)確定出來，通過該計(jì)劃策略的高質(zhì)量制定提升國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。第二，員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對員工本身的優(yōu)化。面對人才危機(jī)，國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項(xiàng)培訓(xùn)工作，在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊(duì)伍知識體系構(gòu)建優(yōu)化措施

國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是影響員工管理質(zhì)量的主要因素。從當(dāng)前人才危機(jī)對國有企業(yè)的影響情況來看，國企人力資源管理隊(duì)伍的知識體系構(gòu)建優(yōu)化工作應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此，在實(shí)際的知識體系優(yōu)化構(gòu)建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時，高質(zhì)量完成相關(guān)員工的直接管理與協(xié)助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊(duì)伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當(dāng)管理人員忽視某種要素時，其人力資源管理質(zhì)量可能會發(fā)生相應(yīng)降低。對此，知識體系優(yōu)化構(gòu)建需要將國有企業(yè)的運(yùn)行模式、生產(chǎn)活動、產(chǎn)品、國企功能等融入到培訓(xùn)要素中，通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此，當(dāng)這部分人力資本流失之后，國有企業(yè)的正常運(yùn)行可能會受到一定的不良影響。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進(jìn)人力資源的作用發(fā)揮，且人力資源的流失概率相對較低。結(jié)合上述情況，基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應(yīng)該從強(qiáng)化以人為本觀念的應(yīng)用入手，真正提升員工在國有企業(yè)中的地位，進(jìn)而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結(jié)論

人才危機(jī)的出現(xiàn)對國有企業(yè)的正常運(yùn)行產(chǎn)生了不良影響。對此，國有企業(yè)應(yīng)該通過激勵制度優(yōu)化、以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用以及人力資源管理隊(duì)伍知識體系優(yōu)化構(gòu)建等措施的應(yīng)用，提升自身的人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁娟.國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué)，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，02：139-141.

篇10

人力資源是資產(chǎn)的研究一直是人力資源管理中一項(xiàng)重要研究內(nèi)容，學(xué)者們針對資產(chǎn)即為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的伴生物而確定了檔案具有資產(chǎn)屬性。資產(chǎn)的概念源于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是指特定權(quán)利主體擁有的或者可以控制的能為其帶來經(jīng)濟(jì)價值和利益的經(jīng)濟(jì)資源。按照會計(jì)制度中的資產(chǎn)解釋認(rèn)為，資產(chǎn)就是企業(yè)由過去的經(jīng)濟(jì)活動所形成的，能以貨幣計(jì)量、目前所擁有的并能在今后給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源。按照現(xiàn)有的理論解釋中，資產(chǎn)分為有形和無形兩種。企業(yè)人力資源資產(chǎn)如何確定并是否可以有效計(jì)量目前一直是理論研究爭論的一個焦點(diǎn)，企業(yè)人力資源資產(chǎn)并不能像其他資源一樣為企業(yè)帶來直接價值，其行使內(nèi)容更多的是可以給企業(yè)資產(chǎn)帶來保值增值的功效，從資源利用領(lǐng)域即可辨識。在日常公司制企業(yè)管理過程中，企業(yè)人力資源管理包括人事檔案管理、人才培訓(xùn)、培訓(xùn)等多個方面，其中人事檔案管理更多得是在進(jìn)行備查、迎審、訴訟等環(huán)節(jié)中使用。目前，隨著信息化應(yīng)用技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的不斷使用，目前針對企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)挖掘也逐漸納入企業(yè)檔案的日常使用中。

因此企業(yè)人力資源資產(chǎn)屬性并不可參照原有資產(chǎn)概念理解和應(yīng)用資源，其應(yīng)用領(lǐng)域的特殊性導(dǎo)致了資產(chǎn)特性相對特殊。

二、企業(yè)人力資源管理挖掘路徑

企業(yè)人力資源管理本文將參照經(jīng)濟(jì)學(xué)對資產(chǎn)的屬性分為有形和無形。有形即為人事檔案實(shí)物管理，為企業(yè)全部人才檔案資料，管理模式按照檔案管理相關(guān)辦法和規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)一存檔、更新和替換。無形即為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等過程中形成的企業(yè)內(nèi)部人力資源知識庫，通過內(nèi)部人力資源知識庫的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)在借助信息化平臺手段的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人事檔案內(nèi)容進(jìn)行智能提取和分類，挖掘企業(yè)人事資源管理有用信息，為企業(yè)發(fā)展或內(nèi)容資源共享提供依據(jù)。

企業(yè)資源共享是目前企業(yè)內(nèi)部知識流動的一個主要模式，人事檔案信息具有一定的保密屬性，但為挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，企業(yè)可以再一定權(quán)限范圍內(nèi)啟動人事特長信息的收集、共享與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的多元化使用，做到充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力知識資源，為企業(yè)創(chuàng)造價值或帶來企業(yè)增值，這種形式的人資源挖掘目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化，通過企業(yè)內(nèi)部知識頭腦風(fēng)暴交流，不斷使得企業(yè)內(nèi)部知識體系推陳出新，完成企業(yè)內(nèi)部知識體系的螺旋式升級，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的良性優(yōu)化，達(dá)到提升企業(yè)資源擴(kuò)大化的效果。

三、Y語

隨著信息化技術(shù)不斷發(fā)展的時代背景，企業(yè)為突破原有模式或增加新的創(chuàng)新效益，在外部資源獲取暫緩或經(jīng)濟(jì)效益性較低的情況下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源共享而帶來的知識共享和創(chuàng)新共享是企業(yè)內(nèi)部原動力的一個有效途徑，也是企業(yè)發(fā)展的一道必然選擇。

（作者單位為國網(wǎng)中興有限公司）

[作者簡介：劉英群（1982―），中級工程師。]

參考文獻(xiàn)