導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇如何評價(jià)工作態(tài)度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1，對本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會，對自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時(shí)刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時(shí)與上級進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問題。

4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時(shí)每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時(shí)刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。

以上只是我工作中取得的一點(diǎn)成績，這與單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的。我始終堅(jiān)信一句話一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點(diǎn)燃一堆火柴，則會熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點(diǎn)燃周圍每個(gè)人的激情，感召激勵(lì)著同事們一起為我們的事業(yè)奉獻(xiàn)、進(jìn)取、立功、建業(yè)。

對工作態(tài)度的自我評價(jià)二：

篇2

（一）做好充分的需求調(diào)查

要控制人力資源開發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定培訓(xùn)方式、對象。培訓(xùn)對象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開發(fā)要求，需進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。

1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開發(fā)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)的需求，應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行有效分析。

2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識及專業(yè)技能，其方法主要有崗位分析，績效評價(jià)，與員工、管理者會晤，作業(yè)分析等。

3.人員分析人員分析的目的是確定每一個(gè)員工對于所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求”來定義。實(shí)現(xiàn)以上三個(gè)層次的分析，要求企業(yè)必須形成一種針對人力資源開發(fā)的需求分析制度，并進(jìn)行定期檢測，確保該制度能保證培訓(xùn)需求始終在三個(gè)層次上全面開展：組織層次上確定分析目標(biāo)、作業(yè)層次上確定需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與方法、個(gè)人層次上確定為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要做的工作。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)拈_發(fā)方法

不同的開發(fā)方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級專業(yè)人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進(jìn)行又可在工作崗位外進(jìn)行，但邊工作邊學(xué)習(xí)往往行不通。

（三）做好開發(fā)效果的分析和評價(jià)

工作在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作之后，必須要對開發(fā)效果進(jìn)行分析和評價(jià)，以便及時(shí)反饋調(diào)整。人力資源開發(fā)的效果評價(jià)工作主要有三方面。

1.后果評價(jià)從反面著手，對于如果不實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目將會有什么后果進(jìn)行分析和評價(jià)。

2.效果分析效果分析又稱收益評價(jià)，是對于進(jìn)行人力資源開發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進(jìn)行分析和評價(jià)。

3.項(xiàng)目評估項(xiàng)目評估是對人力資源開發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行系統(tǒng)分析，最終對項(xiàng)目做出評估，屬于項(xiàng)目整體評價(jià)。

(四)綜合運(yùn)用人力資源開發(fā)效果評價(jià)方法

1.測試比較評價(jià)法在人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前后，分別用難度相同的測試題對受訓(xùn)者進(jìn)行測試。若受訓(xùn)者在開發(fā)結(jié)束后的測試成績有明顯提高，則開發(fā)工作是有效的。

2.工作績效評價(jià)法人力資源開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，以書面調(diào)查或面談的形式，每隔一段時(shí)間對受訓(xùn)者在工作上取得的成績進(jìn)行了解。有些工作也可以使用定量的工作績效評價(jià)方法來衡量開發(fā)工作的成效。

3.工作態(tài)度考察評價(jià)法考察受訓(xùn)者在接受開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。若其在工作上能表現(xiàn)出更高的熱情、更良好的工作態(tài)度、更強(qiáng)的工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等，則說明開發(fā)工作是有成效的。

4.工作標(biāo)準(zhǔn)對照評價(jià)法考察受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，以此來判定開發(fā)工作是否有成效。

5.同類員工比較評價(jià)法比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作情況，根據(jù)比較結(jié)果評價(jià)開發(fā)工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓(xùn)者與開發(fā)前工作成績相差無幾，而受訓(xùn)者工作成績有明顯提高，則說明開發(fā)工作是有成效的。

篇3

黨建辦、農(nóng)辦、穩(wěn)定辦、社會事務(wù)辦和部室干部。

二、評價(jià)內(nèi)容

（一）黨建辦（100分）

1、黨校培訓(xùn)計(jì)劃是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實(shí)際，針對性比較強(qiáng)，培訓(xùn)效果是否明顯，是否按時(shí)開辦培訓(xùn)班；電化教育是否能結(jié)合實(shí)際，按時(shí)發(fā)放電教片，并按時(shí)播放（10分）。

2、黨員干部隊(duì)伍建設(shè)是否經(jīng)常化，黨員干部隊(duì)伍素質(zhì)是否得到提高，工作能力是否得到增強(qiáng)，作風(fēng)是否有了明顯轉(zhuǎn)變；村級后備干部和入黨積極份子的培養(yǎng)是否得力，是否明確了培養(yǎng)方向（15分）。

3、是否嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)制度，定期對各村的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對不足之處進(jìn)行批評指正，責(zé)令進(jìn)行整改（15分）。

4、是否認(rèn)真落實(shí)扶貧幫困制度，有固定的幫扶對象，制訂了切實(shí)可行的幫扶措施，幫扶對象家庭情況是否有了較為顯著的變化；“三老”人員待遇和村干部待遇是否按時(shí)發(fā)放，沒有無故克扣現(xiàn)象（15分）。

5、落實(shí)“三項(xiàng)”制度是否徹底，對各村“三項(xiàng)”制度落實(shí)是否按時(shí)進(jìn)行了指導(dǎo)（15分）。

6、是否定期對村進(jìn)行業(yè)務(wù)檢查，并針對存在的問題提出了整改意見（15分）。

7、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對村業(yè)務(wù)及時(shí)進(jìn)行了督促檢查（15分）。

（二）農(nóng)辦（100分）

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是否結(jié)合實(shí)際，各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭是否良好，通過算經(jīng)濟(jì)帳農(nóng)民群眾收入是否增加，且對群眾進(jìn)行了廣泛宣傳，群眾熟悉產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策（20分）。

2、各項(xiàng)計(jì)劃、任務(wù)安排是否得當(dāng)，與當(dāng)前工作沒有沖突（10分）。

3、對科技示范戶以及“雙培”對象是否給予了技術(shù)扶持，幫助其發(fā)展生產(chǎn)，科技示范戶作用發(fā)揮明顯（10分）。

4、對牲畜疫病防治、種植業(yè)和林果業(yè)病蟲害防治、改水、農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等工作是否按時(shí)組織開展，病害防治效果明顯，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度加大，群眾的生產(chǎn)生活條件逐步改善（20分）。

5、是否定期進(jìn)行總結(jié)評比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中存在的問題，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，全鄉(xiāng)整體發(fā)展形勢良好（5分）。

6、各項(xiàng)支農(nóng)惠農(nóng)政策是否落實(shí)到位，農(nóng)民負(fù)擔(dān)是否減輕（20分）。

7、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對村及時(shí)進(jìn)行了技術(shù)指導(dǎo)（15分）。

（三）穩(wěn)定辦（100分）

1、對全年穩(wěn)定工作是否有計(jì)劃，落實(shí)情況如何，全鄉(xiāng)社會穩(wěn)定局勢是否良好（10分）。

2、是否定期對各村進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，定期對值班情況進(jìn)行檢查，并認(rèn)真進(jìn)行登記，按照制度進(jìn)行了落實(shí)（10分）。

3、宗教管理是否到位，是否認(rèn)真落實(shí)與宗教人士談話制度，每周五對清真寺進(jìn)行檢查，全鄉(xiāng)沒有發(fā)生非法宗教活動（25分）。

4、各項(xiàng)社會治安綜合治理措施落實(shí)是否到位，全鄉(xiāng)沒有發(fā)生過特重大刑事案件，沒有發(fā)生由矛盾糾紛引發(fā)的打架、斗毆事件（25分）。

5、各類法律法規(guī)知識培訓(xùn)是否經(jīng)常開展，對廣大群眾進(jìn)行了普及，群眾的法律意識有了明顯增強(qiáng)，用法律手段解決問題的群眾越來越多（15分）。

6、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，對村及時(shí)進(jìn)行了督促檢查（15分）。

（四）社會事務(wù)辦（100分）

1、是否狠抓學(xué)校教育，想方設(shè)法提高教學(xué)質(zhì)量，全鄉(xiāng)無輟學(xué)學(xué)生，中學(xué)升學(xué)率不斷提高。是否將“三維兩反”帶進(jìn)課堂，對學(xué)生進(jìn)行正確引導(dǎo)，學(xué)校風(fēng)氣良好，無師生信教行為（10分）。

2、是否積極督促農(nóng)民群眾參加合作醫(yī)療，不斷改善醫(yī)療環(huán)境，群眾看病難、看病貴的問題得到了有效解決；傳染病防治得力（15分）。

3、積極督促孕齡婦女參加檢查，沒有發(fā)生超生現(xiàn)象（15分）。

4、低保戶、貧困戶、缺糧戶各類待遇發(fā)放及時(shí)，敬老院的管理工作到位，保證孤寡老人的住宿；“愛心”超市物品按時(shí)發(fā)放，沒有無故拖延（15分）。

5、積極改善群眾的住宿條件，對修建抗震安居房進(jìn)行了大力宣傳，計(jì)劃落實(shí)情況好，群眾滿意（10分）。

6、認(rèn)真落實(shí)制度，接待來訪來信，并認(rèn)真進(jìn)行處理，服務(wù)態(tài)度好，沒有發(fā)生越級上訪和重復(fù)上訪（10分）。

7、喇叭是否每日播放節(jié)目，豐富群眾的娛樂生活，并組織開辦各類文體活動，滿足群眾的文化需求（10分）。

8、部室干部作風(fēng)是否良好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，及時(shí)解決群眾反映的各類問題，群眾滿意（15分）。

篇4

我來中國人壽保險(xiǎn)股份有限公司青海公司業(yè)管中心工作已經(jīng)七年多了，在過去的這工作的七年里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷及指導(dǎo)下，在各位同事及前輩的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將七年來的工作做一個(gè)自我評定。 在工作過程中細(xì)心和責(zé)任感很重要，以前在上學(xué)階段，學(xué)習(xí)的好壞需對自己負(fù)責(zé)，而工作中，責(zé)任很重要，一句話也許就會造成后面無數(shù)連鎖反應(yīng)，我們要對自己說的話負(fù)責(zé)要對自己做的事負(fù)責(zé)。

以前在工作中，我自認(rèn)為是比較盡職盡責(zé)的，但即便如此，有時(shí)候依然會犯職場中的大忌：即情緒化的處理工作中的問題。殊不知這種不專業(yè)的態(tài)度不僅給別人造成了困惑，也給自己帶來了不少負(fù)面影響。

充分利用時(shí)間。一個(gè)人的時(shí)間是有限的，在有限的時(shí)間里如何將自己的事情打理的有條不紊很重要。在工作過程中，有工作在時(shí)，主要矛盾就是工作，而不是化妝、看電視、聊天、對工作視而不見等等，忙完了可以休息，工作中我有時(shí)候喜歡把活堆起來，總說明天再弄，明天的活來了又堆起來說后天再弄事實(shí)證明，這種做法會使工作效率低下，看似整天很忙，卻不見成效。時(shí)間是稀缺資源，我們年輕人更應(yīng)該懂得如何有效利用時(shí)間才能最大化的完成工作。

隨著時(shí)間的推移，工作閱歷的增加，我也在不斷的完善自我。2012年又是一個(gè)充滿激情的一年，在今后的工作中，我將努力提高自身素質(zhì)，克服不足，對照德能勤績四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，盡心盡力做好各項(xiàng)工作，較好履行自己的工作職責(zé)。朝著以下幾個(gè)方向努力：

一是高度重視理論知識學(xué)習(xí)，不斷堅(jiān)定政治信念，進(jìn)一步明確服務(wù)宗旨。

積極參加機(jī)關(guān)組織的各項(xiàng)活動，提高自己的溝通能力，更希望能參加公司組織的每次培訓(xùn)。能針對自身工作特點(diǎn)，擠出時(shí)間學(xué)習(xí)有關(guān)文件、報(bào)告和業(yè)務(wù)書籍。時(shí)刻牢記全心全意為客戶、為基層公司服務(wù)的宗旨，公道正派，堅(jiān)持原則，忠實(shí)地做好本職工作。

二是統(tǒng)籌結(jié)合加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高工作能力，積極做好本職工作。

學(xué)無止鏡，時(shí)代的發(fā)展瞬息萬變，各種學(xué)科知識日新月異。我將堅(jiān)持不懈地努力學(xué)習(xí)各種保險(xiǎn)知識，并用于指導(dǎo)實(shí)踐工作。業(yè)精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，通過多看、多學(xué)、多練來不斷的提高自己的各項(xiàng)業(yè)務(wù)技能。積極利用參加培訓(xùn)班等機(jī)會聆聽專家的指導(dǎo)，向?qū)＜艺埥虒W(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)能力。緊緊圍繞本職工作的重點(diǎn)，積極學(xué)習(xí)有關(guān)經(jīng)濟(jì)、政治、科技、法律等最新知識，努力做到融匯貫通，聯(lián)系實(shí)際。在實(shí)際工作中，把理論知識、業(yè)務(wù)知識和其它新鮮知識結(jié)合起來，開闊視野，拓寬思路，豐富自己,努力適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對本職工作的要求。

三是勤干加實(shí)干，積極進(jìn)取，努力取得工作實(shí)績。

認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，做到腿勤、口勤，手勤，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)建立健全各項(xiàng)制度，保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項(xiàng)管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。來人接待、上下溝通、內(nèi)外聯(lián)系等各類工作努力做到不推諉、負(fù)責(zé)任。工作中的自我評價(jià)有句話叫態(tài)度決定一切，其實(shí)在工作中，態(tài)度決定工作質(zhì)量、工作效率、工作完成率。沒有事業(yè)心的人，將一事無成。才華和能力只有在腳踏實(shí)地的工作中才能充分施展，才能得到相應(yīng)的回報(bào)，我們青年的一代是要充分發(fā)揮個(gè)人潛能，銳意進(jìn)取才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

【員工工作態(tài)度自我評價(jià)范文二】

歲月的年輪在飛一般地轉(zhuǎn)動,20xx年呼啦一下子又過去了,回顧過往的一年，現(xiàn)將工作上各方面作一總結(jié)?？偨Y(jié)如下：

首先，非常感謝公司給了我這個(gè)成長的平臺，讓我不斷地磨練,慢慢地提升自己的素質(zhì)與才能。過往的一年在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)下，通過自身的不懈努力，在工作基礎(chǔ)上增長了很多技術(shù)知識而且吸取了很多工作經(jīng)驗(yàn)，但仍存在了諸多不足。

在過去的一年中，我還是有許多的不足之處需要在今年的工作中加以改善，比如：對本工作崗位的知識技能還有待進(jìn)一步的提高;對處理一些緊急的情況還缺乏經(jīng)驗(yàn);俗話說馬有失蹄人有失足，工作中還會犯一些不必要的錯(cuò)誤等等。針對去年出現(xiàn)的種種問題，我想我應(yīng)該在今年的工作中逐漸避免，做到在工作中還會多思、多想、多學(xué)、多問，在存有的基礎(chǔ)知識上增加自己多方面能力，在工作的各方面發(fā)揮出自己的才能。具體來說就是做到以下這幾點(diǎn)：1.工作是工作，要靠自己來完成，不能依靠任何人;2.每件事情都要獨(dú)立完成，不能讓任何人輔助自己;3.做每一件事都要喜歡動腦子，而且要會動腦，不能事事往自己身上攬;

4.遇到不明白的，無論別人持有什么態(tài)度，都要打破砂鍋問到底，直到自己弄明白為止;5.交接工作不可大意，必須自己一筆一筆的對上，否則后果不堪設(shè)想;6.在自己能力范圍內(nèi)，盡最大的力量幫助別人，鼓勵(lì)別人;7.只要內(nèi)心無愧，你就是做的最好的，相信自己比相信任何人重要;8做任何事情都要認(rèn)真仔細(xì)對待。這丫才能在今年把工作做得更好。 2013年，是充滿希望的一年，也是自我挑戰(zhàn)的一年，我將努力改正過往一年工作中的不足，取長補(bǔ)短，把新一年的工作做到最好?？偨Y(jié)起來，算是對自己的工作有了更多的熟悉,也好引導(dǎo)自己在新一年的工作中更好的利用、發(fā)揮自己的才能為公司的發(fā)展作出自己的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

在今后的日子里，我將繼續(xù)保持我的優(yōu)良作風(fēng)，發(fā)揮能動性，彌補(bǔ)不足，奮力前進(jìn)。

【員工工作態(tài)度自我評價(jià)范文三】

到單位工作已經(jīng)有三個(gè)月了，在過去的工作三個(gè)月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個(gè)月來的工作做一個(gè)自我評定。

1，對本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會，對自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

篇5

最近,常常聽說有些學(xué)校的“末位淘汰”搞得熱火朝天,想要以此“簡單高效”地促進(jìn)教師“優(yōu)勝劣汰”,保證教師“整體水平的提高”。但在筆者看來,這一做法不是“簡便”而是“簡單”:是學(xué)校管理者對教師考評和聘任工作的“草率”行徑,需要根治。

一、“末位淘汰”的固有“病灶”

1.缺乏必要的法律依據(jù)。《中華人民共和國勞動法》第二十六條第二款規(guī)定:“勞動者不勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作者,勞動合同可以解除。”教師職業(yè)具有其獨(dú)有的特點(diǎn),但是作為個(gè)體的教師還是勞動者,其勞動合同仍然受《勞動法》保護(hù)和約束。對照上述內(nèi)容,我們不難發(fā)現(xiàn),“末位淘汰”從其內(nèi)容到程序都同《勞動法》有相悖之處。教育主管部門和學(xué)校依據(jù)“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師,是不是應(yīng)得到法律的保護(hù)?在當(dāng)前教師聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”對教師進(jìn)行聘任是沒有法律依據(jù)的。即使是被解聘的或被調(diào)整工作崗位的教師依然可以依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī),用法律去維護(hù)和保障自己的合法權(quán)益。

2.違背應(yīng)有的評價(jià)目的?？己嗽u價(jià)的設(shè)計(jì)理念經(jīng)歷了“平均主義”、“主觀評價(jià)”、“德能勤績”和現(xiàn)階段的量化考核或目標(biāo)考核。從表面上看,“末位淘汰”也是一種量化――用“數(shù)字”說話,但是用一個(gè)數(shù)字為某一項(xiàng)工作下一個(gè)定論,實(shí)在草率。教師考評工作從某種意義上說,可以歸入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的層面,但對一般的學(xué)校來說,至少要將教師的考評工作納入學(xué)校人力資源管理的范疇。也就是說,應(yīng)將教師考評的制度和管理放在對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)重點(diǎn)實(shí)施控制、激勵(lì)、約束、監(jiān)督工具這一層面來對待。從這一層面來看,學(xué)校對教師的考評制度的出臺至少要達(dá)到以下目的:第一,要使考核制度貼近于解決教師工資獎(jiǎng)金分配不合理的問題;第二,要體現(xiàn)出使教師自動自發(fā)地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用;第三,要使教師勤于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;第四,要讓優(yōu)秀教師在有其他機(jī)會時(shí)仍愿意為學(xué)校工作。簡言之,教師考評應(yīng)以解決學(xué)校的實(shí)際問題和提高教師積極性為主要目的,對照上述四條評價(jià)目的,“末位淘汰”有違考評初衷。

3.缺乏科學(xué)的考評體系。當(dāng)前中小學(xué)對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式,即在學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時(shí),對教師所規(guī)定的教育教學(xué)職責(zé)的履行情況進(jìn)行評價(jià)和檢查。無論是采用“末位淘汰”,還是“評選優(yōu)秀教師”等方式,不管評價(jià)方式或名稱如何變化,其做法都大同小異:多是獎(jiǎng)懲性的,其著眼點(diǎn)是教師工作的“過去”,著重點(diǎn)是管理者單向判斷,考核結(jié)果則是注重獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,管理角色是裁判員,問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題,管理形式是專制管理,給教師總的感覺就是“秋后算賬”,因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅(jiān)持上述“末位淘汰制”評價(jià)的有關(guān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),其出發(fā)點(diǎn)是好的,想通過考核,給教師排出先后順序,實(shí)現(xiàn)“能者上,庸者下”、“優(yōu)者更優(yōu),劣者趕優(yōu)”的激勵(lì)機(jī)制,從而使教師素質(zhì)不斷提高。但是由于教師職業(yè)具有多樣性、長期性、不確定性和個(gè)性化的特點(diǎn),加之教學(xué)對象的復(fù)雜性,因此根本無法制定一個(gè)精確和公正的量化考評辦法。學(xué)校不同于工廠,教師也不同于工人,學(xué)生更不同于從流水線上下來的工業(yè)產(chǎn)品,所以,學(xué)校管理在很大程度上不同于企業(yè)管理,制定教師考核評價(jià)體系絕不能照搬企業(yè)模式。因此可見,考核方式的科學(xué)性直接影響到考核結(jié)果的公正性,皮之不存,毛將焉附?在這種情形下,“末位淘汰”已失去其在學(xué)校領(lǐng)域存在的物質(zhì)基礎(chǔ)。

二、“末位淘汰”的并發(fā)“癥狀”

1.校園缺失和諧。“末位淘汰制”自身所攜帶的現(xiàn)在尚無法克服的缺陷,導(dǎo)致其在人力資源管理方面出現(xiàn)一些問題,其最大的負(fù)面效果是就業(yè)。它不利于創(chuàng)建一個(gè)和諧、安定的教育教學(xué)環(huán)境。同時(shí),教師人人自危。每逢期末,教師間拉幫結(jié)派、賄賂考評組等不良現(xiàn)象明顯增多。這不僅導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張,影響了教育教學(xué),而且也嚴(yán)重傷害了被“末位淘汰”掉的教師,特別是稱職卻被淘汰的優(yōu)秀教師,更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時(shí),這種傷害會波及整個(gè)社會,它帶來的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其正面效果?！皟衫鄼?quán)取其重,兩害相權(quán)取其輕?！边@種不利于教師個(gè)人發(fā)展,也不利于社會發(fā)展的管理體制早該廢除。

2.教育不談素質(zhì)。目前,大多數(shù)學(xué)校對教師進(jìn)行業(yè)績考評的依據(jù)依然是學(xué)生的分?jǐn)?shù)或畢業(yè)班的升學(xué)率。為了提高學(xué)生的分?jǐn)?shù)和升學(xué)率,各科教師就必然采取各種各樣的方式來達(dá)到提高考試成績的目的:或延長學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)間,或補(bǔ)課,或繼續(xù)實(shí)行“題海戰(zhàn)術(shù)”。如此,必然加重學(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān),使學(xué)生無法也無時(shí)間去接受全面的創(chuàng)新教育,即素質(zhì)教育。新課改提倡教師之間應(yīng)該積極開展合作學(xué)習(xí),提倡教師之間進(jìn)行教育教學(xué)成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響,對合作學(xué)習(xí)有很大的抵觸情緒,好的教育資源、好的教育信息、好的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶,唯恐被別人借鑒、學(xué)習(xí),教師在學(xué)術(shù)和人際關(guān)系中的孤獨(dú)感日益嚴(yán)重。如此狀況下,廣大教師就會因缺乏素質(zhì)教育的方法而不愿進(jìn)行素質(zhì)教育。如果作為素質(zhì)教育的主體之一的教師既不能也不愿進(jìn)行素質(zhì)教育,那么素質(zhì)教育該如何發(fā)展呢?

3.教學(xué)無法相長。不少學(xué)校一味推行嚴(yán)格的教育工作績效量化的考評,實(shí)行“末位淘汰”、“末位轉(zhuǎn)崗”等,導(dǎo)致教師之間的競爭進(jìn)入惡性競爭的死循環(huán),有時(shí)甚至殘酷。雖然說聘任有許多條例管著,但實(shí)際工作中往往就是根據(jù)任教班的成績實(shí)行“末位淘汰”。那么,同一個(gè)年級、同一個(gè)備課組的教師,是明擺著的競爭對手;任課教師、班主任為爭搶學(xué)習(xí)成績好的學(xué)生、能力強(qiáng)的班干部而爭得面紅耳赤,甚至反目成仇;考試時(shí)甚至縱容自己班的學(xué)生作弊、改卷時(shí)教師自己作弊的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。不參與惡性競爭,已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò),哪一個(gè)愿意養(yǎng)虎為患呢?

在這樣的背景下,教師之間的團(tuán)結(jié)合作精神蕩然無存。越來越多的教師視課堂教學(xué)為獨(dú)立自主的、私人化的活動。他們按照自己的經(jīng)驗(yàn)、自己的方式去處理教學(xué)中遇到的問題,很少與其他教師交流;遇到難以解決的問題時(shí),也生怕去求助于其他教師而落下自己無能的把柄,害怕別人說自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學(xué)中的問題、自己班級的問題,尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來聽自己的課,在學(xué)校組織聽課評課時(shí),往往隨意應(yīng)付;盡說一些好話或是些不痛不癢的話,對于缺點(diǎn)則蜻蜓點(diǎn)水,一帶而過;集體備課時(shí),彼此提防,小心戒備。有經(jīng)驗(yàn)的,往往留一手,真經(jīng)不外傳;有問題的,欲說還休,遮遮掩掩。

三、“末位淘汰”的根治“處方”

1.科學(xué)選擇考評目的。從普遍的情況來看,考評的目的是多種多樣的,但它們在實(shí)際應(yīng)用中有明顯的強(qiáng)弱之分。事實(shí)上,教師考評的目的方方面面不一而足,但總結(jié)起來無非兩種:一種是為了內(nèi)部的獎(jiǎng)罰。把獎(jiǎng)懲作為考評的最終目的,即把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù),然后分獎(jiǎng)金、開工資或末位淘汰。另一種是為了學(xué)校的發(fā)展。根據(jù)我們的理解,學(xué)校發(fā)展雖然有其獨(dú)立的層面,但學(xué)生發(fā)展和教師發(fā)展應(yīng)該是學(xué)校發(fā)展的基本內(nèi)容。學(xué)生發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的根本利益和目標(biāo),也是學(xué)校發(fā)展的根本衡量依據(jù);教師發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的重要條件。因此,給予學(xué)校發(fā)展的考評應(yīng)著眼于以下三個(gè)方面:實(shí)現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo),提高教師的工作潛力,提升學(xué)生的學(xué)業(yè)水平。雖然基于學(xué)校發(fā)展的考評也不拒絕使用獎(jiǎng)懲,但獎(jiǎng)懲只是手段,更關(guān)心的是教師潛能的開發(fā)。雖然這兩種目的不分好壞,但我們認(rèn)為,后者才是學(xué)校的根本。作為校長或教師考評體系的設(shè)計(jì)者必須作一次選擇,才能在設(shè)計(jì)考評制度時(shí)對考評方案、指標(biāo)體系、考評方法等做到心中有數(shù),有根有據(jù)。

2.正確理解考評內(nèi)容。一個(gè)學(xué)校,發(fā)展才是硬道理。是否把業(yè)績指標(biāo)作為百分之百的考核內(nèi)容,就可以衡量出教師的真實(shí)業(yè)績呢?答案是否定的。那么,什么樣的考核內(nèi)容才能使教師為績效進(jìn)步而努力呢?我們認(rèn)為,影響個(gè)體的工作業(yè)績的因素有以下三個(gè)方面:能力、態(tài)度和業(yè)績,這三者之間又有深厚的內(nèi)在聯(lián)系(圖1)。

由圖1可知:工作業(yè)績是一個(gè)由工作能力引導(dǎo)而出,通過工作態(tài)度表達(dá)出來的結(jié)果。工作能力是做出業(yè)績的基礎(chǔ),工作態(tài)度是做出業(yè)績的關(guān)鍵。由此可見,即便以業(yè)績作為考評導(dǎo)向,也要將工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績作為考評的基本內(nèi)容。因此,應(yīng)該將工作能力和工作態(tài)度納入考評的基本內(nèi)容,可以將工作業(yè)績歸入結(jié)果性指標(biāo),將工作能力和工作態(tài)度歸入行為性指標(biāo)。

3.合理應(yīng)用考評結(jié)果。倘若把考評放在人力資源管理中的績效管理這個(gè)大背景下去理解,考評是作為查找系統(tǒng)故障,并為解決問題提供依據(jù)的一個(gè)高級指示器。一項(xiàng)考評所花費(fèi)的時(shí)間和精力不少,應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)有的功效,否則,考評就失去了應(yīng)有的意義。根據(jù)上述基于學(xué)校發(fā)展的考評目的,學(xué)校對考評的結(jié)果也需要逐項(xiàng)細(xì)加分析:以工作業(yè)績和工作態(tài)度為重點(diǎn),兼顧工作能力,作為發(fā)放酬勞獎(jiǎng)金的主要依據(jù);以工作態(tài)度和工作能力為重點(diǎn),兼顧工作業(yè)績,作為晉升聘任的主要依據(jù);以工作能力為重點(diǎn),兼顧工作態(tài)度和工作能力,作為指導(dǎo)教師進(jìn)行個(gè)人專業(yè)規(guī)劃的主要依據(jù),從而為學(xué)校的發(fā)展、教師的發(fā)展作出新的規(guī)劃和決策(圖2)。

參考文獻(xiàn):

篇6

0 引言

電力是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行，為國家的快速發(fā)展提供著強(qiáng)勁的動力。隨著廠網(wǎng)分開、競價(jià)上網(wǎng)的開展，發(fā)電企業(yè)之間的競爭日益激烈，發(fā)電企業(yè)進(jìn)入了“微利”時(shí)代。而企業(yè)的競爭往往就是人力資源的競爭，如何通過績效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個(gè)企業(yè)面臨的問題。文章以A公司為研究對象，對發(fā)電企業(yè)的運(yùn)行、點(diǎn)檢、管理人員的績效考核進(jìn)行分析，初步建立一套完善的績效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行為，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

1 考核方案設(shè)計(jì)

1.1 考核主體

考核主體也即考核者，是對被考核者實(shí)施具體考核的人員和部門。A公司設(shè)計(jì)考核制度及其實(shí)施細(xì)則，除業(yè)務(wù)相關(guān)部門外，將安全監(jiān)察部、財(cái)務(wù)部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設(shè)計(jì)中，先由被考核者針對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，然后由被考核者的直接上級按照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核;被考核者的直接上級需要就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。通過溝通，雙方對被考核者的表現(xiàn)（成就、優(yōu)點(diǎn)、有待改進(jìn)的方面）達(dá)成一致意見。

1.2 考核要素

1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

2）員工。針對A公司的性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)，將公司所有員工的績效考核要素歸結(jié)為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面;依照被考核對象的具體特點(diǎn)，設(shè)計(jì)這三類考核要素不同的權(quán)重。對工作業(yè)績的考核是公司員工績效考核的核心，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。對公司中不同崗位、擔(dān)負(fù)不同責(zé)任的員工，其工作業(yè)績的評價(jià)重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。A公司將員工的工作能力和工作態(tài)度包括在員工的績效考核要素中。主要考察員工的創(chuàng)新能力、決策能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)能力、計(jì)劃能力、組織能力、溝通能力等。對不同的職位，在評價(jià)過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對待。工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過價(jià)值觀、責(zé)任心、事業(yè)心、工作出勤考察所有員工的工作態(tài)度。

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)

1）部門考核。A公司注重考核各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。首先將各部門的關(guān)鍵工作職責(zé)細(xì)分為具體的幾個(gè)方面的主要考核內(nèi)容，再對應(yīng)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)具體考核要素。針對不同具體考核要素，優(yōu)先使用定量的指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，通過數(shù)量的差別劃分為不同等級，或者，具體規(guī)定每個(gè)考核要素的具體扣分標(biāo)準(zhǔn);若考核要素?zé)o法使用定量的指標(biāo)衡量，則通過工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級。

2）員工考核?？紤]到公司實(shí)際生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位和管理崗位的專業(yè)性，A公司員工考核表中工作業(yè)績，各項(xiàng)關(guān)鍵工作職責(zé)（由若干考核要素組成）的不同等級標(biāo)準(zhǔn)的描述和對應(yīng)分值，以及各項(xiàng)關(guān)鍵工作職責(zé)的權(quán)重（%），由總經(jīng)理工作部組織各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一制訂，形成《工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)1》。A公司每個(gè)部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個(gè)考核要素有一個(gè)權(quán)重（%），此權(quán)重與r的乘積為該考核要素的分值;每個(gè)要素考核標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應(yīng)為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計(jì)零分。

1.4 考核結(jié)果處置設(shè)計(jì)

2 結(jié)論

通過本研究希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)學(xué)術(shù)界研究者以及企業(yè)界管理人士提供一點(diǎn)啟發(fā)或一個(gè)方向，使其明確下一步該怎么走，即達(dá)到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務(wù)于實(shí)踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎(chǔ)上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業(yè)績效考核體系的制訂和實(shí)施，還有待進(jìn)一步的思考。

篇7

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個(gè)部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識。按照團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價(jià)為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評價(jià)員工績效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、設(shè)計(jì)思路

采用360度考評方法和平衡計(jì)分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評時(shí)，考評維度設(shè)計(jì)為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個(gè)維度對績效進(jìn)行全方位的考評，實(shí)現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人素質(zhì)測評等多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績效評價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。

四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

員工工作績效分為月度績效評價(jià)、年中績效評價(jià)、年末績效評價(jià)三大部分，其中月度績效又細(xì)分為工作業(yè)績、工作目標(biāo)和勞動紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標(biāo)準(zhǔn)及勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。年中績效評價(jià)主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價(jià)包括部門年末工作業(yè)績評價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評分；勞動紀(jì)律為員工個(gè)人勞動紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

年中績效評價(jià)主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位客觀評價(jià)。其中自我評價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準(zhǔn)確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標(biāo)。在各維度測評時(shí)均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評價(jià)。

年末工作業(yè)績評價(jià)按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行評價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門對其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門對指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點(diǎn)

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進(jìn)行自評，報(bào)績效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報(bào)績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價(jià)的意見，勞動紀(jì)律為員工個(gè)人勞動紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報(bào)績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實(shí)施辦法中績效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將年度考評結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。

六、績效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評定職稱、技能等級和實(shí)施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計(jì)五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。

七、考核實(shí)施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評指標(biāo)中去。

績效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當(dāng)前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績效考評工作公平、客觀、科學(xué)、合理。

通過近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績效考評體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門、員工不斷改進(jìn)自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

篇8

0 引言

新時(shí)期我國各高校在學(xué)科建設(shè)、辦學(xué)規(guī)模、人才培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)上都有了新的起色，同時(shí)也面臨著新的挑戰(zhàn)。特別是在校院兩級管理體制試行的情況下，學(xué)校管理重心下移，擴(kuò)大了學(xué)院辦學(xué)和管理的自主權(quán)，作為學(xué)院管理的中樞部門——學(xué)院機(jī)關(guān)，擔(dān)負(fù)著教學(xué)、科研、組織人事等方面的管理職能，起著承上啟下聯(lián)系學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與師生的橋梁作用。學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)如何，不僅集中體現(xiàn)了機(jī)關(guān)的工作狀態(tài)、工作效率，而且還反映了學(xué)院的辦學(xué)層次、教育質(zhì)量和管理水平。教師對學(xué)院機(jī)關(guān)人員工作的滿意度直接影響廣大教師的工作熱情。

要加強(qiáng)和改進(jìn)學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)、提高機(jī)關(guān)整體工作水平，展現(xiàn)良好的精神風(fēng)貌，首要的問題就是對學(xué)院機(jī)關(guān)工作態(tài)度和工作效能進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)體系。同時(shí)也可以為學(xué)校制定相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制提供重要的理論依據(jù)。

高校人事部門作為人事管理的職能機(jī)構(gòu)，必須對學(xué)院機(jī)關(guān)的作風(fēng)狀態(tài)更全面、更準(zhǔn)確地把握和加強(qiáng)管理，不斷創(chuàng)新思想，探索改善學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)的新方法和新思路。本文主要探討一種評價(jià)方法以及這種方法對人事部門制定相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制的指導(dǎo)作用。下面以河南理工大學(xué)為例：

1 問卷設(shè)計(jì)

目的：旨在了解教師對本學(xué)院機(jī)關(guān)人員的上班出勤、工作態(tài)度、工作水平以及工作質(zhì)量的評價(jià)，并做出統(tǒng)計(jì)分析，我們將根據(jù)分析結(jié)果督促學(xué)院采取措施、改進(jìn)不足，使學(xué)院機(jī)關(guān)人員更好地為廣大教師服務(wù)。

組織調(diào)查機(jī)構(gòu)：河南理工大學(xué)人事處。時(shí)間：2008年和2009年。問卷對象：我校15個(gè)學(xué)院的教師。評價(jià)對象：填表人所在學(xué)院的機(jī)關(guān)人員，包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、黨政辦公室、教學(xué)科研辦公室、學(xué)生辦公室、團(tuán)委及資料室人員等。填表人情況：所在學(xué)院、出生年份、學(xué)歷及職稱。

問卷內(nèi)容：

（1）出勤情況：遲到、早退、辦事找不到人的經(jīng)歷及原因和出勤情況的評價(jià)等；

（2）工作態(tài)度：被呵斥經(jīng)歷、官僚作風(fēng)、厭煩和急躁情緒、推諉現(xiàn)象、接聽電話態(tài)度、上班時(shí)間做其他事情的情況和工作態(tài)度評價(jià)等；

（3）工作效率：業(yè)務(wù)及相關(guān)政策熟悉情況、傳達(dá)學(xué)校規(guī)定通知或者傳達(dá)信息的及時(shí)情況、工作態(tài)度評價(jià)和辦事效率評價(jià)等。

以上調(diào)查內(nèi)容除個(gè)別內(nèi)容為填寫外，大部分都是分五個(gè)等次畫“√”，不清楚（不計(jì)數(shù)）、很好（3）、良好（2）、一般（1）和不好（0）。

2 兩年度調(diào)查結(jié)果的比較分析

2008年收集590份問卷，2009年收集720份問卷。分析結(jié)果如表1所示。

主要是根據(jù)教師去學(xué)院機(jī)關(guān)具體辦事時(shí)的親身經(jīng)歷和體會而對學(xué)院機(jī)關(guān)人員出勤情況、工作態(tài)度、工作效率，等方面所做的一些調(diào)查。此外還對有無呵斥經(jīng)歷和辦事找不到人時(shí)的理解程度做了細(xì)致的調(diào)查。

（1）這兩年度學(xué)院機(jī)關(guān)人員整體工作狀態(tài)綜合得分合計(jì)分別為84.79和88.70分。對兩年15個(gè)學(xué)院得分進(jìn)行配對t-檢驗(yàn)，p=0.0299差異具有顯著性，差值均值3.912，說明2009年各學(xué)院的得分情況好于2008年，2009年采取的各項(xiàng)監(jiān)督和獎(jiǎng)懲措施取得的顯著成效。

（2）從兩年的數(shù)據(jù)比較看，2008年排名前4的學(xué)院，在2009年雖然得分變化不大，但是排名下降很多；原來排名中等的學(xué)院，2009年有明顯的進(jìn)步；原來排名較差的學(xué)院，在2009年仍然沒有很好的起色。我們應(yīng)該加大獎(jiǎng)懲力度和督促措施，告誡機(jī)關(guān)人員不能驕傲，提高整體工作水平，展現(xiàn)良好的精神風(fēng)貌，使整體水平更上新臺階。督促學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視和加強(qiáng)管理，采取切實(shí)有效的方法加強(qiáng)學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)。

（3）2008年有8.66％的教師有被學(xué)院機(jī)關(guān)人員呵斥的經(jīng)歷。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)非常重視，并多次在會議上批評這種行為，組織機(jī)關(guān)人員學(xué)習(xí)，提高工作意識，堅(jiān)決杜絕呵斥教師的惡劣行為。2009年經(jīng)調(diào)查，78.52％的教師認(rèn)為2009年學(xué)院機(jī)關(guān)的呵斥教師的行為明顯改善。

（4）2008年在590名接受調(diào)查的教師中有300名有辦事找不到人的經(jīng)歷，占50.85％。其中，認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員曠工的占4.29％；認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員到其他辦公室聊天或者做其他與工作無關(guān)的事的占7.50％；認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員家務(wù)事請假的占5.36％；認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員工作外出的占82.86％。從數(shù)據(jù)來看，多數(shù)教師在辦事找不到人時(shí)仍表示理解。但是認(rèn)為機(jī)關(guān)人員工作時(shí)間不在工作崗位的比例為17.14%，還是略高于我們所調(diào)查的曠工、早退或者遲到的比例，說明很大一部分教師對機(jī)關(guān)人員存在誤解。我們建議機(jī)關(guān)人員在有事外出時(shí)，在門上貼上外出原因和什么時(shí)候回來的便條，以便消除這樣的誤解。

在2009年的調(diào)查中，在這一年中有辦事找不到人經(jīng)歷的教師比例為45％有所下降，認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員工作外出的占95.02％，我們只要說明外出的原因，廣大教師還是能夠理解的，加強(qiáng)溝通是關(guān)鍵。

我們對教師較關(guān)心的不良現(xiàn)象進(jìn)行了調(diào)查，如有無官僚作風(fēng)、辦事時(shí)有無厭煩急躁情緒等等。結(jié)果表明學(xué)院機(jī)關(guān)普遍存在這些嚴(yán)重影響機(jī)關(guān)工作人員形象的不良現(xiàn)象，而且情況較嚴(yán)重。通過兩年的滿意率對比，玩游戲、聊天等工作以外的活動和對待工作消極怠工這兩項(xiàng)差異具有顯著性，表明2009年有明顯改善，其他幾個(gè)方面差異不具有顯著性，沒有改善。

總體上，我校教師對學(xué)院機(jī)關(guān)人員的的工作滿意度較高，出勤情況、工作態(tài)度和工作效率的得分都在85分以上。經(jīng)過一年的整改，2009年的評價(jià)結(jié)果有了顯著的提升，這與學(xué)校、學(xué)院兩級領(lǐng)導(dǎo)的重視和學(xué)院機(jī)關(guān)工作人員的努力是分不開的。

3 制定監(jiān)督機(jī)制

（1）調(diào)查結(jié)果在學(xué)校辦公自動化和校內(nèi)公告上公布。

（2）對教師滿意度和工作狀態(tài)得分排名前五的學(xué)院進(jìn)行表彰并獎(jiǎng)勵(lì)其機(jī)關(guān)人員；對排名后五的學(xué)院提出批評，規(guī)定其機(jī)關(guān)人員的年終考核不能為優(yōu)秀。

（3）請學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在大會場合進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)院作風(fēng)建設(shè)。

（4）人事部門定期舉辦講座，以加強(qiáng)職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，樹立為教學(xué)、為教工工作的意識；定期舉辦崗位培訓(xùn)，以提高工作技能。

（5）加強(qiáng)考勤紀(jì)律，嚴(yán)格請假手續(xù)。經(jīng)常采取電話考勤的方式進(jìn)行抽查。

參考文獻(xiàn)

篇9

1.1事前溝通，確?？冃в?jì)劃的可達(dá)性

制定績效計(jì)劃前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，并根據(jù)崗位說明書逐步制定出各部門、員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后與員工進(jìn)行面對面的溝通。使員工能夠事先了解自己工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)，并能夠讓員工自己予以承諾。這一階段的溝通能使員工從主觀方面對工作任務(wù)、工作目標(biāo)得到認(rèn)可。若部門、員工認(rèn)為目標(biāo)太高、就要對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理分析，確實(shí)不合理的就要予以調(diào)整，確保公司各級目標(biāo)的可行性，真正起到目標(biāo)激勵(lì)的作用。

1.2事中溝通，確保績效計(jì)劃的高質(zhì)效完成

在各項(xiàng)績效計(jì)劃執(zhí)行過程中，要對員工的工作進(jìn)度進(jìn)行跟蹤，對完成工作任務(wù)存在的困難進(jìn)行了解，并針對存在問題進(jìn)行輔導(dǎo)。從工作方法、工作技巧、專業(yè)知識等方面幫助員工，切實(shí)有效地提高工作績效。

1.3事后溝通，確?？冃У母倪M(jìn)與提高

考核期滿，應(yīng)根據(jù)公司（部門）給每一位員工制定的工作目標(biāo)進(jìn)行對照考核，主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行。對考核結(jié)果要重點(diǎn)分析，進(jìn)行績效診斷。對績效好的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)推廣，并按照績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對績效較差的員工要重點(diǎn)分析原因，是工作能力還是工作態(tài)度的問題。若是工作能力的問題，就應(yīng)該對員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技能。經(jīng)過培訓(xùn)，若還是不能勝任工作，便可考慮調(diào)換工作崗位；若是工作態(tài)度的問題，就要對員工加強(qiáng)思想教育，找出影響員工工作態(tài)度的因素，以便改進(jìn)績效，確保下一階段績效的提高，使績效管理進(jìn)入良性循環(huán)。

2績效考核環(huán)節(jié)要堅(jiān)持做到“客觀公正”

所謂績效考核，就是對員工前一階段的工作對照績效計(jì)劃進(jìn)行客觀公正的評價(jià)。要做到客觀公正，首先要克服“老好人”的思想。所謂老好人思想，就是總怕得罪人，在進(jìn)行績效考評時(shí)，總喜歡采取“輪流坐莊”的方式，這樣便會導(dǎo)致表現(xiàn)欠佳的員工也會有一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的員工考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”便成為許多管理者的基本管理哲學(xué)，這樣的績效考核就形同虛設(shè)，起不到激勵(lì)的作用，反而會使績效好的員工受到打擊，認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響優(yōu)秀員工的工作積極性，績效管理制度的落實(shí)會大打折扣，也會造成績效管理成本的白白浪費(fèi)。

在績效考核過程中必須堅(jiān)持客觀公正的原則。要做到客觀公正，其次還要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。在實(shí)際工作中，如果經(jīng)過考評后確實(shí)能按照要求比例分出ABCD優(yōu)劣等級，那無可厚非，也是正常的情況。但如果在某一次考核工作中，大家的工作無論從工作態(tài)度還是績效等方面都比較出色，根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測評后分值相同或接近，那么，就應(yīng)該特事特辦，申請績效等級變動或比例調(diào)整。如果硬要按照比例強(qiáng)制分布ABCD等級，就必然導(dǎo)致“輪流坐莊”現(xiàn)象的發(fā)生，也會造成團(tuán)隊(duì)的不和諧因素。

3對績效考核結(jié)果應(yīng)實(shí)行公開化管理

實(shí)行公開化，即對績效考核結(jié)果進(jìn)行公布。包括對部門（員工）的績效公布。目的在于：第一，讓被考核的部門（員工）明白自己績效排隊(duì)，以便起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。第二，對績效考評結(jié)果接受群眾監(jiān)督，監(jiān)督在考評環(huán)節(jié)是否做到了公平、公正。第三，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督。即，員工崗位晉升、加薪、提拔、表彰、提供培訓(xùn)等方面是否做到了公平、公正，是否從績效優(yōu)秀的員工中進(jìn)行篩選。只有進(jìn)一步增強(qiáng)績效管理的透明度，員工才會心服口服，才會從我做起，主動尋找自身差距，力求績效改進(jìn)提高。

篇10

［中圖分類號］F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）27-0026-03

1 問題的提出

在市場經(jīng)濟(jì)大背景下,如何保持員工工作積極性,引導(dǎo)員工工作行為,提高顧客滿意度,無疑是任何組織需要重視的問題。在高校后勤中心的社會化改革浪潮中,食堂作為其重要組成部分也正處于社會轉(zhuǎn)型階段,正面臨著人員素質(zhì)不高、工作積極性低等諸多人力資源問題。本文在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上,以F大學(xué)食堂為例,對員工工作行為與師生滿意度評價(jià)之間的影響關(guān)系進(jìn)行了理論探索和實(shí)證檢驗(yàn),以期為引導(dǎo)員工行為和高校食堂建設(shè)提供實(shí)證支持。

2 實(shí)證分析

2.1 提出假設(shè)

心理學(xué)家研究表明,引起人的行為形成規(guī)律的心理機(jī)制為：需要―動機(jī)―行為―目標(biāo)。需要是行為的基礎(chǔ)和源泉,動機(jī)是行為的直接原因,目標(biāo)是行為的向?qū)АＰ枰?、動機(jī)、目標(biāo)是構(gòu)成人的行為心理動力的主要因素。

工作態(tài)度影響員工工作行為。關(guān)于兩者的相關(guān)性,人們普遍認(rèn)為工作態(tài)度積極的員工必然會很好地完成本職工作,并傾向于表現(xiàn)出較多的組織公民行為,特別是當(dāng)員工認(rèn)為雇傭關(guān)系是建立在信任、共同價(jià)值觀和承諾的基礎(chǔ)上時(shí)；反之,人們認(rèn)為工作態(tài)度不積極的員工常常表現(xiàn)出對組織發(fā)展有負(fù)面影響的工作退行行為,包括心理退行和身體退行,當(dāng)員工對工作不滿意或者不認(rèn)為工作是生活中很重要的一部分時(shí),就會產(chǎn)生心理退行行為,如工作中消極地打發(fā)時(shí)間。隨著不滿意程度的增加,心理退行行為可能進(jìn)而會轉(zhuǎn)化成身體退行行為,如遲到、缺勤、離職等。因此,員工工作態(tài)度對員工的工作行為起著決定性的影響作用。

員工工作行為直接影響顧客滿意。顧客滿意理論在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和組織管理中早已得到認(rèn)可和推行,根據(jù)ISO 9000:2000《質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語》標(biāo)準(zhǔn),顧客滿意被定義為“顧客對某一事項(xiàng)在滿足其要求和期望的程度的意見”。其影響因素主要集中在產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、感知期望、感知價(jià)值及品牌(企業(yè))形象四個(gè)方面。

參照顧客滿意(Customer Satisfaction)理論,筆者把師生滿意定義為“師生對其要求已被滿足的程度的感受”。高校食堂屬于服務(wù)行業(yè),師生滿意度評價(jià)主要依賴于員工的工作行為的主觀感知。

基于以上理論,我們提出以下理論假設(shè)：員工的工作行為對顧客滿意度(以師生為例,包括員工態(tài)度、員工效率、衛(wèi)生清潔速度、飯菜質(zhì)量等評價(jià)維度)具有顯著的正向影響。

2.2 樣本描述

本研究采取隨機(jī)抽樣和問卷調(diào)查的方式獲得數(shù)據(jù),抽樣對象為F大學(xué)食堂員工和在校師生。發(fā)放食堂員工問卷和師生評價(jià)問卷各65份,其中有效問卷各為60份,有效回收率92.31%。正式受測員工樣本均為F大學(xué)食堂一線員工,工作性質(zhì)差別不大。其中受訪樣本在性別分布上男性占63.33 %,女性占37.67 %。學(xué)歷分布主要集中在初中,占55 %,符合高校后勤部門基層崗位員工的現(xiàn)實(shí)。在工作年限上,在當(dāng)前單位工作2年以上的占23.33 %,1~2年的占26.67%,未滿一年的占到50 %,可見高校食堂基礎(chǔ)員工流動率較高。基于調(diào)查對象,本研究假設(shè)：對于所有基層員工,其工作崗位、工作時(shí)間均為無差異的。

2.3 變量界定

自變量――本研究以高校食堂員工工作行為為自變量。員工工作行為是指員工為了滿足自己生存和發(fā)展的需要,適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境所做出的各種較為穩(wěn)定的行為反應(yīng)。常見的工作行為有角色內(nèi)行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為、反生產(chǎn)工作行為、親社會行為等,本文涉及的員工工作行為主要包括角色內(nèi)行為(指員工履行組織規(guī)定的崗位職責(zé)的行為)、組織公民行為(指非角色期望的利組織行為)和員工缺勤行為(指員工不到崗工作的行為)。采用量表計(jì)分的方法,1分代表受測者對該題目所陳述的“非常不同意”,5分代表受測者對該題目所陳述的“非常同意”,以三個(gè)項(xiàng)目的平均分作為自變量工作行為的分值。該量表的整體Cronbach’α信度系數(shù)為0.77,按照一般標(biāo)準(zhǔn)(0.5

因變量――本研究從顧客角度,以師生滿意度作為因變量。顧客滿意概念最早是由Cardozo于1965年引入市場的。學(xué)者普遍認(rèn)為,顧客滿意度是由實(shí)際體驗(yàn)與最初的期望相差異的方向和大小決定的,如果實(shí)際體驗(yàn)的服務(wù)質(zhì)量大于期望的服務(wù)質(zhì)量,顧客就會產(chǎn)生滿意,而且差距越大,滿意度就越高。師生滿意包括后勤產(chǎn)品滿意、后勤服務(wù)滿意和后勤公平滿意三個(gè)層次,此處主要涉及師生對食堂產(chǎn)品與員工服務(wù)的滿意度評價(jià)。隨著后勤社會化,越來越多的高校后勤關(guān)注“師生滿意”的戰(zhàn)略意義。不少后勤的專家、管理人員都在探索如何使高校后勤組織實(shí)現(xiàn)從追求質(zhì)量合格或服務(wù)達(dá)標(biāo)到“滿足師生的要求和期望”的根本轉(zhuǎn)變。研究通過高校師生對于員工態(tài)度、員工效率、衛(wèi)生清潔速度、飯菜質(zhì)量4個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)來反映師生滿意度,受測師生按其對各項(xiàng)目的滿意程度(1~5分代表同意程度由低到高)進(jìn)行評分,以各項(xiàng)目得分的平均分?jǐn)?shù)作為因變量師生滿意度的分值。

控制變量――本研究將樣本個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(如性別、年齡、學(xué)歷),以及有關(guān)其工作的基本特征(如工作年限變量)作為控制變量。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在先前的一些實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究中通常被作為控制變量,本文延續(xù)采用該做法。

2.4 結(jié)果與分析

表1給出各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson 相關(guān)系數(shù)等統(tǒng)計(jì)結(jié)果。所有控制變量都未與師生滿意度呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。自變量員工工作積極性與師生滿意度呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)關(guān)系(在P < 0.01 的水平上),這為進(jìn)一步檢驗(yàn)其相互之間的因果關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

在模型1 中首先將各控制變量代入方程,發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)與因變量之間都沒有顯著的回歸關(guān)系。在模型2 中代入自變量工作積極性,方程的整體顯著性相對于模型1 獲得了明顯的改善(ΔR2=0.174在P < 0.01的水平上顯著),工作積極性與師生滿意度之間存在十分顯著的正向關(guān)系(回歸系數(shù)1.903 在P

3 結(jié)論與討論

基于以上檢驗(yàn),本文提出理論假設(shè)在工作場所情景下獲得了很好的支持。最終可以得出如下基本結(jié)論：員工工作行為對顧客滿意度具有顯著的正向影響,員工工作越積極,其獲取顧客的滿意度越高,反之越低。

從本研究的表1可見,高校食堂作為提供師生餐飲的服務(wù)型組織,其滿意度的主要評價(jià)指標(biāo)為食堂的飯菜質(zhì)量、就餐衛(wèi)生以及服務(wù)態(tài)度評判,與員工的性別、工齡、學(xué)歷等統(tǒng)計(jì)變量沒有直接的相關(guān)性。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),其中F大學(xué)食堂員工的自我學(xué)習(xí)意識良好、服務(wù)態(tài)度熱情友好及工作區(qū)域清潔狀況是員工工作積極的具體表現(xiàn),也是師生滿意度評價(jià)相對較高的重要方面。本研究從組織外部角度出發(fā),從師生滿意度的角度關(guān)注員工工作行為,得出食堂員工工作行為越積極,師生滿意度就越高的結(jié)論。因此,筆者認(rèn)為,組織應(yīng)該注重培養(yǎng)并強(qiáng)化員工積極的工作行為,通過薪酬、福利、培訓(xùn)等外部激勵(lì)措施為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境與工作滿意感,最終提高員工的工作積極性。

然而,任何一個(gè)組織都存在部分員工表現(xiàn)出高度的工作投入行為,部分員工則未全身心投入工作。就組織發(fā)展而言,工作表現(xiàn)積極的員工,能夠?yàn)榻M織帶去很高的顧客滿意度；相反,工作表現(xiàn)不積極的員工,則可能會對組織績效與形象產(chǎn)生負(fù)面的影響。對于這一現(xiàn)象,筆者建議：一方面,組織應(yīng)利用獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升、大會表揚(yáng)等形式鼓勵(lì)工作表現(xiàn)積極主動的員工,正面強(qiáng)化員工的行為,提高組織的績效。另一方面,對于工作表現(xiàn)消極被動的員工,組織既可以通過員工培訓(xùn)、個(gè)人規(guī)劃等方式,引導(dǎo)其正向的行為表現(xiàn),提高工作的主動性,也可以采取減薪、扣除獎(jiǎng)金等懲罰性措施負(fù)強(qiáng)化員工行為,促使其改變工作態(tài)度,達(dá)到轉(zhuǎn)變不積極工作行為的目的。

參考文獻(xiàn):

［1］楊國芹.基于工作滿意度與積極性的農(nóng)村高中教師激勵(lì)機(jī)制研究――以張家港市樂余高級中學(xué)為例［D］.上海：上海師范大學(xué),2010(4).

［2］唐•荷爾瑞格,等.組織行為學(xué)［M］.胡英坤,等譯.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001.

［3］湯俊.顧客滿意理論及應(yīng)用研究綜述［J］.商場現(xiàn)代化.2010(14).

［4］曹利戈.師生滿意及其后勤滿意指數(shù)研究［J］.西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào).2007,12(2).

［5］王偉松,唐春勇.工作滿意度與工作行為及工作績效關(guān)系研究［J］.西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版).2006,7(2).

［6］S taw,B anizational Behavior:A Review and Reformulation of the Fields Outcome Variables［J］.Annual Review of Psychology,1984,(35):627-666.

［7］Williams,L.J.,Anderson,S.E..Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-role Behaviors［J］.Journal of Management,1991,17(3):601-617.