導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇常見(jiàn)的勞動(dòng)法律法規(guī)，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、農(nóng)民工工資問(wèn)題相關(guān)概念

（一）農(nóng)民工是勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)保護(hù)的對(duì)象。農(nóng)民工，是指進(jìn)入城市打工的農(nóng)民。根據(jù)我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，只要農(nóng)民工與企業(yè)或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，就是勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)保護(hù)的對(duì)象。（二）農(nóng)民工工資。指農(nóng)民工付出勞動(dòng)后所獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，工資也是農(nóng)民工付出勞動(dòng)所追求的目標(biāo)，農(nóng)民家庭的大部分生活來(lái)源均來(lái)源于工資。

二、拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題的現(xiàn)狀

工資拖欠現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，有些農(nóng)民工并不是按固定時(shí)間獲得工資，而是等到逢年過(guò)節(jié)回老家時(shí)一次性結(jié)算工資。這顯然不符合工資支付的規(guī)范。有的公司高層突然逃離，工人無(wú)法追討追討工資的現(xiàn)象十分常見(jiàn)。

三、出現(xiàn)拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題的原因

農(nóng)民工定義不明問(wèn)題凸顯。農(nóng)民工只是習(xí)慣稱(chēng)謂，需要在法律上明確定義，應(yīng)當(dāng)受《勞動(dòng)法》保護(hù)。此外，保護(hù)農(nóng)民工相關(guān)法律法規(guī)不成體系，難以系統(tǒng)保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)群體利益。盡管《刑法》規(guī)定惡意欠薪罪，但是該條法律在實(shí)際運(yùn)用時(shí)也遇到很多的問(wèn)題，難以有效保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益。此外，企業(yè)不遵守相關(guān)法律時(shí)，對(duì)他們的約束力度極為有限。用人單位也不遵守相關(guān)法律法規(guī)，與勞動(dòng)者該簽訂合同卻不簽訂合同，應(yīng)當(dāng)保護(hù)弱者利益卻不保護(hù)。農(nóng)民工的力量難以集中，同時(shí)由于文化素質(zhì)不高，難以捍衛(wèi)自己利益。

四、拖欠農(nóng)民工工資的危害

首先，不利于社會(huì)安定。該現(xiàn)象若得不到及時(shí)處置，必然引發(fā)極端事件。農(nóng)民工拿不到工資，走投無(wú)路的情況下可能會(huì)采取很多過(guò)激行為，這將會(huì)嚴(yán)重破壞大環(huán)境的和諧和穩(wěn)定。此外，企業(yè)該行為不利于其自身長(zhǎng)遠(yuǎn)生存。如果一個(gè)企業(yè)連普通工人的工資都付不出，必定會(huì)留下惡商的不誠(chéng)信形象，且自身實(shí)力也會(huì)飽受質(zhì)疑，這都不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存。農(nóng)村各項(xiàng)開(kāi)資都需要農(nóng)民工打工掙錢(qián)支付，如果農(nóng)民打工拿不到工資，就無(wú)法支付生活中的各項(xiàng)費(fèi)用，不利于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。政府一直將實(shí)現(xiàn)人民利益作為工作重點(diǎn)，若農(nóng)民工拿不到工資，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身權(quán)益，人權(quán)得不到保障，將會(huì)嚴(yán)重影響到黨的施政方針。

五、解決該問(wèn)題的建議

（一）司法救濟(jì)

司法機(jī)關(guān)要著力提高司法保護(hù)效率，對(duì)不遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的問(wèn)題，要及時(shí)調(diào)查取證，及時(shí)、迅速處理，極大程度地發(fā)揮司法救濟(jì)作用。

（二）行政治理

1.增強(qiáng)預(yù)防措施，有問(wèn)題及時(shí)解決。行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，可組織工商部門(mén)、勞動(dòng)保障等多部門(mén)，根據(jù)工資支付情況指定不同應(yīng)對(duì)措施。若符合法律規(guī)定，工商可登記在冊(cè)，作為衡量企業(yè)誠(chéng)實(shí)信用的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，并向社會(huì)公示以發(fā)揮帶頭模范作用。對(duì)于存在危害農(nóng)民工利益的行為，及時(shí)給與警告、罰款等處罰措施，列入工商負(fù)面企業(yè)清單，降低該企業(yè)誠(chéng)實(shí)信用評(píng)級(jí)，向社會(huì)公示，并不定時(shí)查詢(xún)企業(yè)整改情況。2.加大檢查力度。一方面，工商部門(mén)、勞動(dòng)保障等多部門(mén)可協(xié)同配合，不定時(shí)地對(duì)企業(yè)有無(wú)侵害農(nóng)民工利益情況進(jìn)行排查。另一方面，行政部門(mén)可發(fā)揮群眾力量，鼓勵(lì)群眾對(duì)拖延支付貨拒絕支付工資問(wèn)題進(jìn)行舉報(bào)，并對(duì)舉報(bào)信息進(jìn)行排查。

（三）企業(yè)和農(nóng)民工個(gè)人方面

企業(yè)須遵守勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)，不得克扣工資，不得危害農(nóng)民工合法權(quán)益。農(nóng)民工需要提高個(gè)人意識(shí)，及時(shí)要求訂立合同，并了解維護(hù)自身權(quán)益的途徑。

六、結(jié)語(yǔ)

如今拖欠工資現(xiàn)象已日益引起各界的廣泛重視，為了解決這一問(wèn)題，不僅要考慮人性的良知，更重要的是需要司法救濟(jì)、行政管理、企業(yè)以及農(nóng)民工之間的相互協(xié)調(diào)和配合，不能僅依靠某一單方面力量，只有多方通力合作，才能徹底解決該問(wèn)題。

作者:江文強(qiáng) 單位:上海大學(xué)法學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]曹燕：《勞動(dòng)法中工資概念的反思與重構(gòu)》，載《法學(xué)家》，2011年第11期第118至第127頁(yè).

[2]黎建飛：《拖欠民工工資中的法律問(wèn)題》，載《法學(xué)雜志》2004年3月25日第25卷第48至第50頁(yè).

[3]何延軍，張建兵：《論農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)與勞動(dòng)法律的完善》，載《法學(xué)雜志》2007年第6期第57至第59頁(yè).

篇2

關(guān)健詞：勞動(dòng)合同　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系　勞動(dòng)合同期限　無(wú)效勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》以及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國(guó)勞動(dòng)用工制度尚未定型，勞動(dòng)關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國(guó)加人世貿(mào)組織，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求?，F(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)越來(lái)越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中常見(jiàn)的若干問(wèn)題進(jìn)行分析和探討。

    一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位為勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式簽訂。未以書(shū)面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒(méi)有徹底改變，原單位固定工對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動(dòng)合同只是形式，可有可無(wú)，簽不簽勞動(dòng)合同無(wú)所謂;二是大部分從農(nóng)村來(lái)的外來(lái)民工，由于法制觀念和法律意識(shí)淡薄，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對(duì)雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識(shí)不強(qiáng)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來(lái)保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求情況非常突出，勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動(dòng)合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過(guò)大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇，更不想為職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動(dòng)合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動(dòng)合同義務(wù)主體缺位，我國(guó)《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動(dòng)合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法律上無(wú)明文規(guī)定;第三，對(duì)用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動(dòng)法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒(méi)有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒(méi)有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違背了《勞動(dòng)法》原來(lái)的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在的，《勞動(dòng)法》中有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同的一個(gè)有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系加以確認(rèn)。

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度。《法國(guó)勞動(dòng)法典》第l123一3一10條規(guī)定，勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同?！独葋唲诠しā返?5條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿(mǎn)后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同”。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿(mǎn)，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對(duì)者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對(duì)勞動(dòng)者有利，更有利于社會(huì)穩(wěn)定，也是對(duì)用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國(guó)勞動(dòng)立法加以借鑒。

    二、勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

    《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限

、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部門(mén)的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過(guò)程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡10年以?xún)?nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶(hù)口的合同制工人，連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿(mǎn)10年以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的;除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過(guò)于求，就業(yè)的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者根本沒(méi)有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動(dòng)合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長(zhǎng)期工作職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽。

    勞動(dòng)合同的期限太短，對(duì)勞動(dòng)者而言，不僅不利于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己的命運(yùn)與單位緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定，而且還會(huì)造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)因單位不愿與其簽訂勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無(wú)所養(yǎng)，病無(wú)所醫(yī);對(duì)用人單位來(lái)講，頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員不利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我國(guó)勞動(dòng)合同的價(jià)值取向，應(yīng)通過(guò)對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者提供特殊法律保護(hù)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家在勞動(dòng)合同期限上的合理規(guī)定，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成為用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇。

    按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧?dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的有固定期限勞動(dòng)合同)和不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》第一1一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂定期勞動(dòng)合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開(kāi)，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒(méi)有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業(yè)活動(dòng)量增加;(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同，此外，為防止用人單位通過(guò)不斷延長(zhǎng)定期合同來(lái)逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長(zhǎng)期間不得超過(guò)18個(gè)月，在任何情況下，不超過(guò)2個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條亦規(guī)定:“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作的為定期契約;有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約”。我們應(yīng)該加以借鑒，建議擴(kuò)大《勞動(dòng)法》中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍，鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者、用人單位和社會(huì)三方都有利。

  三、無(wú)效勞動(dòng)合同問(wèn)題

    無(wú)效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條明確規(guī)定兩類(lèi)勞動(dòng)合同無(wú)效:“一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立起就沒(méi)有法律約束力”。筆者認(rèn)為，如果無(wú)效勞動(dòng)合同不受法律保護(hù)，任何一方當(dāng)事人不能根據(jù)無(wú)效的勞動(dòng)合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任，往往會(huì)使一些當(dāng)事人故意簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同來(lái)逃避應(yīng)盡的義務(wù)或應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，傷害對(duì)方的合法權(quán)益。故我國(guó)勞動(dòng)立法上，應(yīng)采取對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同過(guò)錯(cuò)方的懲罰和對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的法律保護(hù)，盡可能縮小無(wú)效勞動(dòng)合同的范圍，減少簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同事件的發(fā)生，并修改現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)行政法規(guī)對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同的規(guī)定與實(shí)踐以及其他法律法規(guī)規(guī)定不一致的地方，對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同應(yīng)分清不同情況作出具體詳細(xì)的規(guī)定。

    1.明確無(wú)效勞動(dòng)合同由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)合同認(rèn)定無(wú)效后，首先要確定造成勞動(dòng)合同無(wú)效的原因和過(guò)錯(cuò)方，一般而言，過(guò)錯(cuò)有單方過(guò)錯(cuò)和雙方過(guò)錯(cuò)兩種情況:單方過(guò)錯(cuò)應(yīng)由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)全部法律責(zé)任，雙方過(guò)錯(cuò)應(yīng)當(dāng)區(qū)分當(dāng)事人雙方各自過(guò)錯(cuò)大小，依

其過(guò)錯(cuò)大小作為承擔(dān)法律責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。

    2.明確無(wú)效勞動(dòng)合同的責(zé)任形式。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同的法律責(zé)任有所涉及，但規(guī)定不夠詳細(xì)和明確。其實(shí)簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同從本質(zhì)上看是一種違法行為，所引發(fā)的法律責(zé)任和其它違法行為一樣，具有民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

    民事責(zé)任:(1)返還財(cái)產(chǎn)。勞動(dòng)合同當(dāng)事人在合同被認(rèn)定無(wú)效后，對(duì)已經(jīng)交付給對(duì)方的財(cái)產(chǎn)，享有返還財(cái)產(chǎn)的請(qǐng)求權(quán)，對(duì)方當(dāng)事人對(duì)于已經(jīng)接受的財(cái)產(chǎn)負(fù)有返還的義務(wù)。(2)賠償損失。勞動(dòng)合同被宣布無(wú)效后，如果過(guò)錯(cuò)方給對(duì)方造成了經(jīng)濟(jì)損失，就必須承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第97條規(guī)定:“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。同樣，如果由于勞動(dòng)者的原因給用人單位造成損害的，法律也應(yīng)該保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，以體現(xiàn)法律的公平和公正。(3)罰款。我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該規(guī)定針對(duì)合同當(dāng)事人故意訂立損害國(guó)家或?qū)Ψ嚼娴臒o(wú)效勞動(dòng)合同而采取的一種強(qiáng)制性懲罰措施。

    行政責(zé)任:此規(guī)定主要適用用人單位，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，除了要產(chǎn)生民事責(zé)任以外，還應(yīng)該根據(jù)過(guò)錯(cuò)方的過(guò)錯(cuò)原因和過(guò)錯(cuò)后果承擔(dān)一定的行政責(zé)任。

    刑事責(zé)任:嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》的行為，不僅是導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的原因，還可能產(chǎn)生當(dāng)事人的刑事責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第條規(guī)定了用人單位違反《勞動(dòng)法》規(guī)定應(yīng)該承擔(dān)的刑事責(zé)任，根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》規(guī)定，給國(guó)家或他人造成重大損失的，也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任。

篇3

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)制度改革的深化，一方面勞動(dòng)力市場(chǎng)日益繁榮，促進(jìn)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。另一方面，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)糾紛，龍其是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛也隨之增多，且呈日益上升趨分析勞動(dòng)報(bào)酬糾紛增多原因，找到避免或減少勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的對(duì)策，對(duì)保障勞動(dòng)法的實(shí)施，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的特點(diǎn)和原因

勞動(dòng)報(bào)酬有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)報(bào)酬泛指人們從事各種勞動(dòng)而獲得的一切形式的物質(zhì)補(bǔ)償，既包括基于勞動(dòng)關(guān)系獲得的報(bào)酬，也包括基于其他法律行為而獲得的收人:本文所指的勞動(dòng)報(bào)酬是狹義的勞動(dòng)報(bào)酬，即用人單位依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付的工資‘獎(jiǎng)金、津貼等。目前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬糾紛有以下特點(diǎn)和原因:

l、因企業(yè)撼欠職工工資而產(chǎn)生的糾紛多.且涉及人員廣

工資是勞動(dòng)報(bào)酬的最基本形式，是用人單位根據(jù)法定或者約定的標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。它是勞動(dòng)者最主要的生活來(lái)源，也是保持勞動(dòng)者生活水平穩(wěn)定和不斷提高的主要因素，更是貫徹按勞分配，發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的重要手段。因此，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定.工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者。下得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。但是.在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資是常見(jiàn)的現(xiàn)象，被企業(yè)拖欠工資的往往不止一兩個(gè)人，而是十幾個(gè)人或者幾十人，甚至是整個(gè)企業(yè)的職工:被拖欠的時(shí)間下僅是一個(gè)月、兩個(gè)月.有的甚至是半年、一年，或者更長(zhǎng)。勞動(dòng)者不能及時(shí)得到勞動(dòng)報(bào)酬.失去生活的來(lái)源，危及其生存，就通過(guò)各種途徑迫討。當(dāng)他們的投訴得不到及時(shí)解決時(shí)。就很容易釀成打斗或破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等惡性事故，導(dǎo)致矛盾激化，影響社會(huì)穩(wěn)定。

2、因工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)報(bào)酬低而產(chǎn)生的多

絕大多數(shù)企業(yè)在招用工人時(shí)。都事先口頭或者書(shū)面約定勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)。但在實(shí)際執(zhí)行中.有些企業(yè)并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相一致的原則。往往延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間.同時(shí)又克扣工資，形成勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，報(bào)酬低的現(xiàn)狀?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間下超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天。用人單位因生產(chǎn)需要確實(shí)要延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的。經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后.在保障勞動(dòng)者身體睡康的條件下，每日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的.應(yīng)支付不低于工資80%的工資報(bào)酬。然而.實(shí)際生活中，許多企業(yè)并沒(méi)有遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，許多職工每天工作10個(gè)小時(shí)是家常便飯.有的甚至工作l2個(gè)小時(shí)，而且沒(méi)有升么休息天。更為惡劣的是職工加了班，卻不按規(guī)定支付加班工資為此.職工與企業(yè)往往形成糾紛。有的企業(yè)給付的報(bào)酬，從表面卜看井下低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，有的看上去還較高，但實(shí)際上是將延長(zhǎng)土?xí)r間.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用及特殊工種津貼等各種不應(yīng)計(jì)人最低工資的支出均計(jì)算在內(nèi)。實(shí)際上已侵害了職工利益。另外，用人單位有在法律規(guī)定的情形下，才能代扣發(fā)扣減發(fā)資，但有些全業(yè)卻將克扣工資作為一種主要管理于段，職工稍有差錯(cuò)、即扣發(fā)工資、導(dǎo)致職工下滿(mǎn)成糾紛。

3、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件中私營(yíng)企業(yè)居多

從投訴到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和起訴到人民法院的勞動(dòng)報(bào)酬糾紛來(lái)看.私營(yíng)企業(yè)占了絕大多數(shù)一私營(yíng)企因國(guó)家對(duì)其管理較少，用工制度不規(guī)范，漏洞較多私營(yíng)業(yè)主為了獲取最大利潤(rùn).往往采取延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間.拖欠工資和克扣報(bào)酬等辦法來(lái)剝削工人.讓職工既要長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，又下能及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酷，矛盾非常突出。 4、適用法律較難.處理難度較天

改革開(kāi)放后，找國(guó)頒布了大量的勞動(dòng)法律法規(guī)，有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)的立法有了很大進(jìn)展，但是由于勞動(dòng)法中行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和地方性政策規(guī)較多，有的規(guī)定相互矛盾，有的法規(guī)嚴(yán)重滯后，處理起來(lái)難度較大。另一方面，許多私營(yíng)企業(yè)由于管理手段落后，經(jīng)濟(jì)效益較差，大童拖欠職工工資和報(bào)酬、一旦訴到法院，私營(yíng)業(yè)主為了逃避債務(wù)，注莊下落下明:加之勞動(dòng)者與私營(yíng)企業(yè)間大多沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，給案件的妥善處理帶來(lái)很大的難度、

二、避免和減少勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的對(duì)策

1、強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度，依法簽訂勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第11規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”囚此，必須強(qiáng)調(diào)用戊單位在錄用工人時(shí)，必須與勞動(dòng)者在平等、自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益，以減少糾紛的發(fā)生。企業(yè)主管部門(mén)、勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)依法簽書(shū)面勞動(dòng)臺(tái)同情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有簽定勞動(dòng)合同的，及時(shí)責(zé)爭(zhēng)改正。

2.制定合法的企業(yè)規(guī)章制度，保障職工利益

每個(gè)企業(yè)都有自己的內(nèi)部管理制度，以使企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)二企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度不得違反現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)，不得害職工刊益二勞動(dòng)法規(guī)定、用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律.法規(guī)規(guī)定的.山勞動(dòng)行政部門(mén)給子警告責(zé)改正。因此.在實(shí)際操作中，應(yīng)要求企業(yè)氰定的內(nèi)部規(guī)章制度報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)備案.以便及盯發(fā)現(xiàn)，及時(shí)糾正:

3、加強(qiáng)勞動(dòng)法宣傳力度強(qiáng)勞動(dòng)考的法律意識(shí)，提高勞動(dòng)者的維權(quán)能力

國(guó)家應(yīng)通過(guò)各種途徑宣傳、普及勞動(dòng)法律法規(guī)勞動(dòng)者上崗前應(yīng)舉行勞動(dòng)法律.法規(guī)學(xué)習(xí)教育，使勞動(dòng)者懂得自己被用人單位錄用后，應(yīng)與用人位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，了解自己按照勞動(dòng)法規(guī)享有的權(quán)利一旦遇有勞動(dòng)報(bào)酬受到侵害，能夠自覺(jué)地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。

4、勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督，切實(shí)履行職責(zé)

篇4

1、開(kāi)展法律法規(guī)宣傳。在農(nóng)村重點(diǎn)開(kāi)展涉及農(nóng)村生產(chǎn)生活、土地流轉(zhuǎn)、征地拆遷等方面法律法規(guī)的宣傳，不斷提升農(nóng)民法律意識(shí)，引導(dǎo)農(nóng)民通過(guò)合法途徑保護(hù)自身權(quán)益；重點(diǎn)宣傳《勞動(dòng)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等與生產(chǎn)、生活密切相關(guān)的法律法規(guī)，突出遵紀(jì)守法、依法表達(dá)利益訴求等內(nèi)容的宣傳咨詢(xún)。

2、參與矛盾糾紛調(diào)解。對(duì)當(dāng)事人反映的矛盾糾紛，能夠當(dāng)場(chǎng)調(diào)解的簡(jiǎn)單矛盾糾紛當(dāng)場(chǎng)調(diào)解化解；涉及面較廣，情況較復(fù)雜的，做好登記記錄，認(rèn)真梳理基本情況、性質(zhì)類(lèi)型、誘發(fā)原因、危害程度、潛在趨勢(shì)，尋找解決問(wèn)題的突破口，制訂調(diào)解方案，在做好充分準(zhǔn)備的情況下，組織當(dāng)事雙方進(jìn)行調(diào)處，

3、接受群眾法律咨詢(xún)。為農(nóng)村常見(jiàn)的假種子、假農(nóng)藥、有害食品等侵權(quán)糾紛提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)服務(wù)；為農(nóng)民外出務(wù)工合同、農(nóng)村土地轉(zhuǎn)包、租賃、使用權(quán)入股合同等各類(lèi)農(nóng)業(yè)合同提供起草、審查服務(wù)。

篇5

在開(kāi)始創(chuàng)業(yè)前，青年創(chuàng)業(yè)者需要了解我國(guó)的基本法律環(huán)境。

我國(guó)是成文法國(guó)家，執(zhí)法和司法均以法律、法規(guī)、規(guī)章以及規(guī)范性文件為依據(jù)，判例不是法律，沒(méi)有普遍約束力，但具有越來(lái)越大的參考意義，特別是最高人民法院公布的案例。

設(shè)立企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須到工商行政管理部門(mén)辦理登記手續(xù)，領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照，如果從事特定行業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還須事先取得相關(guān)主管部門(mén)的批準(zhǔn)文件。根據(jù)《民法通則》、《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》等法律的規(guī)定，企業(yè)的組織形式可以是股份有限公司、有限責(zé)任公司、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，其中以有限責(zé)任公司最為常見(jiàn)。設(shè)立企業(yè)還需要了解《企業(yè)登記管理?xiàng)l例》、《公司登記管理?xiàng)l例》等工商管理法規(guī)、規(guī)章。設(shè)立特定行業(yè)的企業(yè)，還有必要了解有關(guān)開(kāi)發(fā)區(qū)、高科技園區(qū)、軟件園區(qū)(基地)等方面的法規(guī)、規(guī)章、有關(guān)地方規(guī)定，這樣有助于青年創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)業(yè)地點(diǎn)，以享受稅收等優(yōu)惠政策。我國(guó)實(shí)行法定注冊(cè)資本制，如果不是以貨幣資金出資，而是以實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等無(wú)形資產(chǎn)或股權(quán)、債權(quán)等出資，青年創(chuàng)業(yè)者還需要了解有關(guān)出資、資產(chǎn)評(píng)估等法律法規(guī)。

企業(yè)設(shè)立后，需要稅務(wù)登記，需要會(huì)計(jì)人員處理財(cái)務(wù)，這涉及稅法和財(cái)務(wù)制度，青年創(chuàng)業(yè)者需要了解企業(yè)需要繳納的稅種，其中包括營(yíng)業(yè)稅、增值稅、所得稅等。青年創(chuàng)業(yè)者還需要了解哪些支出可以進(jìn)成本，開(kāi)辦費(fèi)、固定資產(chǎn)怎么攤銷(xiāo)等。企業(yè)要聘用員工，這涉及勞動(dòng)法和社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題，青年創(chuàng)業(yè)者需要了解勞動(dòng)合同、試用期、服務(wù)期、商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止、工傷、養(yǎng)老金、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等諸多規(guī)定。青年創(chuàng)業(yè)者還需要處理知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，既不能侵犯別人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，又要建立自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，因此需要了解著作權(quán)、商標(biāo)、域名、商號(hào)、專(zhuān)利、技術(shù)秘密等各自的保護(hù)方法。另外，青年創(chuàng)業(yè)者在業(yè)務(wù)中還要了解《合同法》、《擔(dān)保法》、《票據(jù)法》等基本民商法以及行業(yè)管理的法律法規(guī)。

以上只是簡(jiǎn)單列舉創(chuàng)業(yè)常用的法律，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中還會(huì)遇到大量法律問(wèn)題，這需要青年創(chuàng)業(yè)者在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)。

篇6

中圖分類(lèi)號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851（2011）01-0237-02

勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過(guò)去這兩年多時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視,其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來(lái)看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿(mǎn)意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來(lái)，較為普遍的現(xiàn)象有：

1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無(wú)視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能?chē)?yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒(méi)有協(xié)商一致的過(guò)程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。

2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對(duì)于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒(méi)有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對(duì)于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒(méi)有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。

3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！?，但在實(shí)際用工中，一些民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金2000元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒(méi)有一人領(lǐng)回一分錢(qián)。

4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對(duì)于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述:他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。

加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。對(duì)于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對(duì)于延長(zhǎng)的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒(méi)有加班費(fèi)了；對(duì)于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來(lái)計(jì)算。

5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問(wèn)題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來(lái)解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對(duì)職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見(jiàn)了。

6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過(guò)集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對(duì)比過(guò)于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問(wèn)題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。

7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無(wú)固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。

這類(lèi)問(wèn)題的存在,不僅使職工的合法利益受到損害,同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問(wèn)題的原因是多方面的,主要有:

1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來(lái)是可有可無(wú)的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來(lái)看，只要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上的需要，企業(yè)對(duì)職工是可以任意為之的：對(duì)于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的對(duì)象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營(yíng)者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。

2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對(duì)權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种?，勞?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營(yíng)者處于對(duì)立狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒(méi)有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。

3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國(guó)家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國(guó)現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門(mén)通過(guò)間接手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門(mén)運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門(mén)除對(duì)一些可能或者已經(jīng)引發(fā)的勞資糾紛加以干預(yù)外，對(duì)于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門(mén)由什么樣的理由：人手不足、過(guò)多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對(duì)工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門(mén)的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。

勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，是社會(huì)問(wèn)題的組成部分，激烈對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。

第一，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。

篇7

前言：為了加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理，保障和維護(hù)勞動(dòng)用工的切身利益，自2008年以來(lái)，國(guó)家頒布了一系列的企業(yè)勞動(dòng)用工管理法律法規(guī)，如《勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等。這些管理?xiàng)l例的分布實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)法的逐步完善，在很大程度上解決了勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)合同以及作息休假等問(wèn)題的勞動(dòng)糾紛。

隨著市場(chǎng)體制改革的逐步深入以及日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)開(kāi)始探索多樣化的用工方式，例如固有員工、勞務(wù)派遣專(zhuān)員、臨時(shí)工、外借員工等等，多樣化的用工方式在一定程度上為企業(yè)降低了成本，也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是與此同時(shí)，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和工傷補(bǔ)償?shù)纫幌盗械膭趧?dòng)關(guān)系管理問(wèn)題也凸顯出來(lái)。

一、我國(guó)勞動(dòng)用工中存在的問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)員工不僅包括企業(yè)長(zhǎng)期聘用的員工，臨時(shí)工和勞務(wù)分包人員都屬于企業(yè)的員工。目前，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在以下問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)：

1.勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)

一是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；二是用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

2.工資管理的風(fēng)險(xiǎn)

工資管理風(fēng)險(xiǎn)包括工資總額管理風(fēng)險(xiǎn)和工資支付的風(fēng)險(xiǎn)。一般企業(yè)工資總額是采用的是與工效掛鉤、多勞多得的方式，近幾年，隨著勞動(dòng)用工基本工資的上調(diào)以及企業(yè)用工需求的增加，企業(yè)的工資總額增長(zhǎng)不斷加快，給企業(yè)造成了極大的壓力。工資支付的風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)拖欠員工工資或延緩發(fā)放工資的日期。拖欠農(nóng)民工工資在建筑施工企業(yè)比較常見(jiàn)，特別是工程總包企業(yè)違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個(gè)人。延緩發(fā)放工資日期在一些私人小企業(yè)也比較常見(jiàn)。

3.社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)

一方面，新的勞動(dòng)法規(guī)定農(nóng)民工等其他從業(yè)人員也必須享有社會(huì)保險(xiǎn)的福利待遇，企業(yè)應(yīng)為這類(lèi)勞動(dòng)用工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這樣一來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)用工成本大幅增加。此外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》將我國(guó)所有單位的員工都納入了社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌范圍。另一方面，企業(yè)如果不按照規(guī)定依法為所有員工繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)將責(zé)任其限期繳納或補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門(mén)處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。

二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的策略

1.充分發(fā)揮聯(lián)動(dòng)作用，共同做好勞動(dòng)用工管理工作。勞動(dòng)用工管理是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的管理工程，僅僅依靠企業(yè)人力資源部的力量難以將該工作做得盡如人意。做好勞動(dòng)用工管理工作關(guān)系到每位員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，因此企業(yè)的各職能部門(mén)和子公司，還有社會(huì)勞動(dòng)用工管理部門(mén)，要加強(qiáng)聯(lián)動(dòng)，互相監(jiān)督，明確職責(zé)，共同做好勞動(dòng)管理工作。

2.加強(qiáng)臨時(shí)工的管理，規(guī)范勞動(dòng)用工的選拔。臨時(shí)工目前也是企業(yè)重要的勞動(dòng)用工關(guān)系之一，企業(yè)要重視臨時(shí)、輔用工的管理，可以采取勞務(wù)派遣的方式，但是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位簽訂上崗協(xié)議。雖然是臨時(shí)工，但是不能放松對(duì)他們的工作要求，在管理上要同正式員工無(wú)異。

3.定期對(duì)勞動(dòng)用工進(jìn)行考核

對(duì)勞動(dòng)用工進(jìn)行考核是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要手段，可以采取按季度的方式，與公司各部門(mén)一起進(jìn)行聯(lián)動(dòng)考察，考核勞動(dòng)用工的工作及生活情況，對(duì)于勞動(dòng)用工反映的問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視并及時(shí)給與反饋意見(jiàn)。

4.完善配套措施，建立長(zhǎng)效機(jī)制

公司總體的管理制度對(duì)勞動(dòng)用工管理會(huì)產(chǎn)生影響，公司必須采取科學(xué)的用工管理模式，鼓勵(lì)員工工資隨著企業(yè)效益的增長(zhǎng)而相應(yīng)提高，但是這樣會(huì)導(dǎo)致工資總額的增長(zhǎng)，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與工資總額管理政策的銜接，促進(jìn)員工工資與企業(yè)受益共同增長(zhǎng)的良性循環(huán)。此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，依法向職工繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。企業(yè)要杜絕無(wú)序用工模式，這樣才能有效避免勞動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

三、總結(jié)

企業(yè)要正確處理貫徹落實(shí)勞動(dòng)保障法律法規(guī)與發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)系，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保障的法律法規(guī)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)正當(dāng)?shù)耐緩匠鋵?shí)勞動(dòng)保障力量，正確維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，規(guī)范用工登記、勞動(dòng)合同、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等用工程序，杜絕無(wú)故克扣員工工資、拖欠工資、不簽訂勞動(dòng)合同、無(wú)職業(yè)資格證上崗、不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等違法行為，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)新時(shí)期社會(huì)和諧穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)

[1]楊河清;企業(yè)人力資源管理操作的重要平臺(tái)——內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的若干考察[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);2002年12期

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在當(dāng)前社會(huì)，經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展趨勢(shì)逐漸明顯，各個(gè)國(guó)家的對(duì)外貿(mào)易企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也日益嚴(yán)峻。為了賺得更多的經(jīng)濟(jì)收益，發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家開(kāi)始利用自身的經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在國(guó)際市場(chǎng)中建立針對(duì)其他發(fā)展中國(guó)家的貿(mào)易壁壘。藍(lán)色貿(mào)易壁壘與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)有著直接的聯(lián)系，對(duì)發(fā)展中國(guó)家對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，起著顯著的雙重影響的作用。

一、簡(jiǎn)析藍(lán)色貿(mào)易壁壘的相關(guān)內(nèi)容

（一）藍(lán)色貿(mào)易壁壘的基本概念

在以往魍車(chē)畝醞餉騁拙濟(jì)往來(lái)的過(guò)程中，曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)有關(guān)綠色貿(mào)易壁壘相關(guān)方面的內(nèi)容。綠色貿(mào)易壁壘的出現(xiàn)時(shí)間較早，在對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)的過(guò)程中較為常見(jiàn)。在新社會(huì)發(fā)展時(shí)期出現(xiàn)的藍(lán)色貿(mào)易壁壘就是在綠色貿(mào)易壁壘的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。所謂藍(lán)色貿(mào)易壁壘。指的就是針對(duì)相關(guān)勞動(dòng)者的勞動(dòng)環(huán)境以及個(gè)人生存權(quán)益等相關(guān)方面的內(nèi)容設(shè)立的保護(hù)政策和措施。

以社會(huì)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)的規(guī)范條款的方式，將國(guó)際對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)公約中的保障福利、勞動(dòng)者待遇以及相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬等方面的內(nèi)容進(jìn)行詳盡統(tǒng)一的規(guī)定就是國(guó)際貿(mào)易藍(lán)色貿(mào)易壁壘的主要內(nèi)容。藍(lán)色貿(mào)易壁壘以SA8000標(biāo)準(zhǔn)作為最基本的核心，涉及雇傭童工、非自愿形式的雇傭勞動(dòng)、種族歧視雇傭以及一系列懲罰措施等相關(guān)方面的內(nèi)容。與此同時(shí)，勞動(dòng)雇傭的勞動(dòng)時(shí)間與相對(duì)應(yīng)的薪水支出、被雇傭者的生命安全和社會(huì)健康保障以及對(duì)外貿(mào)易企業(yè)勞動(dòng)雇傭管理體系的設(shè)立，也是藍(lán)色貿(mào)易壁壘重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)和關(guān)注的內(nèi)容。

（二）藍(lán)色貿(mào)易壁壘的顯著特征

在新社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)信息技術(shù)水平不斷提升的帶動(dòng)和影響下產(chǎn)生的藍(lán)色貿(mào)易壁壘，對(duì)國(guó)家、種族的歧視以及在勞動(dòng)雇傭信息上突出的隱蔽性是國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)藍(lán)色貿(mào)易壁壘最顯著的特征。藍(lán)色貿(mào)易壁壘主要由發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家設(shè)立而成，在運(yùn)作過(guò)程之中不可避免的就會(huì)對(duì)發(fā)展中國(guó)家產(chǎn)生正反兩方面的雙重影響。往往相應(yīng)國(guó)家對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘的應(yīng)用更加符合本國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求，而在一定程度上不利于其他國(guó)家國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、藍(lán)色貿(mào)易壁壘在國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)中發(fā)揮的作用

（一）藍(lán)色貿(mào)易壁壘在國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)中發(fā)揮的正面作用

藍(lán)色貿(mào)易壁壘的相關(guān)內(nèi)容在對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)中發(fā)揮著一定程度的正面促進(jìn)作用。首先，藍(lán)色壁壘相關(guān)內(nèi)容的產(chǎn)生以及其在世界范圍內(nèi)的影響力不斷提升，使各國(guó)的對(duì)外貿(mào)易企業(yè)在勞工的基本要求標(biāo)準(zhǔn)方面有了一定程度的提升，最大限度的緩解了對(duì)外貿(mào)易企業(yè)與雇傭勞動(dòng)工人之間緊張的矛盾關(guān)系。西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的藍(lán)色貿(mào)易壁壘能夠幫助本國(guó)的對(duì)外貿(mào)易企業(yè)在充分吸取和學(xué)習(xí)外國(guó)先進(jìn)的管理方式和管理理念，最終實(shí)現(xiàn)本國(guó)的國(guó)際貿(mào)易在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展。

其次，藍(lán)色貿(mào)易壁壘對(duì)國(guó)際勞動(dòng)雇傭環(huán)節(jié)相關(guān)內(nèi)容系統(tǒng)化、理論化的規(guī)定，為各國(guó)建立更加完善的勞動(dòng)法律法規(guī)提供了科學(xué)的參照藍(lán)本。通過(guò)對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘的深入探究，我國(guó)相關(guān)部門(mén)的工作人員能夠更加及時(shí)的發(fā)展本國(guó)勞動(dòng)雇傭相關(guān)法律法規(guī)之中存在的缺陷和不足，為更好的完善法律法規(guī)的制定提供了強(qiáng)有力的前提保障。

（二）藍(lán)色貿(mào)易壁壘在國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)中發(fā)揮的負(fù)面作用

藍(lán)色貿(mào)易壁壘對(duì)世界范圍內(nèi)的國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)活動(dòng)產(chǎn)生的影響往往是雙重性的。在藍(lán)色貿(mào)易壁壘對(duì)國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能夠起到正面推動(dòng)作用的同時(shí)，在勞動(dòng)力雇傭以及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)成本支出等相關(guān)方面，藍(lán)色貿(mào)易壁壘也阻礙國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)。

首先，受藍(lán)色貿(mào)易壁壘相關(guān)內(nèi)容和理念的影響，我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的勞動(dòng)力雇傭標(biāo)準(zhǔn)被提出了更高的水平。我國(guó)各大中小對(duì)外貿(mào)易企業(yè)相繼采納全新勞動(dòng)力雇傭標(biāo)準(zhǔn)的管理理念，為最大限度的保障勞動(dòng)力的人身權(quán)益，陸續(xù)提升了勞動(dòng)力雇傭薪水的支付標(biāo)準(zhǔn)。工資水平的提升讓勞動(dòng)力的個(gè)人生存權(quán)益得到了有效保障，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本卻開(kāi)始大幅度增長(zhǎng)，嚴(yán)重降低了我國(guó)對(duì)外貿(mào)易企業(yè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的收益效果。

其次，通過(guò)資金支付的方式進(jìn)行每年不定期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，是藍(lán)色貿(mào)易壁壘中對(duì)發(fā)展中國(guó)家的對(duì)外貿(mào)易企業(yè)進(jìn)行國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)往來(lái)的基本要求。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)外貿(mào)易標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證支付成本的提升也在一定程度上降低了我國(guó)相應(yīng)對(duì)外貿(mào)易企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展起到了顯著的阻礙作用。

三、我國(guó)對(duì)外貿(mào)易企業(yè)對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

（一）深入了解藍(lán)色貿(mào)易壁壘的相關(guān)知識(shí) ，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)對(duì)能力

藍(lán)色貿(mào)易壁壘在一般情況下由西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家制定，而最終作用于各大中小型發(fā)展中國(guó)家。我國(guó)各大中小型對(duì)外貿(mào)易企業(yè)想要更好的應(yīng)對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘對(duì)自身產(chǎn)生的負(fù)面阻礙影響，相關(guān)部門(mén)工作人員就必須更加深入全方位的了解藍(lán)色貿(mào)易壁壘方面的相關(guān)知識(shí)，最大限度的增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘方面的工作能力。

必要時(shí)要充分依賴(lài)國(guó)家政府相關(guān)部門(mén)的政策扶持，在對(duì)外貿(mào)易企業(yè)內(nèi)部大范圍宣傳藍(lán)色貿(mào)易壁壘的基本概念和容易對(duì)企業(yè)以及對(duì)外貿(mào)易用人單位產(chǎn)生的正反兩方面雙重性的影響。讓對(duì)外貿(mào)易企業(yè)內(nèi)部的在職員工在工作之余及時(shí)接觸和學(xué)習(xí)到藍(lán)色貿(mào)易壁壘方面的相關(guān)知識(shí)，能夠最大限度的提升企業(yè)員工在個(gè)人勞動(dòng)權(quán)益保障方面的認(rèn)知水平。藍(lán)色貿(mào)易壁壘相關(guān)知識(shí)內(nèi)容的宣傳不僅可以顯著提升對(duì)外貿(mào)易企業(yè)在職工的個(gè)人知識(shí)素養(yǎng)，還能為最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境中獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展提供強(qiáng)有力的前提保障。

（二）積極推廣宣傳，擴(kuò)大社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的影響范圍

受我國(guó)國(guó)家政府宏觀調(diào)控政策的影響，政府相關(guān)部門(mén)的工作人員采取的政策扶持措施應(yīng)該在應(yīng)對(duì)國(guó)際藍(lán)色貿(mào)易壁壘的過(guò)程中發(fā)揮絕對(duì)的主導(dǎo)作用。相關(guān)部門(mén)的工作人員如果想要更好的應(yīng)對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘問(wèn)題給我國(guó)對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面影響，就必須積極推廣藍(lán)色貿(mào)易壁壘相關(guān)知識(shí)內(nèi)容的宣傳面積和宣傳力度。在有效結(jié)合我國(guó)對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際進(jìn)展情況的基礎(chǔ)之上，最大限度的擴(kuò)大社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的影響范圍。必要時(shí)，國(guó)家政府相關(guān)部門(mén)的工作人員還可以通過(guò)制定系統(tǒng)化的責(zé)任管理體系，更好的督促相關(guān)企業(yè)及時(shí)改善內(nèi)部在職員工的工作環(huán)境和生活水平。在某些時(shí)候可以利用采取相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的方式來(lái)保障企業(yè)在社會(huì)責(zé)任承擔(dān)工作上的落實(shí)和實(shí)施。

（三）加強(qiáng)法律建設(shè)工作，完善相關(guān)的法律法規(guī)

在藍(lán)色貿(mào)易壁壘相關(guān)內(nèi)容的帶動(dòng)和影響下，我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的濟(jì)形勢(shì)開(kāi)始了全新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，我國(guó)與勞動(dòng)雇傭方面相關(guān)法律法規(guī)的制定工作無(wú)論是在制定內(nèi)容的完善程度、還是在制定方式的科學(xué)性上，都被提出了更高水平的要求。國(guó)家政府相關(guān)部門(mén)的工作人員如果想要我國(guó)各大中小型對(duì)外貿(mào)易企業(yè)能夠更好的應(yīng)對(duì)藍(lán)色貿(mào)易壁壘給其帶來(lái)的負(fù)面影響，就必須制定更加完善的法律法規(guī)，最大限度的提升法律法規(guī)的建設(shè)力度。相應(yīng)《勞動(dòng)法》的制定和實(shí)施要對(duì)企業(yè)在職員工的個(gè)人生存權(quán)益進(jìn)行明確的規(guī)定和詳盡的論述。系統(tǒng)而完善的法律法規(guī)是能夠幫助相關(guān)貿(mào)易企業(yè)有效應(yīng)對(duì)藍(lán)色壁壘問(wèn)題的重要前提，強(qiáng)有力的法律建設(shè)是確保相應(yīng)法律法規(guī)能夠貫徹落實(shí)的重要保障。

四、結(jié)論

在世界經(jīng)濟(jì)形式發(fā)展進(jìn)程不斷推進(jìn)的帶動(dòng)和影響下，我國(guó)對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)的發(fā)展無(wú)論是在運(yùn)營(yíng)方式還是在管理理念上，都被提出了更高水平的要求。相關(guān)貿(mào)易企業(yè)的工作人員在面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)出現(xiàn)的越來(lái)越多的藍(lán)色貿(mào)易壁壘時(shí)，只有樹(shù)立對(duì)貿(mào)易壁壘更加科學(xué)正確的認(rèn)知，才能找到更加有效突破藍(lán)色貿(mào)易壁壘問(wèn)題的方式和方法。只有相關(guān)工作人員掌握正確的應(yīng)對(duì)措施，才能最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

勞務(wù)派遣的用工方式來(lái)自于西方國(guó)家，因?yàn)閯趧?wù)派遣對(duì)于用人單位而言有非常多的好處，近年來(lái)受到我國(guó)用工單位的歡迎。勞務(wù)派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動(dòng)。而且可以抵扣國(guó)稅，減少用人單位的稅負(fù)。還可以有效的規(guī)避固定期合同，可以減少用人單位的經(jīng)營(yíng)管理成本。正是因?yàn)閯趧?wù)派遣的優(yōu)勢(shì)，讓用人單位現(xiàn)在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)中專(zhuān)門(mén)規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊(cè)資本二百萬(wàn)以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本從以前實(shí)繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項(xiàng)限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實(shí)際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四章對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動(dòng)法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解除、終止勞動(dòng)合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時(shí)性、輔或替代性。臨時(shí)性要求工作崗位不超過(guò)6個(gè)月；輔要求工作崗位不是主營(yíng)業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法工作而由其他勞動(dòng)者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動(dòng)者權(quán)益而制定的。

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實(shí)踐現(xiàn)狀

實(shí)踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒(méi)有實(shí)際的支付能力，使得被派遣勞動(dòng)者后判決無(wú)法得到執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者也常常因?yàn)閾?dān)心被剝奪勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而對(duì)于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，雖然我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒(méi)有得到遵守，實(shí)踐中還是存在許多的問(wèn)題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實(shí)際上相對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會(huì)想到在主營(yíng)業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作實(shí)際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對(duì)這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長(zhǎng)時(shí)間的使用勞動(dòng)者，這就讓用工單位常常會(huì)連續(xù)的與被派遣勞動(dòng)者簽訂多個(gè)短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，實(shí)踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見(jiàn)的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會(huì)降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實(shí)現(xiàn)盈利，也會(huì)給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者而制定的，但是現(xiàn)實(shí)中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實(shí)中各方實(shí)力均衡的結(jié)果，似乎對(duì)于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的角度考慮，我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項(xiàng)制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動(dòng)者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來(lái)看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實(shí)踐中央企為了控制經(jīng)營(yíng)管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動(dòng)者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會(huì)大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對(duì)于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強(qiáng)大誘惑之下，很多公司會(huì)與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動(dòng)合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會(huì)自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實(shí)踐中規(guī)避這項(xiàng)規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開(kāi)法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動(dòng)派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動(dòng)派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時(shí)性較為明確，6個(gè)月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對(duì)于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來(lái)確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問(wèn)題在于實(shí)踐中如何確實(shí)得以實(shí)施的問(wèn)題，這就需要對(duì)同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過(guò)監(jiān)督才能確保同工同酬得以實(shí)現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無(wú)責(zé)任無(wú)權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會(huì)因?yàn)檫@種法律后果而遵守法律法規(guī)。對(duì)于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰(shuí)承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對(duì)于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動(dòng)者所有的損失外，政府還應(yīng)對(duì)用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門(mén)檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門(mén)檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本是實(shí)繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會(huì)勞務(wù)派遣公司的財(cái)務(wù)審計(jì)。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)督機(jī)制

建立對(duì)勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報(bào)備等機(jī)制，以及增加對(duì)用工單位使用被派遣勞動(dòng)的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動(dòng)者的協(xié)會(huì)

被派遣勞動(dòng)者相對(duì)于用工單位而言是弱勢(shì)群體，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會(huì)，由協(xié)會(huì)制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者。協(xié)會(huì)還可以免費(fèi)為被派遣勞動(dòng)者提供免費(fèi)的咨詢(xún)，協(xié)助被派遣勞動(dòng)者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會(huì)讓其他企業(yè)也冒險(xiǎn)嘗試，如果不對(duì)央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會(huì)讓其他企業(yè)更加的肆無(wú)忌憚。政府應(yīng)該重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對(duì)央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報(bào)備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，直接了解被派遣勞動(dòng)者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動(dòng)派遣制度如果合理使用，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實(shí)踐中勞動(dòng)派遣被大量濫用，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該完善我國(guó)法律法規(guī)的同時(shí)，引入監(jiān)督機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008.

篇10

中圖分類(lèi)號(hào)：D923.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2017）01-0129-02

案情簡(jiǎn)介：水電九局某職工由于單位的原因暫時(shí)沒(méi)任何工作可做，單位告知其回家休息，隨時(shí)等候單位通知其回去上班。期間，該職工為了生計(jì)，到貴陽(yáng)某餐飲公司當(dāng)洗碗工，由于其是水電九局的職工，故未與該餐飲公司簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)由于該職工仍然與水電九局保留勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致該餐飲公司客觀上無(wú)法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。某日，該職工在餐飲公司洗碗過(guò)程中突發(fā)腦溢血去世，被認(rèn)定為工傷，該案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審、二審，餐飲公司最終被按照工傷保險(xiǎn)賠付標(biāo)準(zhǔn)向該職工的家屬進(jìn)行賠付。這樣，白白增加了新的用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，也從某種程度上降低了與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系的員工的就業(yè)機(jī)會(huì)。

從上述案例可見(jiàn)，該職工與水電九局的勞動(dòng)合同經(jīng)水電九局提出中止而處于中止?fàn)顟B(tài)，該案中有幾個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：用人單位能單方提出中止勞動(dòng)合同嗎？社會(huì)保險(xiǎn)到底該如何銜接？出了工傷事故到底該如何處理？研究勞動(dòng)合同的中止制度就顯得尤為重要。

一、勞動(dòng)合同中止的概念

按照目前學(xué)界普遍的理解，所謂勞動(dòng)合同的中止，是指在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因出現(xiàn)了法定或約定的情形，致使勞動(dòng)合同暫時(shí)無(wú)法履行，勞動(dòng)關(guān)系主體雙方主要權(quán)利義務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)暫時(shí)停止行使和履行，但雙方仍然保留勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)。

二、有關(guān)勞動(dòng)合同中止的立法情況

（一）外國(guó)法律中有關(guān)勞動(dòng)合同中止的規(guī)定

1.《法國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同中止情況主要有：勞動(dòng)者服兵役、勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年的情況下，被選為政黨議員，勞動(dòng)者可以要求合同中止，并且直至其擔(dān)任議員期滿(mǎn)后合同繼續(xù)有效、孕婦可以在預(yù)產(chǎn)期滿(mǎn)前六周或產(chǎn)后十周時(shí)間內(nèi)可要求暫時(shí)中止勞動(dòng)合同、在雇傭人數(shù)超過(guò)200人的企業(yè)，女性工作滿(mǎn)一年的，其正常假期期滿(mǎn)時(shí)，有權(quán)利申請(qǐng)兩年以?xún)?nèi)的假期撫養(yǎng)子女，此期間勞動(dòng)合同得以中止，另外，罷工、閉廠、帶薪休假、患病都有權(quán)利申請(qǐng)勞動(dòng)合同中止。

2.《比利時(shí)雇傭合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同中止的事實(shí)除不可抗力之外，其他特定情況發(fā)生也適用勞動(dòng)合同中止，如在比利時(shí)雇傭合同法規(guī)定的工作中斷情況發(fā)生時(shí)，還有勞動(dòng)者依法參加勞動(dòng)法期間。

3.《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》將暫時(shí)中止工作的情況分為因雇主的歸責(zé)事由暫時(shí)中止工作和因不可抗力暫時(shí)中止勞動(dòng)合同的情況。雇主在經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)障礙視為雇主的歸責(zé)事由，除因自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等不可抗力不能繼續(xù)雇員經(jīng)營(yíng)的情況雇主不承擔(dān)責(zé)任外，因雇主的事由暫時(shí)中止工作的，雇主在此期間向雇員支付當(dāng)年平均工資的70%以上的工資。

（二）我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)合同中止的立法現(xiàn)狀及構(gòu)建勞動(dòng)合同中止制度的必要性

盡管我國(guó)《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》在起草階段都曾草擬了勞動(dòng)合同中止制度的相關(guān)規(guī)定，但遺憾的是，在最終頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中，上述中止制度的規(guī)定均被刪去。至此，勞動(dòng)合同中止制度從國(guó)家法律、行政法規(guī)的立法層面上消失了，目前，我國(guó)部分地方在其地方性法規(guī)中規(guī)定了有關(guān)勞動(dòng)合同中止的情況。

1.2000年2月起實(shí)施的《寧波市勞動(dòng)合同條例》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)征入伍的，勞動(dòng)合同中止履行，待勞動(dòng)者服役期滿(mǎn)回原來(lái)用人單位后，原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，原崗位不存在的，用人單位應(yīng)當(dāng)重新安排新的工作崗位，原用人單位不存在的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定予以安置。第27條規(guī)定，勞動(dòng)者因違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以終止勞動(dòng)合同的履行，待有關(guān)機(jī)關(guān)審查終結(jié)后，再依照本條例有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同或繼續(xù)履行合同。

2.2002年1月1日實(shí)施的《山東省勞動(dòng)合同條例》第14條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致、勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、發(fā)生不可抗力等三種具體情況以及法律法規(guī)規(guī)定的其他情形，則當(dāng)事人可以中止履行勞動(dòng)合同；中止履行的情形消失的，仍具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同條件的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

3.2002年5月1日實(shí)施的《上海市勞動(dòng)合同條例》第26條，規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或履行國(guó)家規(guī)定的其他法定義務(wù)、勞動(dòng)者暫時(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同義務(wù)但有繼續(xù)履行的條件和可能，以及法律法規(guī)規(guī)定的或勞動(dòng)合同約定的其他情形等情況下則勞動(dòng)合同中止履行；勞動(dòng)合同中止情形消失的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。

除上述地方性法規(guī)規(guī)定外，2003年1月1日起實(shí)施的《杭州市勞動(dòng)合同條例》第39條，2003年12月1日實(shí)施的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第26條，2004年5月1日起施行的《安徽省勞動(dòng)合同條例》第26條均規(guī)定了勞動(dòng)合同解除的情形。

總之，我國(guó)目前在有關(guān)勞動(dòng)合同的中止制度上沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的立法，部分地方通過(guò)地方性法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同中止制度進(jìn)行了規(guī)定，具體中止情形并不完全相同。通過(guò)對(duì)上述地方性法規(guī)進(jìn)行歸納總結(jié)，勞動(dòng)合同中止的具體情形主要為如下幾種情形：經(jīng)雙方協(xié)商一致、勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、發(fā)生不可抗力、勞動(dòng)者應(yīng)征入伍。上述幾種情形是社會(huì)生活中常見(jiàn)的，發(fā)生頻率較高，但現(xiàn)實(shí)生活引發(fā)勞動(dòng)合同中止的情形遠(yuǎn)非上述幾種，其有關(guān)規(guī)定遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足勞資雙方解決問(wèn)題的需求，也不能滿(mǎn)足仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁判的需要。由于相關(guān)法律的缺失，勞資雙方對(duì)于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的特殊情形無(wú)所適從，如文中案例某餐飲公司就是這樣的情形，另外，人民法院和仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)于勞動(dòng)合同中止?fàn)幾h案件缺乏明確的法律指引，導(dǎo)致同案不同判，因此構(gòu)建統(tǒng)一的勞動(dòng)合同中止制度就顯得尤為必要。

三、勞動(dòng)合同中止制度的構(gòu)建設(shè)想

（一）勞動(dòng)合同中止應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)

為了防止這一制度被濫用，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制勞動(dòng)合同中止的條件。對(duì)于約定情形的勞動(dòng)合同的中止，應(yīng)當(dāng)遵循保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者一方的原則，原則上，約定情形的勞動(dòng)合同的中止應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者一方提出，不能由用人單位一方提出，除非用人單位遭遇不可抗力。本文案例中，水電九局提出c某職工中止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就只能在家等待繼續(xù)回單位上班的消息，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生了極為不利的影響。

（二）勞動(dòng)合同中止的情形

1.法定情形。勞動(dòng)者應(yīng)征入伍。我國(guó)現(xiàn)行的《中華人民共和國(guó)兵役法》中第56條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)征入伍前，如果已經(jīng)和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，屬于企業(yè)員工的，擁有在應(yīng)征入伍的期限屆滿(mǎn)后重新回到用人單位工作的權(quán)利。

勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由的。我國(guó)《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第28條規(guī)定，勞動(dòng)者因?qū)嵭蟹缸镄袨?，被有關(guān)司法機(jī)關(guān)合法逮捕的，在羈押期間不能履行勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)，用人單位可以暫時(shí)中止勞動(dòng)合同關(guān)系，并在此期間暫時(shí)停止勞動(dòng)合同所約束的義務(wù)。如果經(jīng)有關(guān)司法部門(mén)證實(shí)核查，事人并沒(méi)有主觀犯罪，勞動(dòng)合同中止期間的損失，可以依照《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門(mén)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。

勞動(dòng)者依法可以請(qǐng)求休假?？梢詤⒄铡斗▏?guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，除享受正常休假期間的合同中止外，還可規(guī)定女性工作滿(mǎn)一年的，可以請(qǐng)假兩年照看孩子，此期間勞動(dòng)合同中止，該規(guī)定對(duì)于目前我國(guó)實(shí)行的二孩政策將有極大的促進(jìn)作用。

勞動(dòng)者依法參加勞動(dòng)仲裁、訴訟期間。參照《比利時(shí)雇傭合同法》的做法，此期間勞動(dòng)合同中止。

不可抗力或勞動(dòng)者較長(zhǎng)時(shí)間下落不明。雙方遭遇不可抗力均可中止勞動(dòng)合同。

2.約定情形。約定情形即勞資雙方協(xié)商一致的確認(rèn)情形，只要約定情形不存在違法并兼顧公平即可，比如停薪留職、外借下派、暫時(shí)性待崗等。

（三）勞動(dòng)合同中止的期限

對(duì)于法定中止情形，法律應(yīng)當(dāng)對(duì)中止期限做上限的規(guī)定，而不需做下限的規(guī)定，綜合考量勞資雙方的利益，筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同中止期限最長(zhǎng)不得超過(guò)3年為宜。對(duì)于約定中止勞動(dòng)合同的情形，中止期間依照雙方的約定。如果用人單位一方因出現(xiàn)不可抗力而提出與勞動(dòng)者中止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)約定一個(gè)明確的勞動(dòng)合同中止期限，而不能不確定，如若像文中案例水電九局某職工那樣，被通知回家等候，具體等多久未告知?jiǎng)趧?dòng)者，等單位通知時(shí)回單位上班，這樣會(huì)讓勞動(dòng)者無(wú)所適從。

（四）勞動(dòng)合同中止期間勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)

1.勞動(dòng)合同中止前的通知義務(wù)。無(wú)論勞資雙方中的任何一方想暫時(shí)中止合同義務(wù)，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)通知另一方當(dāng)事人，保證雙方的知情權(quán)，以保證雙方都能提前做出合理安排，盡量避免損失的發(fā)生。筆者認(rèn)為，在約定中止情形下，若勞動(dòng)者一方提出中止勞動(dòng)合同，原則上應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位。

2.勞動(dòng)合同中止時(shí)簽訂書(shū)面中止勞動(dòng)合同的義務(wù)。雙方簽訂書(shū)面中止勞動(dòng)合同，合同中約定勞動(dòng)合同中止期限、合同中止期間雙方的權(quán)利義務(wù)、重新就業(yè)時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)的銜接、工作年限的計(jì)算、恢復(fù)履行勞動(dòng)合同的具體手續(xù)等，以避免糾紛的發(fā)生。

3.勞動(dòng)合同中止期間的權(quán)利與義務(wù)。雙方在此期間的權(quán)利義務(wù)，按照導(dǎo)致勞動(dòng)合同中止主客觀事實(shí)來(lái)確定。原則上，勞動(dòng)者可以暫時(shí)不履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，用人單位所享有的勞動(dòng)合同權(quán)利也暫時(shí)無(wú)效。在法定中止的情形下，直接依照有關(guān)法律規(guī)定來(lái)處理雙方的權(quán)利義務(wù)，如依法服兵役導(dǎo)致勞動(dòng)合同中止的，中止期間用人單位所負(fù)義務(wù)由國(guó)家來(lái)代替承擔(dān)；不可抗力中止的，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)均暫時(shí)不用履行。亦可參照《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，將暫時(shí)中止工作的情況分為因雇主的歸責(zé)事由暫時(shí)中止工作和因不可抗力暫時(shí)中止勞動(dòng)合同的情況。雇主在經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)障礙視為雇主的歸責(zé)事由，除因自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等不可抗力不能繼續(xù)雇員經(jīng)營(yíng)的情況雇主不承擔(dān)責(zé)任外，因雇主的事由暫時(shí)中止工作的，雇主在此期間向雇員支付當(dāng)年平均工資的70%以上的工資。另外，需要特別強(qiáng)調(diào)的是，如果允許用人單位提出中止勞動(dòng)合同，則在勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位繼續(xù)計(jì)算工作年限，將來(lái)一旦解除合同，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)當(dāng)將中止履行的合同期計(jì)算到工作年限中。原則上在約定的勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)者有權(quán)重新就業(yè)，就如文中案例所述水電九局某職工，同時(shí)應(yīng)當(dāng)銜接好社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題，讓勞動(dòng)者在新的單位也能正常繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

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