導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)解除合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

乙方：

雙方于 年 月 日簽訂了《勞動(dòng)合同》?，F(xiàn)由于乙方的轉(zhuǎn)業(yè)問題，離開本公司，根據(jù)《勞動(dòng)合同》第六條第7項(xiàng)的規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除《勞動(dòng)合同》：

一、乙方工資發(fā)至年 月為止，在本協(xié)議生效日一次結(jié)清。

二、甲方確認(rèn)乙方已完成所有工作交接。

三、《勞動(dòng)合同》的解除不影響原合同中保密條款及雙方所簽《保密協(xié)議》的效力。

四、雙方放棄其他權(quán)益。

五、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動(dòng)合同》同時(shí)解除。

篇2

《勞動(dòng)合同法》是一部旨在保障勞動(dòng)者和用人單位雙方利益的實(shí)體法,《勞動(dòng)合同法》以“傾斜保護(hù)”勞動(dòng)者合法權(quán)益為基本特征,把“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”以及“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”確立為立法目的同時(shí),在內(nèi)容上體現(xiàn)了對(duì)用人單位利益的兼顧。該法從公布草案開始就備受爭(zhēng)議,到正式頒布實(shí)施之后,紛紛擾擾的爭(zhēng)論仍未停止,加上受國(guó)際金融危機(jī)的不利影響,更是掀起了新一輪的爭(zhēng)論,雖然之后頒布的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,對(duì)勞動(dòng)合同法做了完善配套和補(bǔ)充性的立法,仍存在著一些模糊、具爭(zhēng)議性的規(guī)定,在實(shí)踐過程中屢屢引發(fā)爭(zhēng)議。《勞動(dòng)法》第二十六條第三項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,用人單位可以解除勞動(dòng)合同;《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議,用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。

一、對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均對(duì)“客觀情況的重大變化與解除勞動(dòng)合同”作出了規(guī)定,但在實(shí)踐過程中,對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定存在諸多爭(zhēng)議,“客觀情況”是哪些具體情況?哪些情況屬于“重大變化”?評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么?《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例均未對(duì)此作出明確規(guī)定,這為用人單位與勞動(dòng)者之間的分歧埋下了伏筆。受2008年國(guó)際金融危機(jī)的影響,當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)很多勞動(dòng)密集型和從事國(guó)際貿(mào)易的企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難,其中不少企業(yè)破產(chǎn),其余的大多也都在縮減企業(yè)規(guī)模,裁減企業(yè)員工,以度過經(jīng)濟(jì)危機(jī)。在裁員過程中,企業(yè)紛紛以《勞動(dòng)合同法》第四十條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定裁減企業(yè)員工。一些中小企業(yè)和受經(jīng)濟(jì)影響較小的企業(yè)裁員人數(shù)并未達(dá)到裁員的法定條件,無法“減負(fù)”。當(dāng)企業(yè)主們正為此“沮喪”之時(shí),他們從第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定中看到了希望。

但各界對(duì)““客觀情況發(fā)生重大變化”持有不同的看法。有人認(rèn)為受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響,達(dá)不到法定積極性裁員人數(shù)要求,可以根據(jù)該規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行無過失性的辭退,有人不以為然。雖然早在1994年的《勞動(dòng)法》頒布后,當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)部為了指導(dǎo)各省、市、自治區(qū)的勞動(dòng)部門正確貫徹實(shí)施,編寫了《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文說明》,其中,第二十六條對(duì)“客觀情況”作出了以下說明:“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除本法第二十七條(經(jīng)濟(jì)裁員)所列的客觀情況,在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,以上列舉的“客觀情況”已經(jīng)發(fā)生了重大變化,有專家指出,“被兼并”已經(jīng)被《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定(用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行)重新定位;“企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”已經(jīng)被《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第三項(xiàng)(企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的)納入“經(jīng)濟(jì)裁員”的適用范圍;碩果僅存的就是“企業(yè)遷移”。

筆者認(rèn)為,對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化的理解應(yīng)當(dāng)更為寬泛:首先勞動(dòng)部的解釋是在1994年出臺(tái),如今中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化各方面已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化,企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜,對(duì)企業(yè)因應(yīng)市場(chǎng)變化而快速反應(yīng)和提升管理效益提出了更高的挑戰(zhàn),若生搬硬套原來的法條,將直接導(dǎo)致企業(yè)利益受損,并最終損害勞動(dòng)者利益;其次客觀情況發(fā)生重大變化的情況下,企業(yè)解除勞動(dòng)合同還需履行協(xié)商及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任,故立法已經(jīng)考慮對(duì)勞動(dòng)者的程序保護(hù)(協(xié)商變更)和實(shí)體保護(hù)(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、代通金等),如果對(duì)“客觀情況”再?gòu)膰?yán)把握,將違背勞動(dòng)關(guān)系的公平。任何解釋都不應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大或者縮小原來法律規(guī)定道的范圍,客觀情況應(yīng)當(dāng)首先從字面上理解,客觀情況是相對(duì)于主觀情況而言,這里應(yīng)當(dāng)排除勞動(dòng)者主觀情況、以及用人單位個(gè)別管理人員的主觀情況等,其它情況只要是屬于客觀情況,并且確實(shí)導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,應(yīng)當(dāng)適用本條規(guī)定,只不過舉證證明客觀情況發(fā)生重大變化的責(zé)任完全在用人單位。

二、對(duì)“協(xié)商變更”程序的思考

《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)的解除合同,對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行了程序保護(hù),即客觀情況發(fā)生重大變化時(shí),用人單位不可立即與勞動(dòng)者解除合同,須經(jīng)過“協(xié)商變更”程序。有用人單位認(rèn)為,在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況后,用人單位知道與勞動(dòng)者協(xié)商不成,認(rèn)為協(xié)商是徒勞,就不愿與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商,便直接解除勞動(dòng)合同;也有用人單位認(rèn)為,企業(yè)不愿意跟勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商就代表著協(xié)商不成,不經(jīng)過協(xié)商變更勞動(dòng)合同就可以直接解除勞動(dòng)合同。在審判實(shí)踐中,這兩點(diǎn)都屬于用人單位的認(rèn)識(shí)誤區(qū),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)之立法精神,在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況后,法律不鼓勵(lì)用人單位直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,法律賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的義務(wù),這是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù),如果用人單位不經(jīng)過該協(xié)商程序而直接解除,就構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)合同,需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果。

筆者認(rèn)為此程序旨在保護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者,符合勞動(dòng)關(guān)系的公平與正義,但在實(shí)踐過程中,此程序是否是“必經(jīng)”程序,通過一個(gè)案例提出自己的觀察與思考。案例:為承接某小區(qū)的物業(yè)管理事務(wù),新成立了一家物業(yè)公司,并招聘了一批員工,后小區(qū)與物業(yè)公司的委托管理合同到期,該小區(qū)更換了其他的物業(yè)管理公司,該物業(yè)公司也未承接到新的業(yè)務(wù),該公司屬“客觀情況發(fā)生重大變化”,可以與公司員工解除合同。但依現(xiàn)行規(guī)定,須經(jīng)過“協(xié)商變更”程序,試問該公司如何與員工“協(xié)商變更”?公司已經(jīng)沒有了業(yè)務(wù),亦沒有崗位可提供,即客觀上沒有了“協(xié)商變更”的基礎(chǔ)和可能性,只能直接解除勞動(dòng)合同,那該公司豈不是“違法解除”?在實(shí)踐中于情于理都不合。

三、被派遣勞動(dòng)者不適用的尷尬

勞動(dòng)合同法第六十五條第二款規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形,用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位,勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)本條規(guī)定,顯然排除了第四十條第三項(xiàng)的適用?？陀^情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行時(shí),用工單位不得退回被派遣勞動(dòng)者,即寧可與長(zhǎng)期性、主營(yíng)性、不可替代性崗位的“正式員工”解除勞動(dòng)合同,也要保留臨時(shí)性、輔或替代性崗位的“派遣員工”,這顯然與“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法目的相違背。

準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)與可操作性是一部法律能夠有效實(shí)施的前提,通過完善的法律,才能讓人們清楚地認(rèn)識(shí)到法律的邊界,減少勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛,雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已經(jīng)頒布實(shí)施,還存在一些焦點(diǎn)難點(diǎn)疑點(diǎn)問題,應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)配套政策制度,細(xì)化模糊規(guī)定,制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),更好地推動(dòng)勞動(dòng)合同法的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

[1]李靜.客觀情況的重大變化與解除勞動(dòng)合同.李靜律師文集.2010 -6-9

篇3

[作者簡(jiǎn)介]阿梅娜?阿布力米提，新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院講師，法學(xué)碩士，新疆烏魯木齊830012

[中圖分類號(hào)]13922.52　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672―2728(2008106―0093―04

勞動(dòng)合同解除可以分為雙方協(xié)商解除和單方依法解除。單方依法解除是指法律上有明確規(guī)定，當(dāng)某種情形出現(xiàn)時(shí)，享有解除權(quán)的一方可依據(jù)法律規(guī)定直接行使解除權(quán)，以達(dá)到中斷合同的目的。勞動(dòng)合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會(huì)損害對(duì)方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位?！钡?02條又規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同不當(dāng)給用人單位造成的損失在實(shí)際中難以計(jì)量，特別是對(duì)商業(yè)秘密和專利權(quán)的侵犯。這種損失有些是顯性的，可以直接計(jì)算出來，用人單位可以據(jù)此要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計(jì)量的。

一、商業(yè)秘密的認(rèn)定

隨著世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)貿(mào)易的蓬勃發(fā)展，商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛在司法實(shí)務(wù)中也頻頻出現(xiàn)。然而由于商業(yè)秘密侵權(quán)行為的隱秘性和復(fù)雜性，對(duì)商業(yè)秘密侵權(quán)行為的認(rèn)定相對(duì)困難。同時(shí)，侵犯商業(yè)秘密行為對(duì)權(quán)利人造成的損失往往是極其重大的，可能直接導(dǎo)致企業(yè)走向困境。因此，加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的研究。推動(dòng)司法實(shí)踐在這方面的進(jìn)步，對(duì)更有力地保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)利人的合法權(quán)益，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中公平競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展有著重要的意義。

我國(guó)現(xiàn)行法律、法規(guī)中涉及商業(yè)秘密的規(guī)定，可謂多種多樣，有“專有技術(shù)”、“非專利技術(shù)”、“其他科技成果”以及“技術(shù)秘密”等名稱。法律條文之間缺乏統(tǒng)一規(guī)定，致使商業(yè)秘密的概念模糊，在實(shí)踐中難以把握。特別是沒有把專有技術(shù)與商業(yè)秘密的概念界定清楚，進(jìn)而認(rèn)為專有技術(shù)是包括商業(yè)秘密在內(nèi)的一切秘密技術(shù)，致使我國(guó)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)范圍沒有明確，長(zhǎng)期以來注重的多是“專有技術(shù)”或“技術(shù)秘密”，保護(hù)范圍過于狹窄。因此，立法應(yīng)明確界定商業(yè)秘密的范圍，把“專有技術(shù)”納入“技術(shù)信息”的范圍中，對(duì)“經(jīng)營(yíng)信息”要明確種類。由于它的外延寬泛，很難界定其法律特征，因此只能限定為較重要的信息，并且該信息能夠?qū)φ麄€(gè)生產(chǎn)過程起關(guān)鍵作用或者對(duì)交易行為起決定作用，包括市場(chǎng)布局、占有率、客戶名單、策劃價(jià)格、資源情報(bào)和重要決策等。此外還應(yīng)當(dāng)將商業(yè)秘密和國(guó)家秘密區(qū)分開來，對(duì)屬于國(guó)家秘密的商業(yè)秘密，除適用商業(yè)秘密保護(hù)法外，還可適用保守國(guó)家秘密法，以加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)。

結(jié)合《中華人民共和國(guó)刑法》第219條和《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條規(guī)定，商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備的三個(gè)要件為秘密性、商業(yè)價(jià)值性和保密性。

(一)秘密性

這里的秘密性是指不為公眾所知悉，這是商業(yè)秘密的核心特征。不為公眾所知悉應(yīng)當(dāng)理解為權(quán)利人沒有采取任何公開的措施，主觀上不愿為公眾所知?？陀^上沒有采取公開措施，可以從以下三個(gè)方面來把握。

1　商業(yè)秘密的秘密性是相對(duì)的。這里的相對(duì)僅指不為權(quán)利人以外的其他人以違反誠(chéng)信原則的方式而知悉。如違反合同約定、違反單位保密規(guī)定等。若權(quán)利人將自己的商業(yè)秘密告知參加使用這種秘密的人或認(rèn)為能夠保守此秘密的人等等，這些情況都不影響商業(yè)秘密的秘密性。用正當(dāng)合法手段獲取商業(yè)秘密，也不構(gòu)成對(duì)商業(yè)秘密的侵害。

2　商業(yè)秘密要具有一定的新穎性，不能把公共領(lǐng)域內(nèi)的信息當(dāng)作自己的商業(yè)秘密。比如有獎(jiǎng)銷售活動(dòng)，一般人都懂得這種營(yíng)銷手段，通常情況下是不能作為商業(yè)秘密的，但有獎(jiǎng)銷售具體的操作細(xì)節(jié)，如時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)方式等，仍然具有秘密性，一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道，公司的促銷效果就難以達(dá)到，這種營(yíng)銷手段的具體操作細(xì)節(jié)具有新穎性，是可以作為商業(yè)秘密來保護(hù)的。

3　商業(yè)秘密是不能從公開渠道直接獲取的。所謂不能從公開渠道獲取，實(shí)質(zhì)上是要求商業(yè)秘密不能向社會(huì)公開，也就是說不能向不特定的人員透漏，向特定的負(fù)有保密義務(wù)的人員公開不是向社會(huì)公開。

(二)商業(yè)價(jià)值性

商業(yè)價(jià)值性是指商業(yè)秘密能通過現(xiàn)在或?qū)淼氖褂媒o權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。需要指出的是，這里所講的價(jià)值既包括現(xiàn)實(shí)價(jià)值也包括潛在價(jià)值。因此，不管是現(xiàn)實(shí)的可直接使用的商業(yè)秘密，還是正在研究、試制、開發(fā)中而具有潛在的、可預(yù)期的價(jià)值的信息，也不管是對(duì)生產(chǎn)、銷售、研究、開發(fā)等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)直接有用的信息，還是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中有利于節(jié)省費(fèi)用、提高經(jīng)營(yíng)效率的信息，如某些失敗的技術(shù)研究資料和經(jīng)營(yíng)信息等，對(duì)權(quán)利人改進(jìn)科學(xué)實(shí)驗(yàn)或者經(jīng)營(yíng)思路具有重要價(jià)值，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也十分重要，其本身蘊(yùn)涵著潛在的經(jīng)濟(jì)利益，可以帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都屬于商業(yè)秘密。

(三)保密性

保密性是商業(yè)秘密所具有的本質(zhì)屬性。法律意義上的商業(yè)秘密，除了要求具備上述的兩項(xiàng)客觀特征外，權(quán)利人主觀上還必須具有保密意圖。即權(quán)利人對(duì)其所產(chǎn)生的符合商業(yè)秘密客觀特征的信息，必須采取能夠明確顯示其主觀保密意圖的保密措施，才能成為法律認(rèn)可的、受法律保護(hù)的商業(yè)秘密。比如，設(shè)立保密部門，與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等。

如上所述，商業(yè)秘密的以上三點(diǎn)特征是獲得法律保護(hù)的必要條件，缺少其中之一，都可能喪失法律對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)。

二、勞動(dòng)合同法中關(guān)于商業(yè)秘密的保護(hù)

我國(guó)建立了以《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等多層次的商業(yè)秘密法律保護(hù)體系。從我國(guó)2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》來看，有關(guān)商業(yè)秘密的保護(hù)條款主要體現(xiàn)在該法第23條、第24條、第90條上。其中，第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！备鶕?jù)第23規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)

秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。在勞動(dòng)合同解除后，不得使用或者披露信息的義務(wù)包含生產(chǎn)的秘密環(huán)節(jié)，以及足以構(gòu)成商業(yè)秘密的其他信息。

(一)競(jìng)業(yè)限制確定因素

要確定究竟哪些信息在勞動(dòng)合同解除后，勞動(dòng)者仍然負(fù)有不得披露和使用商業(yè)秘密的義務(wù)，必須考慮以下因素：

1　勞動(dòng)性質(zhì)。如果勞動(dòng)過程中要經(jīng)常性地處理秘密文件，勞動(dòng)者顯然要承擔(dān)比一般勞動(dòng)者更多的忠誠(chéng)義務(wù)。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動(dòng)者的身份和職位也會(huì)影響到競(jìng)業(yè)禁止條款的效力。如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中由于同客戶的接觸獲知了客戶相關(guān)的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業(yè)限制條款禁止該勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止后拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用于各種行業(yè)。

2　信息本身的性質(zhì)。即用人單位是否使勞動(dòng)者意識(shí)到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人單位對(duì)待這些信息的態(tài)度可以幫助確定信息的性質(zhì)。英國(guó)普通法中規(guī)定，在合同沒有明確規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后并不承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)。事實(shí)上，只有在披露和使用商業(yè)秘密的意義上，用人單位才有權(quán)得以禁止勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)。而商業(yè)秘密的判斷也通過嚴(yán)格的判斷規(guī)則被限制在特定的范圍內(nèi)。

(二)競(jìng)業(yè)限制的目的

《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止的目的是要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，第90條中明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡牵谟萌藛挝淮嬖谏虡I(yè)秘密、勞動(dòng)者亦知悉的情況下，因?yàn)閯趧?dòng)合同終結(jié)后，勞動(dòng)者的保密義務(wù)仍舊延續(xù)，即便用人單位未與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)保守用人單位的商業(yè)秘密；否則，用人單位可因此追究勞動(dòng)者的侵權(quán)責(zé)任。以法律的形式規(guī)定勞動(dòng)者離職后負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止，主要考慮目前越來越多的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制條款，極大限制了勞動(dòng)者離職后的就業(yè)范圍。

(三)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金

勞動(dòng)合同到期后的競(jìng)業(yè)禁止，由用人單位和勞動(dòng)者雙方約定。其中最重要的內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的補(bǔ)償，用人單位與勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，用人單位往往在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書時(shí)說明日常工資中就已經(jīng)包括了競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條有關(guān)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金及支付時(shí)間的規(guī)定，在保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的同時(shí)，有利于勞動(dòng)者在具備一定經(jīng)濟(jì)條件的基礎(chǔ)上保護(hù)這些信息。 在此，需要特別強(qiáng)調(diào)的是，競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。

三、勞動(dòng)合同法對(duì)商業(yè)秘密法律保護(hù)的不足及解決對(duì)策

(一)《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的不足

與我國(guó)1994年頒布的《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的變化主要體現(xiàn)在：該法在沿襲《勞動(dòng)法》第22條商業(yè)秘密保護(hù)條款的基礎(chǔ)上，增加了競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，對(duì)現(xiàn)實(shí)中用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行了有效的規(guī)范。另外，該法以法律的形式明確規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，要依法承擔(dān)賠償責(zé)任；勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制，不僅要按照約定向用人單位支付違約金，而且給用人單位造成損失的，要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)當(dāng)說，這是《勞動(dòng)合同法》的一大進(jìn)步，對(duì)勞動(dòng)者違約明確課以賠償責(zé)任極大地增強(qiáng)了對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。但仔細(xì)研究《勞動(dòng)合同法》，可以發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)仍有如下不足：

1　對(duì)于勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的要求，仍然停留在勞動(dòng)合同當(dāng)事人的約定上，而沒有對(duì)某些特殊勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密作出強(qiáng)制性要求。事實(shí)上，依據(jù)法理，即便用人單位因種種原因沒有與勞動(dòng)者以合同形式約定保守商業(yè)秘密，對(duì)于用人單位已采取其他保密措施的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者仍然應(yīng)當(dāng)負(fù)有保密的義務(wù)。

2　未規(guī)定雙方可以約定保守商業(yè)秘密的期限及是否需支付對(duì)價(jià)。理論上講，雙方可以約定勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的期限至解密時(shí)止，也就是說，即便勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)負(fù)有保密員有保守的義務(wù)。但在如此長(zhǎng)的時(shí)間里，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付“保密費(fèi)”，現(xiàn)行規(guī)定并未作出規(guī)定，而留由當(dāng)事人約定。

3　未規(guī)定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第25條規(guī)定：除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。即《勞動(dòng)合同法》以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金的法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。因此。從規(guī)定來看，對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)，用人單位可以與勞動(dòng)者約定保守用人單位商業(yè)秘密的條款，但卻無權(quán)與勞動(dòng)者約定違約金且在勞動(dòng)者違反該項(xiàng)約定時(shí)也無法向其主張違約金，只有當(dāng)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，用人單位才能要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。這雖然可以在一定程度上遏制勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密，但由于損失賠償性質(zhì)為恢復(fù)性賠償，并未使勞動(dòng)者承擔(dān)因違約而帶來的懲罰性后果。 　4　未對(duì)某些特定人員在職時(shí)的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)作出強(qiáng)制性規(guī)定，容易出現(xiàn)這些人員同時(shí)在兩家具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位從事相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)卻不為法律所禁止的情形。

按照現(xiàn)行規(guī)定，非公司制企業(yè)的高級(jí)管理人員同時(shí)在兩家具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位從事相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)并不被禁止。但這種情況下，兩家用人單位的利益卻都將可能受到損害。

(二)解決對(duì)策

1　增加有關(guān)默示義務(wù)的規(guī)定。對(duì)商業(yè)秘密的默示義務(wù)是指通過職務(wù)而了解和掌握商業(yè)秘密的技術(shù)人員或者管理人員對(duì)其了解和掌握商業(yè)秘密具有事實(shí)上的保密義務(wù)。我國(guó)法律中保護(hù)商業(yè)秘密沒有規(guī)定如何保護(hù)向政府主管部門提供的商業(yè)秘密。在實(shí)踐中，國(guó)家機(jī)關(guān)根據(jù)實(shí)際需要，可對(duì)有關(guān)商業(yè)的行為進(jìn)行指導(dǎo)，而商業(yè)秘密權(quán)利人為取得政府機(jī)關(guān)的許可、批準(zhǔn)、授權(quán)、登記或其他同意，也會(huì)主動(dòng)向國(guó)家機(jī)關(guān)披露某些商業(yè)秘密。在司法裁判中，國(guó)家司法機(jī)關(guān)有權(quán)要求商業(yè)秘密權(quán)利人提供有關(guān)保密信息。這時(shí)如果政府主管部門不擔(dān)負(fù)替

他們保密的義務(wù)，則開發(fā)出新產(chǎn)品的人的智力成果就可能從專有領(lǐng)域不合理地流入公有領(lǐng)域了。國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)商業(yè)秘密的義務(wù)，主要指在其管理、司法活動(dòng)中對(duì)所接觸的商業(yè)秘密，包括要求權(quán)利人提供的和權(quán)利人主動(dòng)提供的，一般應(yīng)該承擔(dān)保密義務(wù)。據(jù)此，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在我國(guó)保護(hù)商業(yè)秘密的有關(guān)部門法律中也應(yīng)相應(yīng)地規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)義務(wù)以及國(guó)家機(jī)關(guān)侵害商業(yè)秘密而導(dǎo)致的國(guó)家賠償責(zé)任。

篇4

    經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除

    ②勞動(dòng)者提前通知解除

    勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位

    ③勞動(dòng)者隨時(shí)通知解除

    有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

    （一）在試用期內(nèi)的；

    （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

    （三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

    ④用人單位"無過失性解除"

    有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

    （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

    用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

    ⑤用人單位"過失性解除"

    勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

    （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    ⑥用人單位不得解除情形

    勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

    （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    ⑦經(jīng)濟(jì)性裁員

    用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會(huì)或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

    用人單位實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會(huì)和勞動(dòng)者本人。

    用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

    ⑧工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同解除的監(jiān)督

    用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

    ⑨解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任

    因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。

    二、勞動(dòng)合同的終止

    ①勞動(dòng)合同終止的情形

    （一）勞動(dòng)合同期滿的；

    （二）當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)的；

    （三）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；

    （四）勞動(dòng)者退休、退職、死亡的。

    （五）勞動(dòng)合同當(dāng)事人實(shí)際已不履行勞動(dòng)合同滿三個(gè)月的，勞動(dòng)合同可以終止。

    （六）勞動(dòng)者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動(dòng)合同可以終止。

    （七）勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，但經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動(dòng)合同也可以終止。

    ②勞動(dòng)合同不得終止的情形

    勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)者有下列情形之一的，同時(shí)又未嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；也無嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動(dòng)合同期限順延至下列情形消失：

    （一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    （二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    （三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

    三、勞動(dòng)合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

    勞動(dòng)部的規(guī)定：

    ①對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。

    ②用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ③用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ④經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ⑤勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

    ⑥勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

    ⑦勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ⑧用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

篇5

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國(guó)法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國(guó)已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國(guó)《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國(guó)現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國(guó)勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國(guó)《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、中國(guó)境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長(zhǎng)短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受國(guó)家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國(guó)家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭(zhēng)議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。

在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國(guó)特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭(zhēng)議，仍是勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，其爭(zhēng)議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動(dòng)合同的單方解除：

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評(píng)判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動(dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。

學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國(guó)法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同最為常見，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會(huì)使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國(guó)合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會(huì)使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會(huì)重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，實(shí)值我國(guó)借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國(guó)憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻(xiàn)：

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[3]參見（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第16條，本文所使用的勞動(dòng)合同，僅是《勞動(dòng)法》所定義的勞動(dòng)合同。

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[9]李國(guó)光主編，合同法釋解與適用（下）[M]，北京：新華出版社，1999

篇6

    一、勞動(dòng)者單方解除合同概述

    (一)勞動(dòng)合同解除的基本涵義

    ???  目前,我國(guó)已經(jīng)普及勞動(dòng)合同法,已經(jīng)普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)法規(guī)定,用工關(guān)系須通過簽訂書面勞動(dòng)合同來確定用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù),對(duì)于勞動(dòng)合同的解除應(yīng)該依法進(jìn)行。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定,我們可以理解為,勞動(dòng)合同的解除主要包括兩大類情形:一是當(dāng)事人協(xié)商一致,解除勞動(dòng)合同,即協(xié)議解除;二是在法律規(guī)定的情形下,一方當(dāng)事人提出解除勞動(dòng)合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動(dòng)合同的一般稱為“解雇”;由勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同即“辭職”進(jìn)行探討。

    (二)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類

    ???  勞動(dòng)者單方解除類型可以根據(jù)途徑不同即是否提前預(yù)告可以分為兩類,一種就是勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同;一種是勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

    1、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同

    ???  勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同就是我們經(jīng)常碰到的預(yù)告辭職,預(yù)告便是勞動(dòng)者向用人提出辭職的程序性條件。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同無須認(rèn)定實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng),且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定,向用人單位承擔(dān)責(zé)任。

    ???? 2、勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同

    ???  勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因?yàn)檫@種即時(shí)解除勞動(dòng)合同,會(huì)給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴(yán)格規(guī)定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第32條規(guī)定, 有以下情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:在試用期內(nèi)的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。)以上的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。2

    ??  二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同涉及的問題

    1、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)制度約束過于寬泛,影響執(zhí)行。

    ???  在世界許多國(guó)家的立法中都對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)加以規(guī)定,通常只以“無固定期限勞動(dòng)合同”為解除對(duì)象。因我國(guó)的勞動(dòng)合同期限有自己的特殊性,所以我國(guó)勞動(dòng)合同法沒有對(duì)合同期限的勞動(dòng)合同也沒區(qū)分泛泛地授予勞 動(dòng)者無條件的預(yù)告解除權(quán)。3可以理解,法律發(fā)展好的國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價(jià)值在預(yù)告解除權(quán)的授予方面得以展現(xiàn),即規(guī)定預(yù)告解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于固定期限的勞動(dòng)合同,有固定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠刹趴山獬?。這樣把法律細(xì)化。而我們并沒有做到這一

    點(diǎn),寬泛的條件讓預(yù)告解除勞動(dòng)合同給用人單位和勞動(dòng)者雙方造成利益損害。無條件的預(yù)告解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更趨嚴(yán)重。

    ???2、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期沒有檔次區(qū)分,單一,不符合不同勞動(dòng)身份需求。

    ???  《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定了勞動(dòng)者欲解除勞動(dòng)合同必須提前30日通知用人單位的預(yù)告期,如果在試用期3日的預(yù)告期。從這個(gè)時(shí)間設(shè)計(jì)上我們可以看到立法者有意平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益,但是立法者同時(shí)忽視了勞動(dòng)者本身情況已經(jīng)發(fā)生了很大變化,勞動(dòng)者不同層次需求不同預(yù)告期,如果只用單一的預(yù)告期來調(diào)整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實(shí)現(xiàn)平衡勞動(dòng)者和用人單位之間利益的初衷。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,專業(yè)化的高素質(zhì)人才為用人單位所青睞,具有專業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、謀求生存和發(fā)展的決定性因素。由于強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者具有難以替代性,用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者,30日的預(yù)告期明顯太短。但對(duì)于普通勞動(dòng)者而言,規(guī)定30日預(yù)告期又顯得太長(zhǎng),既不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉(zhuǎn)換的尷尬,此時(shí)較短預(yù)告期更能發(fā)揮預(yù)告期制度的效率。試用期的預(yù)告期也是同樣面臨此問題。因此,在對(duì)預(yù)告期限進(jìn)行立法設(shè)計(jì)時(shí),有必要區(qū)分不同層次的勞動(dòng)者進(jìn)行。4

    3、預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題

    在勞動(dòng)爭(zhēng)議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多,其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上,預(yù)告解除勞動(dòng)合同的取證,認(rèn)定都會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議。

    三、關(guān)于完善勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同制度的建議

    從目前出現(xiàn)的有關(guān)勞動(dòng)合同解除權(quán)的問題和爭(zhēng)議來看,所發(fā)生的問題大多是與相關(guān)法律不嚴(yán)謹(jǐn),不完善有關(guān)。筆者認(rèn)為:一種良好的關(guān)于解除勞動(dòng)合同的制度,應(yīng)當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系。完善立法,勞動(dòng)者和用人單位雙方都應(yīng)該責(zé)權(quán)分明。一方面,立法應(yīng)該給予勞動(dòng)者辭職權(quán),勞動(dòng)者有了自由流動(dòng)的主動(dòng)權(quán),自然會(huì)努力提高自身的素質(zhì),以期在人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,最大程度的實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值.

    1、完善預(yù)告解除權(quán)的條件和責(zé)權(quán)。應(yīng)區(qū)分有固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同的兩種情況,從立法上來規(guī)定不同的解除條件。對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)規(guī)定,如果勞動(dòng)合同未到期,勞動(dòng)者不得隨意解除,否則要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。而對(duì)于無固定期限的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可以依法預(yù)告解除。發(fā)達(dá)國(guó)家的相關(guān)勞動(dòng)法和合同法的法例可供參考。對(duì)于預(yù)告解除權(quán)立法應(yīng)該給予勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)更加的明確,用責(zé)任約束雙方更好的執(zhí)行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動(dòng)者的雙方利益關(guān)系,同樣能充分保障弱勢(shì)勞動(dòng)者的解除權(quán)的保障。

    2、合理的劃分勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期期限。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期,應(yīng)區(qū)分勞動(dòng)者的工作崗位及工作性質(zhì),規(guī)定不同的預(yù)告通知期。現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》未對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位及工作性質(zhì)加以區(qū)分,預(yù)告期沒有檔次區(qū)分。根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定,勞動(dòng)者獲得的是沒有任何經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的單方解除合同的權(quán)利。這種思想可以稱為“勞動(dòng)者保護(hù)絕對(duì)主義”。這種立法規(guī)定,導(dǎo)致一些技術(shù)或管理等關(guān)鍵崗位上的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內(nèi)找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動(dòng)合同立法時(shí),對(duì)普通的勞動(dòng)者的預(yù)告解除合同的預(yù)告期可以相應(yīng)縮短,但對(duì)于是核心技術(shù)人員及高級(jí)管理人員的勞動(dòng)者即強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者可以延長(zhǎng),這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動(dòng)者,另一方面使用人單位對(duì)有可能流失的技術(shù)秘密采取保護(hù)措施。5

    3、維護(hù)預(yù)告期效力。預(yù)告期的爭(zhēng)議總是集中在預(yù)告期限的效力上,因此逃避責(zé)任。建議立法對(duì)預(yù)告期的起算時(shí)間,適用條件做更多完善,預(yù)告期的認(rèn)定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動(dòng)者和用人單位雙方的行為。同時(shí)還可以避免用人單位變相利用預(yù)告期?？梢钥紤]禁止在勞動(dòng)合同中預(yù)先規(guī)定違約金條款。在實(shí)踐中很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)預(yù)先設(shè)定違約金條款,以防止勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。這種做法,不僅損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而且還限制了勞動(dòng)者的合法流動(dòng)。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國(guó)家立法例。對(duì)用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規(guī)定承擔(dān)行政處罰的責(zé)任外,還應(yīng)退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。

    1 賈俊玲,《勞動(dòng)法學(xué)》,中央廣播電視大學(xué)出版社,2010年第2版,第74頁(yè);

    2 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法案例應(yīng)用版》,中國(guó)法制出版社,2009年1月第1版,第73頁(yè);

篇7

解除合同人員基本情況_______________________________________

姓名:____________

性別:____________

年齡:____________

學(xué)歷:____________

參加工作時(shí)間: ______年 _____月 _____日

何時(shí)在本單位工作 ______年 _____月 _____日

職工類別:________________

簽訂合同起始時(shí)間: ______年 _____月 _____日

合同編號(hào):___________________________________________

工作崗位:____________________________________________

解除合同主要原因:_____________________________________

本人意見:_____________________________________________

單位意見:_____________________________________________

主管部門意見(蓋章): ___________________  

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解除勞動(dòng)合同協(xié)議書一甲方：__公司(以下簡(jiǎn)稱甲方)

乙方：__(以下簡(jiǎn)稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動(dòng)合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎(jiǎng)等共計(jì)人民幣元(大寫)。

扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實(shí)際支付乙方人民幣元(大寫)。

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動(dòng)合同書樣本自甲,乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效;

甲方(蓋章)：_有限公司

法定代表人或授權(quán)委托人：

乙方(簽字或蓋章)：

解除勞動(dòng)合同協(xié)議書二甲方：

乙方：

身份證號(hào)碼：

甲方與乙方于年月日簽訂了,原合同/協(xié)議有效期至____年__月__日，現(xiàn)因____________原因致使原合同/協(xié)議無法繼續(xù)履行，現(xiàn)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，達(dá)成如下協(xié)議：

1、原自年月日解除，自解除之日起，原合同/協(xié)議中約定的雙方權(quán)利義務(wù)終止;

2、甲方應(yīng)將乙方已交納未發(fā)生的___________費(fèi)元于本解除合同協(xié)議書生效時(shí)退還乙方;

3、甲方應(yīng)將乙方已交納的_____元保證金于本解除合同協(xié)議書生效時(shí)退還乙方;

4、本協(xié)議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議生效之日，原解除，雙方互不承擔(dān)違約責(zé)任;

5、本協(xié)議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議生效之日，原解除，___方需要依照原合同/協(xié)議的約定于本協(xié)議生效時(shí)向___方支付____元違約金。

6、本協(xié)議一式2份，甲乙雙方各執(zhí)一份，均具有同等法律效力。

甲方：

代表：

日期：

乙方：

代表：

日期：

解除勞動(dòng)合同協(xié)議書三甲方：_________有限公司(以下簡(jiǎn)稱甲方)

乙方：_________(以下簡(jiǎn)稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動(dòng)合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎(jiǎng)等共計(jì)人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實(shí)際支付乙方人民幣元(大寫)。

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動(dòng)合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效。

甲方(蓋章)_________有限公司

乙方(簽字或蓋章)_________

法定代表人或授權(quán)委托人

(簽字或簽章)

年月日年月日

解除勞動(dòng)合同協(xié)議書四甲方：

乙方：

甲乙雙方于__年_月_日_簽訂為期_年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：

1、自__年_月_日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2、乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時(shí)間為甲方正常發(fā)放工資時(shí)間。

乙方獎(jiǎng)金為元，差旅費(fèi)、交通費(fèi)、手機(jī)費(fèi)等費(fèi)用合計(jì)_元，以上費(fèi)用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)人民幣_(tái)元。

(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、生育保險(xiǎn)金、住房公積金至_年_月_日止。

5、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);

6、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。

7、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金_元。

8、甲乙雙方之間無任何競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

9、本協(xié)議是解決雙方之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動(dòng)爭(zhēng)議。

此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)：

法定代表人或授權(quán)委托人

(簽字或簽章)：

年 月 日 年 月 日

解除勞動(dòng)合同協(xié)議書五甲方(用人單位名稱)：_____________________________________

乙方：___________性別：_________

由于甲乙雙方的勞動(dòng)合同尚未期滿，現(xiàn)乙方因個(gè)人原因于_____年_____月

日提出解除勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商，共同就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成以下協(xié)議：

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動(dòng)合同，工薪及福利同時(shí)截止。

2、乙方保證在本協(xié)議書簽訂之日起一周之內(nèi)，按照甲方的相關(guān)規(guī)定和要求辦理完畢全部的交接手續(xù)，包括但不限于：項(xiàng)目的移交，資產(chǎn)的回收，工作的匯報(bào)，轉(zhuǎn)單的簽返，付清對(duì)甲方的應(yīng)付款項(xiàng)，提供客戶信息等，與此同時(shí)，雙方辦理完畢全部的離職手續(xù)。

3、因乙方在職期間曾擔(dān)任二級(jí)公司的總經(jīng)理，為保障甲方的權(quán)益，乙方保證在離職后遵守如下約定：

(1)繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密;

(2)自解除勞動(dòng)合同之日起一年內(nèi)，不得參與二級(jí)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相沖突的商業(yè)活動(dòng)。

(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關(guān)系的行為。

4、為彌補(bǔ)乙方因上述約定而有可能出現(xiàn)的損失，甲方同意支付給乙方補(bǔ)償金___________元人民幣(大寫:__________)(稅后)

5、乙方按照本協(xié)議書的約定辦理完畢全部的離職手續(xù)后，甲方將在勞動(dòng)合同解除后的第一個(gè)發(fā)薪日，將50%的`補(bǔ)償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴(yán)格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動(dòng)合同之日起一年后將剩余的50%的補(bǔ)償金支付給乙方;

如果乙方出現(xiàn)了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補(bǔ)償金。

7、乙方承諾將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中約定的在勞動(dòng)合同終止或解除后乙方應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)的其他義務(wù)。

8、甲乙雙方一致同意，除本協(xié)議內(nèi)容以外，不再向?qū)Ψ教岢鋈魏我蟆?/p>

9、甲乙任何一方違反本協(xié)議的約定，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц禵_______元。

10、本協(xié)議書壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方：___________________

篇9

過失性解除勞動(dòng)合同實(shí)體上的問題

篇10

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有利救濟(jì)，可以說，《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障．更使勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面

此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。最優(yōu)配置勞動(dòng)力的最佳手段是市場(chǎng)，是勞動(dòng)力流動(dòng)的最佳方式，勞動(dòng)臺(tái)同法是建立維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動(dòng)者個(gè)人需要與社會(huì)需要相結(jié)合，激勵(lì)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的種類

(一)預(yù)告解除

我國(guó)勞動(dòng)臺(tái)同法第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位．可以解除勞動(dòng)合同。從立法精神和立法意圖上來看，這一條是遵循了民法中“保護(hù)弱者權(quán)利”的慣例和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則，從目前我國(guó)的實(shí)際情況來看，勞動(dòng)力資源相對(duì)過剩，供過于求。相對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體。從立法上對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊的保護(hù)是絕對(duì)必要的。

(二)即時(shí)解除

我國(guó)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

1　未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)者的生命健康權(quán)，是人類最基本權(quán)利。因此保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。所有國(guó)家都無例外地要求用人單位無條件地提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，這是勞動(dòng)合同履行的必備條款。

2　未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。由于用人單位無故克扣和拖欠勞動(dòng)者工資而導(dǎo)致勞動(dòng)者的過澈行為的問題受到了全社會(huì)的關(guān)注。本款特別運(yùn)用了“及時(shí)足額”這樣的措辭，體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者強(qiáng)有力的保護(hù)，這對(duì)經(jīng)常無故克扣和拖欠工資的用人單位來說有很大的警醒作用。

3　未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。我國(guó)《憲法》第45條賦予了我國(guó)公民有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的基本權(quán)利。就勞動(dòng)者而言，主要是通過社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)拒不繳納或延遲繳納保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令其限期繳納?！吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第16條規(guī)定：國(guó)家建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度，依法確保失業(yè)人員的基本生活，并促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)就業(yè)。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，北京、江蘇、安徽等省市就已將此作為勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形列八其地方的勞動(dòng)合同規(guī)定。

4　用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。該款包含了兩層含義，第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動(dòng)者權(quán)益。其中規(guī)章制度違法，又分為內(nèi)容違法和程序違法o《勞動(dòng)合同法》對(duì)一直被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注，如該法第4條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序做了較為明確的規(guī)定。

5　因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形致使勞動(dòng)合同無效的?！秳趧?dòng)合同法》在此對(duì)無效合同采用了解除之說，旨在將勞動(dòng)合同無效的情形納入到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)體系中來，使勞動(dòng)者能更積極地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益。

6　法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。這樣使該法和其他法律及以后頒布的新法相銜接。《勞動(dòng)合同法)第38條第2款還規(guī)定，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，并把即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形列為第一項(xiàng)；第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式．第85條規(guī)定了加付賠償金的情形和賠償金數(shù)額的計(jì)算方法：第88條除規(guī)定了賠償責(zé)任以外，還規(guī)定了可以依法給予行政處罰和追究刑事責(zé)任的情形。

三、單方解除勞動(dòng)合同的立法不足

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的。一個(gè)普通勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，但是對(duì)于一個(gè)重要崗位上的勞動(dòng)者辭職，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，而現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失。實(shí)踐中，一些普通勞動(dòng)者等不及30日便“自動(dòng)離職”，而一些專門技術(shù)或管理人才卻苦于用人單位的不合理限制沒法行使單方解除權(quán)，近兩年飛行員辭職事件既是如此，飛行員理應(yīng)享有單方解除權(quán)，但由于此種人才的稀缺性，竟然出現(xiàn)了絕食請(qǐng)辭。因此，對(duì)預(yù)告期加以區(qū)分十分必要。

四、完善《勞動(dòng)合同法》第37條立法思考

(一)區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類型，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件