導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公司培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

???????????????????????戶籍地：

甲乙雙方秉持誠信公平原則，互相協商就甲方委派乙方_______________________事宜達成以下協議：

1．甲方委派乙方自_____ 年____ 月____ 日起至 _____年_____ 月_____ 日 止赴___________ 進行 _____________。

2．乙方___________ 培訓期間所產生的費用，按照人事管理制度和財務作業(yè)流程報支。

3．乙方目前任職于_______ 公司 ______部門，擔負 _______工作。乙方批準甲方的上述安

排并批準自愿延伸勞動合同期限 _______年，即勞動合同至________ 年 ______月_________ 日終止。在上述期限內，乙方應持續(xù)從事甲方安排的工作。非因不可抗因素導致乙方不能履行勞動合同時，乙方承諾不單方面提出解除勞動合同。

4．乙方請求提前解除勞動合同，經協商甲方批準時，勞動合同即解除，但乙方應賠償甲方為乙方__________ 培訓交換支付的費用。

賠償金額依下列公式盤算：

賠償金額＝因培訓所產生費用總額＊未服滿勞動合同期／應延伸勞動合同期

5．甲方不批準乙方提前解除勞動合同，乙方執(zhí)意解除或擅自離職或因違法、違紀被公司辭退的，除按上述公式盤算賠償金外，還應交納違約金。違約金依下列公式盤算：

賠償金額＝因培訓所產生費用總額＊未服滿勞動合同期／應延伸勞動合同期

（培訓所產生的培訓費用包含：培訓之學費、雜費、辦理相干證件費用、培訓期間所產生的住宿、膳食、交通、出差補貼、交換費用等在甲方實際報支或由甲方實際支付的費用）

6．乙方提前解除勞動合同的違約金/或賠償金應于甲方辦理終止勞動合同手續(xù)前交納。

7．乙方向甲方供給擔保人______________（身份證號碼___________________，戶籍地?_____________________，任職?__________________，擔負________________),保人應向甲方出具擔保書，保證乙方履行本協議書的任務。在乙方解除勞動合同時，擔保人向甲方承擔的保證責任，保證乙方按約定支付賠償金／或違約金。

8．本協議自雙方簽定之日起生效，至乙方勞動合同期滿后終止。

9．本協議書一式兩份，具同等效率，甲乙雙方各持一份。

甲方代表（公章）???????????????乙方：

????年??月??日????????????年??月??日

擔 保 書

茲為 __________________同志在xxxxxxx有限公司工作期間外派培訓事宜供給擔保：

1、 保證遵守《培訓協議書》，遵守公司管理規(guī)定。

2、 如違背《培訓協議書》，我愿意承擔由此行動所帶來的責任。

擔保人（簽名）：_________________

擔保人接洽電話：________________

篇2

時    間：2019年3月

 

目   錄

第一部分：班組長培訓... 3

一、培訓對象... 3

二、培訓目標... 3

三、培訓內容... 3

四、培訓形式及時間安排... 3

五、培訓材料... 3

六、培訓考核與成績評定... 4

第二部分：新工培訓... 4

一、培訓對象... 4

二、培訓目標... 4

三、新員工培訓的內容及考核... 4

四、新員工培訓的注意事項... 5

第三部分：技術崗位人員培訓... 5

一、培訓對象... 5

二、培訓目標... 5

三、培訓內容... 5

四、培訓形式及時間安排... 5

五、培訓材料... 6

六、培訓考核及成績評定... 6

第四部分：非技術崗位人員培訓... 6

一、培訓對象... 6

二、培訓目標... 6

三、培訓內容... 6

四、培訓形式及時間安排... 6

五、培訓材料... 7

第五部分：中層管理人員培訓... 7

一、培訓對象... 7

二、培訓目標... 7

三、培訓內容... 7

四、培訓形式及時間安排... 7

五、培訓材料... 7

六、培訓考核... 7

 

總    則

根據公司人才培養(yǎng)的需要，2019年除了做好各部門車間日常培訓計劃的跟蹤和考核以外，還需全面落實個層面人員的培訓。2019年的培訓規(guī)劃分為5部分人員，分別為：班組長、新工、技術人員、非技術人員及中層管理人員，針對不同人員制定不同的培訓目標、內容、形式及考核方法，具體如下：

第一部分：班組長培訓一、培訓對象

班組長

二、培訓目標

宣貫集團公司戰(zhàn)略，進一步加強班組5S、質量及安全的管理，提升人員素養(yǎng)及管理理念，從而加強班組管理，提高產品質量和工作效率，降低生產成本，防止事故發(fā)生。

三、培訓內容

課程一、班組5S及安全管理

課程二、班組“質量”管理

課程三、集團戰(zhàn)略宣貫、班組長崗位認識

四、培訓形式及時間安排

1、培訓形式： 集中培訓

2、培訓時間安排：

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

聚合部班組長培訓

紡絲部、假捻部班組長培訓

動力部、質檢科班組培訓

儲運部、綜合部班組長培訓

具體時間另行通知

五、培訓材料

培訓以課堂授課為主，課程一及課程二由各部門準備課件材料，課程三由綜合部負責課件材料。充分發(fā)揮學院現代化教學條件，采用多媒體課件、專業(yè)科教片輔助教學。

六、培訓考核與成績評定

1、考核方式：組織紙質考試；

2、成績評定：成績達70分及以上者為合格。

第二部分：新工培訓一、培訓對象

入職0~3個月的新工

二、培訓目標

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效、提升操作技能。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三、新員工培訓的內容及考核

新工培訓分為三部分：

1、新工入職當天綜合部組織入職培訓，培訓內容包括企業(yè)介紹、企業(yè)文化、重要制度及一級安全教育和員工5S管理應知應會，培訓結束后進行現場考試，考試90分以下重新安排培訓及考試。

2、入職滿0-1月的員工主要是針對崗位應知應會的培訓，主要包括:車間對員工開展部門架構、部崗位職責、管理規(guī)范、基本專業(yè)知識技能、講授操作流程與技能、介紹關鍵績效指標等培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿一個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為30%和70%，對于考核成績低于70分，需重新安排培訓。

在進行技能培訓和介紹關鍵績效指標時，車間內訓師需向新員工說明崗位職責的具體，并在必要的情況下進行實操的示范，提升培訓效果。

3、入職滿1-3月的員工主要針對加強崗位認識及技能提升的培訓，主要包括：加強員工對崗位職責、管理規(guī)范、提高操作技能的培訓及指標理念的培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿3個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為20%和80%，對于考核成績低于80分，需重新安排培訓（暫停發(fā)放技能工資）。

四、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓的開展需要綜合部與生產各車間聯動，綜合部做好新工的入職及后續(xù)培訓的跟蹤和考核工作，車間需明確培訓目標、準備培訓材料并制定培訓計劃，實施培訓；

2、新員工培訓必須在實施之前，車間需根據崗位特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，綜合部對執(zhí)行的過程進行跟蹤。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

第三部分：技術崗位人員培訓一、培訓對象

技術崗位人員：聚酯、紡絲及假捻工藝崗位、機電儀崗位、智能制造運維崗位。

二、培訓目標

強化工藝管理、增強操作技能。

三、培訓內容

1、工藝崗位

從聚酯上游開始對聚、紡、假三大生產部門的人員開展工藝培訓，包括工藝流程、質量管控點、管控標準、日常工藝檢查、上下游聯動、參與現場管理、安全等內容。

2、機電儀崗位

   從機電儀人員的“三懂六會”（懂原理、懂結構、懂方案規(guī)程；會識圖、會操作、會維護、會計算、會聯系、會排除障礙）入手，機電儀聯合，加強人、機、物安全的全方位管理，機電儀人員同時培訓，為一崗多能打下基礎。

3、智能制造運維崗位

由于智能制造為公司新產生的崗位，人員技能相對薄弱，培訓內容以設備原理、設備日常維護及安全操作為重點。

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由負責培訓的各專業(yè)準備培訓材料，綜合部備案。

六、培訓考核及成績評定

1、考核方式：組織紙質考試和小組競賽的方式；

2、考核節(jié)點：各崗位每個階段培訓結束后均開展考核，成績達70分及以上者為合格；年度以小組為單位，開展大會考，成績優(yōu)異者公司獎勵。

第四部分：非技術崗位人員培訓一、培訓對象

輔助工崗位人員

二、培訓目標

由于輔助崗位的資源優(yōu)化需要，該崗位人員會面對“全廠跑動”工作情況，在該情況下，首先就是安全工作的全面性，提高員工的安全防范意識，做好安全防護工作。其次，宣導“動作快”、“質量高”、“收入多”的工作理念，打造一支靈活、快速的輔助工團隊。

三、培訓內容

1、各個輔助崗位的操作培訓；

2、各個輔助崗位的安全培訓；

四、培訓形式及時間安排

1、操作培訓根據實際需要，車間可自行按照實際需要安排現場“一對一”、“一對多”培訓或集中培訓；

2、安全培訓由HSE管理室負責，根據各個崗位特點每季度開展一次安全培訓。

五、培訓材料

    培訓材料由各個車間及HSE管理室負責，綜合部備案。

第五部分：中層管理人員培訓一、培訓對象

工長級——副經理

二、培訓目標

以提升管理者角色認知、領導力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設、專業(yè)知識和技能等為核心目標，最終實現推動質量管控及產品品質提升。

三、培訓內容

1、分公司之間各專業(yè)交流或培訓；

2、關于領導力提升的培訓；

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由培訓老師負責。

六、培訓考核

交流或培訓結束后，提交相關作業(yè)，內容有：

篇3

甲乙雙方秉持誠信公平原則，互相協商就甲方委派乙方_______________________事宜達成以下協議：

1．甲方委派乙方自_____ 年____ 月____ 日起至 _____年_____ 月_____ 日 止赴___________ 進行 _____________。

2．乙方___________ 培訓期間所發(fā)生的費用，依照人事管理制度和財務作業(yè)流程報支。

3．乙方目前任職于_______ 公司 ______部門，擔任 _______工作。乙方同意甲方的上述安

排并同意自愿延長勞動合同期限 _______年，即勞動合同至________ 年 ______月_________ 日終止。在上述期限內，乙方應繼續(xù)從事甲方安排的工作。非因不可抗因素導致乙方不能履行勞動合同時，乙方承諾不單方面提出解除勞動合同。

4．乙方要求提前解除勞動合同，經協商甲方同意時，勞動合同即解除，但乙方應賠償甲方為乙方__________ 培訓交流支付的費用。

賠償金額依下列公式計算：

賠償金額＝因培訓所產生費用總額＊未服滿勞動合同期／應延長勞動合同期

5．甲方不同意乙方提前解除勞動合同，乙方執(zhí)意解除或擅自離職或因違法、違紀被公司辭退的，除按上述公式計算賠償金外，還應交納違約金。違約金依下列公式計算：

賠償金額＝因培訓所產生費用總額＊未服滿勞動合同期／應延長勞動合同期

（培訓所產生的培訓費用包括：培訓之學費、雜費、辦理相關證件費用、培訓期間所發(fā)生的住宿、膳食、交通、出差補助、技術交流費用等在甲方實際報支或由甲方實際支付的費用）

6．乙方提前解除勞動合同的違約金/或賠償金應于甲方辦理終止勞動合同手續(xù)前交納。

7．乙方向甲方提供擔保人______________（身份證號碼___________________，戶籍地*_____________________，任職*__________________，擔任________________),保人應向甲方出具擔保書，保證乙方履行本協議書的義務。在乙方解除勞動合同時，擔保人向甲方承擔的保證責任，保證乙方按約定支付賠償金／或違約金。

8．本協議自雙方簽定之日起生效，至乙方勞動合同期滿后終止。

篇4

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結，

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發(fā)計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業(yè)績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發(fā)出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態(tài)和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領導與激勵》、《職業(yè)經理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規(guī)模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業(yè)務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業(yè)素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發(fā)，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養(yǎng)是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動?？偛啃枰嘤栆慌^高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發(fā)中心為內部培訓師創(chuàng)造多種機會提高培訓技能，提供開發(fā)課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續(xù)完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續(xù)完善培訓管理制度，根據執(zhí)行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發(fā)計劃

近期人才培訓開發(fā)計劃主要以培訓行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養(yǎng)現有的中高層干部，提升其職業(yè)素質，提高其工作效率。通過培訓開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發(fā)展的需要。

較長遠的人才培訓開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質模型對其進行培訓，提高其職業(yè)素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發(fā)數量；

2.內部培訓師數量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數量；

2．員工素質及技能提高的程度；

篇5

 一、培訓目的 智能表和變電站無人值守的逐步推廣，要求廣大員工熟悉掌握新知識、新設備和新技能；提升新進員工的思想品德、職業(yè)素養(yǎng)和責任意識；強化安全生產和消防知識的學習；加強部門內部崗位技能培訓、提高全體員工綜合業(yè)務知識。 

二、培訓組織實施部門

 （一）、公司組織培訓 組織實施部門由人力資源部負責。負責培訓計劃的起草、培訓內容、培訓時間等工作的安排，并對培訓工作進行指導、督促和檢查。具體要求是： 

（1）、培訓內容：用電信息采集系統，營銷信息化系統，OA辦公自動化，《安規(guī)》：變電部分和線路部分，優(yōu)質服務和安全意識及消防設備等。具體內容安排見附表（一）。

篇6

二天一夜的培訓課程中，我的精神和體力都受到了考驗，感悟也頗多，相信培訓課程內容對我今后工作的幫助和指導方面有很大的影響，其中有三點對我印象比較深刻，那就是：

一、學會微笑點頭鼓掌。

在沒有培訓之前，總是用自己的主觀態(tài)度去對態(tài)一切，比如說自己心情不好，那么對同事朋友甚至于親人說話也是愛理不理的態(tài)度，在不同意別人觀點的時候呢不懂得先去贊同別人的觀點再說出自己的想法，一聽到別人和自己意見不和，馬上全盤否定別人然后說出自己觀點要求別人去認可！

二：執(zhí)行力

執(zhí)行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力。金老師說，“只要有目標的事情就可以作為項目來做”，而項目具體的執(zhí)行過程要學會把控以下幾個方面：

1．心態(tài)管理：心態(tài)決定一切

2．目標管理：目標分解化，數字化

3．時間管理：做事永遠有主次之分

4．學習管理：知識是老師的，要學以制用

5．行動管理：方法永遠比問題多

篇7

一.背景分析與關鍵問題分析

二.培訓需求調查結果分析

1.基層員工培訓需求調查結果總結

2.中層管理者培訓需求調查結果總結

3.高層管理者培訓需求調查結果總結

三.培訓目標

四.培訓體系運作計劃

1.課程體系

2.培訓師培訓

3.培訓設施

4.培訓管理制度

五.人才培訓開發(fā)計劃

1.確定人才需求

2.確定人才來源

3.培養(yǎng)的方式

六.培訓課程安排與預算

七.培訓業(yè)績評價方法

1.培訓體系運行計劃評價指標

2.人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標

3.培訓課程實施計劃的評價指標

一.背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題!

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二.培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發(fā)北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內開展了一次培訓需求調查，共發(fā)出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態(tài)和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1.需要進行管理知識培訓的51;

2.愿意休息時間參加培訓的45.2;

3.內部培訓師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50;

4.個人可以承擔培訓費用的占32.5,不承擔費用的占51;

5.認為培訓能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;

6.可以接受簽訂協議的占32.7,不可以接受的占43.2。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1.個人可以承擔部分培訓費用的占35.8;

2.培訓能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;

3.可以接受簽訂協議的占37.3,不可以接受的占49.3;

4.愿意利用休息時間參加培訓的占50.8,不愿意的占43.3;

5.認為內部培訓師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領導與激勵》、《職業(yè)經理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：文秘114版權所有

1.可以承擔部分培訓費用的占62.5，

2.培訓能夠提升工作績效的占100,

3.可以接受簽訂協議的占87.5,

4.愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5,

5.認為內部培訓師對公司發(fā)展的作用很的占62.5,較的占37.5;

6.現場評估培訓效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質和管理技能。

三.培訓目標

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能;

2.執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者;

3.提高現有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能;

4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;

5.進行規(guī)模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;

6.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四.培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工(導購員、收銀員、防損員)的業(yè)務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業(yè)素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發(fā)，形成公司內部培訓課程;一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養(yǎng)是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動?？偛啃枰嘤栆慌^高素質的公共課程培訓師，各分公司(分店)需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發(fā)中心為內部培訓師創(chuàng)造多種機會提高培訓技能，提供開發(fā)課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續(xù)完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地?？偛繎碇霉鈱W投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續(xù)完善培訓管理制度，根據執(zhí)行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司(包括分公司)內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五.人才培訓開發(fā)計劃

近期人才培訓開發(fā)計劃主要以培訓行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司(分店)中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養(yǎng)現有的中高層干部，提升其職業(yè)素質，提高其工作效率。通過培訓開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發(fā)展的需要。

較長遠的人才培訓開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經驗的培訓方式，;一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的;一是按照職業(yè)素質模型對其進行培訓，提高其職業(yè)素質，管理技能。

六.培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七.評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發(fā)數量;

2.內部培訓師數量與技能;

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：

1.培訓課程實施的數量;

2.員工素質及技能提高的程度;

篇8

總經理：

你好!

上個月月初會議的時候，我有提起過想參加培訓的事情。因為我覺得自己在工作能力上還有所欠缺，所以希望能通過培訓來提高自己的工作能力，以便更好的為公司服務。

上個月月底我參加了中級會計師考試，并有幸通過。所以這個月有時間應邀一家培訓機構的邀請去試聽了他們的一節(jié)課程?？傮w感覺受益良多。對方公司也根據我的要求制定了一套培訓方案。其中包含財務經理能力培訓，稅務經理能力培訓，各種最新的財稅政策講解，稅收籌劃，成本調節(jié)等。郵件附件是對方公司的報價和詳細的培訓內容。

請您予以批復!不甚感激!

申請人： xuexila

20__年x月x日

申請參加公司培訓請示二

尊敬的公司領導：

您好

我是工程部的XXX,我于20XX年在公司工作至今，一直以來本人勤勤懇懇，刻苦鉆研業(yè)務，在公司領導的關懷下，自己的業(yè)務技術知識及政治思想覺悟都取得了長足的進步，各項專業(yè)技能也已經能夠熟練掌握。

為更好地服務我公司的發(fā)展和進步，并進一步提高自身管理技術水平，學習外部的先進經驗，應對當前行業(yè)水平的高速發(fā)展，提高我公司的競爭力，本人希望能夠前去參加健峰公司于13年3月17日至3月21日開展的為期7天的《項目管理培訓班》，望院領導斟酌考慮，請審批。

在外出進修期間，本人保證嚴格遵守公司各項的規(guī)章制度、工作要求，服從公司的調遣安排，積極鍛煉、努力學習，爭取按期圓滿完成進修!

申請人：

20__年x月x日

申請參加公司培訓請示三

我知道，鄭總心中已經有了參加這次培訓的合適人選，最終的這個名額到底花落誰家，我不得而知。此時此刻，我提出培訓申請的目的和意義就是想表明我堅定的信念和決心。我剛剛加入宏發(fā)投資的創(chuàng)業(yè)團隊才一個星期有余，工作時間和經驗相對于其他員工來講，都少得可憐。但，盡管如此，我依然有一顆積極學習，勤奮拼搏的良好心態(tài)，我想，這也是我最大的競爭優(yōu)勢。接下來，我詳細的闡述我可以參加本次培訓的原因，逐一羅列如下。

1. 工作僅僅兩年的時間，我卻從事了4份工作，跳巢頻頻，但，這并不能說明我是一個不安分不踏實的員工。之所以換工作頻繁，確實有太多太多一言難盡的特殊原因。此時此刻的我由于之前的工作，內心充滿了無奈和心痛，外加上家庭的原因，迫使我必須盡快尋找一份安定，穩(wěn)固，有發(fā)展前景和空間的工作，并最終落腳于宏發(fā)投資公司。既然我已經選定了工作崗位，短時間內就不可能動搖，更不可能隨便跳巢。于本公司工作，是我深思熟慮再三抉擇后的結果，請鄭總明鑒。

2. 既然本公司愿意出資讓員工去接受培訓和學習，那么有幸選中的員工就應該具備學習的動力和精神，具備培訓的基本條件，只有這樣才有可能保障我們培訓的效果。我想，我是合適的人選。因為我特別熱愛學習。荀子曰：學不可以已。每個人在工作生活中都應該保持學習的良好習慣，只有這樣才能夠與時俱進，不斷發(fā)展，為所在的公司和身處的社會做出更大的積極貢獻。最近，我在學習一門性格的課程——《九型人格》，這可以讓自己在工作中更加游刃有余，采取正確的策略面對自己的領導，同事和客戶。另外，在上一份工作中，在教育培訓公司工作的時候，我就已經深入的學習了培訓的一些課程，對于培訓行業(yè)有著比較透徹的理解和領悟。

3. 我加入本公司的時日尚短，但，我想，鄭總依然能夠從我平時的所作所為中觀察出我到底是個什么樣的人。我非?？释堰@份工作做好，這就要求我對于本公司的業(yè)務有著很深入的了解，接受培訓似乎理所當然迫在眉睫。另外，我本身的性格愛好使然，越是自己看不懂的深奧東西，越愿意花時間去研究和思索。自己認準的東西，總歸要弄出個頭尾，理出個頭緒。

其實，長久以來，我一直有一個堅定而遠大的理想和信念，那就是成為一名優(yōu)秀的專職培訓師。這一理想起源于我三年前看過的一段感人肺腑的演講視頻——《讓生命充滿愛》，主講老師是我的啟蒙導師——鄒越。從那時起，我便知道世界上存在著一種聲音，它可以震撼你的心靈，啟迪你的心智，激發(fā)你的精神，昂揚你的斗志，這，就是——演講的聲音。而，培訓正是演講的一種方式和業(yè)態(tài)。我從事任何一份工作都要求其能夠提供給我一個演講，培訓，主持的平臺，當初選擇宏發(fā)投資，也是基于這個原因和初衷。所以，如果讓我去參加培訓的話，從某種意義上來講，為公司服務效勞的同時，也算是滿足了我的一個長久的心愿，讓自己更加可以在夢想的舞臺上如虎添翼。

篇9

一、設計培訓需求調查問卷

目前，公司對門店主任的培訓工作主要集中在跟公司有關的業(yè)務方面。但是由于其崗位的特殊性和綜合性，門店主任不但需要了解公司的各項業(yè)務流程，而且他們帶領著大大小小的團隊，站在管理的崗位上。管理者的一言一行、思想動態(tài)、工作習慣、工作態(tài)度等方方面面無不影響著他所帶領的團隊的每一位成員，因此，單單給他們培訓公司的業(yè)務流程顯然是不夠的，應該站在更高的管理角度，從管理理論方面和素質方面對他們進行培訓。

為了更好的有針對性的設計恰到好處的培訓方案，首先需要設計一套合理的培訓需求調查表，如下所示：

培訓需求調查：

（1）我希望門店主任培訓下一步的培訓應側重在：（）

a、更多關于電器經營方面的業(yè)務知識與實戰(zhàn)經驗；

b、提高從事電器行業(yè)的素養(yǎng)，如本行業(yè)市場概況、同行業(yè)專業(yè)人士必備的素質等；

c、加大培訓力度，即有業(yè)務方面一天講四個題目的普及講座，也有一個題目扎扎實實學四天或更長的專項培訓，達到能夠實戰(zhàn)、保持在同行業(yè)領先的知識水平。

d、培訓時間要增加，否則只顧眼前，不及時充電，在激烈行業(yè)競爭中公司及個人都會有被淘汰出局的危險。

e、培訓面要廣，時間不要太長，蜻蜓點水，長長見識就行了。

（2）培訓時間最好是：（）

a、脫產數天集中學習。

b、每周安排固定時間晚上參加培訓。

c、固定每周的培訓時間和培訓長度（利用工作期間進行培訓）。

d、利用休息時間系統培訓。

（3）培訓方式：（）

a、既要有培訓師講課，又要多給時間提問、發(fā)言，加深理解。

b、要多有案例、計算及小組討論等多種方式，不要泛泛而談。

c、應安排業(yè)務性質或資歷相近的人員一起培訓，而不應不加細分地一起聽報告。

d、灌輸式的授課方式仍可照用。

（4）培訓師來源：（）

a、有實際經驗最好是有本行業(yè)工作經驗的人士。

b、公司的高層領導。

c、門店訓導師或者有豐富培訓經驗的員工。

d、國內商業(yè)管理學院或大學院校。

（5）針對個人工作的實際情況，認為目前自己存在哪方面知識的漏洞，需要公司急于安排哪些方面的培訓，或傾向于參加以下內容的課程：

a：業(yè)務類

公司的各項規(guī)章制度

客服專業(yè)知識

消法及三包規(guī)定

erp相關流程

銷售技巧

門店各流程

公司財務、業(yè)務、廣宣部等相關制度流程

行為規(guī)范

專業(yè)知識

與各部門之間的銜接部分（請具體注明）

b：管理和素質類

¨溝通技巧

¨時間管理

¨團隊建設

¨人力資源管理

¨領導力

¨執(zhí)行力

¨危機管理

¨口才學

（6）雖然與目前工作內容并無直接關系，但我認為有必要學習、今后將會運用到的技能或知識是什么？

（7）我對培訓有如下建議或意見：

1、

2、

3、

4、

注：在對任進行問卷調查時，門店經理應該被列為其中，因為門店經理會非常了解本門店各科主任的優(yōu)缺點和各自門店存在問題，能夠從一定的戰(zhàn)略高度分析各項培訓的必要性和重要性，可以更好的幫助進行課程設計。

二、問卷分析、課程設計

調查問卷收齊之后進行匯總和分析，最后總結出共性的問題，進行課程設計。在進行課程設計的過程中一方面要根據調查問卷的結果，另一方面要根據門店的實際情況合理的設計課程，不能完全遵照調查問卷的結果，因為問卷調查出的問題與實際存在一定的誤差。

三、培訓計劃安排、培訓前各項準備工作

課程主題確定之后需要制定培訓計劃。培訓計劃的安排要注意培訓課時和培訓時間，并且要根據課程的重要性確定考核方式，在培訓計劃中明確的體現。（培訓計劃表的設計可以從以下幾方面考慮，如下表所示。）需要注意的是在制定培訓計劃之前需要跟培訓講師確定最后的培訓時間、并且為了培訓工作的順利進行,在培訓前需要進行反復的確認工作。提前幾天預定培訓教室，培訓前教室內各項培訓設施的測試等準備工作。并且設計好培訓出席記錄表，規(guī)范培訓制度，如果設計了專項的培訓課程或任務，應該考慮制定一個比較可行的培訓獎懲方案，獎勵或懲罰在此項專項培訓過程中門店各參訓人員的學習態(tài)度、出勤率、課堂表現情況以及學習效果等等，獎勵或懲罰的方式多種多樣，但是為了在公司內弘揚××××的優(yōu)秀的企業(yè)文化，在盡量短的時間內建立一個學習型組織，可以采用獎勵讀書或外派培訓，請優(yōu)秀人員為大家講解經驗等方法操作。真正把培訓做成一個大家喜歡的，重視的，意義投入的工作，如果是這樣，整個培訓工作就會從學員的盲從跟隨變成主動的出擊學習，在公司內部掀起一個學習的，充分的發(fā)揮從上到下各層員工的授課熱情和聽課熱情。

門店主任培訓工作計劃表

年月

填報分部/門店：

項目

序號

培訓內容/主題

培訓日期

課時

主講人

參訓人員

培訓方式

考核方式

備注

業(yè)務類

管理類

素質類

其它培訓

制表人：日期：年月日

四、培訓的組織和實施

培訓的一切準備工作就緒之后，最重要的環(huán)節(jié)就是如何讓培訓的整個過程生動活潑、讓學員都能夠以飽滿的熱情投入到課程之中。成人培訓由于沒有升學和考試的壓力，存在一定的弊端，很難引起大家的主動興趣，這就對成人教育提出了更高的要求。尤其是培訓進行過程中，培訓師的著裝、手勢、語言以及課程的豐富程度都對課程的效果起著至關重要的作用。因此一方面要求課程安排的培訓講師最好經過訓練，具備講師的基本素質，另外，需要講師在授課之前一定要做好充分的準備。為了豐富課程內容和提高培訓效果，培訓師應該根據培訓的時間長短適當的安排培訓小游戲和培訓小故事，游戲和故事的類型要根據培訓內容而定。比如，培訓之前選擇暖場的方式和手段，選擇的時候要根據受訓學員的知識層次、職位高低和年齡來由針對性的選擇，并且選擇的游戲和故事必須要跟當天的培訓內容有密切的關系，通過這種游戲或故事的方式恰到好處的把學員的注意力順其自然的引到當天的培訓主題，是一個很好的培訓開場方式。另外，在培訓過程中，人的注意力堅持得時間長短是有一定的長度的。為了不斷吸引學員的主意力，可以根據實際需要在培訓過程中穿插培訓游戲，而且針對培訓主題所開展的游戲，能夠從實踐上讓大家掌握枯燥的理論知識，更深刻的理解培訓的真正內涵。在培訓中穿插游戲的時候應該注意以下幾點：

1、根據不同的受眾對象來研究課程（有些游戲如果給素質比較低的人來作，起不到預期的效果。）

2、注意當時的時間。有些游戲在中午陽光充足的情況下做是不合適的。

3、注意地點的限制程度。

4、參與人數

5、策劃活動的流程（安排助手在每一個隊伍之中收集信息）

6、做原景重現。把團隊中出現的問題或障礙原原本本的反映給大家

7、留給大家討論和思考的時間

大家討論發(fā)言之后培訓師總結，闡明自己的觀點

如果能夠恰到好處的運用好培訓中與學員之間的互動，那么你的培訓課程會在一片輕松、活潑、祥和的氛圍中順利的進行，而且會得到學員的一致認可和贊同，能夠讓你的培訓更加充分的被大家接受，尤其是對門店主任的培訓，大家都希望在玩的同時學到知識，所以我們設計的課程中最好借助游戲的幫助。

五、課程評估與結果反饋

進行課程評估主要是通過評估發(fā)現培訓師在授課過程中存在的問題以便于及時改進，評估表的內容可以有如下參考：

課程評估表

課程：時間：授課人：

請?zhí)顚懘朔菡{查問卷，您的評估對于改進培訓工作非常重要。謝謝配合！

評分說明：5分—優(yōu)秀，4分—良，3分—合格，2分—差，1分—極差。

關于課程

分數

關于授課講師

分數

滿足于本人對課程的需求

透徹地了解和掌握課程的有關知識

按預計時間開始/結束

準備充分，井井有條

恰當地使用視聽設備

課程節(jié)奏適當，核實確保學員理解正確

課程內容完整，系統清晰，

吐字清晰，聲音洪亮

課程內容重點突出

對授課表現出興趣和熱情

恰當使用課程案例

以適當的方式糾正每個學員的錯誤

增加知識，有助工作

與學員之間有良好的交流與互動

提供適用、完整的學習材料

對問題的解答清楚、明確

安排了符合課程主題和學員特點的練習

講課語速適中

提供了課外可以參考的信息和資源

課堂氣氛的調節(jié)

合計

合計

您對本次課程有何意見及建議：

評估表收齊之后要仔細的進行分析，把各項單項得分累計平均，計算出平均值，然后制定整個課程的各項平均得分，用象限的方式體現出來，把結果反饋給相應的培訓講師。從分析圖表中可以直觀的看出培訓師在培訓的過程中有哪些優(yōu)點和缺點，以便于不斷的提高其授課技巧和培訓技能，從而提高整個培訓的質量，也可以掌握各培訓講師的風格和特色，有利于發(fā)展和培養(yǎng)有潛力的講師。

篇10

1、2010年的3月份，參加了集團公司組織的“工藝培訓”，培訓內容為一是方差分析的基本問題；二是單因素方差分析；三是雙因素方差分析。

2、2012年1月份，進行為期半個月的運營轉型培訓，運營轉型是一場“管根本、管基礎、管長遠”的中鋁業(yè)務系統，培訓的只要內容為：精益基礎和損失；設備整體效率；價值流分析；工作現場5S管理；業(yè)績管理機制；理念和行為與影響力模型；快速換模；全員生產維護；問題解決7步程式法；溝通技巧。

3、2012年3月至5月參加集團公司組織的為期3個月的青年干部培訓，培訓的主要內容為：市場營銷；財務管理；如何提高執(zhí)行力；公共關系之危機處理。

二、培訓的收獲

（一）堅定理想信念，增強大局觀念

作為一名質量管理人員，個人的從業(yè)道德與思想素質是十分重要的。質量管理人員是否有高度的責任心，是否有正確的價值觀，是否有吃苦上進的精神，對做好質量管理工作是十分必要的。通過培訓學習，使我增強了大局意識與責任意識，明白了要將公司利益放在第一位。應遵循局部服從整體、大局服從小局的原則，并始終保持積極向上、開拓進取的實干精神，做好本職工作。

（二）學會溝通協調，提升管理水平

作為一名管理人員，要掌握一定的溝通技巧，才能做好組織協調工作。在運營轉型培訓中，我學習了很多管理方面的知識及溝通技巧。我認為無論是對待領導、員工還是客戶，首先要放下架子，尊重他們，真誠地溝通，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做。當好領導的參謀助手，圍繞公司的工作目標，在本職崗位上認真開展工作。同時，要經常反思、總結個人工作中的不足，完善管理的方式方法，才能進一步提高管理水平。

（三）學以致用，業(yè)務能力有很大的提升

公司組織的這三次培訓都和我們的日常工作密切相關。通過系統的學習，我也深刻認識到管理是一門深厚的學問，要想做好質量管理工作，我還需要加倍的努力。因此，在培訓過程中，我喜歡理論聯系實際，學以致用。運用所學的知識來解決工作中存在的問題。通過一段時間的摸索，使我的業(yè)務水平有了極大的提升。一是熟悉了方差的相關理論知識，能靈活加以運用。二是管理的精細化，實現運營的轉型升級。在日常生產經營管理中，我們還有很多工作要做，還有不少潛力可挖。精細化管理也是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。因此，我更注重精細化管理，通過相關知識的運用來提高管理質量。三是進一步提高了自身的綜合能力，包括思維、判斷、決策、問題駕馭、應變、組織、創(chuàng)新等能力?？朔诉^去目光短淺、犯經驗錯誤等缺點，根據最優(yōu)化的要求，強化創(chuàng)新理念，主動去發(fā)現新問題，提出新看法。另外，要像培訓老師所講的那樣，要形成科學、完整的管理機制，環(huán)環(huán)抓落實，級級抓執(zhí)行，才能產生更多的運營效益。