導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇企業(yè)社會(huì)工作論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)必須找準(zhǔn)自己的位置

企業(yè)文化建設(shè)需要黨政工團(tuán)和有關(guān)部門的共同努力，黨委是企業(yè)文化建設(shè)的政治核心，應(yīng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一部署，統(tǒng)籌安排，把握正確的方向；行政是企業(yè)文化的主要倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者和實(shí)施者；工會(huì)負(fù)責(zé)組織群眾性文體活動(dòng)的開展和骨干隊(duì)伍的培訓(xùn)。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中工會(huì)是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，運(yùn)用簡(jiǎn)報(bào)、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業(yè)文化建設(shè)的目的，意義，努力的營(yíng)造企業(yè)文化建設(shè)的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務(wù)大局。工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)工作一定要圍繞企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理來開展，要從企業(yè)的中心工作來考慮安排企業(yè)文化建設(shè)工作。

3工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑

工會(huì)要把企業(yè)文化建設(shè)納入到整體工作中去，有計(jì)劃、有步驟地開展，并把它作為工會(huì)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

3.1抓好民主管理，維護(hù)員工權(quán)益要把民主管理作為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)。員工有沒有主人翁精神，企業(yè)有沒有向心力，關(guān)鍵看企業(yè)民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業(yè)管理的有效形式，要通過職代會(huì)、企務(wù)公開等形式，推動(dòng)企業(yè)如實(shí)、定期地向員工匯報(bào)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公布企業(yè)內(nèi)部收入分配情況，以及一些重大的發(fā)展事項(xiàng)，保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，維護(hù)員工的民主管理權(quán)利，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，為員工提供發(fā)揮聰明才智的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。

3.2強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)要把提高員工素質(zhì)作為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的切入點(diǎn)，工會(huì)要利用業(yè)余學(xué)校資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能和文化培訓(xùn)，拓展員工的成長(zhǎng)空間，推動(dòng)企業(yè)重視員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)，只有這樣才能保證員工永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術(shù)比武、合理化建議等群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，使企業(yè)工會(huì)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作有機(jī)地結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的最終目標(biāo)----樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)。

3.3切實(shí)關(guān)愛員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力把增強(qiáng)企業(yè)凝聚力作為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的著眼點(diǎn)，企業(yè)文化建設(shè)要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會(huì)工作的主要職能。在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面，工會(huì)有著獨(dú)特的方式方法。首先，工會(huì)可以通過各種競(jìng)賽平臺(tái)和文體活動(dòng)，為員工創(chuàng)造一個(gè)既充滿競(jìng)爭(zhēng)力、又寬松愉快的工作環(huán)境，使員工感到既能體現(xiàn)自身價(jià)值，又能把自己的工作積極性發(fā)揮至最佳狀態(tài)。其次，工會(huì)可以在關(guān)愛員工活動(dòng)中發(fā)揮作用，維護(hù)員工的合法權(quán)益，解決員工的后顧之憂。

篇2

一是組織網(wǎng)絡(luò)作用。企業(yè)文化建設(shè),是在企業(yè)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,黨政共同負(fù)責(zé),工會(huì)日常管理,黨政工團(tuán)齊抓共管,各負(fù)其責(zé),職工全員共同參與的系統(tǒng)工程。工會(huì)組織,縱向到底,橫向到邊,也是開展企業(yè)文化建設(shè)的最大的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),為開展企業(yè)文化建設(shè)奠定了扎實(shí)的組織基礎(chǔ)。

二是文化載體作用。企業(yè)工會(huì)擁有開展企業(yè)文化的一系列載體。既有宣教部、文聯(lián)、體協(xié)等職能工作部門,又有圖書館、電影院、體育場(chǎng)、俱樂部等文體活動(dòng)設(shè)施,還具備舉辦文化節(jié)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、開展知識(shí)競(jìng)賽以及進(jìn)行節(jié)慶紀(jì)念,組織旅游、療休養(yǎng)等各種手段,形成了一個(gè)較完整的企業(yè)文化載體系統(tǒng)。

三是工作主導(dǎo)作用。企業(yè)工會(huì)組織由于具有嚴(yán)密的組織網(wǎng)絡(luò),廣泛的群眾基礎(chǔ),獨(dú)特的活動(dòng)方式,因此在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮了重要的主導(dǎo)作用。當(dāng)前,應(yīng)當(dāng)搞好以下幾項(xiàng)工作:

1.突出企業(yè)之本。企業(yè)是市場(chǎng)的主體,職工是企業(yè)的主體,歸根到底職工是市場(chǎng)的主體。全心全意依靠職工群眾辦企業(yè),堅(jiān)持和尊重廣大職工的主人翁地位,是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和真正優(yōu)勢(shì),也是社會(huì)主義企業(yè)文化與西方企業(yè)文化的本質(zhì)區(qū)別。在企業(yè)文化建設(shè)中必須實(shí)施“凝聚力工程”,搞好企業(yè)的“核心工程”、“人才工程”,突出一切為人、一切靠人、以人為本的指導(dǎo)思想,建設(shè)一支高素質(zhì)的“四有”職工隊(duì)伍。

2.弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和靈魂。企業(yè)工會(huì)要不斷激發(fā)職工忠于企業(yè)、愛崗敬業(yè)的主人翁精神,樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的團(tuán)隊(duì)作風(fēng),艱苦奮斗、爭(zhēng)創(chuàng)一流的進(jìn)取意識(shí),開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)求精的科學(xué)態(tài)度,團(tuán)結(jié)拼博、無私奉獻(xiàn)的高尚品格。

3.塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是公眾、社會(huì)對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià)。工會(huì)組織要在實(shí)施“形象工程”中全方位、多渠道、立體化地塑造良好的企業(yè)形象。

4.促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)。工會(huì)一方面要通過開展勞動(dòng)競(jìng)賽、組織攻關(guān)立功等形式來直接促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展;同時(shí)還要善于發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)勢(shì),利用多種形式為經(jīng)濟(jì)工作鋪路、搭橋。

5.建設(shè)職工之家。企業(yè)工會(huì)是職工之家,要使職工愛家、護(hù)家,先要為職工筑巢建家。要組織職工廣泛開展創(chuàng)建“合格職工之家”、“優(yōu)秀職工之家”、“模范職工之家”的活動(dòng);進(jìn)行職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德教育,文明創(chuàng)新、前途理想教育,典型模范及反面案例教育,增強(qiáng)職工的社會(huì)主義、愛國(guó)主義、集體主義精神。

6.占領(lǐng)業(yè)余陣地。職工業(yè)余思想、文化陣地,不去占領(lǐng),非勢(shì)必乘虛而入。企業(yè)工會(huì)要有強(qiáng)烈的占領(lǐng)意識(shí),通過開展經(jīng)常性積極向上、文明健康、職工喜聞樂見的文體活動(dòng),活躍職工生活,振奮職工精神,潛移默化地引導(dǎo)職工堅(jiān)定對(duì)的信仰,堅(jiān)定對(duì)社會(huì)主義的信念,增強(qiáng)對(duì)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的信心,增強(qiáng)對(duì)黨和政府的信任。

篇3

引言

職工是企業(yè)的主體，是企業(yè)進(jìn)行職工文化建設(shè)的最基本和最基礎(chǔ)的依靠對(duì)象。根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的相關(guān)表述，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，他在企業(yè)職工文化建設(shè)中居于重要地位，在準(zhǔn)確把握職工思想動(dòng)態(tài)，引領(lǐng)職工價(jià)值取向，活躍職工文化生活，弘揚(yáng)主旋律和主陣地等方面起著獨(dú)特作用。本文基于對(duì)企業(yè)工會(huì)的一般認(rèn)識(shí)中，分析它在企業(yè)職工文化建設(shè)中的地位，探討它在企業(yè)職工文化建設(shè)中的獨(dú)特作用。

一 對(duì)企業(yè)工會(huì)的一般認(rèn)識(shí)

黨的“十”把科學(xué)發(fā)展觀上升為黨的指導(dǎo)思想，表明我國(guó)比以往更加重視“以人為本，”，比以往更加重視科學(xué)發(fā)展。同時(shí)，我們對(duì)社會(huì)主義建設(shè)的內(nèi)涵也豐富發(fā)展為政治建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)和生態(tài)文明建設(shè)在內(nèi)的五位一體的新系統(tǒng)。

在我國(guó)，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，是企業(yè)職工利益的代表者和維護(hù)者。在我國(guó)社會(huì)全面貫徹黨的“十”精神的新的形勢(shì)下，企業(yè)工會(huì)要責(zé)無旁貸地?fù)?dān)負(fù)起企業(yè)職工文化建設(shè)的重任，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，全面發(fā)揮企業(yè)職工在企業(yè)各方面建設(shè)中的主力軍作用。

二 工會(huì)在企業(yè)職工文化建設(shè)中的地位

第一，工會(huì)在企業(yè)職工參與文化建設(shè)中居于組織保障地位。企業(yè)是職工的企業(yè)，沒有職工的廣泛參與，企業(yè)的文化建設(shè)就是一句空話。職工參與文化建設(shè)的基本途徑就是企業(yè)工會(huì)，企業(yè)工會(huì)是職工利益的代言人和表達(dá)者。企業(yè)職工文化建設(shè)是主體性文化建設(shè)的一種，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，職工文化建設(shè)的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的成敗，關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。因此，我們可以說，工會(huì)是職工廣泛參與文化建設(shè)的組織保障點(diǎn)，企業(yè)職工文化建設(shè)離不開廣大職工的積極參與和共同努力。

第二，工會(huì)在企業(yè)職工文化建設(shè)中居于職責(zé)保障地位。工會(huì)有效地保障了企業(yè)職工各項(xiàng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。

首先，企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行思想政治教育和科學(xué)文化教育是企業(yè)職工文化建設(shè)的重要內(nèi)容，這一重要內(nèi)容的實(shí)施主體就是企業(yè)工會(huì)組織，也是工會(huì)組織的基本職責(zé)的體現(xiàn)。

其次，企業(yè)工會(huì)在企業(yè)中擔(dān)負(fù)著教育、維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職能。[1]這不僅包括對(duì)職工進(jìn)行思想教育和文化教育，而且也包括對(duì)職工合法利益的維護(hù)，保障職工民利的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，要積極維護(hù)職工的精神文化需求，使職工得到必要的精神文化享受。企業(yè)職工文化建設(shè)的組織開展，有利于不斷滿足職工的精神文化需求。

最后，外樹企業(yè)形象，內(nèi)樹企業(yè)職工素質(zhì)，是提升企業(yè)綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。企業(yè)外在形象的樹立，離不開企業(yè)精神的展現(xiàn)，企業(yè)精神的形成更是需要工會(huì)組織對(duì)職工的辛勤培育；同時(shí)，企業(yè)內(nèi)練素質(zhì)，更是需要企業(yè)工會(huì)開展勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武與創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)。

第三，工會(huì)在和諧企業(yè)職工文化建設(shè)中居于不可替代的地位。社會(huì)主義和諧社會(huì)的實(shí)現(xiàn)，離不開和諧企業(yè)、和諧廠礦等一個(gè)個(gè)和諧主體的形成。

從一定意義上說，企業(yè)工會(huì)擔(dān)當(dāng)著凝聚職工、激勵(lì)職工、團(tuán)結(jié)職工構(gòu)建和諧企業(yè)的角色。企業(yè)工會(huì)組織通過搭建職工文化建設(shè)平臺(tái)，以喜聞樂見的形式，宣傳社會(huì)主義核心價(jià)值觀，潛移默化地提高職工的素質(zhì)，形成一個(gè)學(xué)習(xí)、互助、寬容、和諧，人人主動(dòng)、個(gè)個(gè)自覺為企業(yè)建言獻(xiàn)策的大好氛圍。因此說，基于這樣一個(gè)理念，我們認(rèn)為，工會(huì)在和諧企業(yè)職工文化建設(shè)中居于不可替代的地位。

三 工會(huì)在企業(yè)職工文化建設(shè)中的作用

除了極為重要的地位，工會(huì)在企業(yè)職工文化建設(shè)中還有著極為重要的作用。

首先，工會(huì)起到了導(dǎo)向和最大面積的覆蓋作用。工會(huì)是一個(gè)企業(yè)的重要組織之一，是職工的群眾組織，從某種意義上甚至可以稱作是在單位的“職工之家”，這個(gè)“家”的含義必然具有很強(qiáng)的號(hào)召力和凝聚力，從而對(duì)職工起著導(dǎo)向作用。[2]同時(shí)，工會(huì)都具有健全的組織體系，不僅有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的工會(huì)，還有基層工會(huì)、車間分會(huì)，再往下甚至還有工會(huì)小組，在基層工會(huì)還設(shè)有各專門工作委員會(huì)，正是這種嚴(yán)密的組織體系使工會(huì)組織基本覆蓋到絕大多數(shù)職工，在此情況下如果充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)組織的作用，就可以大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)層次職工的積極性，組織職工參與企業(yè)文化建設(shè)的各項(xiàng)工作，創(chuàng)造企業(yè)工作的活力。

其次，工會(huì)還起到對(duì)群眾活動(dòng)方式的凝聚和滲透作用。工會(huì)組織的一個(gè)重要責(zé)任是參與企業(yè)民主管理和民主監(jiān)督，同時(shí)采取多種形式的民主管理引導(dǎo)職工參與企業(yè)的管理和監(jiān)督，提高職工參政議政的意識(shí)，增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，從而將職工凝聚在各盡所能、共促企業(yè)健康發(fā)展的良好氛圍周邊；在提升了凝聚力之后，企業(yè)就能很便利的開展形式多樣、豐富多彩的文體活動(dòng)，結(jié)合與職工溝通思想和情感，使職工圍繞企業(yè)的共同目標(biāo)在參與活動(dòng)的同時(shí)受到潛移默化的教育滲透，以思想帶行動(dòng)的推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。

最后，工會(huì)對(duì)企業(yè)職工文化建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)推進(jìn)作用

工會(huì)是一個(gè)靈活性的組織，它不僅可以通過較為正規(guī)且嚴(yán)肅的教育方式促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)，也可以通過開展勞動(dòng)競(jìng)賽、合理化建議、革新創(chuàng)新等較為靈活、機(jī)動(dòng)的活動(dòng)來激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。通過競(jìng)爭(zhēng)且獎(jiǎng)勵(lì)的方式對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)和思想的推進(jìn)，有利于從文化建設(shè)入手，最終推動(dòng)企業(yè)綜合實(shí)力的提高。

篇4

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-3315（2016）01-183-001

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們?cè)谖镔|(zhì)上得到了滿足，就開始追求精神和思想的滿足。企業(yè)文化的建設(shè)是為了促進(jìn)人們?cè)诰裆系玫綕M足，而圖書館作為知識(shí)的海洋，為人們的精神需求提供糧食，因此企業(yè)開始注重工會(huì)圖書館的建設(shè)。如何利用圖書館幫助人們實(shí)現(xiàn)精神需求，促進(jìn)人才培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)文化氛圍，成為相關(guān)人員考慮的重要問題。工會(huì)圖書館內(nèi)主要有思想政治、科學(xué)、技術(shù)等正面且具有意義的書籍，為員工樹立正確思想提供了幫助。

一、工會(huì)圖書館的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)雖然注重企業(yè)文化的建設(shè)和工會(huì)圖書館的管理，但在實(shí)際情況中還是存在一定的問題。

我國(guó)對(duì)企業(yè)工會(huì)圖書館的藏書問題有相關(guān)明確的規(guī)定，要求工會(huì)圖書館藏書必須是企業(yè)職工人數(shù)的七倍以上。這個(gè)比例雖然較大，但仍然無法滿足員工的閱讀需求，然而還是有一些企業(yè)連國(guó)家規(guī)定的基本要求都達(dá)不到，更不用談員工的閱讀需求。隨著經(jīng)濟(jì)水平和物價(jià)的提高，圖書的價(jià)格也日益增長(zhǎng)，那些原本就不滿足員工閱讀需求的企業(yè)，工會(huì)圖書館書籍匱乏越發(fā)嚴(yán)重。還有一些企業(yè)工會(huì)圖書館的藏書至今仍處在七八十年代水平，幾乎沒有與現(xiàn)今科學(xué)、文化相近的書籍。這些企業(yè)要么圖書匱乏、要么知識(shí)老舊，根本無法給企業(yè)員工帶來精神上的需求和滿足。

工會(huì)圖書館對(duì)于企業(yè)來說是一項(xiàng)付出較大且回報(bào)較少的項(xiàng)目，因此企業(yè)對(duì)工會(huì)圖書館的管理往往不太重視，特別是大多數(shù)企業(yè)圖書館的管理人員都是一些學(xué)識(shí)水平比較低的退休老員工。老員工由于受當(dāng)年環(huán)境的影響，大多文化程度不高，而且他們還缺乏圖書館管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，因此他們根本無法將圖書館管理工作做好。

另外，大多數(shù)企業(yè)都將圖書館管理人員當(dāng)作是端茶倒水的雜工，而忽略該職位的重要性。企業(yè)能給予圖書館管理人員的福利待遇少之又少，因此才會(huì)只有退休老員工做這份工作。

二、工會(huì)圖書館的作用

（一）知識(shí)向?qū)ё饔?/p>

人們?cè)趶膶W(xué)校畢業(yè)之后，能夠繼續(xù)學(xué)習(xí)的地方和環(huán)境隨之變少，而圖書館則是人們想要充實(shí)自己的首選地點(diǎn)。工會(huì)圖書館能夠有效促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，它具有一定的知識(shí)向?qū)ё饔?。如今人們的工作越來越繁忙、思緒也越來越浮躁，而企業(yè)工會(huì)圖書館則是為企業(yè)老板和員工提供精神充實(shí)和修養(yǎng)的場(chǎng)所。

工會(huì)圖書館還能夠促進(jìn)老板和職工的知識(shí)增長(zhǎng)，為他們打開更加開闊的視野，從而促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)和創(chuàng)新。充足的知識(shí)是為企業(yè)增加發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展動(dòng)力的重要因素，而工會(huì)圖書館則是知識(shí)儲(chǔ)備的重要場(chǎng)所，因此要注重工會(huì)圖書館的建設(shè)。

（二）核心凝聚作用

一個(gè)企業(yè)想要向上發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)老板和職工齊心協(xié)力的努力。要保證企業(yè)職工具有積極性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，因此企業(yè)要注重對(duì)職工進(jìn)行思想教育和素質(zhì)教育。

企業(yè)的職工如果都把企業(yè)當(dāng)作家一樣，那么企業(yè)凝聚力將會(huì)非常強(qiáng)大，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)工會(huì)圖書館則能有效加強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的感情，促進(jìn)企業(yè)文化的健康發(fā)展。圖書館內(nèi)都會(huì)有關(guān)于企業(yè)建設(shè)、企業(yè)宗旨和企業(yè)發(fā)展等相關(guān)的書籍，這些書籍能夠很好的培養(yǎng)職工的責(zé)任感和使命感，促進(jìn)職工對(duì)企業(yè)有新的認(rèn)識(shí)，使職工在工作時(shí)具有自豪感。

（三）鼓勵(lì)激勵(lì)作用

一種文化如果形成，則會(huì)給人們帶來意想不到的效果和收獲，企業(yè)文化也是一樣。如果一個(gè)企業(yè)能夠形成其獨(dú)特的文化，那么該企業(yè)將會(huì)有一種堅(jiān)不可摧的力量。而促進(jìn)良好的企業(yè)文化的形成則離不開工會(huì)圖書館對(duì)職工的教育。

一個(gè)企業(yè)只有具有良好的企業(yè)文化，才能證明該企業(yè)的發(fā)展?jié)摿偷滋N(yùn)，而且良好企業(yè)文化能夠有效提高職工的工作氛圍，使職工發(fā)自內(nèi)心的產(chǎn)生自我激勵(lì)意識(shí)，促進(jìn)職工工作的積極性。

（四）創(chuàng)新推動(dòng)作用

有一些企業(yè)雖然已經(jīng)形成了自身的企業(yè)文化，但他們的企業(yè)文化可能會(huì)出現(xiàn)一定的問題。如發(fā)展時(shí)間長(zhǎng)久的企業(yè)，他們的企業(yè)文化則比較老舊，無法面對(duì)日益革新的時(shí)代，因此工會(huì)圖書館此時(shí)的作用則是使老舊的企業(yè)文化更新?lián)Q代，從而促進(jìn)企業(yè)再發(fā)展。

老舊的企業(yè)文化還會(huì)造成老職工的疲乏和新職工的不適應(yīng)，因此企業(yè)要注重企業(yè)文化的革新。

三、工會(huì)圖書館服務(wù)于企業(yè)文化建設(shè)的方式

工會(huì)圖書館的建設(shè)并不是指隨便放一些書籍在一個(gè)房間內(nèi)供職工閱讀。工會(huì)圖書館的作用是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步，因此在建設(shè)工會(huì)圖書館時(shí)，要注重對(duì)企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來，以及企業(yè)一些重大且具有正面思想的活動(dòng)進(jìn)行研究，供職工閱讀和學(xué)習(xí)。工會(huì)圖書館內(nèi)必須要具有了解企業(yè)家思想和價(jià)值的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)講話內(nèi)容、了解企業(yè)發(fā)展前景和目標(biāo)的規(guī)劃內(nèi)容等具有引領(lǐng)價(jià)值的書籍，從而促進(jìn)職工學(xué)習(xí)和進(jìn)步。

企業(yè)文化的形成與企業(yè)所在地區(qū)的文化密切相關(guān)，工會(huì)圖書館內(nèi)應(yīng)具有關(guān)于當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)文獻(xiàn)，從而使企業(yè)的老板和職工能夠在圖書館了解當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展和資源。工會(huì)圖書館對(duì)企業(yè)的主要作用是提供全面的知識(shí)信息庫，能夠有效促進(jìn)職工精神和知識(shí)的培養(yǎng)，職工可以在此學(xué)到更多的知識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，隨著時(shí)代的變革和文化的進(jìn)步，企業(yè)越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)職工進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)、精神素養(yǎng)和商業(yè)頭腦的培養(yǎng)。通過上述分析可知，工會(huì)圖書館對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)有很大的作用，它能夠提高職工的整體素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。目前我國(guó)很多企業(yè)的工會(huì)圖書館還存在一定的問題需要改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李蓓.芻議圖書館在企業(yè)文化建設(shè)中的作用[J]現(xiàn)代企業(yè)教育，2012，18：24-25

篇5

一、明確企業(yè)社會(huì)工作的現(xiàn)實(shí)性作用

企業(yè)社會(huì)工作之所以可以在西方國(guó)家全面迅速發(fā)展，與它對(duì)企業(yè)以及企業(yè)員工所帶來的效益是正相關(guān)的，是一個(gè)不可缺少的專業(yè)。中國(guó)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型期，面臨著眾多復(fù)雜的社會(huì)問題和企業(yè)問題，發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作以促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展顯得十分有必要。

（一）我國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級(jí)為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展帶來危機(jī)

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)作方式發(fā)生了很大的變化，政企逐步分離，員工保障逐步轉(zhuǎn)向由社會(huì)來承擔(dān)，企業(yè)組織參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成為了自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。改革開放三十年以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，也面臨著新的挑戰(zhàn)。例如，科技的迅猛發(fā)展和激勵(lì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式經(jīng)歷由勞動(dòng)密集粗放型增長(zhǎng)到技術(shù)集約型增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)變；新生代勞動(dòng)力受教育程度明顯提高，其較高的素質(zhì)和維權(quán)意識(shí)無形給社會(huì)管理增加了壓力和成本；等等。珠三角地區(qū)作為改革開放的前沿陣地，面臨的挑戰(zhàn)將更為嚴(yán)峻，還面臨著國(guó)內(nèi)其它經(jīng)濟(jì)地區(qū)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，以及近年來大量的外省勞工返鄉(xiāng)就業(yè)，以致珠三角企業(yè)出現(xiàn)了用工荒、招工難的困境。這些因素給珠三角企業(yè)帶來的后果是，招工難和人才流失。珠三角企業(yè)要保持優(yōu)勢(shì)，則不得不改革人力資源管理制度和企業(yè)福利制度，而企業(yè)社會(huì)工作的介入恰逢其時(shí)。

（二）企業(yè)社會(huì)工作是維持企業(yè)內(nèi)外關(guān)系和諧的需要

企業(yè)是當(dāng)今社會(huì)最主要的經(jīng)濟(jì)主體，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)不僅內(nèi)部存著沖突，而且企業(yè)與員工、員工與員工、企業(yè)與社區(qū)之間也會(huì)出現(xiàn)各種矛盾。協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)外關(guān)系在企業(yè)發(fā)展中顯得尤為重要。但是，在當(dāng)前的企業(yè)管理中，中國(guó)企業(yè)的管理人員往往從生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理等角度來協(xié)調(diào)這些關(guān)系，缺乏社會(huì)工作的視角，無法從宏微觀相結(jié)合的角度來處理問題。相比之下，企業(yè)社會(huì)工作通過結(jié)合團(tuán)體社會(huì)工作、個(gè)案社會(huì)工作、社區(qū)社會(huì)工作等方法，利用專業(yè)的理論方法為企業(yè)的和諧創(chuàng)造新的思路。

（三）企業(yè)社會(huì)工作有助于促進(jìn)企業(yè)員工心理的適應(yīng)

幾乎所有行業(yè)的員工都面臨著壓力，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)員工的心理不適越來越突出。而壓力所導(dǎo)致的各種生理疾病問題也隨著凸顯。一些與工作壓力有關(guān)的慢性疾病在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中具有較高的發(fā)病率。如果不把工作壓力控制在可以承受的范圍內(nèi)，人的精神狀況就可能衰竭或崩潰。在西方工業(yè)化國(guó)家，企業(yè)社會(huì)工作起步較早，形成了員工協(xié)助方案（EAP）、任務(wù)中心咨詢方案（TCP）、合理情緒治療（RET）、社區(qū)資源訓(xùn)練中心（CRT）等工作模式。這些工作模式對(duì)解決西方國(guó)家企業(yè)工作人員的心理適應(yīng)問題起到了積極的作用，也給在建設(shè)和諧社會(huì)背景下的中國(guó)企業(yè)社會(huì)工作模式的建構(gòu)帶來了某些啟示與借鑒的意義。由此可見，促進(jìn)從業(yè)人員良好的心理適應(yīng)，迫切要求加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)工作的介入。

二、正視企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)性困境

企業(yè)社會(huì)工作根據(jù)社會(huì)體制改革的需要，有比較大的發(fā)展空間。造成企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展滯后和普及率低的原因是多方面的，有社會(huì)工作發(fā)展階段問題，也有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)困境等因素。

（一）珠三角地區(qū)政府管理改革的滯后

企業(yè)社會(huì)工作所關(guān)注的領(lǐng)域工作福利，員工情緒管理，企業(yè)社會(huì)責(zé)任等，本來就是屬于社會(huì)福利事業(yè)的一種。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，國(guó)家有足夠的財(cái)政資金去發(fā)展國(guó)家福利事業(yè)，其發(fā)展水平相對(duì)較高。珠三角地區(qū)雖然屬于全國(guó)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，但其發(fā)展方式屬于粗放型的。目前依靠全國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，善能維持一段時(shí)期，以致對(duì)企業(yè)社會(huì)工作還不夠重視。然而，隨著內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，珠三角的廉價(jià)勞動(dòng)力供給能力明顯減低，珠三角企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)實(shí)性問題。目前珠三角地區(qū)在政府管理、財(cái)政支持以及企業(yè)自身方面，還缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)和有效的措施。

（二）傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨增大，節(jié)約成本已經(jīng)成為許多企業(yè)得以生存的重要手段，尤其對(duì)于加工制作的企業(yè)。為了縮減成本，追求利益，很多企業(yè)都不會(huì)設(shè)立專門部門去處理員工的個(gè)人訴求，如情緒傾訴，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，員工家庭，員工之間的關(guān)系，企業(yè)社會(huì)責(zé)任等問題。企業(yè)社會(huì)工作作為西方國(guó)家傳過來的“舶來品”。在中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)里，工會(huì)、人力資源管理部門存在時(shí)間長(zhǎng)，影響廣，部分承擔(dān)著部分企業(yè)社會(huì)工作的工作，對(duì)于維持企業(yè)的正常運(yùn)行發(fā)揮了一定的作用。但是如何把企業(yè)社會(huì)工作作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略來考慮的企業(yè)還是極少數(shù)，受到知識(shí)水平，思想觀念的影響，其對(duì)員工的工作福利、員工情緒問題并不十分關(guān)注，企業(yè)的管理觀念還沒根據(jù)時(shí)代的需求和改變而做及時(shí)的更新。

（三）員工低維權(quán)意識(shí)和陳舊思想觀念的阻礙

目前大多數(shù)員工維權(quán)意識(shí)相對(duì)較低，受中國(guó)傳統(tǒng)儒家思想，多一事不如少一事，成為中國(guó)大多數(shù)人的處事原則。在工作待遇方面，盡管企業(yè)存在許多不合理和有損其利益的事，但未到艱難時(shí)候，大多數(shù)的員工都會(huì)選擇沉默。在中國(guó)除了一些大企業(yè)或外企，大部分私營(yíng)企業(yè)員工法律維權(quán)能力和意識(shí)還是不夠，對(duì)自己應(yīng)該享有哪些權(quán)利都不甚清楚，這種背景下員工的福利與情緒問題就會(huì)被忽略掉。此外，缺少專門從事企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人員，以及為企業(yè)員工維權(quán)的組織和專業(yè)的社會(huì)工作人才。

三、探究企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)施途徑

根據(jù)企業(yè)社會(huì)工作在社會(huì)和企業(yè)中的定位，從不同層面開展工作，包括政策支持、更新企業(yè)管理理念、宣傳教育、專業(yè)人才培養(yǎng)和加強(qiáng)相關(guān)研究方面，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展及其作用的發(fā)揮。

（一）政府與企業(yè)合力推進(jìn)，建立與完善企業(yè)社會(huì)工作法律體系和服務(wù)提供機(jī)制

完善社會(huì)保障體系是政府管理的重要工作之一，有效發(fā)揮企業(yè)社工的作用需要政府的強(qiáng)有力支持。政府部門需要在以下幾個(gè)方面予以支持，首先，整合資源，建立健全企業(yè)社會(huì)工作方面相關(guān)法律法規(guī)，并在執(zhí)法和司法方面予以保障。其次，建立企業(yè)社會(huì)工作運(yùn)行機(jī)制，為企業(yè)社工工作提供良好的環(huán)境。例如，針對(duì)具有一定經(jīng)營(yíng)規(guī)模的企業(yè)須配備企業(yè)社工崗位，規(guī)模不夠的企業(yè)可以采用服務(wù)購(gòu)買的形式落實(shí)，保障企業(yè)一定比例經(jīng)費(fèi)的投入，而企業(yè)可以重新整合其人力資源部門資源，形成合力，共同推進(jìn)企業(yè)社工服務(wù)企業(yè)和社會(huì)。第三，政府對(duì)發(fā)展企業(yè)社工表現(xiàn)突出的企業(yè)在稅費(fèi)上給予優(yōu)惠，對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況不太好的企業(yè)給予企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的財(cái)政補(bǔ)貼。第四，政府還需要將企業(yè)社會(huì)工作作為一種重要社會(huì)保障制度予以落實(shí)，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定和企業(yè)健康發(fā)展。在這些方面，珠三角地區(qū)個(gè)別城鎮(zhèn)和大型企業(yè)開始引進(jìn)企業(yè)社工，比如東莞裕元工業(yè)集團(tuán)于1998 年成立企業(yè)社會(huì)責(zé)任部，部分高校社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生（如廣東工業(yè)大學(xué)社工系學(xué)生）在企業(yè)開展過實(shí)習(xí)活動(dòng)。此外，在大陸還有一些社工機(jī)構(gòu)與地方政府合作的企業(yè)社工項(xiàng)目。2013年4月19日，蘿崗區(qū)以召開企業(yè)社會(huì)工作推介暨研討會(huì)的形式，正式啟動(dòng)了蘿崗區(qū)社工服務(wù)進(jìn)企業(yè)工作模式。目前廣州開發(fā)區(qū)、蘿崗區(qū)已經(jīng)選擇了7家企業(yè)作為試點(diǎn)。主要從事員工關(guān)系協(xié)調(diào)、員工福利服務(wù)及權(quán)益維護(hù)的工作。這些有益的嘗試都取得了一定的成效。

（二）明確企業(yè)社會(huì)工作在企業(yè)中的地位與角色，找準(zhǔn)企業(yè)社會(huì)工作切入點(diǎn)

明確企業(yè)社會(huì)工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的角色定位，是企業(yè)社工能否順利開展工作的前提。企業(yè)社工在企業(yè)中發(fā)揮的作用應(yīng)既能保障企業(yè)員工的基本福利，又能對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支持。與此同時(shí)，把握好企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工福利，以及企業(yè)的當(dāng)前生存與長(zhǎng)期發(fā)展的平衡，在此基礎(chǔ)上找準(zhǔn)工作的切入點(diǎn)和平衡杠桿，形成企業(yè)、員工與社會(huì)穩(wěn)定共贏與穩(wěn)定發(fā)展。在西方國(guó)家，員工協(xié)助方案、任務(wù)中心咨詢方案、合理情緒治療、社區(qū)資源訓(xùn)練中心等工作模式給予我們?cè)S多有益的啟示，它們以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重要支撐點(diǎn)，以員工福利和個(gè)體發(fā)展以及建立企業(yè)和諧關(guān)系為工作中心和重點(diǎn)。具體實(shí)施機(jī)制方面，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況，可以設(shè)置專門的企業(yè)社會(huì)工作部門，或者在工會(huì)、人力資源管理部門設(shè)置企業(yè)社工的崗位，引用企業(yè)社工先進(jìn)的理念和手法，整合各種資源為企業(yè)與員工的發(fā)展提供服務(wù)。

（三）加強(qiáng)相關(guān)研究和人才培養(yǎng)，為企業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐提供智庫與人才支撐

針對(duì)中國(guó)企業(yè)狀況而進(jìn)行的企業(yè)社會(huì)工作理論與實(shí)踐方面的研究相對(duì)匱乏，而結(jié)合地區(qū)發(fā)展特點(diǎn)的專門性研究更是少之又少。珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)因素與全國(guó)其它經(jīng)濟(jì)地區(qū)是有區(qū)別的，比如居民人口結(jié)構(gòu)、員工受教育層次，還有三大產(chǎn)業(yè)的成分結(jié)構(gòu)都不同。在相關(guān)研究成果方面，多集中在高校社工學(xué)生在企業(yè)的實(shí)習(xí)報(bào)告或者畢業(yè)論文報(bào)告，企業(yè)一線社工的實(shí)踐研究成果少之又少。如何有針對(duì)性的就珠三角產(chǎn)業(yè)企業(yè)開展社工服務(wù)進(jìn)行總結(jié)與研究，已成為指導(dǎo)企業(yè)社會(huì)工作順利開展的迫切需要。開展研究工作的策略可以為總結(jié)吸收西方研究成果，還可以結(jié)合國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)企業(yè)狀況（尤其針對(duì)珠三角地區(qū)）總結(jié)吸收形成自己的企業(yè)社工指導(dǎo)理論，同時(shí)更需要總結(jié)已有的國(guó)內(nèi)實(shí)踐成果提升為理論。此外，大力發(fā)展社工專業(yè)教育，培養(yǎng)企業(yè)社會(huì)工作人才是企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的基礎(chǔ)，亦不可偏廢。

篇6

關(guān)鍵詞 ：美國(guó) 企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展歷程 啟示

[中圖分類號(hào)]C916[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

盧磊，北京社會(huì)管理職業(yè)學(xué)院（民政部培訓(xùn)中心）雙師型講師，中國(guó)社科院研究生院MSW教育中心實(shí)務(wù)導(dǎo)師，香港理工大學(xué)一北京大學(xué)社會(huì)工作碩士，社會(huì)工作師（北京101601）。

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)社會(huì)工作是工業(yè)化進(jìn)程中企業(yè)追逐經(jīng)濟(jì)利益和人們對(duì)工作或職業(yè)福利追求的產(chǎn)物，縱向來看，其整個(gè)發(fā)展歷程階段性特點(diǎn)較為明顯，也顯現(xiàn)出企業(yè)在社會(huì)工作引入和推動(dòng)進(jìn)程中從被動(dòng)接受到主動(dòng)開拓的基本過程，而企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)內(nèi)容也隨著不同問題的呈現(xiàn)和服務(wù)對(duì)象的實(shí)際需求而不斷變化，服務(wù)內(nèi)容和方法得到拓展和延伸。美國(guó)是西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)社會(huì)工作的典型國(guó)家，對(duì)其企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展歷程的全面梳理不僅有助于了解美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展脈絡(luò)，而且有益于借鑒其發(fā)展經(jīng)驗(yàn)并積極推動(dòng)我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展。

一、國(guó)際企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展概述

企業(yè)社會(huì)工作的誕生和發(fā)展與工業(yè)革命進(jìn)程、工人運(yùn)動(dòng)的發(fā)展有著密切聯(lián)系，社會(huì)福利制度的建立和發(fā)展則是直接因素。工業(yè)革命使得西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化，隨之而來的則是社會(huì)問題的產(chǎn)生，包括不同階級(jí)間的矛盾斗爭(zhēng)、貧富差距拉大和社會(huì)階層分化等（李曉鳳，2008）。19世紀(jì)中期后，在階級(jí)斗爭(zhēng)中獲得巨大政治力量的工人階級(jí)迫使資產(chǎn)階級(jí)實(shí)施社會(huì)改良措施，建立起了初步的社會(huì)保障制度，以緩和彼此間的矛盾。企業(yè)社會(huì)工作由此萌芽，此時(shí)的企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展還處于非專業(yè)化階段。

接下來的企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展歷程基本上都與企業(yè)管理革新或企業(yè)管理中出現(xiàn)的新問題有直接關(guān)系。19世紀(jì)下半葉，由企業(yè)管理改良運(yùn)動(dòng)帶來的福利運(yùn)動(dòng)，催生了社會(huì)福利秘書( Welfare Sec-retary)制度的產(chǎn)生，福利秘書也成為企業(yè)社會(huì)工作者的先驅(qū)，諸多企業(yè)引入這一制度，使得企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展迎來了專業(yè)化雛形階段。進(jìn)入20世紀(jì)，強(qiáng)調(diào)效率的泰勒制使得福利秘書制度失去了實(shí)際意義。20世紀(jì)30年代，職場(chǎng)酗酒問題的產(chǎn)生和影響再次推動(dòng)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展，直至20世紀(jì)50年代末，“工業(yè)酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成為企業(yè)社會(huì)工作的主要內(nèi)容，同時(shí)大學(xué)開始介入企業(yè)社會(huì)工作領(lǐng)域。隨著歷史的推進(jìn)和員工需求的變化，20世紀(jì)60年代在“工業(yè)酗酒方案”的基礎(chǔ)上衍生出了服務(wù)內(nèi)容更加豐富的“員工協(xié)助方案”(Employee Assistance Pro-grams，簡(jiǎn)稱EAPs)，這也標(biāo)志著企業(yè)社會(huì)工作形成了自己特有的服務(wù)方法，在企業(yè)和工業(yè)世界中普遍使用。企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展進(jìn)入專業(yè)化和職業(yè)化縱深發(fā)展階段，并不斷得以豐富完善和突破性發(fā)展，如美國(guó)的“員工增強(qiáng)方案”（Employee Enhancement Programs，簡(jiǎn)稱EEPs），企業(yè)社會(huì)工作者面對(duì)的問題越來越復(fù)雜，協(xié)助員工處理的議題也越來越多，在職場(chǎng)領(lǐng)域扮演的角色越來越重要，發(fā)揮的社會(huì)作用與價(jià)值也越來越大，并得到企業(yè)、政府和服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可。

除了以上這條發(fā)展主線外，企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展在不同同家和地區(qū)的發(fā)展往往與社會(huì)學(xué)有著一定的關(guān)聯(lián)性。例如Durkeim在《社會(huì)分工倫》指出，在分工發(fā)達(dá)的產(chǎn)業(yè)社會(huì)必須加強(qiáng)人與人的協(xié)作，使得群體形成有機(jī)的聯(lián)系。歐洲和日本還發(fā)展形成了“產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)”，日本學(xué)者杉政孝和萬成博所著《產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)》中有如下相關(guān)表述，“現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)的主要研究對(duì)象是工作群體、領(lǐng)導(dǎo)、士氣的經(jīng)營(yíng)組織問題；工人、工會(huì)、勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)問題；職業(yè)、地方社會(huì)、大眾社會(huì)和產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)業(yè)社會(huì)問題”（王雅靜，2012）。從這一內(nèi)容來看，產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)與企業(yè)社會(huì)工作關(guān)注的內(nèi)容人部分是一致的。

二、美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展歷程

沈黎(2008)提出，可以將美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展歷程劃分為如下四個(gè)階段：早期醞釀階段、職業(yè)戒酒方案階段、員工協(xié)助方案階段和員工增強(qiáng)方案階段。本文以重要的歷史事件和實(shí)務(wù)探索為基準(zhǔn)線，結(jié)合美國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，將美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展劃分為四個(gè)時(shí)期：起步萌芽期、成長(zhǎng)發(fā)展期、全面拓展期和成熟穩(wěn)步期。演變歷程和重要事件可用下圖來表示： （一）起步萌芽時(shí)期（19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代） 企業(yè)社會(huì)工作在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展可追溯到19世紀(jì)下半葉，由企業(yè)世界發(fā)起的社會(huì)福利運(yùn)動(dòng)尤其是社會(huì)福利秘書制度的建立是該時(shí)期的重要事件，決定和影響著這一時(shí)期企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展?fàn)顩r。

1．企業(yè)內(nèi)部發(fā)起的福利運(yùn)動(dòng)

社會(huì)福利運(yùn)動(dòng)源于當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的企業(yè)管理革新運(yùn)動(dòng)。這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)之所以發(fā)生有三個(gè)方面的背景因素：一是資本主義工業(yè)化發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模急劇擴(kuò)大，員工人數(shù)增速增量較快，對(duì)企業(yè)管理方式提出了新的要求和挑戰(zhàn)。如何有效激勵(lì)員工投入工作、避免消極工作等情況的出現(xiàn)，成為企業(yè)考慮的重要問題。二是19世紀(jì)末階級(jí)矛盾較為突出的時(shí)期，工人階級(jí)和資本家存在強(qiáng)烈沖突，迫于勞資關(guān)系緊張、矛盾激化等壓力，為了安撫工人，企業(yè)紛紛引入福利計(jì)劃，為工人提供服務(wù)，建立起包括傷殘、醫(yī)療和困難救濟(jì)等項(xiàng)目的社會(huì)保障制度，組織開展娛樂休閑活動(dòng)等(李曉鳳，2008)。三是當(dāng)時(shí)有大量婦女進(jìn)入企業(yè)工作，基于女性生理特點(diǎn)等特殊性，需要建立適合她們的一些福利制度，以解決她們的獨(dú)特問題和滿足基本需求。這場(chǎng)福利運(yùn)動(dòng)的主要目的：消除工人不滿，培養(yǎng)他們的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，以創(chuàng)造更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率；讓工人安于現(xiàn)狀，不去組織工會(huì)組織和開展工人運(yùn)動(dòng)，以減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)和損失（蘇景輝，1989）。

2．福利秘書制度

實(shí)際上，福利秘書制度是這次福利運(yùn)動(dòng)的重要內(nèi)容，或者說這場(chǎng)福利運(yùn)動(dòng)催生了一種新型的企業(yè)管理崗位——福利秘書，這便是企業(yè)社會(huì)工作的先驅(qū)。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成為美國(guó)第一位也是20世紀(jì)前美國(guó)唯一的福利秘書。1917年，明尼亞波利市北方州電力公司聘用Thomapson女士為社工員，紐約的Macy百貨公司也首創(chuàng)社會(huì)服務(wù)部門，參與處理員工及家屬的相關(guān)問題。1922年，紐約大都會(huì)保險(xiǎn)公司聘精神科醫(yī)生，提供精神醫(yī)療服務(wù)。

福利秘書是一個(gè)兼顧企業(yè)福利的行政事務(wù)和社會(huì)工作服務(wù)的職務(wù)，目的在于幫助員工解決個(gè)人及家庭問題?；谄髽I(yè)的雙重考慮，福利秘書主要的職能有兩個(gè)方面即行政職能和服務(wù)職能：行政事務(wù)上，主要處理員工的福利事務(wù)和進(jìn)行相關(guān)的人事管理；社會(huì)工作服務(wù)上，主要為員工提供咨詢、輔導(dǎo)、治療和支持等服務(wù)。蘇景輝(1989)將福利秘書的工作概括為四個(gè)方面：

第一，物質(zhì)福利，包括安全保護(hù)、醫(yī)療衛(wèi)生、餐廳、宿舍及交通等；

第二，經(jīng)濟(jì)福利，包括工資、撫恤、貸款等：

第三，文化福利，包括娛樂、體育、教育、圖書、出版刊物等；

第四，個(gè)人輔導(dǎo)，包括為員工個(gè)人及其家庭提供治療和支持。

從福利秘書的工作職能和工作內(nèi)容來看，福利秘書還不是嚴(yán)格意義上的專業(yè)社會(huì)工作者，但其已經(jīng)具有了企業(yè)社會(huì)工作的雛形，福利秘書成為企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的開拓者。另外，福利秘書的崗位擔(dān)負(fù)著既服務(wù)企業(yè)又服務(wù)員工的雙重使命，但本質(zhì)卜-還是以服務(wù)企業(yè)為主，這也是由企業(yè)引入福利秘書的主要目的所確定的。

3．泰勒制、工人運(yùn)動(dòng)與福利運(yùn)動(dòng)的衰落

進(jìn)入20世紀(jì)后，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率的泰勒制興起。使得企業(yè)更加關(guān)注牛產(chǎn)過程，而不是員工的需要，因此也使得福利運(yùn)動(dòng)和福利秘書失去了實(shí)際意義。同時(shí)，工人運(yùn)動(dòng)逐步深入，提出了新的政治與權(quán)力的要求，工會(huì)的作用和力量也逐漸強(qiáng)大，具備了法律地位、獨(dú)立的政治和社會(huì)地位。工會(huì)組織從更高的要求出發(fā)，認(rèn)為福利秘書制度根本上代表的還是資本家，是為資本家和企業(yè)服務(wù)的工具，并且認(rèn)為它消磨了工人的階級(jí)意識(shí)，使得他們安于現(xiàn)狀。因此，在工會(huì)組織的反對(duì)下，很多企業(yè)取消了福利秘書制度（錢寧、張默，2009）。

另外，福利秘書制度主要存在于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但隨著西方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，該制度逐漸被取消。

（二）成長(zhǎng)發(fā)展期（20世紀(jì)30年代到20世紀(jì)50年代）

“1業(yè)酗酒方案”是這一時(shí)期的重要事件，也直接促使了企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)化發(fā)展的開始。

1．“工業(yè)酗酒方案”的產(chǎn)生背景

在美國(guó)，工廠里存在的普遍的酗酒問題成為企業(yè)社會(huì)工作制度建立的直接關(guān)聯(lián)性因素。在20世紀(jì)30年代到40年代，工人酗酒的問題相當(dāng)嚴(yán)重，并且?guī)砹撕芏辔＜吧a(chǎn)安全、出勤率不足、工作效率降低等問題并直接影響了生產(chǎn)力。因此，一些企業(yè)開始嘗試協(xié)助員工戒酒。企業(yè)管理者為了減少酗酒帶來的損失，推行所謂的“工業(yè)酗酒方案”，聘用社會(huì)工作者在員工中實(shí)施戒酒方案，對(duì)酗酒者及其家庭提供輔導(dǎo)和服務(wù)，使得社會(huì)工作者以專家身份進(jìn)入企業(yè)開展戒酒者服務(wù)。工業(yè)酗酒方案就此產(chǎn)生并成為企業(yè)服務(wù)的主流。

2.“工業(yè)酗酒方案”的推進(jìn)過程

1935年，美國(guó)第一個(gè)“工業(yè)酗酒方案”產(chǎn)生。1940年，俄亥俄州柯達(dá)公司推動(dòng)職業(yè)戒灑方案，第二次世界大戰(zhàn)更加促使了該服務(wù)方案的擴(kuò)人和發(fā)展。到了20世紀(jì)40年代，“工業(yè)酗酒方案”逐步得到企業(yè)的認(rèn)可，更加正式化并在一定范圍內(nèi)得到普及，部分企業(yè)也逐步關(guān)注和參與解決員工精神與心理困擾。1957年，波士頓社工學(xué)院的成立開啟了高校對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的介入，比如協(xié)助東北電話公司等一些企業(yè)開展服務(wù)。

3．對(duì)“工業(yè)酗酒方案”的基本認(rèn)識(shí)

“工業(yè)酗酒方案”是企業(yè)社會(huì)工作因應(yīng)企業(yè)管理的新問題和服務(wù)對(duì)象需求的變化產(chǎn)生的，是一次社會(huì)工作介入企業(yè)領(lǐng)域解決問題的嘗試，對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展具有歷史意義。它啟發(fā)了企業(yè)管理者解決員工問題的基本思路。但是它主要還是企業(yè)自身解決管理問題的工作方案，出發(fā)點(diǎn)在于通過解決酗酒問題來提升員工工作的積極性和提高生產(chǎn)力，在這個(gè)過程中產(chǎn)生了對(duì)員工的福利，從本質(zhì)上講，這還是基于企業(yè)自身發(fā)展利益的行為，員工的實(shí)際需求是其次的。企業(yè)社會(huì)工作要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化發(fā)展，還需要具備自身特有的專業(yè)服務(wù)方法，“員工協(xié)助方案”則具備了這一條件，標(biāo)志著企業(yè)社會(huì)工作及其特有方法的形成（錢寧、張默，2009）。

（三）全面拓展期（20世紀(jì)60年代到20世紀(jì)70年代）

“員工協(xié)助方案”是企業(yè)社會(huì)工作全面拓展期的重要事件，這個(gè)時(shí)期是企業(yè)社會(huì)工作的重要形成期和全面發(fā)展階段。值得注意的是，企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展不是從“工業(yè)酗酒方案”直接邁進(jìn)到“員工協(xié)助方案”的，在其中一段時(shí)期里兩大方案是并存的，在一定意義上“工業(yè)酗酒方案”為“員工協(xié)助方案”奠定了良好的基礎(chǔ)。

1．“員工協(xié)助方案”的推進(jìn)過程

在第二次世界大戰(zhàn)期間，員工協(xié)助的雛形開始產(chǎn)生。戰(zhàn)爭(zhēng)催生并促使了“員工協(xié)助方案”的出現(xiàn)。在二戰(zhàn)期間，有很多企業(yè)是為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)的，這使得這些企業(yè)的員工與家人分離，戰(zhàn)爭(zhēng)給這些員工帶來了大量情感、婚姻以及家庭生活問題。為了解決這些問題，美國(guó)政府專門聘用一批社會(huì)工作者從事相關(guān)輔導(dǎo)服務(wù)，并演變成為美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的主要實(shí)務(wù)方法即“員工協(xié)助方案”。在英國(guó)，貝弗里奇計(jì)劃的出現(xiàn)也促使了企業(yè)建立工業(yè)福利制度，將受戰(zhàn)爭(zhēng)影響的家庭作為救助和服務(wù)對(duì)象。這時(shí)的“員工協(xié)助方案”主要是為了滿足戰(zhàn)爭(zhēng)的需要，是戰(zhàn)時(shí)臨時(shí)干預(yù)的措施。

到了20世紀(jì)60年代，藥物濫用、暴力、沮喪和離婚事件層出不窮，職場(chǎng)酗酒也不單是個(gè)人行為的問題，還內(nèi)隱著包括家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境在內(nèi)的外部因素的影響，這使得有些“工業(yè)酗酒方案”開始拓展服務(wù)內(nèi)容，并逐漸轉(zhuǎn)向“員工協(xié)助方案”，此時(shí)的企業(yè)社會(huì)工作已經(jīng)開始注重個(gè)體與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。1962年，美國(guó)坎波公司將服務(wù)對(duì)象擴(kuò)展到員工家屬，內(nèi)容包含了家庭、情緒、法律、藥物濫用等方面。之后越來越多的企業(yè)開始采取“員工協(xié)助方案”，并強(qiáng)調(diào)更大范圍的服務(wù)內(nèi)容和注重提升員工獨(dú)立處理問題的能力，具有了較為明顯的社會(huì)工作助人自助的理念。1964年，哥倫比亞大學(xué)成立工業(yè)社會(huì)福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推動(dòng)企業(yè)社會(huì)工作的研究與實(shí)務(wù)。1970年，美國(guó)政府正式成立美國(guó)聯(lián)邦酗酒研究機(jī)構(gòu)和勞工與管理者酗酒咨詢機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)工業(yè)酗酒方案的倡導(dǎo)和員工協(xié)助方案的發(fā)展。經(jīng)過兩年多的發(fā)展，勞工與管理者酗酒咨詢機(jī)構(gòu)改名為員工協(xié)助專業(yè)機(jī)構(gòu)( Employee Assistance Professional Association)，并開始推行考試與認(rèn)證制度即進(jìn)入了職業(yè)化發(fā)展階段。

2．“員工協(xié)助方案”的基本范圍

“員工協(xié)助方案”的獨(dú)特性在于其不只是關(guān)注企業(yè)領(lǐng)域中的人的某些問題，更是從不同層面關(guān)注和協(xié)助企業(yè)領(lǐng)域的人尤其是工人，關(guān)注他們不同層面的需求。20世紀(jì)70年代，美國(guó)最先在企業(yè)管理中開展“霍桑試驗(yàn)”，開始認(rèn)識(shí)到員工的情緒可以影響生產(chǎn)效率，從而最先揚(yáng)棄了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的“人是經(jīng)濟(jì)人”的管理理念，進(jìn)入了“人是社會(huì)人”的現(xiàn)代管理理念中（高鐘等，2007）。這也是美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展較快的重要因素。這種變化內(nèi)含了理念的變化，也帶來了服務(wù)內(nèi)容的變化和豐富。

按照相關(guān)學(xué)者的總結(jié)，“員工協(xié)助方案”分為三個(gè)方面的內(nèi)容（謝鴻鈞，1996;田鵬，2003）：

第一，員工咨詢，主要是參與處理員工身心健康及處理可能間接影響工作表現(xiàn)的個(gè)人問題；

第二，生涯發(fā)展，主要是進(jìn)行對(duì)員工的評(píng)估、咨詢、計(jì)劃、培訓(xùn)用以協(xié)助其規(guī)劃職業(yè)生涯，同時(shí)協(xié)助企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理；

第三，健康服務(wù)，主要側(cè)重預(yù)防員工生理、心理問題發(fā)生，促使組織人力資源有效發(fā)揮。

就人的需求而言，其實(shí)只是這三個(gè)方面還是難以滿足更加多元化和變化著的需求。比如在現(xiàn)實(shí)情境中，員工較多地會(huì)遇到勞動(dòng)權(quán)益保障的問題、婚姻家庭的問題，以及如何有效平衡與協(xié)調(diào)工作關(guān)系和家庭關(guān)系等方面的問題。這就是說企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)范圍需要更深層次更多面的服務(wù)。

另外，企業(yè)社會(huì)工作不同于其他領(lǐng)域社會(huì)工作，這種特殊性體現(xiàn)在它注重追求協(xié)調(diào)個(gè)人（員工）與組織（企業(yè)）的關(guān)系，在幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)使得個(gè)人生活的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。這也就是臺(tái)灣學(xué)者蘇景輝所說的企業(yè)社會(huì)工作的雙贏策略。

（四）成熟穩(wěn)步期（20世紀(jì)80年代至今）

“員工增強(qiáng)方案”促使美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作進(jìn)入成熟穩(wěn)步期，并已經(jīng)被借鑒到其他國(guó)家和地區(qū)。

1．“員工增強(qiáng)方案”的生成和發(fā)展

20世紀(jì)80年代開始一些新的概念逐漸延展“員工協(xié)助方案”到“員工增強(qiáng)方案”，并使之成為了企業(yè)社會(huì)工作的新豐流。到1991年，美同約有45%的全職工作者接受過企業(yè)社會(huì)工作者的專業(yè)服務(wù)，截止目前全美擁有100位員工以上的企業(yè)60%以上都有“員工增強(qiáng)方案”。如何調(diào)節(jié)組織和個(gè)人的行為，并將它們置于倫理與法律的規(guī)范之下，盡量避免企業(yè)行為中經(jīng)濟(jì)理性的過度張揚(yáng)，及其對(duì)員工、社區(qū)甚至消費(fèi)者的福祉帶來不利影響，成為了20世紀(jì)90年代以來企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的新問題。具體來說，一是全球性貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)發(fā)展中依然以追求利潤(rùn)最大化為首要目標(biāo)，持續(xù)造成了組織與個(gè)人、生產(chǎn)與環(huán)境、企業(yè)與社區(qū)等多方面關(guān)系的緊張，也引起了國(guó)際社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility，簡(jiǎn)稱CSR)的普遍關(guān)注。二是在企業(yè)內(nèi)部，分工越來越精細(xì)，對(duì)勞動(dòng)者的要求越來越高，但是企業(yè)員工的高流動(dòng)性一直都是企業(yè)面臨的問題，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)。三是企業(yè)員工有了對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的更高追求，他們將工作與個(gè)人生活相結(jié)合，視為一體，因此現(xiàn)代的勞工對(duì)工作表現(xiàn)得更為積極與投入，因此對(duì)工作環(huán)境的要求更高了(謝鴻鈞，1996)。企業(yè)管理者需要考慮更多的人性化元素。

2．企業(yè)社會(huì)工作的新突破

基于企業(yè)管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的變化，企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展突破了“員工協(xié)助方案”的范圍，發(fā)展出包括對(duì)員工服務(wù)、對(duì)組織和企業(yè)管理者服務(wù)、對(duì)消費(fèi)者服務(wù)、對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任服務(wù)以及對(duì)與企業(yè)活動(dòng)相關(guān)公共政策服務(wù)等五方面內(nèi)容在內(nèi)的專業(yè)服務(wù)體系。這五大方面的內(nèi)容也分別形成了西方企業(yè)社會(huì)工作多種各具特色的模式，如員工服務(wù)模式、雇主組織模式、企業(yè)外模式、工會(huì)模式、企業(yè)內(nèi)模式、企業(yè)社會(huì)責(zé)任模式、公共政策模式等，既為個(gè)人、家庭和社區(qū)開辟了新的服務(wù)途徑，也為眾多的勞工提供專業(yè)服務(wù)（王瑞華，2008）。企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)對(duì)象和服務(wù)范圍得到進(jìn)一步的擴(kuò)展。

當(dāng)前，美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作有了新的稱呼，即“職場(chǎng)社會(huì)工作”，這一稱謂延展了企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)范圍和社會(huì)工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社會(huì)工作者可以提供的服務(wù)越來越多，包括家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、法律問題、娛樂問題、孩子照顧、員工發(fā)展計(jì)劃、壓力管理計(jì)劃等。

三、美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)

美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展經(jīng)歷了百余年的艱辛探索，它以企業(yè)管理改革為契機(jī)，以解決企業(yè)問題、提升效率和為員工提供福利服務(wù)為雙重目標(biāo)，通過一個(gè)個(gè)具體而重要的發(fā)展性事件，逐步豐富和完善了企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)范圍、內(nèi)容、方法和經(jīng)驗(yàn)（張默等，2014）。這也對(duì)我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展具有較好的借鑒意義。

（一）具有完備的制度保障

美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作得以快速和良好發(fā)展，其中一個(gè)重要因素便是美國(guó)社會(huì)保障立法和有關(guān)勞資社會(huì)政策的推動(dòng)。美國(guó)自20世紀(jì)30年代頒布實(shí)施了<社會(huì)保障法》，強(qiáng)調(diào)工作中的安全問題，并在后來逐步通過醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)等法律加以保障。這為企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)提供了法律依據(jù)。同時(shí)，政府還制定出臺(tái)了一系列勞動(dòng)法規(guī)，比如最高工時(shí)的規(guī)定、最低工資的規(guī)定等。

美國(guó)總工會(huì)社區(qū)服務(wù)部主任Leo Perlis于1976年積極倡導(dǎo)人性契約理念，即要求企業(yè)重視勞動(dòng)者福利和服務(wù)，包含財(cái)務(wù)、家庭、健康和其他服務(wù)（如法律援助）等。這也是美國(guó)工會(huì)社會(huì)工作服務(wù)的重要內(nèi)容。

（二）形成了一套專業(yè)服務(wù)系統(tǒng)

美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的快速發(fā)展得益于社會(huì)工作方法、理念和服務(wù)在工業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用。這些保障了美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的品質(zhì)，其服務(wù)成效得到了企業(yè)和員工的接納和一致認(rèn)可。

美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作有一套專業(yè)倫理守則，包括以員工利益為先、保障服務(wù)對(duì)象的隱私權(quán)和知情權(quán)、保密原則、禁止不當(dāng)?shù)美鹊?。在這些倫理守則的前提下，美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作還形成了具有實(shí)務(wù)指導(dǎo)價(jià)值的工作指引，確立了其專業(yè)特征和服務(wù)范圍，并形成了一系列的實(shí)務(wù)技巧，包括甄選與離職面談技巧、特殊形式工人問題面談技巧、方案評(píng)估和轉(zhuǎn)介與咨詢技巧等。企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的積累，在遵從社會(huì)工作價(jià)值理念、服務(wù)方法和倫理守則的基礎(chǔ)上形成了該領(lǐng)域的發(fā)展特色。

（三）組織開展豐富多彩的實(shí)務(wù)活動(dòng)

美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展還得益于各類不同組織的動(dòng)員和參與，并以此發(fā)展和拓展了企業(yè)社會(huì)工作早期的幾種模式：第一，“公司模式”（或廠內(nèi)模式），主要是企業(yè)在其組織架構(gòu)中直接成立一個(gè)“員工協(xié)助方案”，聘請(qǐng)專業(yè)社會(huì)工作者為員工提供服務(wù)，比如拍立得公司的咨詢部；第二，契約模式（或外部模式），這種模式是企業(yè)出資，以契約方式由獨(dú)立的民間社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工提供服務(wù)，比如羅徹斯特家庭服務(wù)中心、美國(guó)鋼鐵公司的格諾瓦廠；第三，工會(huì)模式，豐要是指工會(huì)組織為其會(huì)員和家屬提供輔導(dǎo)服務(wù)，推行服務(wù)的社會(huì)工作者由工會(huì)聘用，比如紐約市的國(guó)際女服工會(huì)的社會(huì)服務(wù)部（劉斌志、沈黎，2006）。目前為止，這三種模式還是企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的主要模式。

不同的模式都提供了比較豐富的活動(dòng)，其中包括：(1)為有困難的員工提供咨詢輔導(dǎo)，協(xié)助解決個(gè)人問題；(2)訓(xùn)練一線工作人員，使得他們能觀察員工的表現(xiàn)并給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助或轉(zhuǎn)介服務(wù)；(3)整合社區(qū)資源以滿足服務(wù)對(duì)象需求，并與其保持長(zhǎng)期聯(lián)系與合作；(4)協(xié)助辦理員工福利和醫(yī)療衛(wèi)生方案等；(5)推介社區(qū)有關(guān)健康、休閑娛樂和教育等活動(dòng)；(6)記錄服務(wù)材料并建立檔案系統(tǒng)；(7)為包括婦女、少數(shù)民族、殘障員工等弱勢(shì)群體提供策略計(jì)劃并執(zhí)行之；(8)向管理者提供人力資源策略，作為決策參考；(9)鼓勵(lì)工人組織起來，共同關(guān)心相關(guān)福利法律法規(guī)等等。

美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作已下呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢(shì)，服務(wù)介入焦點(diǎn)也越來越廣泛，成為其他國(guó)家和地區(qū)的可鑒樣本。整體來看，美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的主要條件在于：其一，專門的組織和專業(yè)人才保障；其二，較為清晰的服務(wù)內(nèi)容，如咨詢、企業(yè)改革、小組工作、專項(xiàng)特別方案、相關(guān)研究等；其三，工作原則清晰，如對(duì)工作成效的掌握、對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行社會(huì)工作培訓(xùn)、直接服務(wù)的能力以及對(duì)轉(zhuǎn)介服務(wù)的跟進(jìn)：其四，對(duì)象、方法、成本、效益量化；其五，社會(huì)工作教育界的參與推動(dòng)和理論總結(jié)，包括課程設(shè)置、人才培養(yǎng)、理論研究和學(xué)術(shù)研討等。比如1978年，美國(guó)社會(huì)工作者協(xié)會(huì)、社會(huì)工作教育委員會(huì)和哥倫比亞大學(xué)等合辦的“工業(yè)社會(huì)工作研討會(huì)”，就對(duì)美國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展起到了宣傳、總結(jié)和促進(jìn)作用（高鐘等，2007）。這些基本經(jīng)驗(yàn)也應(yīng)成為我國(guó)探索企業(yè)社會(huì)工作本土經(jīng)驗(yàn)的重要參考。

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篇7

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.036

1研究背景

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和壯大，民營(yíng)企業(yè)為了創(chuàng)造利潤(rùn)最大化，常常忽視或者無視員工的個(gè)人利益，通常表現(xiàn)為企業(yè)制定不合理的規(guī)章制度；管理者無視國(guó)家法定節(jié)假日，迫使超時(shí)加班、無故拖欠克扣工資、不支付加班費(fèi)等等。如若φ廡┫執(zhí)嫻奈侍獠揮韙叨鵲鬧厥櫻往往會(huì)因小失大，使得管理者和員工的關(guān)系更加緊張，以致引發(fā)，嚴(yán)重影響到社會(huì)的健康穩(wěn)定發(fā)展。面對(duì)以上諸多問題，社會(huì)工作者的介入就顯得尤為重要和必要。社會(huì)工作者的介入應(yīng)該為企業(yè)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，盡量給員工爭(zhēng)取福利，為我國(guó)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造和諧環(huán)境。

2研究意義

第一，通過社會(huì)工作者的介入順暢企業(yè)與員工間的溝通渠道，建立良好的勞資關(guān)系。為員工謀福祉、減輕員工的心理壓力可以提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工在企業(yè)的發(fā)展，減少勞資沖突的同時(shí)提升企業(yè)效率，增加企業(yè)利潤(rùn)。對(duì)員工個(gè)人來講，頻繁離職會(huì)造成其沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，只有在個(gè)人有穩(wěn)定的發(fā)展后，才能給企業(yè)乃至社會(huì)創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值。

第二，如若企業(yè)員工的流動(dòng)性過高，不僅給員工個(gè)人造成就業(yè)壓力，還將直接拉低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)核心利益。新員工的崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)期加之工作適應(yīng)期，無形中降低了企業(yè)的生產(chǎn)力。穩(wěn)定的員工隊(duì)伍、和諧的勞資關(guān)系，不僅可以給有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的老員工提供足夠的發(fā)展空間，也使得企業(yè)和員工有更多精力集中到發(fā)展生產(chǎn)上，以此提高企業(yè)的效益和品牌知名度。塑造正面的企業(yè)形象，讓員工以在這樣的企業(yè)工作為榮，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力才是每個(gè)企業(yè)管理者所應(yīng)該在意的。

第三，面對(duì)多樣化的勞資矛盾，如不及時(shí)解決，將會(huì)引發(fā)更多的社會(huì)問題，甚至釀成悲劇事件，影響我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和諧發(fā)展。為防止勞資關(guān)系斷裂引發(fā)的惡性事件頻發(fā)，社會(huì)工作者的介入是最直接最有效的解決問題方法。

3勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，為了達(dá)到爭(zhēng)創(chuàng)利益的目的，一些企業(yè)只顧謀求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)忽視了員工心理和生理需求。高壓的勞動(dòng)任務(wù)是員工精神壓力的最大來源，企業(yè)管理者所采取的高壓強(qiáng)制管理方式使得員工產(chǎn)生反感情緒。不與員工簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同，對(duì)員工采取“呼之則來，揮之則去”的態(tài)度，不按照國(guó)家規(guī)定給員工繳納五險(xiǎn)一金。很多企業(yè)強(qiáng)制員工超時(shí)加班，隨意擠占用員工的就餐和休息時(shí)間，不支付加班費(fèi)用，不按時(shí)足額發(fā)放工資，用拖欠工資為手段迫使員工繼續(xù)留下工作。

員工的合法權(quán)益得不到保障，長(zhǎng)期以往對(duì)員工造成了極大的精神摧殘。面對(duì)精神和身體上的雙重摧殘，大多數(shù)員工會(huì)表現(xiàn)得消極怠工，影響工作進(jìn)度。在企業(yè)看來，經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)，因此，面對(duì)員工的怠工情緒，企業(yè)會(huì)進(jìn)一步采取“有效措施”給員工施壓，但是高壓政策通常會(huì)適得其反。處于高壓下的員工會(huì)不斷尋求解決路徑和利益表達(dá)渠道，當(dāng)問題無法得不到解決、苦楚得不到慰藉時(shí)，一些員工不得不辭職離崗，然而仍有一些員工因生活所迫不得不繼續(xù)堅(jiān)持，但是壓力往往讓員工負(fù)面情緒膨脹。長(zhǎng)此以往，員工積郁的抵觸情緒隨時(shí)有爆發(fā)的可能，這種爆發(fā)可能是失去對(duì)生活的信心而選擇自殺的行為，也可能由于突破僅有的心理防線而選擇的暴力行為。不論員工情緒是以哪種形式爆發(fā)，都會(huì)給員工本人及其家人、企業(yè)、社會(huì)帶來巨大的影響和損失。

4社會(huì)工作的介入方法

社會(huì)工作是以“助人自助”為價(jià)值觀，通過專業(yè)的工作方法為案主提供服務(wù)。針對(duì)目前涌現(xiàn)出的勞資關(guān)系，大多數(shù)研究?jī)H僅是從員工入手進(jìn)行介入，但是往往效果不佳，從員工入手不能從根本上改變企業(yè)勞資關(guān)系，不能起到預(yù)期的作用。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者掌握著更多的權(quán)利和資本，所以，本人認(rèn)為社會(huì)工作者要從員工和企業(yè)管理者兩方面進(jìn)行介入，才能達(dá)到理想目標(biāo)。

4.1個(gè)案工作方法

針對(duì)企業(yè)員工勞資問題，個(gè)案工作方法是最佳的解決方法。通過對(duì)員工本人遇到的困難問題進(jìn)行發(fā)掘，幫助和引導(dǎo)員工建立合理的心理預(yù)期，疏導(dǎo)員工的精神壓力，排解內(nèi)心的壓抑情緒。充分運(yùn)用賦權(quán)理論，賦權(quán)理論簡(jiǎn)單來說就是賦予案利，權(quán)力無非是一種可以維護(hù)自身權(quán)益的能力。員工作為企業(yè)中的弱勢(shì)群體，這種能力可以讓員工有更多的自信。提高員工參與制定規(guī)章制度的積極性，讓員工理解企業(yè)的規(guī)章制度制定初衷和目的。協(xié)助員工修正偏頗思想，重塑工作信心?！笆谌艘贼~，不如授人以漁”，社會(huì)工作者作為支持幫助者，應(yīng)該幫助案主建立強(qiáng)大的心理防線，當(dāng)再遇勞資問題，可以有足夠的信心和勇氣面對(duì)。

4.2小組工作方法

一方面，從員工方面介入進(jìn)行干預(yù)。對(duì)員工問題進(jìn)行分類，根據(jù)問題分類對(duì)員工進(jìn)行分組?；セ菔叫〗M工作方法是常用的小組工作方法，互惠模式是將小組工作的注意力集中于組員之間，為滿足共同需要所產(chǎn)生的互動(dòng)過程。這種工作方法可以讓企業(yè)管理者與員工、員工與員工間進(jìn)行交流，彼此建立關(guān)系，在活動(dòng)中增進(jìn)感情，順暢溝通渠道，形成良好的互動(dòng)。管理者和員工的有效互動(dòng)可以消除彼此的陌生感，緩和以往尷尬局面，化解一些矛盾和誤解。讓管理者不再“高高在上”，管理者要走下“神壇”才能和員工用平等的眼光互處。盡量讓問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免事態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大造成不良影響。通過小組活動(dòng)讓員工與員工間建立熟悉的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展友誼，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。調(diào)整員工的社會(huì)關(guān)系，讓員工以情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來緩解對(duì)生活的恐懼，消除對(duì)工作的壓力感，達(dá)到身心放松的目的。

另一方面，從企業(yè)管理者方面介入進(jìn)行干預(yù)。讓企業(yè)管理者深入第一線對(duì)員工生活進(jìn)行體驗(yàn)，制定更人性化的規(guī)章制度。向管理者灌輸“員工是第一生產(chǎn)力”的理念，重塑企業(yè)管理者的觀念。員工是企業(yè)利潤(rùn)的直接來源，所以員工的發(fā)展關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適和諧的工作環(huán)境，讓老員工發(fā)揮骨干作用，傳播企業(yè)文化，多多地帶動(dòng)新員工，無形中給企業(yè)節(jié)約了成本。

企業(yè)管理者學(xué)法懂法才能不違法，所以，建立學(xué)法培訓(xùn)小組。侵犯員工的合法權(quán)益給企業(yè)帶來的是不可估量的負(fù)面效應(yīng)，不利于社會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正面評(píng)價(jià)，更不利于提升企業(yè)的知名度。讓違法舉動(dòng)合法化的行為創(chuàng)造的只是眼前利益，甚至?xí)屍髽I(yè)處于一個(gè)危急的狀態(tài)。古人云：“水能載舟，亦能覆舟”。如果每個(gè)員工真心為企業(yè)利益著想，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)將會(huì)有所提升。

給管理者播放典型影片，讓成功企業(yè)作為典范。寬松的工作環(huán)境和福利待遇，可以激發(fā)員工的活力，拓寬企業(yè)的發(fā)展前景。耐心接受和處理員工的控訴，幫助員工解決問題的同時(shí)完善企業(yè)的管理體制機(jī)制，提升管理水平，達(dá)到雙方共贏的局面。

參考文獻(xiàn)

篇8

企業(yè)歸屬感通常是針對(duì)企業(yè)的員工而言的，也叫員工企業(yè)歸屬感。也就是指員工經(jīng)過在企業(yè)的一段時(shí)期的工作后，在思想、感情、心里上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的企業(yè)歸屬感。員工的歸屬感對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠(chéng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。

筆者通過查閱前人對(duì)企業(yè)歸屬感的研究論文發(fā)現(xiàn)，影響員工企業(yè)歸屬感的因素有很多，其中包括有效的溝通、公平原則、創(chuàng)新性、領(lǐng)導(dǎo)的示范、規(guī)范的習(xí)俗禮儀、良好的企業(yè)形象和和諧的人際關(guān)系。另外健全的員工薪酬制度、員工福利以及優(yōu)秀的企業(yè)文化也會(huì)提高員工的企業(yè)歸屬感。

二、調(diào)查對(duì)象及其現(xiàn)狀

為了調(diào)查員工是否對(duì)企業(yè)有一個(gè)較高的歸屬感，筆者以富士康科技集團(tuán)員工為例進(jìn)行了問卷調(diào)查和個(gè)案訪談。首先筆者通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)富士康企業(yè)進(jìn)行了一個(gè)大致了解，然后走訪了西永產(chǎn)業(yè)園內(nèi)的富士康廠區(qū)和員工公寓，針對(duì)園區(qū)的具體情況設(shè)計(jì)了一份有針對(duì)性的調(diào)查問卷，主要對(duì)員工的需求進(jìn)行一個(gè)調(diào)查，通過員工需求以及需求滿意程度來分析員工的企業(yè)歸屬感。此次調(diào)查共發(fā)放600份問卷，有效問卷556份。另外，還通過個(gè)案訪談的方式對(duì)富士康科技集團(tuán)的十幾名員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的訪談，個(gè)案訪談是結(jié)合問卷調(diào)查同時(shí)進(jìn)行的，在員工填寫問卷的同時(shí)，隨機(jī)選取十幾名員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的訪談。

通過問卷分析筆者發(fā)現(xiàn)員工對(duì)所在企業(yè)根本沒有歸屬感的占受調(diào)查人員的23.7%，對(duì)企業(yè)的歸屬感有一點(diǎn)但不大的高達(dá)67.4%。

另外筆者還發(fā)現(xiàn)居住的環(huán)境、與他人的人際關(guān)系、上級(jí)的支持與信任以及工資水平都對(duì)員工的企業(yè)歸屬感有很大的影響。

根據(jù)上圖可看出居住環(huán)境與自己從小生活的環(huán)境相比差很遠(yuǎn)或稍有欠缺的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感明顯低于現(xiàn)居住環(huán)境差不多甚至更好的員工。

根據(jù)上圖可看出與周圍同事相處得較好的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感高于孤僻很少與其他同事交流的員工。

上級(jí)的支持與信任是影響員工企業(yè)歸屬感的最重要因素，分析發(fā)現(xiàn)上級(jí)偶爾甚至根本沒有提供指導(dǎo)與支持的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感很低。

另外工資的高低也是影響員工企業(yè)歸屬感的重要因素。

通過問卷調(diào)查筆者還發(fā)現(xiàn)，72.5%的員工認(rèn)為很有必要成立一個(gè)由專業(yè)人士組成的來為員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)、緩解個(gè)人心理壓力的職能部門。

個(gè)案訪談發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的待遇不好，雖然說每個(gè)月的工資不低于1500，但很多流水線上的普工每個(gè)月工資扣掉一些雜七雜八的東西后就所剩無幾了，員工常常辛苦工作一個(gè)月僅夠自己一月的生活費(fèi)；另外他們還反映到各個(gè)車間的負(fù)責(zé)人在工作中只是監(jiān)督督促他們工作并沒有給他們足夠的技術(shù)指導(dǎo)，有些車間的負(fù)責(zé)人經(jīng)常自己偷懶把屬于自己的工作交給下面的員工去完成，對(duì)底下的員工也缺乏一個(gè)基本的信任，而一些女職工還表示自己在工作中偶爾會(huì)遭受到上級(jí)的騷擾。這些原因都使得員工們對(duì)企業(yè)的歸屬感不高，這種情況下他們的工作積極性也大打折扣，企業(yè)的工作效率也受到嚴(yán)重的影響。而這些問題如果長(zhǎng)期忽視，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效益低下。

三、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工歸屬感存在的問題

筆者在經(jīng)過問卷調(diào)查分析和個(gè)案訪談后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系對(duì)員工的企業(yè)歸屬感有很大的影響。無論是從員工居住環(huán)境還是上級(jí)對(duì)員工的指導(dǎo)與支持以及員工的薪酬待遇歸根及底都反映了以下幾點(diǎn)問題：

（一）缺乏共同的愿景，員工與企業(yè)利益不協(xié)調(diào)

這個(gè)企業(yè)共同愿景應(yīng)該是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，只有讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景，才能達(dá)到雙方利益的最大化。沒有共同的愿景和信念，企業(yè)與員工之間的利益就缺少了相關(guān)性，這種情況下，即使企業(yè)提出遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但這個(gè)目標(biāo)缺乏下面員工的參與，那么這個(gè)目標(biāo)就不會(huì)貫徹執(zhí)行下去，而利益也就無法保證了。就富士康而言，企業(yè)的目標(biāo)是追求利益最大化，員工只希望自己的辛苦工作可以換回相應(yīng)的報(bào)酬，這本是一個(gè)可以平衡兩者兼顧的問題，但企業(yè)在追求利益最大化的同時(shí)仍在剝削員工的基本利益，這就導(dǎo)致員工與企業(yè)缺乏共同的愿景，員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感。

（二）企業(yè)對(duì)短期目標(biāo)的過度追求，淡化了企業(yè)對(duì)員工的管理機(jī)制

企業(yè)文化是以價(jià)值觀為核心的，價(jià)值觀是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶；也是企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)調(diào)才能得到員工的認(rèn)同，企業(yè)如果過度追求短期目標(biāo)會(huì)淡化甚至是讓員工曲解企業(yè)的價(jià)值觀，在這個(gè)過程中企業(yè)雖然短期內(nèi)獲得了高效益，但卻不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。通過對(duì)員工的訪談可知，在員工工作的過程中只是單純的流水線作業(yè)，并且在工作中某些負(fù)責(zé)人還會(huì)損害一些員工的利益。企業(yè)沒有一個(gè)完整的管理機(jī)制，員工利益得不得保障是一方面，生產(chǎn)效率低下也是這所產(chǎn)生的后果。

（三）企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性

完善的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工提高工作積極性，員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)效率得到提高，而完善的約束機(jī)制則可以督促員工更好的約束自己以符合企業(yè)的要求并帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作氛圍，形成良好的企業(yè)價(jià)值觀。在富士康，員工每天在流水線上重復(fù)著相同的工作，不管多做少做工資都沒有多大的差別，在這種情況下員工的積極性低下是一方面，另一方面員工會(huì)認(rèn)為自己不管在哪個(gè)崗位哪個(gè)企業(yè)上班結(jié)果都一樣，這樣他們對(duì)企業(yè)的歸屬感也相對(duì)較小。

（四）企業(yè)對(duì)員工的需求滿足程度不高

在富士康，員工的尊重的需求滿足狀況與職業(yè)發(fā)展需求以及生活發(fā)展需求均存在很大程度的問題，普通員工在工作中很希望能夠體現(xiàn)自己的價(jià)值與能力，但是上級(jí)卻不能給他提供足夠的指導(dǎo)與支持；員工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工資的報(bào)酬又很不合理使得員工在工作中常常感覺壓力太大；另外，員工工資太低又沒有良好的晉升機(jī)會(huì)使得員工的工作缺乏積極性。

四、社會(huì)工作介入企業(yè)員工歸屬感的理論基礎(chǔ)

針對(duì)以上富士康科技集團(tuán)存在的問題，筆者認(rèn)為最根本的原因在于員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了較強(qiáng)的歸屬感之后，他會(huì)將自己的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，在工作中積極創(chuàng)造自己的勞動(dòng)的價(jià)值，而員工之間的相互影響作用又可以起到一個(gè)相互促進(jìn)的作用，這樣，企業(yè)的效率就自然而然的提高了，而企業(yè)效益好起來后員工將是最直接的受益者。這樣互相激勵(lì)最終形成一種良性循環(huán)，就可以達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。而要達(dá)到這種狀態(tài)，筆者認(rèn)為可以利用社會(huì)工作的理念與方法通過社工介入來增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

企業(yè)社會(huì)工作是運(yùn)用社會(huì)工作的理念與方法，主要在企業(yè)內(nèi)外從事員工的生產(chǎn)適應(yīng)、環(huán)境協(xié)調(diào)、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展的管理工作，其目的是在員工職業(yè)與福利發(fā)展的基礎(chǔ)上提升企業(yè)效率。 筆者結(jié)合富士康科技集團(tuán)的實(shí)際情況決定利用庫利鏡中我理論、社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)、以及場(chǎng)地理論開展個(gè)案、小組和團(tuán)體工作。

庫利認(rèn)為人的行為很大程度上取決于對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，而這種認(rèn)識(shí)主要是通過與他人的社會(huì)互動(dòng)形成的，他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)、態(tài)度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個(gè)人通過這面“鏡子”認(rèn)識(shí)和把握自己。因此，人的自我是通過與他人的相互作用形成的，這種聯(lián)系包括三個(gè)方面：一是關(guān)于他人如何“認(rèn)識(shí)”自己的想象；二是關(guān)于別人如何“評(píng)價(jià)”自己的想象；三是自己對(duì)他人的這些“認(rèn)識(shí)”或“評(píng)價(jià)”的情感。利用庫利的鏡中我理論開展個(gè)案工作主要幫助解決員工自我認(rèn)知偏差方面的問題，富士康很多員工都來自于農(nóng)村，且學(xué)歷較低，沒有完成相應(yīng)的社會(huì)化就早早的進(jìn)入了社會(huì)，他們?nèi)狈σ粋€(gè)城市化的過程，在務(wù)工期間，他們常常受到城市文化的排擠，在工作和生活中自己的內(nèi)心也感到非常自卑。利用庫利鏡中我理論讓他們從他人身上認(rèn)識(shí)自身，發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處并加以發(fā)揚(yáng)，找到自己的不足進(jìn)行改變，提高他們的自信心消除他們內(nèi)心的原罪心理。

社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)分為有形的支持和無形的支持，其中有形的支持包括物質(zhì)或金錢的支持和援助，而無形的支持多半屬于心理、精神上的，如鼓勵(lì)、安慰、噓寒問暖、愛及情緒上的支持等。社工介入為員工提供社會(huì)支持，可以使人們的心理及心理健康顯著提高；而社會(huì)支持適時(shí)介入到有壓力的環(huán)境中，可以預(yù)防或者減少危機(jī)的發(fā)生；適當(dāng)?shù)闹С挚梢越槿雺毫Φ奶幚?，解決問題，減少壓力所造成的不良影響。社工在企業(yè)內(nèi)部開設(shè)團(tuán)體社會(huì)工作，企業(yè)中團(tuán)體工作的對(duì)象主要包括直接從事生產(chǎn)工作的員工和各個(gè)部門的主管。對(duì)員工的團(tuán)體工作主要包括協(xié)助他們適應(yīng)工作環(huán)境，增加生活樂趣，解決心理困擾，學(xué)習(xí)社會(huì)交往技巧，適應(yīng)勞資關(guān)系，促進(jìn)勞工福利，改善工作環(huán)境等。 筆者計(jì)劃從社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)方面為企業(yè)提供社會(huì)支持團(tuán)體，協(xié)助員工應(yīng)對(duì)工作生活中各種充滿壓力的事件，幫助他們恢復(fù)原有的應(yīng)對(duì)能力。在團(tuán)體中，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用同理心的技巧促進(jìn)員工間的溝通交流、相互幫助，分享遭受壓力或創(chuàng)傷的感受，探討解決面對(duì)的方法。筆者認(rèn)為可以在新進(jìn)員工和還不能適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境的員工中組成社會(huì)支持團(tuán)體。

勒溫以完形心理學(xué)的理念為基礎(chǔ)，發(fā)表場(chǎng)域論，此理論是用來解釋人的行為與周圍環(huán)境之間的相互關(guān)系。勒溫認(rèn)為人類的行為表現(xiàn)是由整體環(huán)境中的各種可意識(shí)到的因素所決定，凡是所有在環(huán)境可意識(shí)到的因素，都會(huì)與個(gè)體產(chǎn)生交互作用，進(jìn)而影響個(gè)體的行為表現(xiàn)。根據(jù)勒溫的說法，人的一切行為都會(huì)受到他人的影響，與此同時(shí)我們的一切行為也會(huì)影響著他人。根據(jù)場(chǎng)域理論筆者認(rèn)為可在企業(yè)中開展互惠模式的小組工作。在小組中成員依靠其他成員作為自己解決問題、實(shí)現(xiàn)自己潛能和建立信心的資源（王嬰，1999） 。在互惠模式的小組工作中還可以利用庫利“鏡中我”理論的觀點(diǎn)，幫助員工從他人身上找出自己改進(jìn)的方向，在塑造自己的時(shí)候同時(shí)也一直在塑造別人。

五、社工介入方案

筆者根據(jù)企業(yè)社會(huì)工作的相關(guān)理論知識(shí)再結(jié)合富士康科技集團(tuán)內(nèi)部員工的實(shí)際情況，依托西科公寓內(nèi)的仁愛社工活動(dòng)室計(jì)劃開展以下工作：

（一）開展幫助員工重塑自信的個(gè)案工作

調(diào)查研究表明89%的員工表示希望在企業(yè)工作中體現(xiàn)自己的價(jià)值和能力，而他們中的大部分人都沒能實(shí)現(xiàn)自己的這個(gè)期望，其中很大一部分原因是因?yàn)樗麄冊(cè)诠ぷ髦杏龅皆S多意料之外的困難和壓力使他們對(duì)自己的工作和未來失去了信心。針對(duì)這種情況，筆者建議社工走訪各車間，宣傳社會(huì)工作者的作用，了解員工的基本情況，找到潛在案主。對(duì)上門來請(qǐng)求幫助的員工設(shè)置專門的接待人員負(fù)責(zé)接案，然后進(jìn)行會(huì)談，通過會(huì)談了解案主的詳細(xì)資料以及案主的需求；會(huì)談過后對(duì)案主的問題和情況進(jìn)行較深入的了解，根據(jù)了解到的各方面資料預(yù)估案主問題的性質(zhì)，為案主提供可以利用和調(diào)配的社會(huì)資源，擬定治療計(jì)劃和目標(biāo)。個(gè)案工作的重心是干預(yù)，在這個(gè)過程中工作人員主要協(xié)助案主排解憂愁舒緩情緒，幫助案主澄清自己的一些不合理觀點(diǎn)，支持案主肯定自我，利用社會(huì)資源幫助案主重塑自信。在干預(yù)的過程中不斷預(yù)估和修正干預(yù)計(jì)劃。

（二）構(gòu)建社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)開展團(tuán)體工作

富士康以車間流水作業(yè)為主，企業(yè)員工多為流水線上的普工，每年都會(huì)招入大量的普工，社工機(jī)構(gòu)可以利用新進(jìn)的員工組成社會(huì)團(tuán)體，也可以為那些還不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)線的員工組成團(tuán)體。工作者團(tuán)體成立時(shí)就要明確每個(gè)成員的動(dòng)機(jī)、期望和加入團(tuán)體的目的以及整個(gè)團(tuán)體的目標(biāo)和團(tuán)體的環(huán)境因素。在綜合考慮以上這些情況的基礎(chǔ)上就可以擬定團(tuán)體計(jì)劃大綱，其主要內(nèi)容包括：團(tuán)體名稱、團(tuán)體成立的動(dòng)機(jī)、團(tuán)體目標(biāo)、團(tuán)體成員、方案設(shè)計(jì)、活動(dòng)的時(shí)間和地點(diǎn)、工作進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，形成書面的團(tuán)體工作計(jì)劃書。 接下來工作者要通過問卷調(diào)查方法或個(gè)案訪談法等來收集資料，進(jìn)一步了解每位成員加入團(tuán)體的目的和期望，通過聚會(huì)和團(tuán)體活動(dòng)等方式了解團(tuán)員對(duì)團(tuán)體的目標(biāo)和看法。在執(zhí)行的過程中，要確定企業(yè)內(nèi)外的支持資源，充分保證各位成員可以通過團(tuán)體活動(dòng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在團(tuán)體工作中重點(diǎn)改善普工與車間負(fù)責(zé)人的關(guān)系，通過團(tuán)體工作中的同理讓普工和車間負(fù)責(zé)人相互理解，找到最佳的工作模式，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)合理安排車間各產(chǎn)業(yè)線的工作，員工充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，以期達(dá)到效率的最大化。通過團(tuán)體工作的開展，讓領(lǐng)導(dǎo)給予員工充分的指導(dǎo)、支持與信任，員工在領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任下發(fā)揮（下轉(zhuǎn)第67頁上接第69頁）出自己的最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這樣員工的企業(yè)歸屬感也就自然增加了。

（三）開展互惠模式的小組工作

篇9

在科技發(fā)展日新月異，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的21世紀(jì)，一方面，大量新技術(shù)、新工藝的開發(fā)應(yīng)用，淘汰了大批傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力，對(duì)新型勞動(dòng)力的要求與日俱增；另一方面，隨著廣大農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)技術(shù)應(yīng)用性人才的需求日益增加。在此背景下，高職高專教育勢(shì)必得到極大的發(fā)展，同時(shí)也決定了高職高專培養(yǎng)的畢業(yè)生必須具備熟練應(yīng)用新技術(shù)的能力，具備下得去，上手快，留得住的不同于以往本科教育的鮮明特點(diǎn)，可與企業(yè)直接實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接。要達(dá)成這樣的培養(yǎng)目標(biāo)，關(guān)鍵在于實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的科學(xué)設(shè)計(jì)，特別是接觸社會(huì)、接觸企業(yè)的實(shí)習(xí)方式的創(chuàng)新。

1實(shí)習(xí)觀念的創(chuàng)新

高職高專的根本任務(wù)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高技能應(yīng)用型專門人才，高職高專辦得好不好，有沒有特色，應(yīng)該由社會(huì)、企業(yè)對(duì)高職高專畢業(yè)生的認(rèn)同情況來決定，也就是說高職高專教育改革必須以就業(yè)為導(dǎo)向，以行業(yè)和企業(yè)需求為參照基準(zhǔn)，最終以較高的就業(yè)率來贏得高職高專的發(fā)展空間。要提高就業(yè)率，就必須緊緊抓住作為學(xué)校與企業(yè)之間橋梁的實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，對(duì)舊的實(shí)習(xí)觀念加以創(chuàng)新，開發(fā)多元化的實(shí)習(xí)方式，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標(biāo)的符合程度，變不適應(yīng)為適應(yīng)，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)。因此實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的教學(xué)指導(dǎo)思想應(yīng)包括這樣的兩個(gè)方面：一是通過實(shí)習(xí)強(qiáng)化關(guān)鍵技術(shù)的訓(xùn)練，將學(xué)生的“有所知”變?yōu)椤坝兴鶠椤?，體現(xiàn)以“應(yīng)用”為主旨的高職高專教育特色；二是通過實(shí)習(xí)讓學(xué)生以“準(zhǔn)職工”的身份較長(zhǎng)時(shí)間地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，快速適應(yīng)企業(yè)對(duì)高等技術(shù)專門人才的需求，力爭(zhēng)做到就職就能勝任崗位工作，完成由“學(xué)校人”向“社會(huì)人”、“企業(yè)人”的過渡，以達(dá)成培養(yǎng)和提高學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的最終教育目的。

2開發(fā)多元化的實(shí)習(xí)方式，激發(fā)學(xué)生的就業(yè)意識(shí)

國(guó)務(wù)院《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》指出，“要把教學(xué)活動(dòng)與生產(chǎn)實(shí)踐、社會(huì)服務(wù)、技術(shù)開發(fā)與技術(shù)推廣緊密結(jié)合起來，把職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)道德培養(yǎng)緊密結(jié)合起來，保證實(shí)踐教學(xué)時(shí)間，嚴(yán)格要求，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力、專業(yè)技能、敬業(yè)精神和嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的作風(fēng)”。按照以上精神的要求，我們?yōu)閷W(xué)生設(shè)計(jì)了“實(shí)踐一理論一再實(shí)踐一再理論一就業(yè)”的五步培養(yǎng)方案，在3年的學(xué)習(xí)過程中安排了認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)三個(gè)不同階段的實(shí)習(xí)。

第一階段的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，我們嘗試“先實(shí)踐，后理論”的新模式。譬如辦公自動(dòng)化專業(yè)，在學(xué)生完成公共基礎(chǔ)課程的第一學(xué)年結(jié)束時(shí)，安排到云南南天信息股份有限公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，雖然學(xué)生在這一時(shí)期還沒有具備任何專有知識(shí)，但通過實(shí)習(xí)學(xué)生可以感性地了解企業(yè)生產(chǎn)第一線對(duì)人才的需求情況，對(duì)理論教學(xué)將要接觸到的知識(shí)建立一些基本概念，為今后教學(xué)中突出“應(yīng)用”的理論學(xué)習(xí)作準(zhǔn)備；通過頂崗的生產(chǎn)過程，培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，調(diào)整對(duì)就業(yè)的期望值，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中獲得一種平穩(wěn)的心態(tài)。一般學(xué)生在經(jīng)過這一階段的實(shí)習(xí)后，都能對(duì)今后要學(xué)什么、畢業(yè)后要做什么有比較清楚的認(rèn)識(shí)，而最大的收獲應(yīng)該是對(duì)就業(yè)態(tài)度的轉(zhuǎn)變和對(duì)企業(yè)職工敬業(yè)精神的認(rèn)識(shí)，有80％的學(xué)生在實(shí)習(xí)報(bào)告中都會(huì)有“師傅的工作真不容易”的感想。

第二階段的生產(chǎn)實(shí)習(xí)，將辦公自動(dòng)化專業(yè)的學(xué)生安排到云南金碧辦公設(shè)備公司及云南華業(yè)高科技公司實(shí)習(xí)，這一階段的學(xué)生經(jīng)過理論學(xué)習(xí)，具備了一定的專業(yè)知識(shí)，在企業(yè)中基本上可以獨(dú)立勝任一些維修和銷售工作，我們對(duì)這次實(shí)習(xí)的要求是將理論知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，強(qiáng)化專業(yè)技能，首先在專業(yè)技術(shù)上實(shí)現(xiàn)與企業(yè)需求的“零距離”。通過生產(chǎn)實(shí)習(xí)，大多數(shù)學(xué)生對(duì)今后的就業(yè)取向已經(jīng)有了一定的概念，一部分學(xué)生甚至已經(jīng)形成了清晰的就業(yè)思路。

隨著高等教育的“大眾化”，高校畢業(yè)生整體已進(jìn)人了“大眾化就業(yè)時(shí)代”，畢業(yè)生的就業(yè)工作已成為高職高專人才培養(yǎng)工作的重中之重。針對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，第三階段的畢業(yè)實(shí)習(xí)，我們采取了開放性實(shí)習(xí)的方式，在實(shí)習(xí)中更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生不同個(gè)體個(gè)性化的發(fā)展，讓學(xué)生根據(jù)自己的職業(yè)技能專長(zhǎng)、就業(yè)取向選擇自己認(rèn)為適合的企業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)。這樣做的好處有兩點(diǎn)：一是進(jìn)行就業(yè)練兵，學(xué)生在聯(lián)系實(shí)習(xí)單位時(shí)，就已經(jīng)在不斷地調(diào)整就業(yè)期望值，如果說生產(chǎn)實(shí)習(xí)實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技能與生產(chǎn)崗位的零距離，那通過聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，大部分學(xué)生都能自覺或不自覺地完成就業(yè)理想和就業(yè)現(xiàn)實(shí)之間的“零距離”。一位學(xué)生是這樣說的“其實(shí)，找實(shí)習(xí)單位并不像想象的那么難，只要你走出校門，只要你敢于去找，只要你眼光放低一點(diǎn)再低一點(diǎn)，你一定可以找到一個(gè)可以發(fā)揮自己能力的地方?！逼鋵?shí)，這也同樣可以用在高職高專畢業(yè)生的就業(yè)過程中。二是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，近半年的畢業(yè)實(shí)習(xí)，給學(xué)生提供了充分展示自己能力和素質(zhì)的機(jī)會(huì)，讓用人單位能更全面更深人地對(duì)學(xué)生的情況進(jìn)行考察和了解，我們要求學(xué)生在半年的實(shí)習(xí)中，將自己定位于企業(yè)的職工位置，著重完成從學(xué)生到“企業(yè)人”、“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)學(xué)生素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境的“零距離”。實(shí)際上大多數(shù)學(xué)生在畢業(yè)實(shí)習(xí)期間就在企業(yè)技術(shù)人員的帶領(lǐng)下承擔(dān)了實(shí)際崗位的工作，已經(jīng)成為企業(yè)的準(zhǔn)職工，也同樣接受企業(yè)的管理，這樣在提高專業(yè)實(shí)踐能力的同時(shí)還獲得了重要的非技術(shù)能力，如：職業(yè)道德、企業(yè)文化、社會(huì)工作能力、人際關(guān)系等等。我們發(fā)現(xiàn)通過畢業(yè)實(shí)習(xí)的“準(zhǔn)職工”鍛煉，學(xué)生在觀念上成熟了不少，同時(shí)也學(xué)到了許多課堂上不可能學(xué)到的知識(shí)，談到相關(guān)的辦公設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等，頭頭是道，已經(jīng)可以稱得上“專家”了。

通過上述三個(gè)階段的實(shí)習(xí)，打破了以往實(shí)習(xí)僅僅是了解理論知識(shí)在實(shí)際中的應(yīng)用情況的舊觀念，強(qiáng)調(diào)了學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，更多地考慮學(xué)生的個(gè)體實(shí)際情況和興趣愛好，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)個(gè)人成才、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望同時(shí)使學(xué)生對(duì)企業(yè)和社會(huì)的了解由淺人深，對(duì)業(yè)的期望值由脫離實(shí)際到切實(shí)可行，把實(shí)習(xí)和就業(yè)緊密地結(jié)合起來，使實(shí)習(xí)成為就業(yè)的預(yù)演和彩排，實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與職業(yè)技能、就業(yè)理想與就業(yè)實(shí)際、個(gè)人素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境三方面“零距離”，在就業(yè)上給學(xué)生更充足的時(shí)間準(zhǔn)備和更平和的心態(tài)，讓學(xué)生畢業(yè)后能順利就業(yè)。

3建設(shè)具備專業(yè)特色和水平的實(shí)習(xí)基地

實(shí)習(xí)基地是學(xué)生實(shí)現(xiàn)三個(gè)“零距離”的載體，是學(xué)校的“練兵場(chǎng)”，是學(xué)生的“習(xí)武地”。所以，實(shí)習(xí)基地要真正體現(xiàn)專業(yè)特色和水平，體現(xiàn)先進(jìn)性、實(shí)用性和配套性。譬如針對(duì)辦公自動(dòng)化專業(yè)我們發(fā)動(dòng)各位專業(yè)教師進(jìn)行聯(lián)系，先后走訪了近l0余家與辦公設(shè)備相關(guān)的企業(yè)，最后本著就近、有實(shí)力、有特色的原則，選定了4家具有實(shí)習(xí)實(shí)踐價(jià)值的企業(yè)和公司作為實(shí)習(xí)基地，分別是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧辦公設(shè)備公司、云南華業(yè)高科技公司和華震高科技公司。在聯(lián)系、實(shí)習(xí)、交往的過程中，循序漸進(jìn)地與這些企業(yè)建立感情，并逐步開展合作，最后簽約成為正式的實(shí)習(xí)基地。

實(shí)習(xí)基地按計(jì)劃接收學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)，無償或優(yōu)惠地提供實(shí)習(xí)設(shè)備和實(shí)習(xí)材料，有效地解決了學(xué)校教育經(jīng)費(fèi)的不足，同時(shí)讓學(xué)生有機(jī)會(huì)接觸最新的設(shè)備，了解行業(yè)的新動(dòng)態(tài)；另外實(shí)習(xí)基地還可以提供兼職教師參與實(shí)習(xí)指導(dǎo)、技術(shù)培訓(xùn)，緩解了校內(nèi)實(shí)習(xí)教學(xué)安排上的壓力，他們用在實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)直接與學(xué)生交流，既生動(dòng)又實(shí)用，大大提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，縮短了理論教學(xué)與實(shí)踐應(yīng)用的差距。在實(shí)習(xí)中更突出“實(shí)”、“?！?、“新”的特點(diǎn)，所謂“實(shí)”是指內(nèi)容的實(shí)用性；“?！笔侵嘎殬I(yè)技能的專業(yè)性；“新”指新知識(shí)、新工藝、新技術(shù)和新方法。

高職高專教育必須體現(xiàn)“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”，培養(yǎng)人才的目標(biāo)必須與企業(yè)社會(huì)的需求緊密結(jié)合，這就要求我們更加貼近企業(yè)，了解企業(yè)和社會(huì)對(duì)人才的需求類型。針對(duì)實(shí)習(xí)基地反饋的企業(yè)人才需求信息，學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，我們及時(shí)調(diào)整了課程結(jié)構(gòu)，增加了“辦公設(shè)備市場(chǎng)營(yíng)銷”的課程和相關(guān)的設(shè)計(jì)內(nèi)容，增強(qiáng)了學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)實(shí)習(xí)與就業(yè)掛鉤的想法，在各個(gè)實(shí)習(xí)階段都安排學(xué)生到各實(shí)習(xí)基地頂崗實(shí)習(xí)，并由實(shí)習(xí)基地指派相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)，使學(xué)生置身于現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，建立模擬就業(yè)環(huán)境，既磨煉了學(xué)生的專業(yè)技能，又調(diào)整了學(xué)生的就業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)學(xué)生自理自律、與人合作、完成任務(wù)、應(yīng)急應(yīng)變、耐勞耐挫的綜合職業(yè)能力，提前適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的要求，為順利就業(yè)創(chuàng)造有利條件。作為實(shí)習(xí)基地的企業(yè)同時(shí)也接收或幫助推薦表現(xiàn)突出的學(xué)生，實(shí)行預(yù)就業(yè)制，這激發(fā)了學(xué)生的就業(yè)潛能，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)生向“企業(yè)人”、“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)化起到了積極作用。

4完善實(shí)習(xí)的管理和評(píng)價(jià)體系

針對(duì)就業(yè)的實(shí)習(xí)方式要取得成效，關(guān)鍵是要建立完善的管理方法和評(píng)價(jià)體系，為此我們主要在以下三方面進(jìn)行了創(chuàng)新：

1)層次性。在制定實(shí)綱時(shí)，應(yīng)以高職高專的人才培養(yǎng)目標(biāo)為依據(jù)，以學(xué)生的就業(yè)為導(dǎo)向，從學(xué)生應(yīng)掌握的專業(yè)技能人手，針對(duì)企業(yè)社會(huì)對(duì)人才的需求情況進(jìn)行編寫。例如，認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)階段主要要求學(xué)生了解專業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)有感性的認(rèn)知；生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段主要要求學(xué)生強(qiáng)化專業(yè)實(shí)踐能力，提高自身的專業(yè)技術(shù)；畢業(yè)實(shí)習(xí)階段主要是進(jìn)行就業(yè)預(yù)演，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的能力。

篇10

隨著我國(guó)人口老齡化問題的日益凸現(xiàn)，社會(huì)養(yǎng)老事業(yè)日益蓬勃發(fā)展，養(yǎng)老護(hù)

理員作為養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)最核心的組成部分，被各方寄予了極大期望。相關(guān)資料顯示，目前我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理崗位普遍工作強(qiáng)度大、收入水平低、職業(yè)保障少、從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力缺乏吸引，供需存在嚴(yán)重失衡。如何規(guī)范養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)護(hù)理員管理努力打造一支數(shù)量充足、進(jìn)出有序、專業(yè)水平高、服務(wù)質(zhì)量好的職業(yè)化護(hù)理員隊(duì)伍，對(duì)于積極應(yīng)對(duì)我國(guó)老齡化問題，切實(shí)維護(hù)廣大老年人合法權(quán)益，促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)健康發(fā)展顯得十分迫切。

1我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員發(fā)展的困境

1.1養(yǎng)老護(hù)理員招不進(jìn)，留不住

1.1.1養(yǎng)老護(hù)理員缺口大，供不應(yīng)求。2011年，民政部曾印發(fā)《全國(guó)民政人才中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃（2010-2020）》，規(guī)劃提出，到2020年，要實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老護(hù)理員達(dá)600萬人的目標(biāo)，目前全國(guó)持證的養(yǎng)老護(hù)理員僅為5萬余人。根據(jù)中國(guó)社會(huì)管理研究院的一項(xiàng)研究，至2020年，中國(guó)的半失能老人將達(dá)到6852萬-7590萬，失能老人達(dá)到599萬-674萬，養(yǎng)老護(hù)理員崗位則應(yīng)達(dá)到657萬-731萬。而據(jù)此估測(cè)，目前中國(guó)的養(yǎng)老護(hù)理員缺口在300萬-500萬人。

1.1.2流動(dòng)性強(qiáng)，不穩(wěn)定。據(jù)調(diào)查，北京每年養(yǎng)老護(hù)理員流失高達(dá)1/3以上。養(yǎng)老護(hù)理員從業(yè)年限普遍偏低，高流失率使得一些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了護(hù)工荒，已影響到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)正常工作，甚至使一些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不敢對(duì)護(hù)理員實(shí)行嚴(yán)格管理。

1.2養(yǎng)老護(hù)理員專業(yè)化程度低

1.2.1文化知識(shí)和專業(yè)技能缺乏。當(dāng)前我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員多來自城市下崗職工和農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員，文化水平普遍較低。據(jù)北京社會(huì)管理職業(yè)學(xué)院和北京民政局在2012年對(duì)北京市登記注冊(cè)并正常運(yùn)營(yíng)的349所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，北京市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員4739人，其中本科及以上56人，占 1.2%，大專學(xué)歷262人，占 5.5%，高中/中專/職高學(xué)歷1269人，占 26.8%，初中及以下學(xué)歷 3152人，占 66.5%。正是由于護(hù)理員的文化水平低，使得他們學(xué)習(xí)起來比較困難，也增加了培訓(xùn)的難度。在護(hù)理員隊(duì)伍中有臨床醫(yī)學(xué)、護(hù)理或社會(huì)工作等相關(guān)專業(yè)大專院校培訓(xùn)經(jīng)歷的護(hù)理員寥寥無幾，只經(jīng)過民政部門組織的崗位技能培訓(xùn)的也不多，大多數(shù)是未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)的農(nóng)民工。

1.2.2缺乏感情護(hù)理。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有社會(huì)交往的需要，老年人也不例外，而且他們是更需要找人傾聽的特殊群體。不管這一輩子成功與否，每位老人都有著不同的社會(huì)閱歷和生活感悟需要向人傾述，護(hù)理員缺乏心理知識(shí)和社工知識(shí)，不能與老人進(jìn)行有效溝通，當(dāng)引起老人傷心難過的往事，使老人痛哭不止時(shí)，而不知如何處理，因此只能對(duì)老人提供一些基本的生活照料，老人的孤獨(dú)寂寞無處得到排解。

1.3養(yǎng)老護(hù)理員年齡普遍偏大。根據(jù)2012年北京市登記注冊(cè)的349所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的問卷調(diào)查顯示北京市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員平均年齡 43.9±7.8，年齡偏大的護(hù)理員不僅身體素質(zhì)較差，難以承受高強(qiáng)度的工作壓力，容易出現(xiàn)一些不良事件，而且思維固化，缺乏主動(dòng)性和靈活應(yīng)對(duì)的能力，還容易產(chǎn)生排斥心理，不愿意接受和學(xué)習(xí)新事物，新觀點(diǎn)。同時(shí)，年齡偏大還會(huì)帶來記憶力下降，精力有限，注意力難集中的問題，這些都給護(hù)理工作帶來極大的隱患。

1.4工資待遇低，缺乏社會(huì)保障。養(yǎng)老護(hù)理員待遇低已是不爭(zhēng)的事實(shí)。就全國(guó)而言，養(yǎng)老護(hù)理員月工資低的僅有300～400元，高的也僅有千余元。據(jù)調(diào)查，北京市某養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的工資基本在1600至2000元之間，在北京這個(gè)高消費(fèi)的城市恐怕連基本生活也很難滿足，更談不上過上“幸福生活”了。護(hù)理人員的社會(huì)保障同樣令人心寒。通過我們的走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員基本上沒有社會(huì)保險(xiǎn)，即使有也只參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，并且參保的水平很低。

1.5缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和良好的職業(yè)發(fā)展前景。養(yǎng)老護(hù)理不僅僅是簡(jiǎn)單的日常照料，還需要專業(yè)的知識(shí)和技能，但目前我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)及社區(qū)中的護(hù)理人員多數(shù)缺少養(yǎng)老護(hù)理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)。在對(duì)北京市養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老護(hù)理員在上崗前參加過職業(yè)培訓(xùn)的很少。并且在我國(guó)的培訓(xùn)模式中，政府培訓(xùn)模式占主導(dǎo)，市場(chǎng)培訓(xùn)和社會(huì)培訓(xùn)模式所占的比重很小，這造成了培訓(xùn)模式單一，培訓(xùn)市場(chǎng)缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)。另外，我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員的培訓(xùn)內(nèi)容多集中于基本護(hù)理技能的培訓(xùn)，缺乏職業(yè)道德和心理護(hù)理方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的專業(yè)化程度不夠。

發(fā)展空間受限，無良好的上升通道，缺乏職業(yè)發(fā)展前景。我國(guó)的護(hù)理人員只分為護(hù)理員和護(hù)理員主任，有些人干一輩子都是個(gè)普通護(hù)理員，這樣就會(huì)造成她們工作的動(dòng)力不足，積極性不高。

2針對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員困境的改進(jìn)意見

2.1政府牽頭。老齡委作為老年工作的主管部門，可以在城市下崗職工中優(yōu)選一批有志于從事老年護(hù)理者，不僅可以擴(kuò)充養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍，而且可以擴(kuò)大再就業(yè)，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員應(yīng)由城市與這些人員原籍當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門聯(lián)手組織培訓(xùn)，不僅包括關(guān)于老年人養(yǎng)老的知識(shí)，還應(yīng)培訓(xùn)為老年人服務(wù)的各種技能與方法， 能夠有效地組織與開展針對(duì)老年人的各種服務(wù)活動(dòng)， 同時(shí)強(qiáng)化從業(yè)人員職業(yè)資格培訓(xùn)、建立持證上崗制及職業(yè)技能等級(jí)資質(zhì)待遇制，提高從業(yè)人員職業(yè)道德水平和服務(wù)能力，通過改進(jìn)培訓(xùn)，拓展培訓(xùn)渠道，開展交流式培訓(xùn)和知識(shí)技能儲(chǔ)備式培訓(xùn)，不斷提升培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性，通過培訓(xùn)使護(hù)理人員掌握一般老年人常見情況的應(yīng)急處理。

人力資源與社會(huì)保障部則應(yīng)按照護(hù)理員的工作強(qiáng)度和資格證書設(shè)立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定最低工資，防止出現(xiàn)高強(qiáng)度，低工資的不合理現(xiàn)象。可以借鑒杭州的政策“福利性、非盈利性養(yǎng)老機(jī)構(gòu)給予取得高、中、初級(jí)職業(yè)資格證書的護(hù)理員的工資每月達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹凸べY的1.6倍、1.4倍和1.3倍?！睜?zhēng)取使護(hù)理員成為體面職業(yè)，使護(hù)理員隊(duì)伍穩(wěn)定下來。通過廣播，電視媒體等傳播途徑宣傳護(hù)理員職業(yè)的必要，培養(yǎng)全社會(huì)尊重養(yǎng)老護(hù)理員的風(fēng)氣。

2.2高校輔助。城市各級(jí)、各類衛(wèi)生醫(yī)藥院校應(yīng)當(dāng)要有緊迫感和責(zé)任感，抓住機(jī)遇，找準(zhǔn)培養(yǎng)方向，向社會(huì)輸送緊缺護(hù)理人才。中高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)以培養(yǎng)養(yǎng)老專業(yè)護(hù)士為目標(biāo)，必須突出學(xué)生實(shí)踐技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才，包括掌握老年人的一般疾病護(hù)理常規(guī)，突發(fā)疾病的急救；注重老年人的康復(fù)護(hù)理及慢性病的保健護(hù)理；熟悉解決一般心理問題的方法等。并培養(yǎng)其指導(dǎo)管理養(yǎng)老護(hù)理員對(duì)老年人的護(hù)理服務(wù)工作。當(dāng)然應(yīng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求進(jìn)行專業(yè)設(shè)置，也要擴(kuò)大招生，特別是男性生源。眼下護(hù)理工作還有一個(gè)“瘸腿”現(xiàn)象，護(hù)理人員幾乎清一色女性，在照料男性老年人與重體力活上不是勉為其難就是無法勝任。

2.3機(jī)構(gòu)主體。我國(guó)的養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)應(yīng)與國(guó)際的養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，學(xué)習(xí)他們護(hù)理的先進(jìn)理論與技能，給老人提供更專業(yè)的服務(wù)。養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感，和養(yǎng)老護(hù)理員及時(shí)的簽訂勞動(dòng)合同，保障員工的權(quán)益，并應(yīng)按照法律規(guī)定為養(yǎng)老護(hù)理員足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

企業(yè)也應(yīng)建立護(hù)理員分級(jí)制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的護(hù)理員給予較高的職稱與工資。并與老人及其家人達(dá)成共識(shí)，鼓勵(lì)他們對(duì)護(hù)理員的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮企業(yè)的主體作用，給社會(huì)化養(yǎng)老提供更多人性化的因素，讓老人及其家人感覺養(yǎng)老機(jī)構(gòu)是“想他們所想，及他們所及”，讓老人放心，安心的進(jìn)入機(jī)構(gòu)安度晚年，而不是充滿排斥與怨言的被迫選擇機(jī)構(gòu)養(yǎng)老。

“百善孝為先”這是所有中國(guó)人都懂的道理，讓老人“老有所養(yǎng)，老有所樂”是整個(gè)社會(huì)的責(zé)任。本文通過分析養(yǎng)老護(hù)理人員存在的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策。為了老年人能夠安度晚年，政府，高校，養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)應(yīng)聯(lián)動(dòng)起來，為老年事業(yè)共同努力。

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