導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇高校教師年度考核總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作?？己藘?nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點考核履行職責(zé)和崗位績效情況?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、個人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟?？己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實施細(xì)則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責(zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責(zé)，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學(xué)術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學(xué)習(xí)和實踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機(jī)會使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。

篇2

[中圖分類號]G640[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0114-02

1教學(xué)型高校教師績效評價的內(nèi)涵及作用

教學(xué)型高校是我國高等教育的主體，也是我國高等教育大眾化的中堅力量。教學(xué)型高校教師績效評價是針對教學(xué)型高校教師教學(xué)、科研及服務(wù)社會的獨特職能，根據(jù)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的評價方法和技術(shù)，對教師勞動行為、勞動結(jié)果和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行考量、評定及反饋，以充分調(diào)動教學(xué)型高校教師工作的積極性，促進(jìn)教師發(fā)展，從而實現(xiàn)教學(xué)型高校辦學(xué)理念和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一個綜合性過程。

在教學(xué)型高校師資隊伍建設(shè)和管理中，教師績效評價發(fā)揮著導(dǎo)向、激勵和質(zhì)量監(jiān)控等作用。一方面，通過教師績效評價，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導(dǎo)教師不斷提高教學(xué)水平，從而達(dá)到促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的目的。另一方面，運用績效評價，也可以使教學(xué)型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據(jù)。

2教學(xué)型高校教師績效評價體系現(xiàn)狀與問題

2.1教學(xué)型高校教師績效評價機(jī)制現(xiàn)狀

第一，評價體系綜合化。目前我國教學(xué)型高?？冃гu價大致可以分成教師年度績效考核、專業(yè)職務(wù)晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評價類型在評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內(nèi)容側(cè)重教師的教學(xué)和科研業(yè)績，評價結(jié)果往往直接和教師的績效工資掛鉤；專業(yè)職務(wù)晉升考核偏重于教師思想政治素質(zhì)、教學(xué)、科研完成量和管理工作，評價結(jié)果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級各類崗位職責(zé)為依據(jù)，根據(jù)各類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核。考核結(jié)果與教師崗位聘任密切相連。

第二，評價形式規(guī)范化。教學(xué)型高校教師績效評價采用個人自評、群眾評議與組織評定相結(jié)合的方式，強調(diào)評價主體的多元性，鼓勵教師本人、同事、學(xué)生以及群團(tuán)組織參與考核評價過程。一般在教學(xué)學(xué)年或自然年末，先由教師撰寫個人總結(jié)進(jìn)行自評，并提交教研室主任評價，然后由單位績效考評委員會小組評議，最后由單位領(lǐng)導(dǎo)按照學(xué)校劃撥的比例評定優(yōu)秀、合格和不合格。

第三，評價內(nèi)容多樣化。大部分教學(xué)型高校仍然參照國家人事部1995年12月的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件精神，從德、能、勤、績四個方面對教師進(jìn)行考量和評價。由于教學(xué)科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績效評價的重點集中在教學(xué)和科研兩個方面。教師教學(xué)工作評價主要包括教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量兩個方面，涉及教師課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、教學(xué)工作量完成情況、教學(xué)成果、教學(xué)效果和教學(xué)改革等方面。教師科研工作評價主要包括教師承擔(dān)的科研項目、、專著、科研成果獎勵、科研經(jīng)費、專利以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓等。

第四，評價指標(biāo)數(shù)量化。高校教師的教學(xué)、科研和社會工作具有數(shù)量與質(zhì)量的雙重特性。與20世紀(jì)90年代末相比，當(dāng)前一些教學(xué)型高校在進(jìn)行教師績效評價時開始著力從教學(xué)、科研以及服務(wù)社會等角度設(shè)計出反映教師績效特征的指標(biāo)，采用定性和定量評價相結(jié)合的方法，提出了一些具體的、可量化的評價指標(biāo)。

2.2教學(xué)型高校教師績效評價存在的問題

（1）認(rèn)識層面：績效概念認(rèn)識模糊。一些教學(xué)型高校對教師工作績效的認(rèn)識還很含糊，甚至將評價考核與評優(yōu)混淆。在對教師進(jìn)行評價時，依照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，對教師德能勤績等方面的表現(xiàn)進(jìn)行比較，評選出一定比例的優(yōu)秀教師；或是參考其他高校的評價機(jī)制，從中選取一些被認(rèn)為是對教師教學(xué)、科研工作有影響的行為或結(jié)果指標(biāo)來構(gòu)建評價體系。而對指標(biāo)的選擇以及指標(biāo)權(quán)重確定缺乏深入的研究，導(dǎo)致績效評價指標(biāo)的選擇和設(shè)置缺乏合理性，從而影響到績效評價的公平性、科學(xué)性和有效性。

（2）目標(biāo)層面：績效評價空心化。現(xiàn)行教學(xué)型高校教師績效評價目標(biāo)與教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和發(fā)展使命存在偏差，突出體現(xiàn)在教學(xué)型高校將教師績效評價定位于教師工作的測量、比較、鑒定，把教師績效評價作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現(xiàn)在：重教師教學(xué)、科研任務(wù)的完成狀況，輕教師對學(xué)生德育上的教育成績；沒有突出教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和特色；忽略了教學(xué)型高校教師的工作特點；難以為教師職業(yè)發(fā)展提供建設(shè)性意見；沒有體現(xiàn)出不同學(xué)科、專業(yè)教師的特點和差異。

2.3價值層面：績效評價功利化

當(dāng)前，教學(xué)型高校為提升學(xué)校層次，擴(kuò)大社會影響，存在忽視自身辦學(xué)定位，過度強調(diào)科研的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)的傾向。在這種傾向的影響下，每個教師都面臨著教學(xué)和科研的雙重壓力，在工作過程中不得不權(quán)衡科研和教學(xué)孰重孰輕的問題。為實現(xiàn)短期收益的最大化，教師不得不從實用主義出發(fā)，加大科研投入力度，重科研輕教學(xué)。當(dāng)這種功利性、實用性的價值取向成為教師績效評價最有效的價值導(dǎo)向時，就會使教師無視科學(xué)研究的復(fù)雜性、長期性和周期性，助長教師急功近利、急于求成的浮躁之風(fēng)，形成對學(xué)術(shù)道德的沖擊，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。

2.4方法層面：績效評價簡單化

目前，大部分教學(xué)型高校都采用了質(zhì)性評價與量化評價相結(jié)合的方法。但是，在進(jìn)行評價指標(biāo)設(shè)計時，沒有處理好定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的平衡關(guān)系，過于偏重量化指標(biāo)。對于教師的教學(xué)效果、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、專業(yè)發(fā)展?jié)摿﹄y以量化的指標(biāo)重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結(jié)果造成量化指標(biāo)與質(zhì)性指標(biāo)之間關(guān)系失衡，評價結(jié)果不能有效、全面反映教師工作的特點和工作成效。在評價指標(biāo)的確立上，習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求所有教師，忽視教師因不同的學(xué)科、不同的崗位、不同的學(xué)歷學(xué)位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。

3完善教學(xué)型高校教師績效評價體系的措施

3.1確立正確的教師績效評價理念

績效是一個多維的概念，它既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動態(tài)的過程內(nèi)容，既是對過去的反應(yīng)，也是對未來發(fā)展能力的預(yù)測。二者相輔相成，形成績效的統(tǒng)一體。作為知識工作者，教學(xué)型高校教師的績效是行為與結(jié)果、過去和未來的統(tǒng)一，它不僅是教師在工作過程中所表現(xiàn)出來的與高校的工作目標(biāo)相關(guān)的、并且可以被觀測和評價的工作業(yè)績、工作行為以及工作態(tài)度，也包括教師潛能的評價。因此，對高校教師的績效評價必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結(jié)果與教師發(fā)展能力，而且還要能夠體現(xiàn)出高校發(fā)展的要求，以促進(jìn)教學(xué)型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和教師個人職業(yè)發(fā)展。

3.2建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績效評價體系

教學(xué)型高校教師績效評價體系的設(shè)計，必須要立足學(xué)校實際和戰(zhàn)略發(fā)展要求設(shè)計績效評價體系，并將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、價值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標(biāo)和自覺行為。教學(xué)型高校的中心工作是教學(xué)，教師績效的評價也必須圍繞教學(xué)工作來展開，以提高教學(xué)質(zhì)量為首要任務(wù)，突出對教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新、教材建設(shè)、教學(xué)成果等的評價。同時，在績效評價指標(biāo)的選取、指標(biāo)權(quán)重的確定方面，既要體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，又要結(jié)合學(xué)校的實際情況，因地制宜；既要緊密結(jié)合教學(xué)型高校教師工作的特點，又要能全面客觀地反映教學(xué)型高校教師的基本情況；既要考慮教師績效評價的共性，又要考慮到不同層次、不同學(xué)科、不同職稱教師工作績效的差異。在條件允許的情況下對教師進(jìn)行合理的分類，分別設(shè)定相應(yīng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，以提高績效評價的合理性和科學(xué)性。

3.3進(jìn)一步規(guī)范教師績效評價方法

在進(jìn)行績效評價時，應(yīng)根據(jù)教學(xué)型高校自身的特點，把定量評價與定性評價方法等多種評價方法有機(jī)結(jié)合起來，既要重視教師的工作實績，又要重視績效的職業(yè)發(fā)展和工作潛能。對教師教學(xué)、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評價的方法，進(jìn)一步細(xì)化教師的教學(xué)工作量、教學(xué)效果、科研工作量、科研成果和社會服務(wù)等績效指標(biāo)。對教學(xué)、科研以外的難以量化的教學(xué)質(zhì)量、個人發(fā)展等指標(biāo)可以借鑒其他高校采用學(xué)生評價、教師自評、同行評價和專家評價相結(jié)合的定性評價方法，或360度績效評價方法。

3.4建立教師績效評價結(jié)果反饋機(jī)制

教師績效評價結(jié)果反饋是當(dāng)前高校教師績效評價中存在的薄弱環(huán)節(jié)。許多高校的管理者處于維護(hù)學(xué)校和諧穩(wěn)定的需要，往往不愿意向教師提供績效評價結(jié)果，進(jìn)行績效反饋，使教師績效評價工作失去了其應(yīng)有的意義和價值。為此，必須建立教師績效評價結(jié)果反饋機(jī)制，通過反饋系統(tǒng)，使教師明確自身的優(yōu)勢和劣勢，引導(dǎo)教師協(xié)調(diào)處理好學(xué)校期望目標(biāo)與個體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決績效問題，為教師的未來發(fā)展提供建設(shè)性意見。同時，績效評價者也能更全面地了解教師狀況，并根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求和教師個體發(fā)展需要制訂教師培訓(xùn)計劃。

3.5重視對教師績效評價結(jié)果的統(tǒng)計和分析

高校教師績效評價體系是一個動態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)?？冃гu價的根本目的在于實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并促進(jìn)教師個人成長及其職業(yè)進(jìn)步。如果設(shè)計的評價體系在實施中不能達(dá)到預(yù)期的目的，則必須對這一評價系統(tǒng)進(jìn)行修改和完善。這就要求在年度或聘期結(jié)束時，人力資源管理部門要對教師的績效評價結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的匯總和分析，研究優(yōu)秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對容易造成評價結(jié)果不合理的因素要認(rèn)真分析，明確問題的性質(zhì)和癥結(jié)，以便在下一輪績效考評時予以校正，使教師績效評價指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理、有效。

參考文獻(xiàn)：

篇3

師德正則教育興，教育興則國家強。教師是人類文明的傳承者，有高水平的教師，才能有高質(zhì)量的教育。推動我國高等教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)造就高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，教師是關(guān)鍵，而教師素質(zhì)，師德最重要。從一定意義上說，師德素質(zhì)的好壞決定著高校教師隊伍建設(shè)的成敗，也決定著我國整個高等教育事業(yè)發(fā)展和改革的成敗。

一、高校教師師德素質(zhì)培養(yǎng)現(xiàn)狀

當(dāng)前高校整體師德狀況總體來說還是令人滿意的，高校教師道德主流是積極、健康、向上的，絕大多數(shù)教師能愛崗敬業(yè)、教書育人，贏得了社會輿論的贊譽、學(xué)生和家長的敬重，但不良的師德現(xiàn)象仍然存在。大多數(shù)的高校在考核教師的同時，教師的專業(yè)素質(zhì)是最先看重的，也有的個別學(xué)校急需要引進(jìn)人才，只看重科研成果和科研能力。在進(jìn)行評職稱評審的時候，一般只是單一的注重其學(xué)歷、科研，個人的師風(fēng)和師德、政治素養(yǎng)方面的內(nèi)容雖然也列入了考核的范圍，但是很難落到實處，無形中就給教師造成造成了“學(xué)歷重素質(zhì)輕”、“智育重德育輕”、“業(yè)務(wù)重政治輕”的影響。

二、高校教師師德素質(zhì)欠缺的成因分析

（一）隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展以及整個社會價值觀念的多元化，有些高校教師的價值觀出現(xiàn)了嚴(yán)重錯位，為了追求經(jīng)濟(jì)利益而舍棄了教育的倫理價值，把師生關(guān)系變成了老板與雇員、顧客與商家的關(guān)系，把學(xué)校變成了市場。

（二）高校教師的待遇和地位在近年來有大幅度的提高，但是由于高校不健全的分配體制使得教師的待遇在不同的專業(yè)之間、不同的職稱之間、學(xué)校與學(xué)校之間存在大幅度的差距，公共課教師、青年教師待遇低的問題普遍存在。在商品大潮的沖擊下，有些教師就會認(rèn)不清自己的道德責(zé)任，在工作中斤斤計較、討價還價，對教師的形象有所損害。

（三）雖然各個不同的高校在教師職業(yè)道德建設(shè)方面設(shè)立了大量的規(guī)章制度，但是這些規(guī)章制度缺乏可操作性，一般都比較籠統(tǒng)。比如大多數(shù)的高校每年年終都會對教師進(jìn)行一次年終考核，考核的內(nèi)容既包括師德方面的考核，也包括業(yè)務(wù)方面的考核。但是在實際考核中，師德考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、單一和抽象，難以操作，存在重業(yè)務(wù)考核、輕師德的評定現(xiàn)象，常常對教師品德的細(xì)節(jié)避而不談、視而不見，而造成師德素質(zhì)欠缺的原因之一是成績論。

三、高校教師師德素質(zhì)培養(yǎng)途徑

師德建設(shè)直接關(guān)系到人的培養(yǎng)，關(guān)系到黨的教育事業(yè)發(fā)展，關(guān)系到黨和國家的前途和命運。加強師德建設(shè)是教育振興的需要，也是社會發(fā)展的需要。

（一）優(yōu)化教師評價體系，專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)并重

傳統(tǒng)的教師評價體系過于單一，只注重專業(yè)素質(zhì)而忽略了師德評價。師德素質(zhì)的培養(yǎng)要求有完善的師德素質(zhì)評價體系，而師德評價體系是師德建設(shè)目標(biāo)和師德建設(shè)內(nèi)容的具體化。師德評價體系主要由政治思想、愛崗敬業(yè)、教書育人、為人師表四個方面內(nèi)容組成。

（二）建立長期的培養(yǎng)和監(jiān)督機(jī)制，不斷改進(jìn)培養(yǎng)方法

高校應(yīng)建立師德培訓(xùn)機(jī)制，大力營造敬業(yè)愛生、恪盡職守、無私奉獻(xiàn)的良好氛圍，抓好工作制度的建立，把師德建設(shè)落在實處。建立健全定期學(xué)習(xí)制度、培訓(xùn)談話制度、同行舉報制度等，從而不斷完善監(jiān)督機(jī)制。同時，在實踐中創(chuàng)新培訓(xùn)方法，明確培訓(xùn)和宣傳的切入口、規(guī)模、內(nèi)容、時間跨度，掌握培訓(xùn)和宣傳的廣度、深度、密度、強度及節(jié)奏，讓教師覺得有榜樣可學(xué)、有高度可攀、有發(fā)展可期。

（三）加強宣傳教育工作，形成優(yōu)良師德風(fēng)范和育人環(huán)境

組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī)，引導(dǎo)教師牢固樹立科學(xué)的世界觀和人生觀，依法從教，在教書育人過程中堅持正確的政治方向。開展“師德楷?！?、“師德標(biāo)兵”等典型的先進(jìn)活動評選，選出管理育人優(yōu)秀干部、教育育人優(yōu)秀教師、師德標(biāo)兵、師德楷模、服務(wù)育人先進(jìn)工作者等，更進(jìn)一步的弘揚正氣，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重，鼓勵教師以德修身、以德育人的積極性和主動性，進(jìn)一步加強校園文化建設(shè)，形成優(yōu)良師德風(fēng)范和育人環(huán)境。

四、全過程實施民主評價，建立有效的師德建設(shè)制約機(jī)制

對教師的全過程評價是指把教師的個人年度總結(jié)和評價與學(xué)生和其他教師的評價相結(jié)合，師德評價和年度考核相結(jié)合，讓師德評價的結(jié)果在教師晉升、評獎等事項中起重要作用。對于在教學(xué)環(huán)節(jié)中嚴(yán)重失職的，違反學(xué)術(shù)道德、剽竊他人學(xué)術(shù)成果的，違反教書育人規(guī)定、有失教師身份并在學(xué)生中造成嚴(yán)重后果的，以及師德總體評價連續(xù)不合格的教師，學(xué)校在晉升職稱、評先選優(yōu)等事項中，給予一票否決。

五、結(jié)語

總之，高校教師師德素質(zhì)的培養(yǎng)是一項長期的系統(tǒng)工程，我們要在堅持優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時期的時代特征，不斷完善師德素質(zhì)的培養(yǎng)途徑和方法，堅持教書與育人相結(jié)合，以身作則，努力成為大學(xué)生健康成長的引路人，為培養(yǎng)社會主義事業(yè)的合格建設(shè)者和可靠接班人不斷做出自己的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn) ：

[1]公民道德建設(shè)實施綱要[Z].北京：學(xué)習(xí)出版社，2001.10

[2]蕭德光.教師要具有良好的師德素質(zhì)[J].云南教育.2001（13）：20-21.

篇4

各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學(xué)習(xí)國內(nèi)外高校教師隊伍分類發(fā)展以及先進(jìn)的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展有著重要的意義。

1國外高校教師崗位分類管理研究綜述

國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發(fā)達(dá)國家）教師隊伍的管理也都發(fā)展較早。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，發(fā)達(dá)國家的高校師資隊伍對學(xué)校發(fā)展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，往往將其提到整個學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度。

1.1崗位設(shè)置及聘任

國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設(shè)置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據(jù)教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應(yīng)用于北美地區(qū)，在管理權(quán)限上，高校相對自由，享有高度的自主權(quán)。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學(xué)術(shù)科研上都有一定的造詣，在某一領(lǐng)域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負(fù)責(zé)輔助終身制教師工作，承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的教學(xué)和科研任務(wù)，這一類人進(jìn)入準(zhǔn)則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強。講座教授制體系主要應(yīng)用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權(quán)限相對較低，政府對高等教育的干預(yù)程度較高，因此在教師隊伍管理和建設(shè)上受到一定的束縛。

1.2教師崗位分類管理

關(guān)于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標(biāo)和激勵機(jī)制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學(xué)者就管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)和組織行為學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了綜合研究，科學(xué)的評價了教師績效評價與激勵理論，并進(jìn)行了深入細(xì)致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業(yè)績評價、教師發(fā)展?jié)撃茉u價、報酬和懲罰性評價、發(fā)展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質(zhì)，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設(shè)置評價體系中的指標(biāo)時，把重心放在教學(xué)效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯(lián)系在一起，更有利于教師隊伍的建設(shè)。

在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進(jìn)行考核評估。各個高校都根據(jù)實際情況，制定了科學(xué)規(guī)范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學(xué)質(zhì)量、科研水平、公共服務(wù)?？己嗽u價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領(lǐng)導(dǎo)評價，同事之間評價、本人自我評價以及學(xué)生評價多維度的評價方式。國外大學(xué)靈活的崗位聘任及流轉(zhuǎn)機(jī)制和嚴(yán)格的考核評價機(jī)制，對于我國的高等學(xué)校在教師管理人事制度設(shè)計方面有著積極的影響，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴(yán)格。在教師管理上設(shè)置了嚴(yán)格的退出流轉(zhuǎn)機(jī)制?？偨Y(jié)起來主要通過五個方面進(jìn)行約束：（1）“非升即走”的動態(tài)淘汰機(jī)制。學(xué)校根據(jù)不同崗位教師設(shè)置考核機(jī)制，對教師聘期內(nèi)未完成個人提升要求的教師，則在聘期結(jié)束后轉(zhuǎn)崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機(jī)制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務(wù)管理。教師根據(jù)聘期，簽訂崗位合同任務(wù)書。合同書約定教師在聘期內(nèi)應(yīng)該完成的工作任務(wù)和需達(dá)到的業(yè)績水平，在聘期結(jié)束時進(jìn)行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學(xué)校和教師之間的聘用關(guān)系也相應(yīng)解除。（3）引入市場機(jī)制。大學(xué)教師的供給方式還可以通過市場來調(diào)節(jié)，將市場競爭機(jī)制引入大學(xué)教師的任用中。（4）學(xué)生評價機(jī)制。大學(xué)的最終目的是培養(yǎng)高素質(zhì)高水平的大學(xué)生，因此高校學(xué)生對教師的評價最能體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量和水平。如在美國，學(xué)校相當(dāng)重視學(xué)生對教師的評價，對在學(xué)生評價中不合格的教師，學(xué)校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機(jī)制。由于國外的大學(xué)教師流動性很強。終身教授數(shù)量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學(xué)?？梢哉衅笖?shù)名新的非終身助理教授，為教師隊伍建設(shè)注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續(xù)性和可發(fā)展性。

2國內(nèi)高校教師崗位分類管理研究綜述

2.1崗位設(shè)置

目前國內(nèi)大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內(nèi)容的不同來進(jìn)行劃分，主要分為教學(xué)科研并重、教學(xué)為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據(jù)自身的情況，選擇適合自身發(fā)展需要的新崗位，強調(diào)教學(xué)和科研工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，并通過這種方式進(jìn)一步提升，以此促進(jìn)崗位所承擔(dān)的核心功能的提高。同時教師崗位分類強調(diào) “共性與個性的結(jié)合”，使得學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師個體發(fā)展目標(biāo)相一致，共同發(fā)展進(jìn)步。通過實行教師崗位分類發(fā)展，為教師發(fā)展提供更加豐富的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)教師發(fā)展。其教師崗位設(shè)置主要原則體現(xiàn)在三個方面：（1）根據(jù)工作任務(wù)的重心不同，將教師崗位設(shè)置為教學(xué)科研型和專任教學(xué)型、專任科研型崗位，對不同崗位設(shè)計不同的考核量化指標(biāo)。（2）采用“學(xué)科與任務(wù)”相結(jié)合的方法，將教師崗位設(shè)置為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型崗位。該教師進(jìn)行分類管理的崗位設(shè)置主要是為了解決三個方面的問題：教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項任務(wù)難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務(wù)；教師職稱晉升對科研任務(wù)的要求較高，導(dǎo)致一些教師忽略了教學(xué)任務(wù)的完成。（3）通過全面分析現(xiàn)有教師的數(shù)量和狀況，核定教師教學(xué)、科研工作量，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理配置，優(yōu)化崗位設(shè)置。教師崗位分類管理根據(jù)學(xué)科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)在教學(xué)和科研工作方面的主要內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分類，將教師崗位教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型和科研為主型。該崗位設(shè)置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎(chǔ)保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。

2.2 國內(nèi)關(guān)于高校教師激勵機(jī)制研究概況

由于教育評價的產(chǎn)生，教師評價也應(yīng)運而生。越來越多的專家學(xué)者開始關(guān)注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉(zhuǎn)向?qū)嶋H問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應(yīng)用，因此教師的激勵機(jī)制的研究成為研究的熱點。

華東師范大學(xué)教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優(yōu)點，對探索適合我國學(xué)校激勵管理機(jī)制發(fā)揮著積極作用。該理論在一個激勵系統(tǒng)中包括人、時空和方式與內(nèi)容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環(huán)境；方式與內(nèi)容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。

一些學(xué)者提出使用規(guī)范性因素對高等學(xué)校的教學(xué)、科研人員進(jìn)行管理，即要設(shè)計合理的考核體系，針對不同崗位有側(cè)重點和針對性的設(shè)計考核指標(biāo)。強調(diào)考核與教師職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合，要建立起適合高等學(xué)校特點的激勵機(jī)制。

?|北農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內(nèi)容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發(fā)展階段采用相適應(yīng)的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發(fā)展變化的，對不同的職業(yè)發(fā)展時期采用側(cè)重點不同的激勵機(jī)制；（3）對于青年教師實行發(fā)展性評價和獎懲性考核評價相結(jié)合的方式，促進(jìn)科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。

2.3 國內(nèi)高校教師崗位分類管理實施方案研究

隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強師資隊伍建設(shè)，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內(nèi)許多大學(xué)探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)在內(nèi)的多所國內(nèi)名校都不同程度的進(jìn)行了教師崗位分類管理改革，秉承以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為核心，以學(xué)科建設(shè)為主線，將崗位分類管理與人員分類發(fā)展相結(jié)合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。

（1）規(guī)范的崗位設(shè)置，明確聘用條件和崗位職責(zé)。通過規(guī)范的崗位設(shè)置，結(jié)合學(xué)校的總體辦學(xué)目標(biāo)任務(wù)，明確教師的崗位職責(zé)，將目標(biāo)工作任務(wù)科學(xué)合理地分解到各類別、等級崗位職責(zé)中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責(zé)。從分工明確的崗位基本要求和職責(zé)中，學(xué)校根據(jù)總的發(fā)展目標(biāo)，教師結(jié)合自身的情況和發(fā)展方向，確立適合自身發(fā)展的崗位，在其崗位上發(fā)揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責(zé)任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉(zhuǎn)崗機(jī)制。學(xué)校教師隊伍的引進(jìn)或補充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據(jù)，提前引進(jìn)或補充教師。根據(jù)聘期考核結(jié)果，對教師崗位人員進(jìn)行續(xù)聘、轉(zhuǎn)聘或不再續(xù)聘。這種“能上能下”的崗位聘用機(jī)制，實現(xiàn)了教師隊伍的穩(wěn)定性和流動性的有機(jī)結(jié)合，使教師自由發(fā)展和競爭壓力并存，這樣有利于建設(shè)一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責(zé)，并根據(jù)合同要求，嚴(yán)格考核。采取年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式對教師進(jìn)行考核，加強考核結(jié)果的運用，年度考核結(jié)果作為晉級、獎懲及績效津貼發(fā)放的依據(jù)；聘期考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘及崗位調(diào)整的重要依據(jù)。（4）出臺教師分類發(fā)展配套政策，促進(jìn)各類崗位人員分類發(fā)展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團(tuán)隊建設(shè)、實驗隊伍發(fā)展以及思政教師隊伍的發(fā)展提供政策支持，大力發(fā)展各類教師隊伍。對團(tuán)隊建設(shè)在工作考核上采用任務(wù)打包的形式，由團(tuán)隊自身分解任務(wù)。這種組建團(tuán)隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團(tuán)隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進(jìn)整個隊伍的發(fā)展。

篇5

人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場招聘會。

認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進(jìn)人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進(jìn)一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。

(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

篇6

一、績效與績效管理

隨著高校教師績效工資的實行，關(guān)于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進(jìn)行教師績效管理成了各高等學(xué)校關(guān)注的焦點。

關(guān)于績效，不同學(xué)者有不同的解釋。從判斷標(biāo)準(zhǔn)上看，績效可以從工作結(jié)果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內(nèi)以某種方式實踐某種結(jié)果的過程。

績效管理是指管理者在與員工就工作目標(biāo)和如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異的績效，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的方法。因此，績效管理的目的是激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善組織績效的效果。

績效管理的程序包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效反饋等組成的一個循環(huán)系統(tǒng)，最終實現(xiàn)組織和員工的績效改進(jìn)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，績效管理就必須是一個持續(xù)溝通的過程，不僅要重視工作結(jié)果，更要重視實現(xiàn)目標(biāo)的過程。

二、高校教師績效管理現(xiàn)狀

高校教師績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績效管理主要體現(xiàn)在教師的績效考核上，貫徹落實1995年人事部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），集中對教師工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評價。教師績效考核也基本上沿用傳統(tǒng)的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優(yōu)秀比例，然后分部門貫徹執(zhí)行。我國目前廣泛應(yīng)用的高校教師績效考核機(jī)制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進(jìn)行績效考核[1]。

考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門或?qū)W院為單位進(jìn)行，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數(shù)的比例進(jìn)行切塊?？己说木唧w內(nèi)容大同小異，無非就是德、能、勤、績的自我簡單陳述，相當(dāng)于一次無關(guān)緊要的個人年終小結(jié)。從形式上看，通常就是每位老師填寫一頁部門年度考核登記表。考核程序不規(guī)范，考核一般按總?cè)藬?shù)劃定優(yōu)秀比例，但“優(yōu)秀”輪流坐莊、“誰需要讓給誰”的現(xiàn)象較為普遍。

在考核過程中，一方面，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進(jìn)行評估，容易出現(xiàn)一些不正常的現(xiàn)象。另一方面，評估者的評級經(jīng)驗與技能、思想水平與修養(yǎng)等都會影響考評結(jié)果，使得評價結(jié)果產(chǎn)生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學(xué)生在參與教師教學(xué)質(zhì)量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴(yán)、考試容易通過的教師打高分，而這個分?jǐn)?shù)并不能真正反映教師的教學(xué)質(zhì)量[2]。

通過分析，可以看出目前高校教師在績效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個分?jǐn)?shù)、一張選票”的模式進(jìn)行的。

“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規(guī)定》，高校教師從“德、能、勤、績”幾方面來進(jìn)行陳述，對一年來的工作進(jìn)行總結(jié)匯報。在“一張表”的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一次述職?！耙淮问雎殹笔侵冈诳己饲?，由被考核人就一年來的工作和業(yè)績進(jìn)行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來的工作業(yè)績?！耙粋€分?jǐn)?shù)”是指在進(jìn)行考核的時候，由考核人對被考核人進(jìn)行打分，主要有學(xué)生打分、領(lǐng)導(dǎo)打分、同行打分、督導(dǎo)打分等，然后加權(quán)匯總，作為考核依據(jù)。關(guān)于考核結(jié)果嚴(yán)格按照規(guī)定分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對于15%比例的優(yōu)秀，一般是通過“一張選票”來確定，就是對于被考核的教職員工進(jìn)行民主投票，選出年度優(yōu)秀人員。

三、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}分析

高校教師績效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面有積極的意義?？墒窃趯嶋H操作中，卻出現(xiàn)了不少的問題。

（一）績效管理與績效考核混同

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，有績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋等組成?？冃Э己酥皇沁@個系統(tǒng)里的一個部分，二者無論從概念，還是從實際意義上都各不相同。但在現(xiàn)實中，不少高校把績效管理等同于績效考核，重點是對教師的工作結(jié)果進(jìn)行考核，而忽視了績效計劃、績效實施與績效輔導(dǎo)等諸方面。

（二）忽視績效計劃的制定

績效計劃應(yīng)該是學(xué)校和教師共同確定教師在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣工作以及達(dá)到什么樣程度的過程，是績效管理的起點，也是最為重要的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在高校一般情況下沒有具體的績效計劃，更沒有雙方協(xié)商考核期內(nèi)的工作和工作完成的目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)。往往就是學(xué)期初發(fā)一張教學(xué)任務(wù)書，規(guī)定一個學(xué)期的教學(xué)任務(wù)，對于這些任務(wù)完成到什么程度算合格、什么程度算優(yōu)秀沒有一個質(zhì)的規(guī)定。

在績效計劃階段，績效目標(biāo)設(shè)置沒有與各高校發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，教師沒有參與績效目標(biāo)的制定，沒有體現(xiàn)教師的發(fā)展方向，而且也沒有對績效目標(biāo)、考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核者等進(jìn)行確定，沒有明確校方和教師各自的責(zé)任和義務(wù)。在此過程中，缺乏管理者和教師就績效計劃進(jìn)行的深入溝通。

（三）績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

按照《規(guī)定》，事業(yè)單位考核的指標(biāo)應(yīng)該以德、能、勤、績等方面為指標(biāo)來進(jìn)行考核，而在實際操作中學(xué)校又重視對教學(xué)、科研、社會服務(wù)等指標(biāo)的考核，造成考核指標(biāo)的兩張皮，沒有能完全融合。另一方面，考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分度，所有教師都是一樣的指標(biāo)，都用一個標(biāo)準(zhǔn)。而實際上，不同學(xué)科教師、不同的教師職務(wù)有著不同的職責(zé)和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務(wù)職責(zé)的情況分別進(jìn)行考查和評價。

（四）缺乏必要的持續(xù)的績效溝通

高校的績效管理不僅在認(rèn)識上存在一定的偏差，在實際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績效輔導(dǎo)。無論是在績效目標(biāo)的設(shè)定還是在履行工作職責(zé)中，缺乏與教師進(jìn)行必要的溝通。在制定績效指標(biāo)時，多是由校方領(lǐng)導(dǎo)確定教師的績效原則和目標(biāo)，并非是經(jīng)過雙方交流溝通之后來制定。在績效實施的過程中，也只是關(guān)注教師績效考核成績是否合格等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內(nèi)容實施是否恰當(dāng)、合理展開探討[3]。

因此在實際中，績效的目標(biāo)是學(xué)校制定的，對于教師能不能完成及在完成過程中有沒有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發(fā)生變化而完不成既定任務(wù)的情況。

（五）考核方法不夠科學(xué)客觀

在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學(xué)生給教師打分，教研室或督導(dǎo)給教師打分，最后是系領(lǐng)導(dǎo)打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學(xué)性和客觀性。這種隨意性的打分游戲已經(jīng)失去了科學(xué)的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認(rèn)為，（打分）由于沒有系統(tǒng)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)做依據(jù)，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學(xué)生及單位負(fù)責(zé)人在評價過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗、印象來判斷的情況，個人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結(jié)果的真實性，評價者所做出的評價難免是主觀、片面的[4]。

（六）考核結(jié)果不反饋

部分高校在進(jìn)行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標(biāo)，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結(jié)果反饋給教師，只是院系的相關(guān)部門掌握，最多只反映給院系一級領(lǐng)導(dǎo)。有時甚至教師本人對考評結(jié)果也不清楚。

四、構(gòu)建基于崗位職責(zé)的高?？冃Ч芾眢w系

出現(xiàn)上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復(fù)雜性決定的，另一方面與管理者關(guān)注績效考核不關(guān)注績效管理的思想認(rèn)識有關(guān)。缺乏對高校教師的崗位分析，導(dǎo)致不同崗位之間的崗位職責(zé)相近，考核指標(biāo)雷同，考核標(biāo)準(zhǔn)相差無幾是造成上述情況出現(xiàn)的主要原因。因此在構(gòu)建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結(jié)果。所以，構(gòu)建基于崗位職責(zé)的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。

（一）教師崗位分析與評價

要想解決高校教師績效管理的問題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析。崗位分析是進(jìn)行績效管理的關(guān)鍵一環(huán)?！睹绹睦韺W(xué)會標(biāo)準(zhǔn)》（1985）指出：“工作分析為確定職務(wù)內(nèi)容提供了主要依據(jù)。”工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作，是人力資源規(guī)劃、招聘配置、績效管理、薪酬設(shè)計等的一項基礎(chǔ)性工作。崗位分析，是確定崗位的職責(zé)和任務(wù)的前提條件。

現(xiàn)在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類教師崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、任職資格等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說明書和崗位規(guī)范，并以此作為績效考核、評估的依據(jù)。只有明確了崗位的信息、職責(zé)任務(wù)等，才能設(shè)計出科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）構(gòu)建以績效考核為中心的績效管理系統(tǒng)

在對教師崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統(tǒng)。在績效計劃階段，構(gòu)建基于崗位職責(zé)和任務(wù)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核者在考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。在履行績效計劃時，學(xué)校的管理者應(yīng)該加強對教師績效進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，防止考核期結(jié)束時完不成既定任務(wù)。在約定的考核期結(jié)束后，管理者對教師完成的計劃情況進(jìn)行公正地評價，并且進(jìn)行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進(jìn)的方式方法。

（三）在共性的基礎(chǔ)上，突出個性

如果屬于同一類別同一等級崗位，完成的崗位任務(wù)和職責(zé)應(yīng)該是相同的，考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是一致的。但是在共性的基礎(chǔ)上，也應(yīng)該結(jié)合學(xué)科特點和科研特點等方面的不同，實行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個考核周期內(nèi)無法完成的，可以根據(jù)實際，延長考核周期。

當(dāng)然，在實際中可以根據(jù)個人不同靈活選擇考核方法，比如實行過程考核、分項考核、分階段考核等。

（四）發(fā)展性原則

高校教師的績效管理是為了調(diào)動教師的積極性、參與性，通過績效考核可以對教師在考核期間內(nèi)在本崗位上所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評價，對那些崗位貢獻(xiàn)大的和優(yōu)點突出的要及時進(jìn)行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導(dǎo)，提高工作能力和績效，一切本著以教師的發(fā)展為原則。

對于廣大教師來說，績效管理使自己能夠認(rèn)識到自身存在的優(yōu)點和不足，明確今后努力的方向，實現(xiàn)教師自身的知識水平、業(yè)務(wù)能力等方面的發(fā)展。

總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認(rèn)識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發(fā)了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學(xué)校教師的績效管理水平，就要有針對性地進(jìn)行改革和設(shè)計，構(gòu)建基于崗位職責(zé)的高?？冃Ч芾眢w系，讓教師和高校共同創(chuàng)造良好的績效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 馬明杰.我國高校教師績效考核問題研究[J].中國管理

信息化，2012，（12）：113-114.

[2] 徐蔡余.高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J].

文史資料，2009，（6）：167-168.

[3] 石然.淺談高職院校教師績效管理中存在的問題與對策

[J].華章，2013，（9）：157.

篇7

二、系統(tǒng)分析與設(shè)計

1、系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)

高校教師檔案管理總?cè)蝿?wù)是實現(xiàn)教師檔案管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動化，以下是系統(tǒng)開發(fā)的基本功能要求：實現(xiàn)高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現(xiàn)高校教師檔案管理工作的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；實現(xiàn)高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關(guān)于教師檔案數(shù)據(jù)比較全面詳細(xì)的數(shù)據(jù)庫；實現(xiàn)決策支持。

2、系統(tǒng)主體架構(gòu)

系統(tǒng)開發(fā)利用層次圖來表示系統(tǒng)中各個模塊間的關(guān)系。層次方框圖用樹形結(jié)構(gòu)的一系列多層次矩形框描繪數(shù)據(jù)的層次結(jié)構(gòu)。樹形結(jié)構(gòu)的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，下面的各層矩形框代表各個數(shù)據(jù)的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數(shù)據(jù)的實際數(shù)據(jù)元素。

隨著結(jié)構(gòu)的精細(xì)化，層次方框圖對數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的描繪也越來越詳細(xì)，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復(fù)細(xì)化，直到確定了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全部細(xì)節(jié)為止。［3］系統(tǒng)分為基本檔案管理、教學(xué)科研檔案管理、學(xué)習(xí)檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數(shù)據(jù)庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數(shù)據(jù)庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調(diào)研中搜集的資料進(jìn)行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統(tǒng)各個功能模塊間的從屬關(guān)系，可參見圖1所示系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖。

3、系統(tǒng)功能描述

主要包括如下方面：

（1）基本檔案管理。權(quán)限：系統(tǒng)同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權(quán)限范圍的所有教師檔案。數(shù)據(jù)表：履歷、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資、黨團(tuán)。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進(jìn)行模糊查詢和精確查詢。動態(tài)管理：對教師信息可進(jìn)行變動管理，對信息進(jìn)行增、刪、改等操作。

（2）教學(xué)科研檔案管理。完成關(guān)于教師的教學(xué)及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學(xué)完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學(xué)成果管理：其中包括查詢、增加、統(tǒng)計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統(tǒng)計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。

（3）學(xué)習(xí)檔案管理。完成教師進(jìn)修學(xué)習(xí)情況的管理和審核工作，主要包括：非學(xué)歷的進(jìn)修管理，包括教師學(xué)習(xí)的申請、計劃、成績單、學(xué)習(xí)成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓(xùn)管理，包括教師對于參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)的計劃、總結(jié)、感想及結(jié)業(yè)證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。

（4）社會活動檔案管理。完成關(guān)于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關(guān)社會上各行各業(yè)或者某一個社會性質(zhì)問題調(diào)查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質(zhì)，包括扶貧、支教，其它公益活動等內(nèi)容，其中包括活動形式、申報審批表、總結(jié)、感想、社會影響等方面的管理功能。

（5）評價檔案管理。完成教師各類教學(xué)、科研內(nèi)容的評價檔案管理功能。主要包括：督導(dǎo)、學(xué)生的評教材料，教學(xué)評估材料，各類教科研活動、學(xué)術(shù)交流、課題、論文等獲獎材料，以及優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者等各類優(yōu)秀人員的申報表、評議表（評議結(jié)果為優(yōu)的評議表），實習(xí)期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關(guān)文件資料等。此外，還可以根據(jù)新進(jìn)教師的實際情況，制定教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施情況等方面的管理。

（6）反思檔案管理。完成教師對教學(xué)、科研等任務(wù)活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學(xué)行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結(jié)果的反思，在與同事對教學(xué)、科研等工作的交流中得出的有益結(jié)論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結(jié)等的管理。

（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規(guī)檢查的結(jié)果，主要是內(nèi)科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規(guī)及尿常規(guī)化驗等內(nèi)容；醫(yī)生對檢查結(jié)果所給出的治療建議；后續(xù)的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結(jié)等內(nèi)容的管理。

4、系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析

篇8

一、高校師德師風(fēng)建設(shè)的含義及其必要性

（1）何謂師德師風(fēng)？《禮記》云：“師者，教之以事而喻諸德也。德之不修，學(xué)之不講?！睅煹聨燂L(fēng)，是指教師個體的職業(yè)道德素質(zhì)以及由個體職業(yè)道德素質(zhì)所形成的職業(yè)氛圍和風(fēng)氣。高校教師，既是知識的傳播者，又是道德建設(shè)的重要實踐者，更是全面推進(jìn)教育的重要主力軍。其職業(yè)道德素質(zhì)高低，直接影響學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量及校園風(fēng)氣和社會聲譽好壞。由此可見，師德師風(fēng)是一所學(xué)校的靈魂，對學(xué)生和學(xué)校整體的發(fā)展以及社會風(fēng)氣的引領(lǐng)具有重要作用。 （2）加強師德師風(fēng)建設(shè)的必要性。教育被擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位， 高等教育在科教興國戰(zhàn)略里有著舉足輕重的地位。為此，教育部在2014年8月出臺針對高校教師師德的“紅七條”，這意味著，遵守師德，對教師而言，不僅是應(yīng)盡的義務(wù)，更是必須履行的法律責(zé)任。

二、我校師德師風(fēng)現(xiàn)狀及問題分析

（1）趨功利，淡敬業(yè)。部分教師急功近利，在崗不愛崗，從業(yè)不敬業(yè)，“無心教學(xué)，一心向錢”，把追求個人價值最大化作為最高理想，過于強調(diào)個人利益的實現(xiàn)，過于講求實惠，信奉“生存主義”，缺乏應(yīng)有的敬業(yè)精神，工作敷衍了事，忽略教學(xué)水平及人才培養(yǎng)質(zhì)量，教育信念正在缺失。（2）只教書，不育人。個別教師把自己定位為業(yè)務(wù)教師，抱著“打工者”的態(tài)度給學(xué)生講課，只履行了“授業(yè)”之職，卻淡漠“傳道、解惑”之責(zé)，忽略工作對象是有思想、有自尊、有情感的人，只注重給學(xué)生傳授具體的專業(yè)技能，忽視學(xué)生思想品德的培育，人為地割裂了教師“教書育人”的整體功能。 （3）重學(xué)歷職稱，輕道德修養(yǎng)。個別教師只注重學(xué)歷職稱的提升，忽略了個人職業(yè)道德修養(yǎng)提高，不及時更新教育教學(xué)方法，不與時俱進(jìn)，課堂枯燥單調(diào)，理論知識“滿堂灌”，出現(xiàn)“五年一教案”、“東拼西湊”等 “混日子”現(xiàn)象，為人不師表，導(dǎo)致學(xué)生對知識的理解缺乏深度和寬度。 （4）缺乏責(zé)任感，畏難情緒濃。個別教師不能正視工作中遇到的困難，對待暫時遇到的困難，在行為的選擇上，有時會缺乏必要的社會責(zé)任感和道德底線。

三、加強師德師風(fēng)建設(shè)初探

篇9

教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。它是運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學(xué)、科研和管理實踐中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面的信息情況，從而從整體上為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當(dāng)前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應(yīng)成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價值的應(yīng)然分析

(一)具有評價功能

高等學(xué)校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養(yǎng)高級人才、傳播和創(chuàng)造科學(xué)知識的主體，也是學(xué)校生存與發(fā)展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發(fā)揮他們的辦學(xué)主體作用，就必須首先認(rèn)識和了解他們，而要認(rèn)識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發(fā)揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學(xué)、科研和管理實踐中所表現(xiàn)出來的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績成果等進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價，并據(jù)此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據(jù)。

(二)具有激勵功能

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學(xué)校的教職工而言，自我實現(xiàn)的需要是這一群體的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進(jìn)一步完善“優(yōu)勝劣汰”的競爭機(jī)制和“獎勤罰懶”的激勵機(jī)制，確保有關(guān)政策按時到位，并把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)中去，應(yīng)用于學(xué)校教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的管理機(jī)制，能夠深入持久地發(fā)揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發(fā)廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標(biāo)真正導(dǎo)向到學(xué)校的總體發(fā)展和自身的持續(xù)進(jìn)步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準(zhǔn)確、指標(biāo)體系欠科學(xué)的紕漏，為學(xué)?？冃Ч芾淼膶崿F(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

(三)具有導(dǎo)向功能

人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，更好的實施目標(biāo)管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現(xiàn)和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發(fā)揮長處，主動地改善不足，進(jìn)而促使其整體工作績效進(jìn)一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發(fā)展、自我管理中所起到的導(dǎo)，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導(dǎo)向作用還能夠促使高校在發(fā)展過程中能夠經(jīng)常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導(dǎo)，以進(jìn)一步增強教職工的創(chuàng)新意識。例如教職工在權(quán)威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學(xué)歷、學(xué)位或是有某方面的先進(jìn)事跡等，通過在年度考核中體現(xiàn)，并受到相應(yīng)的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻(xiàn)的意識。

二、高校教職工年度考核工作現(xiàn)狀的實然評估

(一)對考核工作的認(rèn)識不夠明確

部分高等學(xué)校在規(guī)章或辦法中確立的指導(dǎo)思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認(rèn)識不十分清晰，一些學(xué)校的認(rèn)識尚停留在初始階段。認(rèn)為年度考核是人事管理活動中的基礎(chǔ)性工作，考核的目的是加強對學(xué)校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績等方面。這一指導(dǎo)思想在當(dāng)時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環(huán)境方面的重要作用。因此，導(dǎo)致許多教職工忽視年度考核工作，認(rèn)為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務(wù)完成，而不是作為對自己一年來工作的認(rèn)真總結(jié)。一些中層干部也認(rèn)為，年度考核工作是學(xué)校的人事管理工作，是學(xué)校對教職工進(jìn)行人事管理的手段，甚而認(rèn)為年度考核是學(xué)校對教職工的監(jiān)控手段，與各院系無關(guān)，從而形成考核流于形式，甚至出現(xiàn)走過場的情形，沒有起到其應(yīng)有的作用。

(二)對考核過程的監(jiān)控不夠全面

以法規(guī)的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責(zé)任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監(jiān)督，使事業(yè)單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業(yè)單位工作人員管理法制化的基礎(chǔ)，也是使高校領(lǐng)導(dǎo)或高校內(nèi)部各部門的領(lǐng)導(dǎo)克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高?；蚋咝?nèi)部某些部門的領(lǐng)導(dǎo)在對教職工進(jìn)行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性與法規(guī)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性，對那些不按規(guī)定進(jìn)行年度考核的單位或領(lǐng)導(dǎo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范與約束。

(三)對考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分

考核結(jié)果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結(jié)果的使用，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果，體現(xiàn)出考核的權(quán)威性。只有把考核結(jié)果與晉升、獎懲、培訓(xùn)、工資等充分地結(jié)合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優(yōu)化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度重視考核的每個環(huán)節(jié)。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優(yōu)”失真的現(xiàn)象。但從部分高校的實際情況來看，考核結(jié)果的使用機(jī)制很不完善，考核結(jié)果與晉升、獎懲、培訓(xùn)、工資等關(guān)系不大，即使有關(guān)系，也大多是不加區(qū)別地同等對待。

三、高校教職工年度考核工作創(chuàng)新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要創(chuàng)新

在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學(xué)且具有較強操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，既是整個考核工作得以順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，更是

確?？己斯ぷ髻|(zhì)量的關(guān)鍵。但就大多數(shù)高校現(xiàn)行的教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內(nèi)容的具體分解不夠科學(xué)合理，往往是定性標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，對工作量、工作質(zhì)量沒有比較科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有相當(dāng)?shù)钠嫘?，既不能進(jìn)行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。同時，考核標(biāo)準(zhǔn)對不同職務(wù)、不同崗位的教職工沒有區(qū)別對待。教職工中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不科學(xué)的。因而，創(chuàng)新高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應(yīng)根據(jù)學(xué)?？傮w目標(biāo)及自身特點制定崗位責(zé)任目標(biāo)，把學(xué)校的各項工作科學(xué)合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應(yīng)履行的職責(zé)，又要有量化硬指標(biāo)，盡量減少不確定因素。崗位職責(zé)是每個教職工應(yīng)完成的基本工作任務(wù)，也是年度考核的基本內(nèi)容，崗位不同其職責(zé)任務(wù)也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現(xiàn)了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內(nèi)容，根據(jù)不同類型的工作性質(zhì)，按不同加權(quán)系數(shù)制訂定量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)分工不同各有側(cè)重。再次要根據(jù)學(xué)校近、長期規(guī)劃，制定工作崗位職責(zé)以外的加、減分標(biāo)準(zhǔn)，使只完成工作崗位職責(zé)，沒有加分者不能得到優(yōu)秀檔次的分?jǐn)?shù)，以發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。最后要經(jīng)過試行，調(diào)整定量標(biāo)準(zhǔn)及各項的分?jǐn)?shù)，以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，全校教職工能有20％左右的優(yōu)秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創(chuàng)新

當(dāng)前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標(biāo)如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數(shù)學(xué)校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進(jìn)行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經(jīng)驗和對被考評者的感性認(rèn)識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優(yōu)秀”。應(yīng)該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現(xiàn)過松或過緊的現(xiàn)象。過松，即過于籠統(tǒng)，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結(jié)果的真實性、客觀性和準(zhǔn)確性。筆者認(rèn)為，要進(jìn)一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應(yīng)實現(xiàn)三個結(jié)合：一是要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況；定量是運用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對被考核人員進(jìn)行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業(yè)績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結(jié)合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責(zé)的日常情況，平時的積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準(zhǔn)確記錄。三是要堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態(tài)考核則主要是針對考核對象進(jìn)行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。

(三)高校教職工年度考核過程的監(jiān)控要創(chuàng)新

篇10

1．市場經(jīng)濟(jì)的沖擊

在社會轉(zhuǎn)型期，社會主義市場經(jīng)濟(jì)促進(jìn)師德進(jìn)步的同時，也產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，一個十分顯著的特點是，市場經(jīng)濟(jì)的功利原則、競爭原則、等價交換原則不加分析和選擇地盲目應(yīng)用于教育教學(xué)領(lǐng)域，導(dǎo)致拜金主義、個人主義有一定程度的泛起，甚至出現(xiàn)了拜金主義傾向；下海熱，跳槽熱及第二職業(yè)熱使部分教師很少關(guān)注自身師德建設(shè)；敬業(yè)奉獻(xiàn)精神受到“實惠”的侵襲。由于上述因素的交互作用，導(dǎo)致師德的內(nèi)在自我約束力和外在制約力相對脆弱，師德教育缺乏理論化與系統(tǒng)化，而流于形式。

2．教師考評制度不完善

高校教師評價指標(biāo)過多強調(diào)科研能力和學(xué)術(shù)水平，而缺乏師德方面的評價機(jī)制。從新進(jìn)教師的選拔錄用到教育教學(xué)的考核，從教師的職稱評聘到進(jìn)修、考博，都把學(xué)歷學(xué)位、科研成果、論文數(shù)量和刊物等級作為硬性指標(biāo)和主要標(biāo)準(zhǔn)，而師德師風(fēng)評價往往有意無意被忽略，成為一種可有可無的軟要求，也就是說評價標(biāo)準(zhǔn)存在一手硬、一手軟的現(xiàn)象。這種重才輕德的考評制度，勢必導(dǎo)致高校教師重視科研業(yè)務(wù)水平的提高，而忽視自身職業(yè)道德素質(zhì)。

3．重復(fù)的工作內(nèi)容導(dǎo)致職業(yè)倦怠

美國著名教育家格爾克在一項為期4年的研究中發(fā)現(xiàn)，課程教過幾遍的教師對教材缺乏新奇感和興趣。目前高校教師工作相對穩(wěn)定，固定的學(xué)科、崗位，相對穩(wěn)定的生源，周而復(fù)始的教學(xué)內(nèi)容，缺乏自主性、創(chuàng)造性和靈活性的工作制度都影響著教師個人發(fā)展的積極性，導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠。這種職業(yè)倦怠也間接影響師德建設(shè)。

二、高校師德建設(shè)的對策

1．師德建設(shè)與中國傳統(tǒng)美德相結(jié)合

中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族生生不息的源泉，它是當(dāng)代道德建設(shè)的基礎(chǔ)，離開傳統(tǒng)文化談師德建設(shè)是無本之木，無源之水。對高校師德建設(shè)來說，傳統(tǒng)文化資源豐富，應(yīng)該發(fā)掘其蘊涵的現(xiàn)代性力量，將中華民族傳統(tǒng)美德與高校師德建設(shè)相融合，提升高校師德建設(shè)工作的內(nèi)涵。高校師德建設(shè)應(yīng)該吸取傳統(tǒng)思想文化的精髓，提倡博眾之長，方能博大精深。

2．圍繞重點，創(chuàng)新形式

（1）突出“師愛教育”和“師能教育”兩個重點。師愛，即教師對學(xué)生的愛，它包含了對每位學(xué)生的熱愛、尊重、理解與期待?！皫煇邸笔墙處熉殬I(yè)道德的基本要求，是搞好教育教學(xué)工作的重要因素，也是教師的基本職業(yè)情感。教師熱愛學(xué)生，激發(fā)學(xué)生的親近感，學(xué)生才會樂于聽從教師的教誨，正所謂“親其師，信其道”。師愛要以理解、尊重、信任為基礎(chǔ)，實現(xiàn)“以德立教”，營造社會主義社會新型的師生關(guān)系?！皫熌堋敝附處煆氖陆逃ぷ鞯哪芰Γń處煹闹R功底、教學(xué)水平、授課能力、對學(xué)生的管理能力，以及使學(xué)生對教師教學(xué)的配合能力等。教師應(yīng)以教書育人為己任，制定個人長期發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)個人持續(xù)發(fā)展。

（2）創(chuàng)新教育形式。采取自學(xué)和集中學(xué)習(xí)的形式，組織和引導(dǎo)教師學(xué)習(xí)思想政治理論；舉辦專題講座、報告會進(jìn)行職業(yè)道德和形勢政策教育；開展系列活動，如“師愛與責(zé)任”演講比賽，“我心目中的好老師”評選等；定期召開師德建設(shè)總結(jié)會，表彰師德標(biāo)兵、優(yōu)秀輔導(dǎo)員和優(yōu)秀教育工作者；利用校園網(wǎng)、櫥窗、宣傳版展示優(yōu)秀教師風(fēng)采，大力宣傳先進(jìn)事跡。

3．嚴(yán)肅師德紀(jì)律，嚴(yán)格考核管理

完善的師德考核機(jī)制是師德建設(shè)的重要手段，只有公平公正的師德評價，獎懲分明，褒貶有度，才能促進(jìn)師德建設(shè)的良性發(fā)展。師德建設(shè)必須貫穿滲透到教師的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和晉升等各個環(huán)節(jié)。

（1）將師德要求納入到相關(guān)規(guī)定和制度中，用以規(guī)范教師的日常行為。制定和完善《教師崗位職責(zé)》，把對教師的思想政治與師德要求列為首要職責(zé)；制定和完善《教學(xué)事故認(rèn)定與處理暫行辦法》。

（2）完善和落實師德考評制度。施行學(xué)年度教師師德測評，制定和完善師德考評的具體辦法，切實將師德表現(xiàn)作為教師年度考核、職務(wù)聘任、職稱評審、派出進(jìn)修和評優(yōu)獎勵的重要依據(jù)。

（3）嚴(yán)格查處失德行為。為每位教師建立師德考核檔案，嚴(yán)格執(zhí)行《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》和學(xué)校的師德規(guī)定，對違反師德行為規(guī)范的行為要依據(jù)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

4．重點關(guān)注青年教師

高校青年教師達(dá)88萬人，這是一個占全國高校教師總數(shù)比例高達(dá)62％的龐大群體，青年教師是學(xué)校的未來和希望，塑造一批品德高尚、業(yè)務(wù)精湛具有奉獻(xiàn)精神的青年教師隊伍是師德建設(shè)的重點工作。青年教師有自己的思想、方法和價值標(biāo)準(zhǔn)，個性強、創(chuàng)造性強，但經(jīng)驗不足，有些人責(zé)任心不強。學(xué)校應(yīng)重視青年教師的培養(yǎng)和教育，關(guān)心他們的成長，建立青年教師師德培訓(xùn)制度和教師崗前師德教育制度。積極引導(dǎo)和激勵青年教師建立高度的時代責(zé)任感和歷史使命感，確定積極進(jìn)取的人生目標(biāo)，肯于吃苦，要向身邊的優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的敬業(yè)精神，學(xué)習(xí)他們的道德情操，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和道德水平，要有膽量、有氣魄、有能力、有準(zhǔn)備承擔(dān)起學(xué)校發(fā)展的重任。