導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇組織與管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1)組織資源信息化、知識化。

繼資金、技術、人力資源之后，信息已經成為當代企業(yè)組織的第四個資源。在高新技術企業(yè)里，技術、人力資源都已經成為信息的載體，人成了制造、使用、儲存、傳遞知識的中心，而網絡則成為物化智力，并成為進一步推進信息、知識傳遞和制造過程的媒介，智力資本、知識資本空前重要，人力資本和知識資本的存量及其增長已成為衡量高新技術企業(yè)組織創(chuàng)造能力和組織活性的重要指標。知識資產占企業(yè)總資產的比重越來越大，無形資產的管理即對知識資產的管理以及對知識、信息的管理日益受到重視。高技術企業(yè)大多重視人本管理，并有向“人能”管理方向發(fā)展的趨勢，力求以人為中心、以人的創(chuàng)造能力為中心和以知識和信息的作用發(fā)揮為中心配置資源。

2)組織柔性化、邊界模糊化。

一方面，現代通信技術正在改變著人們的時空觀，企業(yè)組織邊界對人的約束力逐漸變弱，人們大量在不同組織間穿梭往來，變換角色，知識工作者可以同時為多個企業(yè)服務，網絡企業(yè)的存在則是現代企業(yè)組織進一步柔性化、虛擬化的結果，它也是知識智力與技術綜合作用的結果。

大多高技術企業(yè)，為了完成某一項任務大量采用工作團隊和項目組織，R&D工作需要多職能的綜合與協同。在不少高新技術企業(yè)里，R&D部門與市場部門已經密不可分，技術人員廣泛參與了產品的營銷過程，而營銷人員也廣泛加入到R&D工作中來，甚至有一些企業(yè)把二者合而為一。為了防止組織僵化、官僚化，以加強組織協同與激活組織的創(chuàng)造能量，蘋果公司從1985年開始已經有三次重組，而且每次調整的幅度都很大，包括某些部門或者職能的分解及合并。

組織柔性化，有助于跨部門的工作協調與知識和信息共享機制的形成，從而有利于跨學科領域、技術門類創(chuàng)新工作的完成以及服務能力的及時調整，同時也是以此為手段實現組織柔性化的。當代企業(yè)，生產的敏捷性已經受到需求多樣化、個性化的影響，已經向大規(guī)模定制方向發(fā)展，企業(yè)能力的柔性使與之相適應的組織體也變得具有韌性。如應用軟件功能的多樣化、個性，零部件的可替代性等，而且低成本滿足客戶個性化需求日益受到企業(yè)重視，這對組織體的響應速度與運作效率有更高的要求，組織的靈活性要求大大增強。知識產品易于實現個性化，知識型企業(yè)的柔性大大高于傳統企業(yè)，高技術武裝起來的信息化程度高的企業(yè)才可能具有如此大的柔性。

3)團隊組織的管理自組織化。

高技術企業(yè)中存在大量知識工作者，知識工作者一般具有強烈的自主傾向，壁壘森嚴的傳統管理模式明顯不適合這樣的管理對象。高技術企業(yè)理所當然存在組織過程，即管理者針對特定目標，通過一些特殊手段對企業(yè)資源進行配置，旨在維護企業(yè)的完整性和統一性的過程。高技術企業(yè)的自組織活動是指企業(yè)的員工依據自身的特點和偏好，依托個人的、群體的默會性知識針對具體作業(yè)，在沒有外界的特定干預下，對企業(yè)資源的運用過程。

自組織的過程，基本上是知識在組織中傳遞的過程，而且是大量默會性知識在組織成員間傳遞的過程。由于組織體成員交流頻率很高，而且成員的自主性與個性化特征較為突出，因而無論從維護組織的凝聚力角度講，還是從維護個體或自組織體創(chuàng)造性活動講，組織體扁平化是必然要求和必然趨勢。組織過程增多，企業(yè)龐大，必然要求組織行為規(guī)范化，為了維護管理效率，因而導致組織層級的增加，業(yè)務完成需要接觸更多的人與進入更多的相關部門，從而溝通效率降低，組織官僚化，跨越組織體（部門）進入另一個組織體（部門）獲取所需知識與信息的難度增加，這必將遏制創(chuàng)造的效率乃至扼殺創(chuàng)新行動。

高技術企業(yè)中，組織與自組織活動是相互矛盾相互統一的，組織是從上到下的較宏觀的過程，不過分涉及細節(jié)，自組織則是從下往上的過程。在維護企業(yè)目標的完整性和統一性的前提下，一個部門或小組大量時間處于自組織狀態(tài)，組織過程與自組織過程的統一，這真正體現了“管理就是為了不管理”的辯證思想，組織過程有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，自組織過程有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。

4)組織的學習經?；?。

組織作為一個能夠敏捷應對外界環(huán)境變化的生態(tài)型統一體，自身要有不斷學習進化的能力，對高新技術企業(yè)尤其如此。組織學習能力的強弱，反映了組織適應外界環(huán)境，對外界環(huán)境變化快速做出響應的能力，同時也是組織充分利用內部信息和智力資產與外部信息交互作用進行創(chuàng)造能力大小的體現，多個部門或小組創(chuàng)造能力的有機融合與集成，達到一定量的規(guī)模和質的水平之后便可以構成企業(yè)的核心能力。

組織內成員的知識化水平很高，學習能力強，因而相互交流學習的效率很高，由于知識生產的邊際遞增效應，還可以加速組織的進化與自組織水平。高技術企業(yè)比傳統企業(yè)有更多的研討式交流，而且存在大量談天式的非正式交流方式，更多地借助網絡與郵件，交流的對象涉及整個團隊乃至組織外。由于外部學習的必要，有些企業(yè)有意識地給成員預留了在外部環(huán)境中學習和交流乃至進行合作的自由和時間，這在美國的高技術企業(yè)里并不鮮見，而且有的還有資金支持職務外的興趣開發(fā)活動。

5)工作創(chuàng)業(yè)化。

國內外的高新技術企業(yè)均廣泛采用項目管理和事業(yè)部制，這兩種模式中的團隊均有很大的自。這類企業(yè)里，項目組一般規(guī)模不大易于溝通協調，同時項目組大多是非強制性組合，組織勻質程度較高，即成員大多素質相似，因而團隊成員對實現的目標易于有強烈的認同感，我們鐘愛自己的事業(yè)，因而具有強烈的進取心，培育了較強的風險意識、創(chuàng)業(yè)精神，這也是高新技術企業(yè)普遍強調的觀念。

項目成員會把項目當作自己的事業(yè)來運作，因而工作交流效率高，為了增強創(chuàng)新成就感，一些企業(yè)采用了內企業(yè)家培育模式管理項目，即讓R&D部門的項目組對創(chuàng)新成果如產品進行全過程管理，包括市場推廣，甚至有的項目還培育成了全新的子公司，從而造就了具有復合能力的經營管理人才。

2高技術企業(yè)的組織管理

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織日漸龐大，很容易帶來的問題是管理層次的增多，組織規(guī)范的正式化內容增加，導致交流及辦事效率降低，信息失真度加大，為了政令的暢通，從而更強調規(guī)范，組織官僚化程度日漸加深。因而，有必要采用一些方法或者探索一些手段，使組織保持規(guī)模較小時的高效率。

1)營造自由思維的企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的理念，實際上是一種精神，自由的氛圍有助于員工真實地反映企業(yè)現狀和個人設想，成員間易于產生思維碰撞，推動相互學習，同時完善創(chuàng)新方案和拓展創(chuàng)新視角，尤為重要的是有助于默會性知識和技巧性能力在組織中的傳遞或培育。

高技術企業(yè)的理念實際上是在形成一種自由的學術氛圍中造就的，它是一種在思維無約束條件下的自由創(chuàng)新，思維自由造就成員相互認同思維與知識的價值，加上環(huán)境刺激會產生大量新的設想。當然，一個思想最終能否付諸實踐，還得取決于市場。

2)組織非正式化管理。

由于創(chuàng)新的需要，高新技術企業(yè)天然存在大量非正式組織，各類俱樂部、協會、興趣小組長期存在。不但如此，就是正式組織也已經在向非正式化管理發(fā)展。高技術企業(yè)里普遍存在的現象是組織領導采用民主協商式的，其目的在于監(jiān)控工作進展有序，了解項目的進展與方向，從而調劑內外資源，而各自成員的工作近乎混沌狀態(tài)，領導已經演化成一種重視服務協調的職能。

一個充滿活力的高技術企業(yè)中，下一級組織相對于上一級組織而言時常處于自組織狀態(tài)，其管理的著眼點限于維護組織體及目標的完整性與一致性，在宏觀方面的戰(zhàn)略及經營策略上作方向性思考。維系某個具體團隊，尤其是R&D團隊的重要因素是個人志趣與產品開發(fā)理念的認同，因而為非正式組織提供時間和空間，也成了某些高技術企業(yè)的正式職能。

附圖

圖1基于信息傳遞的組織邊界活化模型

如圖1模型所示，一個團隊由領導、核心層、一般員工層和游離層構成，信息大量通過游離層進入組織。在有些高新技術企業(yè)中，有意識地讓成員在某些時候游離于組織邊界，從而與市場或者組織外的人員接觸，獲取組織外部的信息與創(chuàng)新靈感。游離層為組織成員更新提供空間，即為外部人員進入組織體提供通道，同時也是成員對外大量吸收信息的一種狀態(tài)，有效發(fā)揮游離層的作用，可以極大豐富組織體的知識與信息，逐層活化邊界，從而使組織具有活力。

3)適時組織重建。

研究顯示，較小的項目組織或者實行事業(yè)部制，在進行創(chuàng)造性工作方面有很多優(yōu)勢，但是研究同時顯示，組織長期不重構，可能造成小組更關切自身利益，小組或部門或者團隊目標偏離企業(yè)目標甚至抵觸，不利于企業(yè)整體目標的實現，效率與凝聚力的關系如圖2所示。

篇2

年份 訂閱量 零售量 總發(fā)行量

1996 29953 6598 36552

1997 30124 6613 36738

1998 30335 6372 367072000 31868 6024 37892

來源Averages calculated by the MPA from ABC statements eachyear

美國期刊零售發(fā)行的組織結構

美國期刊的零售發(fā)行是通過分級進行的。參與期刊零售經營的各類實體主要有：出版社、印刷廠、全國發(fā)行商、地區(qū)批發(fā)商、零售商。

目前 美國期刊市場上活躍著800多個出版商共發(fā)行著3500余種雜志。雜志社主要負責期刊的編輯和出版。同時，很多刊社也承擔自己刊物的訂閱工作。在期刊的零售過程中，出版社協助各級商推動營銷和發(fā)行工作，為他們提供期刊 內容 信息，以便組織各種針對性的宣傳促銷活動。

篇3

 

中職專業(yè)課程方案和課程標準確定后，為學生提供優(yōu)質教材，便成為體現課程理念、提高課程質量的重要方面，教材編寫團隊的課程思想、人員組成、作用發(fā)揮等是教材質量高低的決定因素。

中職“專業(yè)課程綜合化，理論與實踐一體化”的項目教材是以工作任務為中心，是跨學科的，一個項目總需要多學科知識和多種技能教育管理論文，因此，開發(fā)專業(yè)項目課程、編寫項目教材需要優(yōu)選多學科、多類型人才，包括學科專家、技術專家、實訓教學研究人員、課程專家、教育學與心理學研究人員等，集各位專家的長處，各類專家各負其責，共同編寫每個項目及其中的每個工作任務，打破一本教材幾個人編寫、每位編寫人員各編若干章節(jié)的傳統編模式。無論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個團隊，其中，有一位領銜人和若干名成員。

一、領銜人

領銜人應是具有組織管理能力、掌握專業(yè)知識的職業(yè)教育課程專家。領銜人從學術和理念上把握教材的方向，要將先進的、切實可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團隊共享，帶領大家共同提高，建立起高效的指揮系統、信息系統、評估診斷系統和反饋系統教育管理論文，有效地組織教材培訓和教材使用實驗論文服務。可聘請全國職業(yè)教育著名專家對教材的編寫理念、研制方法與程序等進行指導，使教材體現現代職業(yè)教育教學和學習理論，提高教材質量和可信度。

領銜人既要領導編寫團隊認真研讀專業(yè)課程方案與課程標準，更要基本統一團隊編寫中職專業(yè)教材的指導思想。中職專業(yè)教材除具有學術性、知識性、科學性、思想性、生活性、工具性、權威性外，更要突出以下幾個方面。

1、系統的項目課程，真正意義上的“理實一體化”教材

教材要充分體現理論教學和實踐教學一體化。以能力為線索，以“項目”為載體組織課程內容，以科學的行動過程呈現項目，由實踐整合理論，切實落實“做中學”的教育思想。在結構體系上，由工作任務分析確定專業(yè)課程方案和設計教材框架。

企業(yè)的產品和設備是各種各樣的，企業(yè)的實際工作也是龐雜的。在企業(yè)某一職業(yè)的林林總總的工作任務中，總包括若干項基本操作要素，把這些要素提煉出來教育管理論文，進行科學地優(yōu)化組合，便成為該職業(yè)的基本工作項目。為了提高學生就業(yè)的針對性和綜合職業(yè)素質，完成從學生到生產一線技能性人才的轉變，還應有一些實際工作項目?；竟ぷ黜椖亢蛯嶋H工作項目組成該職業(yè)的項目系統，如果掌握了這些項目就能勝任該職業(yè)的工作論文服務。由此產生的面向工作領域的項目課程的工作項目，多數并不是真實工作中的工作項目，而是加工后的工作項目。工作項目多數源于職業(yè)工作，又高于職業(yè)工作。在每一個工作項目中，還可以有若干個工作任務或訓練課題，其中，既包含工作技能與技術要領，又蘊含相關知識。

項目課程教材中的知識負載，其實是工作任務選擇設計的自然結果。要全面分析本專業(yè)工作領域需要哪些系統的理論知識，將現實工作需要的知識教育管理論文，根據工作任務的需要編入相關課程相關項目的相關工作任務；為中職學生職業(yè)生涯打基礎、添后勁的知識，也應根據其與工作任務的關聯性有機地編進相應工作任務。這兩類知識，都要科學地、系統地融入項目課程系統的各個工作任務中。

2、研究性學習課程教材，充分體現學生的主體性

課程教材最終要落實到學生身上，所以編寫教材要體現學生的主體地位，以學生為中心，以學生發(fā)展為本，使學生自主、自覺、更快、更好地發(fā)展。要注重教材在使用過程中的研究性，一是教材內容的呈現要逐步過渡到以學生自主學習為主的項目式研究性學習，二是留有足夠的空間讓授課教師進行二次開發(fā)。教材不僅“導”學生，還要“導”教師，讓教師更好地“導”學生。

教材要把握中職生的特點論文服務。根據多元智能理論，人的各種能力發(fā)展是不均衡的，是有差異的。一般來說教育管理論文，中等職業(yè)學校學生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對較弱。因此，在編寫教材時，應充分考慮中職生的認知特點，遵循他們的技能與心智發(fā)展規(guī)律，采用積極有效的方法，引導他們自發(fā)地掌握技能、學習知識，逐步提高他們的綜合思維能力。實踐證明，直觀性強的教材受到中職學生的歡迎。教材的直觀性表現在：第一，使用形象化的文字來描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對于以定義形式出現的概念，盡可能用經驗（實例）加以驗證式說明，以幫助學生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計算機模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現形式。第三，內容編排的藝術性，材料呈現的藝術性。

3、提供多種教學媒體

教材一般要提供以下教學媒體：（1）紙質教材，（2）電子光盤，（3）專題網頁資源，（4）供編寫人員及學科專家、技術專家與教材使用者互動的網站或網頁，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。

領銜人在編寫團隊集中研討的基礎上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。

二、專業(yè)骨干教師

高素質的作者隊伍是構建品牌教材的基礎論文服務。中職教材具體的編寫工作應由學術水平高、教學經驗豐富、實踐能力強、教科研基本功扎實的專業(yè)骨干教師來做。專業(yè)骨干教師包括專業(yè)課教研人員、學科專家、學科教育專家、實訓指導教師等，大量的教材文本編寫任務應由其中的“雙師型”教師承擔，他們的文字功底應較強。有創(chuàng)新之師才能造就創(chuàng)新之生，所以參編教師應具有創(chuàng)新精神。

專業(yè)骨干教師，尤其是在相關課程中有多輪授課經歷的優(yōu)秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業(yè)知識，而且掌握專業(yè)課程教學規(guī)律、教學特點及本專業(yè)領域的教學現狀、教學動態(tài)，能夠把握學生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學生的主體性和學習的過程性，能夠從學生認知水平提高和能力提升的角度對教材的編寫提出構想。在這方面，無論是課程專家還是企業(yè)專家都是無法替代的。參編教師要到生產一線進修和崗位實踐，摸清生產實踐的崗位群分布情況，弄清生產實踐的工作過程和技術要領、行業(yè)企業(yè)的標準和規(guī)范，使專業(yè)教材達到企業(yè)要求，還要認真研究相關專業(yè)的職業(yè)資格標準，使教材能夠兼顧職業(yè)技能鑒定。參編教師應不受原有課程的影響，拋開個人的利益關系，嚴格依據工作任務組織課程。專業(yè)課教研人員還要從教學科研的角度對教材提供中觀的意見。

在編寫的過程中，應穿插集中培訓、集體討論、自我學習、企業(yè)調研、學生問卷調查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質量，還可以使教師自身的知識水平、教學技能、研究能力得到提高，同時，以就業(yè)為導向、以服務為宗旨的職教理念也會在教師的頭腦中深深扎根。

三、行業(yè)企業(yè)技術專家

行業(yè)企業(yè)技術專家包括技師、車間主任、班組長等基層部門負責人等論文服務。他們既有豐富的工作經驗，也深切地了解行業(yè)對人才的實際需求。他們來自實踐，精于實踐，是實踐專家。應召開有代表性的實踐專家研討會，請他們對相關職業(yè)進行工作任務分析，分析具體崗位的職責任務，歸納出典型工作任務的框架。由實踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識和能力，確定和描述典型工作任務的詳細內容，綜合設計課程項目教育管理論文，確定教材的編寫內容，包括“工作與經營過程”、“工作對象”、“工具”、“工作方法”、“勞動組織”和“對工作的要求”等。按照從事這一職業(yè)所應具備的能力要求組織教材內容，由實踐整合理論，確保職業(yè)能力培養(yǎng)目標的順利實現。

有了相關行業(yè)和企業(yè)技術專家的參與和支持，才能使教材的開發(fā)能夠真正做到以職業(yè)實踐為導向，使課程教材內容來自企業(yè)實際，符合行業(yè)企業(yè)生產流程，反映行業(yè)企業(yè)的需求和發(fā)展趨勢，體現新標準、新規(guī)范、新能源、新材料、新知識、新技術及企業(yè)管理新理念，滲透企業(yè)文化和專業(yè)文化；才能編寫出能使學生真正掌握實際技能、學以致用的好教材；才能解決教師理論聯系實際的問題，密切學校與行業(yè)企業(yè)的關系，為學校最大限度地利用行業(yè)企業(yè)的各種職教資源提供可能。

四、心理學與教育學專家

心理學與教育學專家在教材編寫前及其過程中，要指導編寫人員深入掌握中職學生的生理、心理特點和中職學生的教育規(guī)律，使編寫人員在編寫中應用和遵循教育管理論文，并對教材中出現的相關問題提出修改意見。心理學與教育學專家要與團隊其他人員共同研究，很好地處理企業(yè)需求、培養(yǎng)目標和學生實際三者之間的關系，使教材既符合職業(yè)教育課程教學要求和相關專業(yè)崗位資格技術等級的要求，又符合職校學生的基礎狀況和掌握技能與知識的規(guī)律，還體現職業(yè)教育的性質、任務，達到中職相應專業(yè)的培養(yǎng)目標。心理學與教育學專家最好應了解中職的相關專業(yè)，以提高指導教材編寫的針對性。

五、教材編制技術人員

教材編制技術人員要進行排版、制圖、多媒體制作，包括動漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術化處理等論文服務。教材編制技術人員也應了解中職的相關專業(yè)，以提高編制技術的有效性。

編寫中職專業(yè)教材的過程實質是研制過程，研制教材也是工作項目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團隊全體人員，進一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎上，逐項、逐條乃至逐句、逐圖對教材進行仔細推敲教育管理論文，發(fā)揮各類專家的特長，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質量。如此開發(fā)的教材，還要進行一輪小范圍實驗，實驗成功后才能推廣。為持續(xù)提高教材質量，在教材實驗和推廣過程中要建立教材使用的反饋評價體系，通過學生和教師使用滿意度調查、用人單位對畢業(yè)生職業(yè)技能與職業(yè)素質滿意度調查等多種形式，系統收集學生、教師、用人單位、畢業(yè)生等各方面對教材實施的意見和建議，總結經驗與不足，對教材進行不斷修改和完善，形成教材滾動開發(fā)機制。

篇4

1．缺乏與知識情境因素的結合

現有關于組織冗余研究的文獻，大多數都是在討論組織冗余對組織績效、創(chuàng)新等的影響是積極的還是消極的。而這種研究的理論依據集中在組織理論、理論和資源基礎觀的論述上，且都是單一的理論視角。如果單純只是從理論本身出發(fā)，那么得出的結論可能會是片面的。組織冗余作為企業(yè)里面的一種資源，必須考慮其在實踐中的應用。因此，對組織冗余的分析要結合具體的情境來研究，特別是在知識管理的環(huán)境下。而已有文獻大多數研究樣本都是基于西方發(fā)達國家，對我國情境下的研究較少，尤其是對知識管理環(huán)境的變化而引起的企業(yè)冗余資源的變化的研究甚少。

2．缺乏知識資源和關系資源的研究

由于中西方國情和文化背景的差異，組織冗余在西方的研究多是針對組織有形資源，如多余的人員、未使用的資本、不必要的資本費用等，對于嵌入在人力資源網絡中的知識資源和關系資源這一類無形的冗余資源的研究很少。具體來說，現有文獻對這類無形冗余資源的測量和影響機制的研究都還比較模糊，只是粗范地認為知識冗余資源有很重要的作用，而究竟知識冗余資源的生成機制是怎樣的以及其如何對企業(yè)產生影響，目前的研究還比較缺乏和零散。

3．缺乏對組織冗余前因變量的研究

大量的研究都是把組織冗余看作是一個自變量或內生變量，將其看成是組織績效、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)成長、企業(yè)國際化、戰(zhàn)略等的影響因素，而針對具體的組織冗余前因變量的研究較少，只是一些理論知識上的分析，缺少實證研究和經驗的支持。雖然已有文獻研究得出在組織冗余和創(chuàng)新、績效、企業(yè)成長等方面存在一定的積極關系，但是對于如何讓公司識別組織冗余資源，控制冗余的數量，從而使公司保持正常的冗余水平卻鮮有研究。

二、未來進一步研究方向

1．理論研究與知識情境相結合

從文獻的梳理過程來看，現有文獻對組織冗余的理論研究已經比較成熟。無論是組織理論、理論還是資源觀，都從各自的理論視角深刻地分析了組織冗余的作用。但是，如果只是從理論角度來研究，其實踐應用效果必然會降低。未來研究可以進一步考慮結合知識管理環(huán)境，來探討組織冗余對組織創(chuàng)新的意義。

2．拓展組織冗余資源的研究邊界

組織冗余包括有形的冗余資源（如現金、設備、原材料等）和無形的冗余資源（如嵌入在人力資源網絡中的知識資源、關系資源），現有文獻對無形冗余資源的研究還比較缺乏。而如今在知識管理環(huán)境下，知識資源是組織創(chuàng)新的源泉，對組織的成長有著重要的作用。因此，有必要在未來的研究中明確知識冗余資源、關系資源等無形冗余資源的測量和影響機制，拓展組織冗余的研究邊界，使其不再局限于對有形資源的研究。

篇5

一、家族企業(yè)的信任機制

弗蘭西斯·福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團的角色。人類從本質上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻研究己充分顯示，企業(yè)成長受到所處社會的整體信任結構的影響。福山認為，經濟活動代表了社會生活中極為關鍵的一環(huán)，同時也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務和其他習慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團意識，人們對于唾手可得的經濟機會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產的形式存在，運用得當則可獲得巨大競爭優(yōu)勢。

信譽或信任是市場經濟的道德基礎。任何交換都建立在信任的基礎之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風險。沒有信任就會產生機會主義，產生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權威、親情主義等傳統家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級結構，借此來規(guī)范和協調企業(yè)內部各種關系。這就使得家族企業(yè)的信任機制具有以下特點：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實施機制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對人際關系的協調只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構，即提出的著名的“差序結構”：一個差序結構的社會是由無數私人關系構成的網絡，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會關系的那一群人的一輪輪波紋的差序?！薄耙宰约簽橹行模袷右话阃度胨?，愈推愈遠，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經理的相容困難，緣于家族企業(yè)對家族外的外人很難相信。實際上，企業(yè)家族化經營是對市場調節(jié)能力不強等多種市場不完備因素的一種反應。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關系滲透到工作中，內部忠誠信任關系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調節(jié)內部各種關系，簡化了企業(yè)監(jiān)督與激勵機制；非正式信任減少了企業(yè)內部信息不對稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關系，大大降低經濟活動的不確定性。

隨著市場經濟體制建立、市場競爭的加劇都導致家族企業(yè)對技術、規(guī)模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機制對家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內耗嚴重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經理階層管理專家進入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結構合理化

社會學大師馬克斯·韋伯認為在中國，“幾乎一切超出個體經濟范圍的有組織的經濟實體，都建立在現實的或模仿的宗族化的基礎上?！薄霸谥袊?，一切信任，一切商業(yè)關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個人的倫理品質的基礎上?！表f伯指出，中國人只信賴與自己有私人關系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構成了鮮明的對比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構。在家族企業(yè)擴張過程中，需要管理協調的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對“外姓人”的低信任度，嚴重阻礙了社會人才，特別是高層職業(yè)經理人進入企業(yè)。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權利交給專家團。

3.家族信任機制能促進“人合”卻無法促進“資合”

中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎，所發(fā)生的關系是一對一的特殊關系。這種以特殊關系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結就在這里。

三、信任關系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現代管理的。他發(fā)現，在19世紀40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經營的小規(guī)模企業(yè)，這個時期是正式信任嚴重缺乏的時期，業(yè)主寧可挑選有血緣關系的親屬或熟悉人充當人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎上的正式信任機制得到越來越廣泛的應用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F代經理式企業(yè)。

中國家族企業(yè)的信任演化，據筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進入。

1.家族信任擴展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機制是富有彈性的。依照著名的“差序結構”,“家”并沒有嚴格的團體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發(fā)現，傳統的血緣、親緣和地緣關系,與適應市場需要而建立的各種帶有很強的商業(yè)性質的利益關系,能夠耦合成一個有機的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認定不再只是局限具有血親關系的狹義的家族圈子內，而是擴展到以“五緣文化”為基礎來認定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學和物質媒介等為五根紐帶結合成的社會人際關系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔任管理職務，在更廣泛的范圍內用人，導致公司股權結構、治理結構的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對外部人力資源的使用往往是建立在個人關系、個人友誼的基礎之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關系出現裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導致家族企業(yè)出現不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設

歷史上，正式信任制度的建設對古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F代經理式企業(yè)起了至關重要的作用——在現代市場經濟下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設包括企業(yè)須在以下幾個關鍵要素上進行重大改革：(1)在經營理念上，改變任人唯親，以解決家族親情與企業(yè)經營的矛盾；(2)在產權問題上，實行所有權和經營權兩權分離；(3)在決策問題上，要建立科學、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應當從整體戰(zhàn)略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導機制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經理人信息披露制度，通過市場競爭對經理人的無形約束，加大經理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現的各種糾紛，弱化關系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產權制度，設立統一的法律，有效保護包括私有財產權在內的各種財產權；第四，完善專業(yè)資格認證制度，大力發(fā)展社會中介組織。

參考文獻:

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[3]李新春:信任、忠誠與家族主義困境.新經濟,2005年第5期

篇6

企業(yè)是為市場提供商品和服務，并以賺取最大利潤為目標的經濟組織。傳統組織結構模式中，企業(yè)中層的職能管理部門中普遍存在著效率低下與資源浪費的現象，其中一個重要原因是組織結構設計的問題，即組合方式問題。企業(yè)的建立，產生了企業(yè)內部組織機構的設置，而有效的、運轉合理的組織結構模式是企業(yè)運行的動力，它決定著企業(yè)的生產效率和發(fā)展速度。市場經濟條件下，現代企業(yè)組織體制，即企業(yè)內部的管理體制和結構，是現代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)獲得效益的保證。因此，管理部門的組合應以業(yè)務流程為核心，進而提高企業(yè)效益。

一、我國企業(yè)常用職能管理部門結構形式

企業(yè)管理組織是企業(yè)管理過程的組織，它是企業(yè)生產力不斷發(fā)展到某個特定階段上的產物。我國工業(yè)企業(yè)管理組織由于受各種因素影響過多，總的來說與企業(yè)具體的生產經營特點和要求相適應，但導致企業(yè)管理水平長期低下，其原因之一是組織結構，許多國有企業(yè)一直未能擺脫傳統的“社會分工理論”的影響，使形成的組織結構大都具有多層次、寶塔形特征示。

這種結構是一種建立在泰勒的勞動分工原則上的組織結構，各職能部門的大部分權力由職能部門負責人控制，涉及到幾個部門的活動由更高一級的負責人出面協調，是一種縱向管理、逐級負責、集中控制的模式。如圖1中生產部的主要任務是具體的生產產品;采購部負責原材料物資供應;銷售部進行產品銷售工作……，就其組織結構來說，各構成要素之間的組合方式為:根據成員在工作中所需要的主要技能把他們集合在同一個職能部門，即按功能的組合。

現代組織理論認為，實行專業(yè)分工有利于提高專業(yè)管理效率，但是對于管理工作來說，也采用專業(yè)分工的方式進行組合，就會引起辦事程序復雜化。如，企業(yè)的決策層將生產新產品指令下達到中層管理部門，這種按功能組合的組織將根據專業(yè)分工，分別進行原材料采購、動力供應、生產及銷售分解下達到執(zhí)行系統，而各職能部門之間很難溝通、協調。這樣，不僅對指令反應遲緩，而且效率低下。許多國有大型企業(yè)，大多存在機構臃腫、呆滯缺乏柔性、靈活性，人的主觀能動性受到抑制。有許多企業(yè)為適應信息時代的競爭需要而使用了高新技術，信息傳遞的速度加快、范圍變寬，使得企業(yè)在控制幅度的能力需要加強。而管理思想、組織結構的相應調整大大滯后于技術的更新，從根本上束縛了勞動生產率，使高新技術效益大打折扣，高新技術并未在企業(yè)發(fā)揮其應有的作用。這種按功能組合的模式適合于比較平穩(wěn)的市場環(huán)境，低素質的員工以及生產過程穩(wěn)定的情況。隨著市場的變化及科技的發(fā)展，科層結構越來越難以適應生產力的發(fā)展。由此看來，專業(yè)分工不是越細越好，而應有一定限度。怎樣調整管理部門的組織結構才能提高其效率呢，筆者認為管理部門不應單純按功能組合，除考慮功能組織外，還要考慮市場的作用，即:市場組織方式，“市場一功能組合”問題。

二、職能管理部門的“市場一功能組織形式”

組織要素之間的另一種組合方式是按市場的組合。按市場的組合，就是根據產品或市場的需要進行組合。如，一個工廠的生產部門由若干個車間組合而成，每個生產車間可以擁有生產所需的從金工、生產、維修到運輸的所有要素，生產車間就是把生產產品所需的所有要素都組合在一起而形成的這種組合方式，就是按市場組合。

按市場的組合與按功能的組合相比，其效果是不同的，各有其優(yōu)缺點，企業(yè)在進行職能管理部門的組建時，應充分利用二者的優(yōu)點，回避其缺點，這是本文提出“市場—功能組織形式”的思想基礎按市場的組合，單元功能齊全，能獨立完成整個生產過程，易于協調，工作效果較易評價，有利于不同專業(yè)人員的交往與交流，但可能出現資源的閑置按功能的組合，有時不能獨立完成整個生產過程需要上一級部門加以協調，工作效果較難評價，專業(yè)化程度高，有利于不同專業(yè)人員的交往與交流有利于資源共享，資源利用率較高。一個組織取何種組合方式，應著重考慮以下4項因素:

工作流程中各工種之間的相互依賴程度。工作流程中各工種之間的聯系可有3種方式:工作流程中各工種的工作相互交叉;工作流程中各工種的工作依次進行;工作流程中各項工作可以共享資源。在上述三種聯系中，各工種相互交叉情況下的相互依賴程度最大，因而協調工作也特別重要。我們可將相互交叉的所有要素組合在一起，成為最下層單元，以便及時處理協調生產過程中產生的問題。這種組合方式，是按產品的工作流程所需的要素進行組合的，這就是按市場的組合。當工作流程中各工種的工作是在依次進行的情況下，各工種的相互依賴程度比相互交叉時小，這時，協調工作相對容易些，因而不必在一個最下層的單元中包羅萬象，而可以將要素組合在不同的小單元內，然后，將這些小單元組合起來，形成次下層的單元，來協調小單元的行為。在工作流程中的各項工作可以資源共享(包括人力資源、物力資源、財力資源)的情況下，為了達到充分利用資源、提高效率的目的，可以將同一種功能的資源獨立組成一個單元，由上一層更大的單元統一調配，進行協調。這種組合，是按知識或技能進行的，這就是按功能的組合。如圖1中，分公司內部按功能組合，形成生產部、采購部、營銷部、動力部等。生產部門按功能組合，有利于專業(yè)化生產;而采購部與營銷部等管理部門之間聯系較密切，存在相互交叉，如果也采用按功能組合，勢必造成互相扯皮、工作效率低下，因此應按市場組合，合并成一個部門。

工作流程中同一工種內的相互依賴程度。如果一個工作流程中某一工種內的人員在工作時，常常需要相互討論與交流，他們相互依賴的程度較大，這時可以將同一工種的人員組合在一起，即按知識、技能組合起來，以便他們進行交流與協調，這就是按功能的組合。如生產部門內相互依賴的程度較大，按功能組合較合適。

社會交往與心理因素。一個出色的組織，應能最大限度地發(fā)揮組織內的成員的積極性。組織中的成員不是工作機器，而是有情感的人。當他們對與組織內的其他人員的關系感到滿意時，他們會工作得很愉快，盡心盡力。因此，在設計組織結構時，應考慮其成員的心理因素和他們對于社會交往的需要以及對于群體的看法等。一般地說，當工作的性質屬于十分單調的情況，如生產各工序的生產人員，往往更喜歡與工作性質相同的人在一起，因為他們之間有較多的共同語言，容易形成較好的公共關系，進而相互交流思想，減少工作單調帶來的煩悶，這時，按功能組合成的具有專業(yè)分工的生產車間將受到歡迎。而采購、營銷等工作需要較高知識技能、其成員可以獨立地處理自己工作中的問題時，并希望向多方面發(fā)展與進行交往時，按市場組合將受到歡迎。

篇7

1引言

近年來，關于信息技術和組織結構關系引起眾多研究者的關注，特別是20世紀90年代互聯網的出現，使得人們不斷深入探討二者之間的關系。一方面，信息技術改變了組織的信息基礎和信息獲取、流動方式，打破了組織內外利益平衡關系，從而引起組織結構的變化；另一方面，組織結構的變革也較大影響著信息技術的效能。

人們對信息技術和組織結構的關系大體上存在三種觀點：技術決定論、組織決定論和互補論。Elise和David(1994)認為在將諸多因素單獨考慮時，信息技術的變化也許是影響組織結構和組織設計最重要的因素。而組織決定論認為，組織特征影響信息技術的效能，信息技術對組織結構不會發(fā)生實質性的影響。如Dewett和Gareth(2000)認為：信息技術本身并不能決定組織結構的發(fā)展變化，它只是組織變革得以實現的一種方式。持有互補論觀點的學者認為：組織結構和信息技術是相互作用、相互補充的，二者適當的融合將提高企業(yè)的業(yè)績。

國內學者對這方面也開展了研究。如石磊(2007)從理論上對技術與組織結構關系進行了評述，認為技術與組織結構關系研究應當突出和強調行動者與技術的互動。高晶等(2007)對信息技術應用與組織結構變動的互動關系進行研究，建立了二者的互構機制，并通過案例進行了分析。任迎偉等(2007)基于國內企業(yè)，對信息技術能力與組織結構、組織效益三者之問的關系進行了實證分析，認為中國企業(yè)中組織結構有機程度與IT能力之間呈正相關關系，IT能力與組織效益也呈正相關關系，但其對組織有機性考察未見深入。

我國在20世紀后期開始著手實施信息化項目，以信息化帶動工業(yè)化，取得了較快的發(fā)展。在此過程中，我們想了解IT能力與企業(yè)的組織結構存在什么樣的關系?組織結構日益復雜化、扁平化是否會促進IT能力的提高?它與國外的經驗是否相符?因此本文擬在借鑒國內外相關文獻研究成果的基礎上，從IT能力構成維度、組織結構構成維度角度人手，建立相應指標體系，通過問卷調查的方法探討我國國內企業(yè)組織結構和IT能力存在什么樣的關系，并進一步分析組織結構與IT能力的各自維度是如何作用、如何影響，從而挖掘其內部機制。

2相關理論與研究假設

2．1基于RBV的IT能力

IT能力這一概念最早由Ross，Beath和Goodhue在1996年提出，他們認為IT能力是一種能控制Irr相關成本，必要時交付系統并通過實施IT來影響經營目標的能力。IT能力主要來源于：強有競爭力的人力資源、可重復利用的技術基礎、IT人員和管理者之間緊密的關系。當時，資源基礎觀(RBV)剛開始出現于信息系統領域。資源基礎觀認為企業(yè)是由一系列資源組成的集合，每一種資源都有多種不同的用途，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于企業(yè)所擁有的資源。很多學者紛紛將資源基礎觀引入到IT’能力的定義中，較為有普遍影響力的是Bharadwaj于2000年對IT能力的定義：IT能力是調用、部署和集成IT資源，以及實現與企業(yè)其他互補性資源相結合的組織能力。Bharadwaj采用Grant(1991)關于資源、能力的定義及分類方法，將資源歸類為有形的、無形的和基于人員的資源，相應地，IT能力可分為三類：(1)IT基礎設施；(2)IT無形資產；(3)IT人力資源(包括IT管理技能、技術技能)。之后不同學者基于RBV提出了IT能力的不同構成維度。

國內學者張嵩(2006)認為企業(yè)IT能力是一種調用和部署企業(yè)信息系統資源從而獲取長期競爭優(yōu)勢的可重復行為模式。她認為IT能力分為靜態(tài)能力、動態(tài)能力和創(chuàng)造性能力三個層次。其中IT基礎設施支撐IT靜態(tài)和動態(tài)能力；IT人員能力和文化能力支撐動態(tài)能力和創(chuàng)造性能力；IT與無形資源的互補能力主要強調IT創(chuàng)造能力。

本文基于資源觀的角度，主要采用Bharadwaj的定義，從IT基礎設施、員工擁有的IT管理技能、IT技術技能、IT無形資產四個維度來測量IT能力，其中IT無形資產是指企業(yè)在IT應用過程中由IT資源內化的知識資產、顧客導向、協同作用等。

2．2組織結構

企業(yè)組織作為技術的載體，是實現企業(yè)經營目標的必要條件。對于企業(yè)組織結構的研究，一直以來是一個熱點問題，然而目前尚未對組織結構有統一的定義。人們普遍認為組織結構是組織內各構成要素所確定的關系形式，它不僅包括構成要素，還包括要素問相互聯系與作用。本文在研究影響組織結構的因素時，主要根據組織學家理查德·L·達夫特(RichardL．Daft)觀點，從組織結構設計的維度：結構性維度與關聯性維度來考察組織結構。

結構性維度描述了一個組織內部的特征、各要素之間的差異性，它為衡量和比較組織提供了基礎，主要從復雜性程度、形式化程度和集權／分權化程度三個方面加以描述。復雜性程度是指組織結構各要素之間的差異性，一般包括水平分化、垂直分化和空間分化。水平分化反映的是工作的專業(yè)化程度，如果專業(yè)化程度較高，員工可以在其職責范圍內充分發(fā)揮所長。垂直化反映的是企業(yè)各層級之間的信息傳達、整合、協調及績效考核情況。健康的垂直分化有利于各階層信息溝通、降低管理成本，提高組織運作的效率?？臻g化指組織在管理機構、部門等的地區(qū)分布。程度越廣，表明組織的復雜度也就越高。形式化是指使用規(guī)則和標準處理方式來規(guī)范工作行為的程度。反映在企業(yè)有明確的規(guī)則、業(yè)務流程等，通過培訓使得工作順利完成。集權／分權化反映組織決策權集中的程度，是權力在結構中的分配情況。當適當下放決策權，讓員工參與決策，將有利于調動員工積極性，并推動項目的實施。

關聯性維度則描述的是影響和改變組織內部結構性維度的環(huán)境因素。本文力圖從組織內部特征進行分析，因此將組織的結構性維度作為研究對象。為深入研究，在具體分析時，將組織結構的復雜度分為水平化、垂直化、空間化。當組織結構的結構性維度和關聯性維度測度值越高時，表明組織結構設計越合理，組織系統各部分之問的相互作用與活動就越協調，組織結構運行越有效率。

2．3研究假設

從上述對IT能力和組織結構理論的分析中，可以看出二者之間關系密切。但就對國內企業(yè)具體而言，情況如何?組織結構與IT能力存在什么樣關系?進一步而言，組織結構與IT能力的各維度之間存在什么樣關系?因此，本文就以上問題提出如下假設：

假設H1：組織結構與lIT能力存在正相關關系

假設H2：：組織結構與I1r基礎設施存在正相關關系

假設H3，：組織結構與IT人力資源(管理技能、技術技能)存在正相關關系

假設H4：組織結構與IT無形資產存在正相關關系

3實證分析

3．1研究方法及數據收集

由于IT能力及組織結構并不能直接可以觀察或測量得出，而是需要通過調查量表中的多個相關問題間接來反映，因此在測量IT能力和組織結構時，本文采用問卷量表形式。在量表的設計上，借鑒了國內外學者的成果，同時為確保量表的信度和效度水平，先后對中關村科技園從事IT項目實施的顧問及企業(yè)信息中心的相關人員進行了訪談，并根據其建議進一步修正和完善了問卷，最終確定問卷情況如下：IT能力的維度——lT基礎設施、人員的IT管理技能、技術技能、IT無形資產分別由6個、4個、4個、6個問題項測度；組織結構中的維度：水平化、垂直化、空間化、形式化、集權化分別由3個、4個、2個、5個、3個問題測度。每一問題都用Likert5量表來衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。在研究中，對于抽象的、不可直接觀察測量的變量稱為潛變量。在處理潛變量時，目前比較有效的分析工具就是結構方程(StructuralEquationMode1)，它是在20世紀70年代由瑞典統計學家、心里測量學家KarlgJoreskog提出的，是一種用來分析不可直接觀測變量(潛變量)與可測變量之間關系以及潛變量之間關系的多重變量統計分析方法。

在調查過程中，采用非概率抽樣方法進行，對參加中高級信息管理師認證培訓班的兩期學員進行了調查。這些學員大多來自大型國有企業(yè)，長期從事信息化管理及一線工作，具有豐富的實踐經驗。調查共計發(fā)放問卷150份，回收133份，經分析整理后有效問卷129份，有效問卷回收率為86％。

3．2數據分析

3．2．1量表的信度和效度分析。首先對所收集數據運用SPSS15進行分析。對問卷進行信度分析時，采用內部一致性指標Cronbach’sAlpha來檢驗量表的信度，結果見表1。社會科學研究中，Cronbach’sAlpha大于0．7是很可信的，O6以上比較可信。表1中除組織結構中的水平化(=0．664)、空間化(=0．632)外，其余各變量的Cronbach’sAlpha均超過0．7，表明量表具有較好的信度，結構較合理。因此，IT能力及其維度、組織結構及其維度通過信度檢驗，具有較好的穩(wěn)定性。‘

然后用驗證性因子分析來檢驗變量的效度。結果顯示，IT能力、組織結構的KMO值分別為0．760、0．887，均超過0．7，且巴特立球體檢驗的結果在P=0．000的水平上顯著。

這些數據表明量表適合進行因子分析。本文采用最大方差法對因子進行旋轉，并將特征值大于1作為因子提取標準，旋轉后的因子矩陣見表2、表3。Dunteman(1989)指出一般社會科學采用因子載荷值最小為0．3或0．35。常用規(guī)則是如果小于0．4，為弱相關，大于0．6則為強相關，其他為中度相關。從表2、3中可以看出，所有問題項在各自歸屬的因子載荷都在0．5以上，表明量表通過區(qū)分效度檢驗，各維度之間獲得較好的區(qū)分。

3．2．2結構方程分析。經上述信度和效度檢驗，可以認為本次調查所收集的數據是比較可靠的，因此在此基礎上，使用LISREI．8．7進行整體擬合優(yōu)度分析。外源變量為組織結構，內生變量為IT能力。SEM的輸出結果如下圖所示：

侯杰泰等學者(2004)曾指出，對擬合指數進行評價是一個復雜的課題。一般認為，如果RMSEA在0．08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0．9以上(越大越好)，所擬合的模型是一個“好”模型。通過表4擬合指數列表可以看出，模型擬合效果滿足上述標準，擬合效果較好。從路徑系數看分析可知，組織結構對IT能力的直接影響為0．53，表明組織結構對IT能力有正相關關系，這也證明了H1。

通過表5可以看出，本文研究模型標準差均較小。組織結構中的水平化、垂直化、形式化、集權化對組織結構的回歸系數均為正，表明它們對組織結構有正相關關系。需一提的是本文的集權化分值與集權化程度是反方向的?？臻g化對組織結構的影響不顯著，未通過檢驗。

M1表明組織結構與IT能力存在正相關關系，因此進一步考察組織結構與IT能力的各維度：IT基礎設施、人員的IT管理技能、技術技能、IT無形資產之間存在什么樣的關系。由于空間化對組織結構的影響不顯著，因此，以下分析中去掉空間化，全模型結構方程M2結果見圖2。擬合指數分別為RMSEA=0．083，NNFI=0．94，CFI=0．95，各回歸系數均通過t檢驗。近似誤差均方根RMSEA值來看，高于人們一般認為的RMSEA在0．08以下的標準。Steiger(1990)認為RMSEA低于0．1都可以接受，因此可以認為該值通過檢驗。從結果可以看出，組織結構對IT基礎設施、人員的IT管理技能、技術技能、IT無形資產均存在較大的正相關關系，特別是對IT基礎設施和IT無形資產的影響較大。這也證實了假設H2——H4。

4結論

本文從實證角度研究了組織結構與IT能力之間的關系，以及組織結構與IT能力構成的各個維度之間的關系。我們發(fā)現：

(1)組織結構對IT能力存在顯著的正相關關系，表明靈活、有效的組織將有利于企業(yè)IT能力的發(fā)揮。進一步分析表明：組織結構對IT基礎設施、IT人員的管理技能、技術技能和IT無形資產均呈正相關。隨著現代通信技術及互聯網技術的發(fā)展，合理、富有彈性的企業(yè)組織結構必將要求先進的IT基礎設施、高素質的人員等來改善決策的質量和速度，方便信息的傳遞和轉換，提高解決問題的能力，這將最終全面推動企業(yè)IT能力的提升。

(2)在組織結構的設計中，水平分化、垂直分化的加深、形式化的進一步規(guī)范、集權的弱化和分權的加強都將有助于企業(yè)組織結構更加靈活、有效率。但空間化的擴大對企業(yè)組織結構的影響在本文中尚未得以證明。分析原因可能是由于本文在問卷設計時其信度系數未達到0．7造成的，今后可以進一步對此方面進行深入研究。

(3)企業(yè)在提高信息技術水平時，應該注重培養(yǎng)IT能力。在對IT基礎設施投入的同時，也要注意提高員工的IT管理技能和技術技能，特別是要注重IT無形資產的培育。只有這樣才能形成企業(yè)自身的特性，增加競爭對手模仿的難度，從而使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的潛力，最終在競爭中脫穎而出。

5貢獻及進一步研究

篇8

【關鍵詞】五年制朝鮮族師范生；教師職業(yè)認同問卷；理論構想

【基金項目】吉林省教育科學“十二?五”規(guī)劃重點課題《五年制朝鮮族師范生教師職業(yè)認同研究》（立項批準號：ZD15222）的階段性研究成果。

當前關于教師職業(yè)發(fā)展的研究多集中于在崗教師，而對教師隊伍的后備隊――師范生的研究相對較少，尤其是對朝鮮族師范生的研究尚屬空白。目前，五年制朝鮮族師范教育承擔著延邊朝鮮族自治州小學及幼兒教師培養(yǎng)的重要任務。因此，研究五年制朝鮮族師范生的教師職業(yè)認同狀況，不僅對認識其職業(yè)認同現狀和水平有一定的了解和把握，而且能為促進朝鮮族教師教育的發(fā)展提供一定的借鑒和參考。

一、教師職業(yè)認同問卷編制的理論基礎

（一）社會角色學習理論

社會角色學習理論認為個體角色學習的過程實際上是一種社會化的過程，它要遵循角色學習的社會心理機制和角色學習的過程。師范生作為教師職業(yè)的預備角色，首先要明確教師職業(yè)角色的責任和義務，明確教師角色是社會對擔任一定教師職位的人的期望。事實上，師范生教師職業(yè)認同形成的過程，就是對教師角色學習的過程。師范院校通過相應的專業(yè)課程設置，對師范生進行專業(yè)知識和專業(yè)能力的培養(yǎng)和訓練，使師范生在職前師范教育階段盡量去完成教師角色的學習過程，以便今后能順利進入教師工作崗位。角色理論涉及眾多相關的內容，諸如角色認知、角色規(guī)范、角色職責等。由此可見，師范生的教師職業(yè)認同就是對教師角色的學習過程，包括職業(yè)認知、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)職責等一系列的學習過程。

（二）霍蘭德職業(yè)適應理論

該理論是由美國著名的心理學家霍蘭德先生于1959年提出的?；籼m德認為：“大多數人的人格可以分為現實人、智慧人、藝術人、社會人、事業(yè)人和常規(guī)人六種類型，相應的職業(yè)也分為實際型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型?！备鞣N人格類型與職業(yè)類型有著很緊密的聯系，它們之間存在一定的匹配關系。因此，從職業(yè)角度來分析，相應的職業(yè)興趣匹配相應的職業(yè)類型，才能取得事半功倍的效果。該理論十分重視人格類型、職業(yè)興趣和職業(yè)類型的匹配以及相互適應契合，強調其相互適應后所產生的積極效應。

（三）班杜拉的觀察學習理論

該理論是由美國心理學家班杜拉于1971年提出來的。該理論認為，個體行為的形成，在很大程度上來自其對他人行為的觀察和模仿，青年主要的學習方式便是模仿，他們通過對榜樣的仿效，習得了新的行為。該理論重視觀察和模仿在個體行為形成過程中的重要性，強調個體某種新的行為的形成離不開觀察者觀察學習的內在過程。由此可見，師范生教師職業(yè)認同的形成也同樣離不開一定的觀察和模仿。這就需要考慮到一線幼兒園及小學教師的行為會對師范生職業(yè)認同的形成產生一定的影響，而這種影響主要是通過教育見習及教育實習的途徑來實現的。

二、五年制朝鮮族師范生教師職業(yè)認同成套問卷的框架構想

根據以上理論基礎，借鑒薄艷玲（2009）有關師范生教師職業(yè)認同的相關研究，將五年制朝鮮族師范生教師職業(yè)認同定義為師范生對教師職業(yè)的認知、情感、意志、期望、價值觀及職業(yè)行為傾向的綜合。這是從靜態(tài)上考察師范生教師職業(yè)認同現狀水平。而動態(tài)的教師職業(yè)認同則強調師范生在專業(yè)學習階段思想上對教師職業(yè)的認可、內化教師職業(yè)社會期望，行為上對教師角色同化的過程。因此，結合本研究的出發(fā)點及目的，構建如下框架：

三、五年制朝鮮族師范生教師職業(yè)認同問卷的初步構想

（一）師范生教師職業(yè)認同問卷

1.師范生教師職業(yè)認知維度

“職業(yè)認知是指勞動者獲取、儲存和使用職業(yè)知識的個性心理準備狀態(tài)和進行職業(yè)價值判斷的認知過程?！痹诒締柧碇校殬I(yè)認知維度包括對教師職業(yè)責任和義務的正確認知，對教師職業(yè)社會地位的認知，對自身素質是否適合從事教師職業(yè)的認知以及對自身角色是否與教師職業(yè)密切相關的認知四個指標。

2.師范生教師職業(yè)情感維度

所謂教師職業(yè)情感是指“師范生、教師對‘教師’這一職業(yè)是否滿足自己的需要而產生的態(tài)度體驗”。在本問卷中，職業(yè)情感維度包括對師范生角色產生的自豪感，對當前師范生學習生活感到快樂的滿意感，對將來成為一名教師的快樂感以及對教師職業(yè)本身的深厚情感四個指標。

3.師范生教師職業(yè)意志維度

師范生教師職業(yè)意志是指師范生愿意從事教師職業(yè)，具備為教育事業(yè)獻身的精神和在艱苦環(huán)境中執(zhí)著于教育事業(yè)的勇氣。在本問卷中，職業(yè)意志維度包括畢業(yè)是否愿意成為教師，目前是否為成為一名教師而克服困難努力學習，今后即使有轉行的機會也要堅持從事教師職業(yè)以及在教師崗位上從事教育教學的意志四個指標。

4.師范生教師職業(yè)期望維度

教師職業(yè)期望是指師范生對教師這一職業(yè)的期望和要求。師范生教師職業(yè)期望是影響其職業(yè)選擇中的關鍵因素，是其職業(yè)價值觀的集中反映。在本問卷中，職業(yè)期望維度包括對將來教師角色的期望，對職業(yè)薪酬的期望，對將來有能力從事教師職業(yè)的期望以及對將來教師職業(yè)生活的期望四個指標。

5.師范生教師職業(yè)價值觀維度

職業(yè)價值觀是個體一般價值觀在職業(yè)生活中的體現，人們依據自身的需要對待職業(yè)、職業(yè)行為綜合看法。在本問卷中，職業(yè)價值觀維度包括對目前師范生活意義的看法，對教師職業(yè)價值的看法，對教師在社會各類職業(yè)中地位的看法以及對教師在社會發(fā)展中作用的看法四個指標。

6.師范生教師職業(yè)行為傾向維度

師范生教師職業(yè)行為傾向指在教育教學實踐中能夠采取積極主動的態(tài)度與中學教師、大學教授進行交流，提升自己對教師職業(yè)的適應，做到不僅從思想上認同教師職業(yè)而且在行動上同化教師的社會期望。在本問卷中，職業(yè)行為傾向維度包括師范生為教師角色努力學習的行為傾向，師范生努力練習教師基本功的行為傾向，師范生努力學習專業(yè)知識和技能的行為傾向和師范生熱衷提高自身專業(yè)素質的行為傾向四個指標。

（二）五年制朝鮮族師范生教師職業(yè)認同影響因素問卷

1.個體因素

個體因素包含個性特征和入學動機兩個指標。個體特征主要指師范生在先天遺傳素質的作用下，在后天環(huán)境的教育下所形成的較為穩(wěn)定的性格特質。按照霍蘭德的職業(yè)匹配理論，人格特質與興趣是影響個體選擇職業(yè)的重要因素。入學動機主要指師范生在選擇專業(yè)前的入學動力及原因。能夠自愿選擇師范專業(yè)的學生，在自我效能感上會有更好的表現。

2.家庭因素

家庭因素包含經濟支持和心理支持兩個指標。在本問卷中，經濟支持主要指家庭經濟收入程度及家庭在社會群體中的經濟地位。這是師范生能夠順利完成學業(yè)、提升教師職業(yè)技能及教師職業(yè)認同感的基本保證。心理支持主要指家庭成員（主要是父親和母親）對師范生在心理上的支持。心理上的支持能夠激發(fā)師范生的學習行為，并有助于師范生教師職業(yè)認同的形成。

3.學校因素

學校因素包含課程設置和教育實習兩個指標。在本問卷中，師范院校的課程設置和教學是師范生理論知識和教學技能的重要來源，對師范生教師職業(yè)認同的培育起著關鍵性的作用。教育實習，即師范生的見習、實習階段不僅是師范生通過教育教學實踐將專業(yè)知識轉化為專業(yè)能力的過程，也是由師范生角色向教師角色轉化的必要階段，并通過觀察和模仿，進一步習得教師職業(yè)的規(guī)范和行為。

另外，在問卷編制的過程中，要充分考慮到五年制朝鮮族師范生的實際狀況，在語言的設計上要注意簡潔易懂，項目涵蓋全面等問題，以保證問卷的信度和效度。

【參考文獻】

[1]薄艷玲.高師生教師職業(yè)認同研究[D].桂林：廣西師范大學，2008.

篇9

一.靜態(tài)研究

自從Schumpeter（1934，1942） 提出――寡頭市場更有利于促進創(chuàng)新的研究和發(fā)展這一觀點后，關于研發(fā)的爭論就一直存在。Arrow（1962）提出了相反的觀點，他認為強烈的市場競爭更加有利于促進企業(yè)的研發(fā)。對于研發(fā)效率的爭論，涉及到市場的結構和產品的差異性等諸多因素。實際上并沒有一個具體的指標用以反映市場競爭的激烈程度，但由于Bertrand競爭下企業(yè)的均衡產量較大而價格較低，相反Cournot競爭下企業(yè)的均衡產量較低而價格較高，可以認為Bertrand競爭程度更加激烈。因此許多文章都比較了企業(yè)在Bertrand和Cournot競爭下的研發(fā)投資，組合，激勵和決策，以及對社會福利的影響。

產品差異化也是影響研發(fā)的一個因素。在同一產品市場里，當兩家企業(yè)的產品存在水平差異和垂直差異時，對企業(yè)研發(fā)的決策影響是不同的。水平差異指當企業(yè)產品價格相同時，兩家企業(yè)產品的需求量都為正，而垂直差異是指只有品質較高的產品需求為正。要注意，創(chuàng)新也分為產品研發(fā)和過程研發(fā)，前者可以提高產品的差異化程度，后者可以減少產品生產的邊際成本。這二者的效用在Cournot和Bertrand競爭下也是不同的。以Bertrand競爭為例，提高產品的差異化程度，對兩家廠商都是有利的，因為產品的差異化越大，廠商就可以制定越高的價格，從而雙方的利潤都會增加。而減少產品的邊際成本則會帶來一些負面洗過，當創(chuàng)新方由于成本減少而降低產品價格時，此時由于產品是同質的，另一方企業(yè)也不得不降低自己的價格，從而雙方的利潤可能都會減少。因此，在P.Lin和Saggi（2002）里，就分別研究了過程研發(fā)和產品研發(fā)之間的關系，并比較了在不同市場競爭下兩種研發(fā)的激勵。

不過，由于研發(fā)成果是一種特殊的無形商品，易于在廠商間泄露和傳播，存在外部性。所以，私人廠商和社會在研發(fā)上的最優(yōu)投入存在差異。并且由于科技的互補優(yōu)勢，上游廠商的研發(fā)成果帶來的好處有時被下游廠商享受到。再加上科技，市場和競爭的不確定性，讓我們有理由相信廠商存在激勵進行合作研發(fā)。D’Aspermont和Jacquemin（1988）對于策略性合作研發(fā)的開創(chuàng)性研究開啟了這一領域的有關研究。在J.Hinloopen（1998）中，進一步提出了合作研發(fā)三種可能的形式，分析了在不同模式的市場競爭中，不同形式的合作研發(fā)對均衡產量和價格，利潤以及創(chuàng)新幅度，社會福利的影響，并相互比較。

二.動態(tài)研究

研究企業(yè)在研發(fā)方面的激勵和決策，對于解釋他們的研發(fā)行為和產品競爭十分有意義。實際上，研發(fā)是一個多階段的活動。比起一步決策，企業(yè)更可能的行為是分步投入資本，同時觀察對手的策略，比較自己的利潤以做決定。動態(tài)的研發(fā)競爭模型，考慮的問題主要有專利競爭賽跑，創(chuàng)新的時間點和多階段的創(chuàng)新投入。Grossman和Shapiro（1985）研究了專利競爭的問題，發(fā)現領導者比跟隨者更強烈地參與到研發(fā)。如果跟隨者追上了領導者的話，二者都會加強自己的研發(fā)投入。對于創(chuàng)新的時間點，更多地用于分析序貫創(chuàng)新，檢驗了期望利潤，研發(fā)成本和競爭廠商時間的互動如何一起決定不同廠商隨時間變化的花費模式，引入的時間點，以及創(chuàng)新公司的性質。

在Dawid（2006）等人的研究中，探討了廠商對于創(chuàng)新的流動性價值。他們引入了一個四階段的博弈， 在一個產量為策略變量的雙寡頭市場中，假設兩個公司都有可能引入一種同質的產品。公司1有選擇引入產品創(chuàng)新，而公司則可能投資在過程創(chuàng)新中。因此， 公司1對于完成這項水平和垂直都有差異的產品創(chuàng)新的激勵，會受公司2的過程創(chuàng)新活動所影響。他們的分析得到了一些有意義的結果。

對于動態(tài)創(chuàng)新的研究，也可以用動態(tài)優(yōu)化的框架來考慮。許多文章都用了動態(tài)優(yōu)化的方法進行研究，

三.結論

總之，產組領域中的研發(fā)問題還有很多值得我們考慮和解決的。比如，之前的許多文獻中，都假設廠商的產品成本是眾所周知的，市場需求函數也是線性和已知的。但在實際中，需求和成本經常會受到不確定的沖擊，因此更有可能是隨機變量而并非常數項。如何將產組領域的理論研究更貼近現實，又能抓住我們需要考慮的核心問題的本質，是一項長遠而有意義的研究工作。（作者單位：中央財經大學中國經濟與管理研究院）

參考文獻：

[1]Arrow， K. J.， 1962， “Economic Welfare and the Allocation of Resources to Invention，” in R.R. Nelson （ed.）， The Rate and Direction of Economic Activity， Princeton University Press， N.Y.

[2]D’Aspremont， C. and Jacquemin， A， 1988， “Cooperative and non cooperative R&D in duopoly with spillovers，” American Economic Review， 78：1133-1137.

[3]Gene M.Grossman， Carl Shapiro， 1985， “Dynamic R&D Competition”， NBER working paper.

[4]Herber Dawid， Michael Kopel， Peter M.Kort， 2006， “Multi-stage Innovations： The value of Flexibility in a Strategic Setting”.

[5]Jeroen Hinloopen， 1998， “Stratetic R&D Cooperatives”.

篇10

中圖分類號：F208 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）03-0321-02

信息時代，文件作為社會組織活動原始記錄，被公認為組織核心資產和信息資源。社會組織發(fā)展愈來呈現出對文件管理的重度依賴性特征，對其更提出了越來越高的要求。由此，社會組織理應積極構建切合自身需求的文件管理模式并做持續(xù)優(yōu)化，以促其結構和功能上的動態(tài)優(yōu)化和靜態(tài)最優(yōu)，盡可能實現高標準、高質量、高水平的文件管理。

1 文件管理模式構建與優(yōu)化的基本戰(zhàn)略框架

這里所謂文件管理模式，是指社會組織內文件管理的整體表現形式，也是文件管理的理論架構、制度架構、功能架構、技術架構等組成的完整結構。已有研究成果表明，歐美發(fā)達國家雖重視文件管理，較深入探討了有關細節(jié)，尤為關注電子文件管理，卻仍然較少直接且系統地討論類似課題。國內研究現狀與國外些許類似，但除馮惠玲、安小米等以外，更鮮有涉及。

本文認為，當前及可預見的未來，社會組織相對最佳的文件管理模式可表述為充分采用計算機技術為核心的現代信息技術，廣泛借鑒應用系統科學、管理科學、信息科學等相關學科理論，根據社會組織類型文件管理需求特點，應用高水平標準，具體從管理理念、管理手段、管理內容3個方面著手構建高水平的文件管理系統，并與組織內其他管理系統和信息系統協同，以確保組織利益最優(yōu)化實現。

2 文件管理模式構建與優(yōu)化的核心要素

2.1 核心要素界定

如上所述，文件管理模式是一個完整結構體系，涉及到所有要素。然而，卻始終圍繞著管理內容這一核心要素，即具體的文件管理實際工作。分析社會組織類型在于確知特定文件管理功能需求；管理標準是用于參考構建高質量的文件管理模式；管理理念是文件管理的理論和方法基礎；管理手段是文件管理的實施工具。這些都是為核心要素直接服務的，也是社會組織文件管理模式構建和優(yōu)化的終極目標。

2.2 核心要素的三種視角表述

文件管理實際工作這一核心要素可以分別以系統科學、管理科學和信息科學3種理論視角進行闡釋和操作。簡言之，從系統科學角度，包括文件管理系統設計、系統實施、系統維護；從管理科學角度，包括文件生成、登記、保存、利用、處置等所有環(huán)節(jié)；從信息科學角度，包括文件信息的產生、編碼、傳遞、利用等完整運動過程。

2.3 三種視角闡述的因由

第一，包括各類社會工作在內的所有事物皆可運用多種視角予以審視。因為任何事物和工作同時具有多重屬性，人們可根據自身特定需要和現實條件以一種或幾種視角進行探討研究，以便深度認識和多維應用，文件管理亦是如此。

第二，目前，人們日漸采取跨學科研究方法。跨學科研究方法可以簡單歸結為3類，即研究視角、研究方法和理論體系的相互交叉和借鑒應用。由此也產生了3種獲益，一是能對同一事物在某種視角下的更深入認識和應用；二是能從多種視角帶來對同一事物的多維、全面、深入的認識和多種應用；三是在特定情況下可能衍生新的事物或學科。對于本文提出采取3種視角探討文件管理模式構建與優(yōu)化來說，主要追求前2種獲益。

現代科學研究日益重視跨學科研究，各學科理論研究的界限漸趨模糊，一是基于任何事物同時附含多種屬性這個基本因由；二是為了以上的獲益目的。鑒于此，學科交叉對于各項社會工作的理論研究和實際運作越顯極為必要。

2.4 著重采取系統視角研討核心要素

本文雖認為需采取3種視角對文件管理工作這一核心要素開展研究，然而主要采用系統科學視角進行具體討論，也即將其看成為文件管理系統的構建優(yōu)化和實際運作。以下從電子文件管理系統的角度就核心要素展開探討，卻同時適用于傳統紙質文件管理，僅在技術層面需做一定程度的區(qū)別而已，因為紙質文件管理同樣可看作是系統運作。

采取系統科學視角是基于以下考慮：一是系統科學提供的是一種全景式視角，將某種事物或工作看作一個完整系統予以審視。這在整體性研究文件管理工作方面比管理科學和信息科學視角更顯直接、有效；二是信息時代，文件管理工作主要將表現為電子文件管理系統運作。雖然紙質文件管理將依然存在，但電子文件管理無疑將占據主導地位；三是從更高層系統的視角來看，文件管理系統同時又是社會組織整套系統的有機部分，著重運用系統科學來構建和優(yōu)化文件系統，對于促進文件系統與其他子系統的協同運作，共同服務于組織效益具有重要意義。

3 系統視角下核心要素具體闡述

3.1 文件管理系統的設計與優(yōu)化

系統設計需完成以下子任務：A. 調研組織文件管理的功能需求，進而形成系統設計的總則指南；B.確定系統功能、結構和內容以及予以技術實現的整體架構；C.采用合適的系統開發(fā)平臺工具和編程語言，配以其他可靠的相關信息技術，將系統設計予以完整實現。

上述每一方面的失誤都將直接導致系統設計的失敗。設計工作可謂是對整個系統的立法，是對整個系統包括結構和功能等在內的所有層面進行全面規(guī)劃和參數設置。故此，系統設計工作對于文件管理模式構建與優(yōu)化最為重要。

系統設計可遵循以下途徑逐次展開：

第一，做好前期調研分析，重在準確獲得以下信息：

A.完整準確的組織結構和管理體系；B.主要業(yè)務范圍和發(fā)展愿景；C.具體的業(yè)務流程；D.組織內信息流程體系；E.現行各類系統的現狀和主要功能（包括現行文件管理系統及其后續(xù)的評估報告資料等）；F.總體的財政狀況；G.組織在同行業(yè)領域內的相對績效表現。

需對這些資料展開深層次多維分析，將主要形成各種分析報告，得出設計工作所需的關鍵性信息要點，主要是形成組織在當前及未來一定時期內業(yè)務發(fā)展對于文件管理的功能需求體系，以及相應的元數據體系等。功能需求體系是指文件管理整個流程的有效實現對于系統所提出的功能要求及其完整體系。

與其他管理工作相比，元數據體系對于文件管理功能的可靠實現尤其關鍵。因為，作為文件的背景信息、內容信息和結構信息標識的各類元數據，是有效實現文件管理全流程功能的關鍵因素。

第二，在調研基礎上，著手系統設計工作。

系統設計將綜合運用系統工作和管理工作等方面的先進理念，依據前期調研分析結果，設計出完整的文件管理機制和管理流程的總體架構，其中包括元數據體系、功能體系、協同運作功能、升級和改進空間等構成的技術實現方式完整架構。管理機制是指文件管理的總體原則體系，主要包括如管理層次及相應職責的配置、管理規(guī)則體系。因此，管理機制更多地體現為各種原則和規(guī)范的體系。

設計工作也可視作為系統搭建一個理想模型，該模型應強調在理念上足夠先進、在功能上足夠強大、在整體架構上足夠優(yōu)化，且具備較好的協同功能以及足夠的升級空間，等等。

第三，對系統模型予以程序和技術實現。

建立模型后，僅需根據既定的技術實現方案完成系統設計。技術實現方案主要包括系統程序開發(fā)工作規(guī)劃、相關的網絡通信技術方案、其他軟硬件設施配置，等等。其中，最關鍵的是系統程序開發(fā)。

系統設計需在理念上積極借鑒系統科學理論。文件系統符合系統的一般特性和運行規(guī)律。宏觀層面上，文件系統主要表現為常規(guī)線性系統的高度結構化運行。因此，系統設計中有必要從各方面予以優(yōu)化，以便在未來實施過程中發(fā)揮預期的理想效果。

文件系統同時也是一個有人參與的信息系統，且文件信息蘊含著知識屬性等，都使得系統在微觀方面必然存在一定的軟性特征，主要表現在文件利用工作中，人的因素和信息的知識因素發(fā)揮著主導作用，由此導致系統呈現非完全可控的復雜現象。此外，由于文件系統一般會與組織內其他系統實施協同，必然導致極為復雜的協同作用，尤其是當與專家系統等典型非線性系統協同運行時，必然對自身系統產生整體反饋，其影響是非完全可控的。故此，文件系統同樣存在一定的非線性和復雜性，可能對文件管理甚至整個組織管理產生難以估計的優(yōu)劣影響。然而，作為開放系統， 文件系統在非線性運作中一般會自動適應于環(huán)境、自動趨優(yōu)。這就是為何強調子系統之間應該協同以產生協同效應，其獲益往往超出預期。

3.2 文件管理系統的實施與優(yōu)化

文件系統實施是系統設計開發(fā)的直接目標和具體實現。從實施步驟來說，又可分為調試運行、正式全面啟用2大階段。調試運行對于真實驗證系統工作質量起到決定性作用。嚴格的調試運行將對系統設計工作提供完整報告，真實反映出系統設計工作質量，并具有以下價值：一是調試運行將直接得知已設計的系統能夠較好地勝任既定目標；二是若試運行過程中發(fā)現系統設計所應用的理念和技術無法滿足現實需求和未來拓展需要，同時在功能架構這一主要方面存在重大硬傷等等重大問題，將直接導致設計失敗，需做大幅度修改，甚至需要推倒主要架構重新設計，這都將導致系統開發(fā)工作超過預定期限。在成本過高的情況下，更將直接導致組織可能無法負擔二次開發(fā)的高昂支出，將不得不終止開發(fā)工作。

系統調試運行并基本解決了所有關鍵性問題和主要的細節(jié)問題之后，可選擇可行方式正式啟用。可行方式主要包括如：A.一次性全面啟用；B.分段啟用方式；C.將新舊系統并行運行一段時間，待新系統實現了穩(wěn)定運行之后適時撤除舊系統。每種方式各具優(yōu)缺點，后兩種尤其是最后一種方式的突出優(yōu)點是穩(wěn)妥，缺點在于組織必須為此承擔雙系統并行運作的較高成本。

從系統工作視角，實施工作就是通過充分應用系統預置的所有功能，促使系統得到最高效的運作，盡可能獲得最佳效果。換言之，也即充分挖掘文件系統的綜合潛力，并且促其與組織其他系統的協同，促使系統出現非線性作用下的更趨優(yōu)化的整體效應。

系統實施過程中還需做好培訓。系統開發(fā)小組應編制詳盡的系統操作手冊及相關培訓資料。一般是在系統正式啟用的前后提供集中培訓，也可視具體需要適時提供各類后續(xù)咨詢或零散培訓。總之，培訓目的在于促使組織內相關職員全面深入了解文件系統，使職員能夠開展標準化、流程化的系統操作，最大程度地發(fā)揮系統作用，促進組織業(yè)務發(fā)展。

另外，還應鼓勵（或在系統設計構建中制定相關激勵制度）職員在系統日常操作過程中，根據組織業(yè)務發(fā)展?jié)撛诘奈募枨?，以及系統實際運行狀況等，形成相關報告乃至建議等，將為系統的改進升級乃至換代提供直接依據。

3.3 文件管理系統的維護與優(yōu)化

系統維護也即后續(xù)評估和升級對于文件系統同樣重要。一是對于系統的正常運行來說，后期維護是極重要的。剛開發(fā)完成的系統雖在當時基本滿足組織發(fā)展對系統的功能需求，但隨著組織業(yè)務的發(fā)展，功能需求必然發(fā)生變化。同時，系統在長期運作中，也很可能會顯現出各種深層問題。當綜合評估認為這些需求變化和問題并不對文件系統的功能架構和技術水平等構成致命威脅時，則完全可在現有系統框架下予以持續(xù)性升級，這樣不僅能較好地解決問題，成本也較低，對于組織績效來說是至關重要的；二是若現行系統的功能架構和技術水平等關鍵方面已經無法適應組織發(fā)展需求時，最好開發(fā)全新系統。

詳盡評估是對系統實施過程的直接展示，將為新系統開發(fā)工作提供翔實資料，甚至可作為設計工作前期調研分析的直接參考資料。必須根據實際情況，采取高質量評估工具，制定可行方案，采用成熟的評估方法具體開展系統實施的評估工作。評估需從“文件管理功能需求的有效實現”以及“系統的安全高效運作”2個方面綜合審視文件系統的實際表現，同時評估文件管理對于組織發(fā)展實際發(fā)揮的作用?？傊?，主要目的在于通過評估獲得原始數據，綜合考察系統運作的整體情況，做出相關研判。

條件許可的情況下，應盡量做好文件系統評估工作，為系統最終處置的相關決策提供依據。當評估認為只需對系統做持續(xù)升級時，只需在不觸動主體功能架構的情況下，對系統各方面進行改進。當評估認為需要開發(fā)新系統時，則需積極準備。然而，在新系統尚未投入使用之前，仍需做好現行系統的維護工作，以滿足日常業(yè)務的需要。

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