導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇違法合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

    “生死合同”這種合同主要特征是勞動(dòng)保險(xiǎn)條款中有關(guān)病、傷、殘、死亡的規(guī)定不符合國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定。發(fā)生上述情況，企業(yè)以較低的金額給職工一次性補(bǔ)償，其支付的補(bǔ)償金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于醫(yī)療費(fèi)用；或者企業(yè)以日工資或日補(bǔ)助費(fèi)的形式支付職工勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，職工一旦發(fā)生病、傷、殘、亡，醫(yī)療費(fèi)用概不支付。簽訂這種“生死合同”的主要是建筑施工企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)。這些企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)條件差，設(shè)施不全，安全衛(wèi)生不執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，加之追求利潤(rùn)而不在勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生上投入經(jīng)費(fèi)，生產(chǎn)中往往容易造成人員傷亡。

    “保證合同”具體表現(xiàn)在一些用人單位為了確保勞動(dòng)者履行自己的義務(wù)，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)讓每個(gè)勞動(dòng)者出具一份“保證書”，用人單位把某些不合理的要求寫入保證書，附在勞動(dòng)合同上，以此來約束勞動(dòng)者。實(shí)際上，企業(yè)將勞動(dòng)合同變成了“保證合同”，勞動(dòng)者如有違約，即按保證內(nèi)容和該單位的“土政策”加以處罰。

篇2

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形?！秳趧?dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)為：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降級(jí)、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)；或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：

1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。

4、不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動(dòng)者公示與不否，動(dòng)不動(dòng)以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5、勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長(zhǎng)了用人單位的違法行為。

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的案件裁判，存在種種錯(cuò)誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長(zhǎng)了用單位的違法行為。

7、勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞動(dòng)發(fā)[1996]355號(hào)），以下簡(jiǎn)稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)還未對(duì)違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的主要方式。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。我國(guó)《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實(shí)際損失的范圍既包括因違反合同造成的實(shí)際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者補(bǔ)足勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同無關(guān)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。

為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)對(duì)女職工和參加工會(huì)活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失?！豆?huì)法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會(huì)活動(dòng)；工會(huì)工作人員因履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號(hào)，下稱《工會(huì)法釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對(duì)方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對(duì)原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國(guó)《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國(guó)承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式。《民法通則》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》第五十二條和《工會(huì)解釋》第六條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)一種手段，雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動(dòng)法的立法宗旨，工會(huì)法及工會(huì)法解釋的精神和我國(guó)勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國(guó)勞動(dòng)力絕對(duì)過剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來越少的情況下，要有效保護(hù)處于弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解除勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為。（2）必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1、對(duì)能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等問題未作出明確規(guī)定。

2、對(duì)違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。

3、對(duì)賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無論是違法還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。

4、對(duì)“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。

5、對(duì)用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。

6、對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。

7、對(duì)用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動(dòng)合同），現(xiàn)實(shí)生活中最常見的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療費(fèi)待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金規(guī)定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。

應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對(duì)違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對(duì)違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償損失費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，以實(shí)際損失為原則，但如果是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入應(yīng)包括合同期滿前可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。

4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對(duì)用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)做出裁判。

5、對(duì)代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付一個(gè)月工資作為賠償。

6、規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書面協(xié)議。

7、規(guī)定對(duì)是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒有上班，而是證明用人單位曾對(duì)勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為做出過書面處理。

8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。（2）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的。（4）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資及報(bào)酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。（6）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。（7）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對(duì)受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對(duì)受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可以大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

我國(guó)的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、勞動(dòng)行政部門和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。

[參考文獻(xiàn)]

篇3

以今年3.15消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)紀(jì)念日活動(dòng)為契機(jī),以國(guó)家工商總局第51號(hào)令《合同違法行為監(jiān)督處理辦法》、省人民政府頒布的《省合同監(jiān)督管理辦法》為依據(jù)，以切實(shí)維護(hù)廣大消費(fèi)者的合法利益為目的，以促使經(jīng)營(yíng)主體更加誠(chéng)信，市場(chǎng)更加有序，社會(huì)更加和諧為宗旨，切實(shí)履責(zé)盡職，嚴(yán)厲查處利用格式合同限制競(jìng)爭(zhēng)、損害消費(fèi)者合法權(quán)益的行為，營(yíng)造誠(chéng)實(shí)守信的市場(chǎng)環(huán)境。

二、檢查范圍及內(nèi)容

檢查范圍：店堂告示、商業(yè)廣告、通知、聲明、憑證、單據(jù)等合同格式條款。

檢查內(nèi)容：

1、店堂告示、商業(yè)廣告、通知、聲明、憑證、單據(jù)等格式條款的內(nèi)容是否違反《合同違法行為監(jiān)督處理辦法》、《省合同監(jiān)督管理辦法》的規(guī)定，主要包括：

（1）是否含有誤導(dǎo)消費(fèi)者的內(nèi)容；

（2）是否含有欺詐消費(fèi)者的內(nèi)容；

（3）是否含有虛假表示的內(nèi)容；

（4）是否含有“最終解釋權(quán)”等內(nèi)容；

（5）是否含有顯失公平的附加條款等內(nèi)容。

2、店堂公示、通知、聲明等是否違反《省合同監(jiān)督管理辦法》第八條第二款的規(guī)定，是否設(shè)在醒目位置。

三、實(shí)施時(shí)間

檢查行動(dòng)全市統(tǒng)一于3月10日開始，至3月16日結(jié)束，為期一周。

四、工作要求

1、精心組織。此次專項(xiàng)檢查行動(dòng)是貫徹落實(shí)《合同違法行為監(jiān)督處理辦法》、《省合同監(jiān)督管理辦法》的一項(xiàng)重要舉措，各直屬局、分局思想上要高度重視，工作上要精心組織。要根據(jù)市局實(shí)施意見，結(jié)合自身情況，制訂各局的書面實(shí)施意見，并成立領(lǐng)導(dǎo)小組，組織執(zhí)法隊(duì)伍，確保專項(xiàng)檢查行動(dòng)順利實(shí)施。

篇4

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）02-067-02

一、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式

（一）自動(dòng)離職

自動(dòng)離職，是指勞動(dòng)者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。

（二）未滿法定通知期離職

未滿法定通知期離職，是指勞動(dòng)者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規(guī)定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動(dòng)者提前離職的情況下，勞動(dòng)者強(qiáng)行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。

（三）濫用即時(shí)辭職權(quán)

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了六種即時(shí)辭職的情況。但有些勞動(dòng)者無論條件是否符合，盲目行使即時(shí)辭職權(quán)。

（四）濫用勞動(dòng)合同終止權(quán)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條規(guī)定了服務(wù)期，有些勞動(dòng)者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議和固定期限勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，服務(wù)期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動(dòng)者仍以終止勞動(dòng)合同為由離職。

二、我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的立法

我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為在法律上暫時(shí)沒有明文規(guī)定，依目前的法律法規(guī)來看，與這一行為有關(guān)的法律規(guī)定主要在合同法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定中有所體現(xiàn)。

（一）合同法中的規(guī)定

《合同法》第94條規(guī)定：“在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)，當(dāng)事人可以解除合同”。

《合同法》第119條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違約后，對(duì)方應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)措施防止損失的擴(kuò)大；沒有采取適當(dāng)措施致使損失擴(kuò)大的，不得就擴(kuò)大的損失要求賠償。當(dāng)事人因防止損失擴(kuò)大而支出的合理費(fèi)用，由違約方承擔(dān)”。

（二）勞動(dòng)合同法中的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第90條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，相關(guān)的法律法規(guī)只規(guī)定了合同不履行的部分賠償責(zé)任，而沒有明確規(guī)范違法解除勞動(dòng)合同這一法律行為。

三、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的效力

由于勞動(dòng)合同的人身依附性，就造成勞動(dòng)合同與一般合同的在履行上的差異。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的履行過程中，如果違法解除了勞動(dòng)合同，并且拒絕繼續(xù)履行，那么在形式上就構(gòu)成了違約。因要求勞動(dòng)者強(qiáng)制履行的行為侵犯勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)和人身權(quán)，在我國(guó)法律規(guī)定中也是不被允許的。因此，勞動(dòng)者違法解除合同的行為是有效的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同法肯定了違法解除勞動(dòng)合的同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者需要承擔(dān)違約責(zé)任。

四、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律后果

（一）不得強(qiáng)制履行

在勞動(dòng)者拒絕履行時(shí)，用人單位不得強(qiáng)制勞動(dòng)者給付勞動(dòng)，也不得申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。我國(guó)法律規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢姡瑥?qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。

（二）勞動(dòng)者喪失工資支付請(qǐng)求權(quán)

勞動(dòng)者拒絕履行合同義務(wù)，用人單位可以不支付勞動(dòng)者拒絕勞動(dòng)期間的工資。如果用人單位并未因勞動(dòng)者拒絕勞動(dòng)給付而解除合同，并且勞動(dòng)給付可以事后補(bǔ)充的，勞動(dòng)者在事后進(jìn)行又勞動(dòng)給付的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。如果因勞動(dòng)者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動(dòng)者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動(dòng)者事后補(bǔ)充的請(qǐng)求，不需支付勞動(dòng)者拒絕給付期間的工資。

（三）用人單位的不作為請(qǐng)求權(quán)

勞動(dòng)者并未與用人單位解除勞動(dòng)合同又與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動(dòng)者不與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的不作為請(qǐng)求權(quán)。在德國(guó)，有觀點(diǎn)有限的肯定了可訴的不作為請(qǐng)求權(quán)，即只涉及不可替代的工作。我國(guó)還沒有這方面的規(guī)定。但是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、保密義務(wù)，在有競(jìng)業(yè)關(guān)系的單位從事勞動(dòng)的，用人單位享有不作為請(qǐng)求權(quán)。

（四）用人單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)

根據(jù)債的一般理論，債務(wù)人拒絕給付的，債權(quán)人可以即時(shí)解除合同。而勞動(dòng)合同則有明顯不同，勞動(dòng)者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務(wù)，但是依然不能依據(jù)《合同法》的規(guī)定直接解除合同。只有在勞動(dòng)者拒絕履行達(dá)到一定程度時(shí)，用人單位才可以解除合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果勞動(dòng)者拒絕勞動(dòng)給付的行為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者拒絕履行，致使無法達(dá)到勞動(dòng)合同目的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)享有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在德國(guó)，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權(quán)。

（五）用人單位損害賠償請(qǐng)求權(quán)

勞動(dòng)者拒絕勞動(dòng)給付給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。拒絕給付通常是勞動(dòng)者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責(zé)任。但是如果勞動(dòng)者系過失導(dǎo)致的給付拒絕，則只有在勞動(dòng)者為重大過失時(shí)負(fù)賠償責(zé)任。用人單位不得要求勞動(dòng)者賠償履行利益，只能主張實(shí)際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動(dòng)給付的遲延，勞動(dòng)者負(fù)遲延履行的損害賠償責(zé)任；如果拒絕履行造成了勞動(dòng)給付不能或再為履行對(duì)用人單位已無利益的，勞動(dòng)者將負(fù)履行不能的損害賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者在未與用人單位解除勞動(dòng)合同，而在其他單位就與其建立勞動(dòng)關(guān)系造成原用人單位損失的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定，該單位對(duì)原用人單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。如果勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者因競(jìng)業(yè)行為獲得的利益有代償請(qǐng)求權(quán)。

（六）用人單位的違約金支付請(qǐng)求權(quán)

在實(shí)踐中，一些勞動(dòng)者拒絕履行是因?yàn)榕c其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，而這些勞動(dòng)關(guān)系的建立可能是違反了勞動(dòng)者與用人單位的服務(wù)期約定或是競(jìng)業(yè)限制條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位約定競(jìng)業(yè)限制條款或是服務(wù)期的，可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。其他情況不能約定違約金。

（七）用人單位的防止損失擴(kuò)大義務(wù)

篇5

    近日,成都市讀者江先生來報(bào)社咨詢:我在去年9月被一家公司聘做營(yíng)銷員,勞動(dòng)報(bào)酬為基本工資和銷售業(yè)績(jī)工資構(gòu)成,經(jīng)理告訴我,公司規(guī)定對(duì)新招聘的員工試用期6個(gè)月,等試用期滿合格后,公司再?zèng)Q定是否簽訂勞動(dòng)合同。我工作了一段時(shí)間后,感到銷售任務(wù)很難完成,很多同事沒等到試用期滿,就被辭退了。于是,我向經(jīng)理提出先簽訂勞動(dòng)合同再試用的要求,經(jīng)理當(dāng)即拒絕。請(qǐng)問:試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?

    就提出的問題,本報(bào)政策咨詢室特邀請(qǐng)四川廣力律師事務(wù)所劉東律師答復(fù)如下:

    《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。自你上班之日起,與用人單位建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng),用人單位就必須支付勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條的規(guī)定,用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定:“勞動(dòng)者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！?/p>

    所以,根據(jù)江先生的陳述,在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的,你可以維護(hù)自己的權(quán)利。首先,你是可以要求支付雙倍工資的。根據(jù)法律規(guī)定,單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其次,自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與你訂立書面勞動(dòng)合同的,你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次,對(duì)于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同,在試用期內(nèi)你可以提出辭職,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。

篇6

違法?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，要在一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第10條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇7

    合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，李某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)槔钅吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為副廠長(zhǎng)，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和李某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次與李某聯(lián)系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。

    廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，水泥廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。水泥廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。

    法院經(jīng)審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；水泥廠為李某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬元費(fèi)用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除李某與水泥廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）李某賠償水泥廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬元，及損失2萬元，共計(jì)10萬元；（3）李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；（4）訴訟費(fèi)由李某及其所在外企全部承擔(dān)。

    專家評(píng)析：人民法院的判決非常正確。

篇8

第三條用人單位可扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四條用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第六條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

第七條勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。

第八條勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

篇9

房地產(chǎn)行業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要組成的部分，不論是商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)、工業(yè)地產(chǎn)、還是住宅，這些工程質(zhì)量問題日益引起國(guó)人的注意。各地的樓歪歪、樓倒倒更是從出不窮。因而專家學(xué)者們也把目光聚焦在工程施工的各個(gè)環(huán)節(jié)，力求從根本上解決工程質(zhì)量這一頑疾。大家把目光鎖定在如何確保工程質(zhì)量問題的同時(shí)，卻忽略了一個(gè)問題，那就是實(shí)際施工者的利益。他們是工程的實(shí)際施工者，勞動(dòng)付出者。層層分包雖然違規(guī)，但也是出于無奈，減少成本。有資質(zhì)的建筑公司沒有自己的施工隊(duì)，資金也有限，所以就要尋求第三方合作，而第三方就是實(shí)際的施工者和管理者。也即是非法轉(zhuǎn)包、違法分包的承擔(dān)者。由于非法轉(zhuǎn)包、違法分包合同無效，基于目前法律的規(guī)定，合同無效，所得財(cái)產(chǎn)應(yīng)返回或賠償損失，這樣建筑公司沒有傷到元?dú)?，這些實(shí)際施工者和管理者卻傷到了元?dú)狻?/p>

實(shí)際施工者和管理者基于分包合同的違約條款和其他制約建筑公司的條款，對(duì)建筑公司沒有任何約束力，所以要從根本上遏制非法轉(zhuǎn)包。違法分包問題，不能一刀切的認(rèn)定非法轉(zhuǎn)包、違法分包合同無效。下面筆者就分析一下如何認(rèn)定非法轉(zhuǎn)包、違法分包合同效力的認(rèn)定。

一、合同無效情形

合同法52條規(guī)定的合同無效情形有：1、一方以欺詐、脅迫的手段訂立，損害國(guó)家利益的合同。2、惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的合同。3、以合法形式掩蓋非法目的的合同。4、損害社會(huì)公共利益的合同。5、違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的合同。結(jié)果使已簽訂的合同失去效力。

最高人民法院2004年作出的《關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋》規(guī)定的合同無效的情形有：

（一）承包人未取得建筑施工企業(yè)資質(zhì)或者超越資質(zhì)等級(jí)的；

（二）沒有資質(zhì)的實(shí)際施工人借用有資質(zhì)的建筑施工企業(yè)名義的；

（三）建設(shè)工程必須進(jìn)行招標(biāo)而未招標(biāo)或者中標(biāo)無效的；

（四）承包人非法轉(zhuǎn)包、違法分包建設(shè)工程或者沒有資質(zhì)的實(shí)際施工人借用有資質(zhì)的建筑施工企業(yè)名義與他人簽訂建設(shè)工程施工合同。

二、責(zé)任承擔(dān)

1.民事責(zé)任

合同法58條規(guī)定：合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應(yīng)當(dāng)折價(jià)補(bǔ)償。有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)賠償對(duì)方因此所受到的損失，雙方都有過錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。該條法律明確了合同無效后責(zé)任的承擔(dān)，返還財(cái)產(chǎn)，賠償損失。

2.行政責(zé)任

因合同無效產(chǎn)生的行政責(zé)任由相關(guān)部門責(zé)令企業(yè)整改、降低資質(zhì)、吊銷資質(zhì)及罰款。

二、轉(zhuǎn)包、分包合同的效力

1.轉(zhuǎn)包的含義

轉(zhuǎn)包是指承包人在承包工程后，又將其承包的工程建設(shè)任務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三人，轉(zhuǎn)讓人退出現(xiàn)場(chǎng)承包關(guān)系，受讓人成為承包合同的另一方當(dāng)事人的行為。我國(guó)合同法、建筑法明確禁止轉(zhuǎn)包。轉(zhuǎn)包包括將全部建設(shè)工程轉(zhuǎn)給他人或者將全部建設(shè)工程肢解以后以分包的名義分別轉(zhuǎn)給其他單位承包兩種行為。

2.分包的含義

分包是指從事工程總承包的單位將所承包的建設(shè)工程的一部分依法發(fā)包給具有相應(yīng)資質(zhì)的承包單位的行為，該總承包人并不退出承包關(guān)系，其與第三人就第三人完成的工作成果向發(fā)包人承擔(dān)連帶責(zé)任。違法分包包括《合同法》第272條規(guī)定的將工程分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)的單位、將工程主體結(jié)構(gòu)的分包、再分包和《建筑法》第29條規(guī)定的承包人未經(jīng)發(fā)包人同意將工程分包的4種情形。

從分包的定義可以看出合法的分包須滿足以下幾個(gè)條件：

（1）分包必須取得發(fā)包人的同意；

（2）分包只能是一次分包，即分包單位不得再將其承包的工程分包出去；

（3）分包必須是分包給具備相應(yīng)資質(zhì)條件的單位；

（4）總承包人可以將承包工程中的部分工程發(fā)包給具有相應(yīng)資質(zhì)條件的分包單位，但不得將主體工程分包出去。

3.現(xiàn)行法律存在的問題

《合同法》、《建筑法》、《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》、最高人民法院《關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋》對(duì)轉(zhuǎn)包、分包均作了相關(guān)規(guī)定。合同法第272條分別對(duì)承包人將建設(shè)工程轉(zhuǎn)包、分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)的單位，再分包和將主體工程分包等幾種行為做了禁止性規(guī)定。合同僅僅對(duì)轉(zhuǎn)包和分包行為作了禁止性規(guī)定，對(duì)借用資質(zhì)簽訂合同的行為并未作出規(guī)定。

《建筑法》對(duì)轉(zhuǎn)包、分包和借用資質(zhì)行為作出了大量的禁止性規(guī)定，包括借用和出借資質(zhì)、任何轉(zhuǎn)包、未經(jīng)建設(shè)單位許可的分包、分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)的單位、再分包和將主體工程分包等做了禁止性規(guī)定。當(dāng)事人是不是可以引用法不禁止即自由的理論呢，沒有給出明確的答案。

《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》對(duì)轉(zhuǎn)包、分包和借用資質(zhì)的行為做了更為詳細(xì)的規(guī)定，但基本上是在合同法和建筑法的解釋說明，沒有新的突破。

最高人民法院《關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件中適用法律問題的解釋》明確了非法轉(zhuǎn)包、分包、借用資質(zhì)簽訂的建設(shè)施工合同無效，但對(duì)轉(zhuǎn)包、分包情形下發(fā)包人與承包人簽訂的合同效力，出借資質(zhì)企業(yè)與借用資質(zhì)企業(yè)的實(shí)際施工人簽訂的合同效力，承包人轉(zhuǎn)包、分包和出借資質(zhì)給有資質(zhì)的企業(yè)之間簽訂的合同效力，沒有做出相應(yīng)的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行法律的上述規(guī)定，只要違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，合同即無效。這種一刀切的做法，未免太過生硬。轉(zhuǎn)包、分包現(xiàn)象屢禁不止的原因，就說明了法律制定的失敗。法律不能一味的去堵，而是應(yīng)該采用疏的方法。只要不損害公共利益，針對(duì)當(dāng)事人之間的約定該確認(rèn)的還是要確認(rèn)。否則，轉(zhuǎn)包者、分包者可能利用這一點(diǎn)，合同無效，所有的合同條款對(duì)其均沒有約束力，其所收的管理費(fèi)等最多也是退還，對(duì)其沒有根本性的影響。因?yàn)楣こ桃呀?jīng)結(jié)束，工程款已經(jīng)付。這務(wù)必會(huì)造成企業(yè)誠(chéng)信度下降，有違誠(chéng)實(shí)信用原則。

4.違法分包、轉(zhuǎn)包原因分析

俗語說存在即有道理，違法分包和轉(zhuǎn)包之所以屢禁不絕，肯定有其生長(zhǎng)的空間。首要原因還是利益問題，建筑行業(yè)利潤(rùn)低，已經(jīng)成為不容否認(rèn)的事實(shí)。據(jù)統(tǒng)計(jì)建筑行業(yè)的利潤(rùn)僅為3%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。企業(yè)為了生存勢(shì)必會(huì)想盡一切辦法謀求自身的利益，如出借資質(zhì)、違法分包、轉(zhuǎn)包等出現(xiàn)也就見怪不怪了。其次，法律制度存在漏洞，監(jiān)管不到位。我國(guó)目前的法律規(guī)定大都是禁止性規(guī)定，沒有引導(dǎo)企業(yè)該怎么去做，如何提高自身的經(jīng)營(yíng)策略，且這些禁止性規(guī)定又缺乏可操作性，很多東西都只停留在文字層面，無法去落實(shí)。再次，我國(guó)建筑企業(yè)缺乏信用，這一層次原因與我國(guó)國(guó)情有關(guān)系，畢竟我國(guó)改革開放才三十多年，很多東西還在探索階段。大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層文化水平不高，整體素質(zhì)偏低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)信用整體低下。

篇10

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形?！秳趧?dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

根據(jù)勞動(dòng)和保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局每年度《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預(yù)計(jì)21萬件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占了相當(dāng)大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)

1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因

1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。

4．不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5．勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長(zhǎng)了用人單位的違法行為。

6．勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。