導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇薪酬調(diào)研報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、采集的企業(yè)樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。

2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同

行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

篇2

薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)

篇3

《薪酬調(diào)研報告》具有四大亮點

據(jù)悉，今年共有90余家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內(nèi)容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調(diào)研報告》具有四大亮點：

一是，年內(nèi)首次分階段推出兩份調(diào)研報告，針對部分企業(yè)反映《薪酬調(diào)研報告》出版相比調(diào)薪時間有些晚，因此將一年一度的調(diào)研分成兩次，即航運極速版調(diào)研及完整版調(diào)研；其中極速版調(diào)研7月份即出結(jié)果，滿足了部分企業(yè)7月調(diào)薪的數(shù)據(jù)需求。

二是，在原有航運整體調(diào)研的基礎(chǔ)上增加國內(nèi)企業(yè)、歐美企業(yè)數(shù)據(jù)的對比，為不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)提供了多視角的薪酬參照。

三是，針對航運企業(yè)規(guī)模兩級分化較明顯的現(xiàn)狀，原有的薪酬標準化方法過于復(fù)雜，2015年度薪酬調(diào)研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業(yè)工作效率。

四是，采集數(shù)據(jù)保密，得到參與企業(yè)的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。

平均薪資調(diào)整幅度低于8%

《薪酬調(diào)研報告》顯示，航運物流業(yè)2015年調(diào)薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。

《薪酬調(diào)研報告》表示，從調(diào)研的實際結(jié)論來看，預(yù)計中行業(yè)回暖并未出現(xiàn)，行業(yè)整體薪資調(diào)整遠低于預(yù)期，多數(shù)航運企業(yè)正面臨著業(yè)務(wù)縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結(jié)調(diào)薪預(yù)算的企業(yè)比以往增多，17.5%的調(diào)研企業(yè)明確表示2015年度并無薪資調(diào)整的打算/預(yù)算；45.5%的調(diào)研企業(yè)薪酬上漲預(yù)算與上年基本持平；25.8%的調(diào)研企業(yè)調(diào)薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調(diào)研報告》中涉及到的三個細分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。

薪資增幅存在崗位和企業(yè)差異

《薪酬調(diào)研報告》公布了航運物流企業(yè)近200個常見崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，專業(yè)職位薪資增幅最高?！缎匠暾{(diào)研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業(yè)崗位最高，達到了8.2%；總監(jiān)層和主管其次，達到了7.5%；經(jīng)理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。

以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經(jīng)理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業(yè)職位與輔助崗位收入水平差距不大。

詳細來看，一般部門經(jīng)理年現(xiàn)金總收入達到30萬，高級經(jīng)理職位收入接近50萬；一般主管年現(xiàn)金收入約為經(jīng)理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業(yè)崗位年現(xiàn)金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。

從投資性質(zhì)來看，歐美企業(yè)員工收入水平優(yōu)勢明顯。從投資性質(zhì)來看，歐美企業(yè)收入水平優(yōu)勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業(yè)平均收入超過20萬，國內(nèi)企業(yè)平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業(yè)高出國內(nèi)企業(yè)37.71%。

從具體崗位層次來看，歐美企業(yè)的總監(jiān)年現(xiàn)金收入水平近百萬，而國內(nèi)企業(yè)的總監(jiān)年現(xiàn)金收入水平不足40萬，歐美企業(yè)要比國內(nèi)企業(yè)高出1.5倍；歐美企業(yè)的經(jīng)理年現(xiàn)金收入超過40萬，國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)理年現(xiàn)金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業(yè)要高出國內(nèi)企業(yè)近六成；歐美企業(yè)的主管年現(xiàn)金收入近20萬，國內(nèi)企業(yè)的主管年現(xiàn)金收入不足15萬，歐美企業(yè)要高出國內(nèi)企業(yè)近四成；專業(yè)崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。

輔助崗位員工離職率最高

《薪酬調(diào)研報告》公布了全行業(yè)以及三個分行業(yè)的員工離職率。

從全行業(yè)的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業(yè)層也達到了10.5%。

從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業(yè)層，達到了6.6%。

篇4

雖說報告的出發(fā)點面向的是企業(yè)雇主，但其內(nèi)容同樣與我們的工作相關(guān)。具體說來比如平時的敬業(yè)度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。

與此同時，你也免不了化身成為一個數(shù)據(jù)的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業(yè)度報告等。

這類和公司人職場有關(guān)的調(diào)研報告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機構(gòu)。

其中一類人力資源服務(wù)機構(gòu)，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務(wù)，他們的報告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發(fā)展趨勢，分析背后的原因。

與一般的市場調(diào)研機構(gòu)僅僅針對調(diào)研的統(tǒng)計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側(cè)重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結(jié)論的支撐。

普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場問題相關(guān)的一些參考信息。

另一種報告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機構(gòu)。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調(diào)研報告多和自己所提供的解決方案相關(guān)。

比如報告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導(dǎo)性。所以這一類報告更應(yīng)該看作是一種對解決方案的增值服務(wù)。

從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數(shù)據(jù)類服務(wù)業(yè)務(wù)，也有更為具體的操作類調(diào)研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內(nèi)容的參考價值就不是那么大。

從和我們的職業(yè)相關(guān)的角度去看待這類人力資源相關(guān)的報告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)研報告的內(nèi)容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關(guān)注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。如果敏感一些就會發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來評估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價值的參考信息。

當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調(diào)研報告中找到對自己職業(yè)發(fā)展有價值的信息，學(xué)會用對的方式去讀報告才是王道。

提供數(shù)據(jù)分析和提供解決方案的報告要分清

以薪酬相關(guān)報告為例，服務(wù)機構(gòu)的報告多為評價和分析市場現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導(dǎo)性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調(diào)薪情況。

點評

人力資源管理咨詢公司的調(diào)研對象往往多為公司/雇主，而服務(wù)機構(gòu)調(diào)研的是數(shù)據(jù)庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調(diào)研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會針對某行業(yè)的年度調(diào)研報告，內(nèi)容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。

從數(shù)據(jù)和文本內(nèi)容的相關(guān)度判斷報告的科學(xué)性

非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學(xué)性，并且人力資源類調(diào)研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現(xiàn)在報告內(nèi)容中。但對公司人來說，一定的職業(yè)經(jīng)驗可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學(xué)術(shù)的；哪些又是灌水的、賣產(chǎn)品或服務(wù)的，甚至是賣排名賺錢的報告。

點評

其實，選取一部分內(nèi)容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內(nèi)容的相關(guān)度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計結(jié)果來看，則應(yīng)和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內(nèi)。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言

一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會針對某行業(yè)的年度調(diào)研報告，內(nèi)容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。

也可以參考舊報告去總結(jié)出變化趨勢

時間點也是機構(gòu)考量的重要維度之一。在計劃的調(diào)研之外，服務(wù)機構(gòu)還會根據(jù)社會與行業(yè)的熱點一些特定主題的調(diào)研結(jié)果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結(jié)合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調(diào)研進行縱向比較，也可以了解到相關(guān)的趨勢變化。

點評

要注意即使是一些熱點行業(yè)或職位一般兩三年才會發(fā)生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內(nèi)并無某特定主題報告持續(xù)推出，則說明該調(diào)研人群所處市場變化不大。

換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告

調(diào)研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導(dǎo)因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級關(guān)系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。

點評

換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關(guān)鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報告中，公司相關(guān)的情況會出現(xiàn)在調(diào)查對象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。

從個人職業(yè)角度理解報告中老板對人才管理的想法

如果報告給出了一些管理者對現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。

點評

一些趨勢類的報告會從企業(yè)的角度出發(fā)，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現(xiàn)在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。

想知道公司/雇主關(guān)心的話題可以看摘要部分

由于大多數(shù)報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內(nèi)容集中在報告的摘要部分。這部分內(nèi)容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問題或現(xiàn)象的描述、調(diào)研的結(jié)果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關(guān)心的話題可能有所幫助。

點評

從另一個角度說，公司所關(guān)心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現(xiàn)在用來對照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。

不用懂方法論，但可以適當了解該調(diào)研項目的背景

篇5

復(fù)蘇尚需時日

從2008年起,世界經(jīng)濟經(jīng)歷了一波低潮,全球包括亞太地區(qū)大多數(shù)國家GDP均有明顯下滑。2010年預(yù)期GDP的普遍上升表明,從2009年下半年開始的回暖勢頭會在明年延續(xù)。中國GDP仍呈現(xiàn)較高速增長,領(lǐng)先于其他國家。據(jù)國際貨幣基金組織的預(yù)測數(shù)據(jù),2010年中國GDP預(yù)期增長9%,CPI預(yù)期為1.7%。

數(shù)據(jù)來源:GDP、CPI數(shù)據(jù)來自共識經(jīng)濟學(xué)公司(Consensus Economics);預(yù)期薪酬增長數(shù)據(jù)來自韜睿咨詢《2010薪酬預(yù)算調(diào)研報告》,并除去零增長(薪酬凍結(jié))企業(yè)的數(shù)據(jù)。

韜睿在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn),與去年相比,今年員工自愿離職率有所下降,證實了經(jīng)濟下滑會減弱員工調(diào)換工作意愿的猜想。

亞太薪酬預(yù)期走強,

新興市場領(lǐng)銜

從全球數(shù)據(jù)來看,經(jīng)濟的緩慢復(fù)蘇并沒有明顯體現(xiàn)在薪酬預(yù)算增長上,與2009年的薪酬預(yù)期相比,2010年增幅沒有顯著變化,顯示了經(jīng)濟危機以來企業(yè)普遍的謹慎態(tài)度。但是大部分的亞洲地區(qū)新興發(fā)展市場如中國、印度、斯里蘭卡等國家仍較上年有大幅提升,日本、韓國、香港等亞洲較發(fā)達經(jīng)濟體則保持穩(wěn)定或小幅增加。

韜睿咨詢亞洲區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫業(yè)務(wù)負責人Tania Mendez介紹說:“可以證明亞洲整體經(jīng)濟恢復(fù)情況良好的是,在2009年,有將近一半(43%)的受訪企業(yè)表示會凍結(jié)薪酬即不加薪,另有7%推遲加薪。而在2010年的預(yù)期中,基本沒有減薪預(yù)期,凍結(jié)或推遲加薪的也很少?！笔聦嵣?約有一半的亞太地區(qū)受訪企業(yè)明確表示,2010年的工資預(yù)算增幅將比2009年的增幅更大,“而其中絕大多數(shù)(超過70%)都將把增加的預(yù)算大比例給予高績效員工,延續(xù)了薪資流動對高績效、重點崗位員工的明確傾向性。”Mendez女士補充道。

中國:回暖期薪酬普漲,

行業(yè)與層級差別不大

根據(jù)韜睿的調(diào)研結(jié)果,2010年中國全行業(yè)總體薪酬預(yù)期增長7%,比2009年的5%有較大提升。這一提升幅度也穩(wěn)居全球前列。此處數(shù)據(jù)為去除薪酬零增長(凍結(jié)薪酬)企業(yè)后的結(jié)果,如不去除零增長,2009年和2010年的薪酬預(yù)期增長分別為3.5%和6.8%,提升更為顯著。

篇6

人才流失遏制縣醫(yī)院發(fā)展速度

床位超編 專業(yè)人員難以滿足需求

調(diào)查顯示，2008～2012年，縣級公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數(shù)從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數(shù)從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。

不少縣級公立醫(yī)院通過改建、擴建，逐步發(fā)展壯大，可提供的醫(yī)療服務(wù)也不斷增多，如每年提供門診服務(wù)在50萬人次以上的醫(yī)院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務(wù)在3萬人次以上的醫(yī)院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。

縣級公立醫(yī)院中大部分實際開放床位數(shù)超過其編制床位數(shù)， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

樣本縣醫(yī)院人員規(guī)模500～800人，超過八成的醫(yī)院人員總數(shù)超過其編制人員數(shù)，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數(shù)與平均編制數(shù)均逐年增加，2010～2012年人員總數(shù)年均增長均超過8.2%，人員編制數(shù)年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。

在樣本縣醫(yī)院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學(xué)歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學(xué)歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學(xué)歷的人員占比逐年降低。

調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)有的醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量尚不能滿足當?shù)氐尼t(yī)療服務(wù)需求，60.5%的醫(yī)院表示醫(yī)療服務(wù)需求無法得到滿足，38.3%的醫(yī)院認為現(xiàn)有醫(yī)療技術(shù)人員數(shù)量可滿足醫(yī)療服務(wù)需求，僅1.2%的醫(yī)院表示可完全滿足需求。

業(yè)務(wù)骨干流失 薪酬低居首位原因

本次調(diào)研的86家縣級公立醫(yī)院中，2008～2012年共有9392名醫(yī)務(wù)人員流出，平均每家醫(yī)院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫(yī)生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫(yī)生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業(yè)人員占19.2%（見圖3）。

大部分縣級醫(yī)院流出人員流向了上級醫(yī)院或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。流向上級醫(yī)院或經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)的同級醫(yī)院的比例達85.7%。從人才流向地區(qū)分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業(yè)來看，絕大多數(shù)人才依舊在醫(yī)院工作，僅2.6%流向了政府部門。

縣級公立醫(yī)院流失的人才以中青年醫(yī)務(wù)人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛(wèi)生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。

調(diào)查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業(yè)選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫(yī)院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫(yī)院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫(yī)院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫(yī)院“人事制度僵化，編制內(nèi)外有別”、“地理位置和人文環(huán)境不佳”、“晉升職稱難”、“學(xué)科建設(shè)落后或硬件設(shè)備不足”、“工作環(huán)境不理想”等因素也分別入選。

環(huán)境影響人才選擇。經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)，靠近地市或更大城市的縣級公立醫(yī)院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區(qū)或經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的縣級公立醫(yī)院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫(yī)務(wù)人員整體水平不高，很難被其他醫(yī)院聘用。

在影響人員流失的環(huán)境因素中，不得不提的是執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化導(dǎo)致人才流失。據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會另一項醫(yī)院場所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研表明，19.1%的醫(yī)務(wù)人員表示計劃轉(zhuǎn)行，15.9%的醫(yī)務(wù)人員明確表示“堅決不同意子女從醫(yī)或?qū)W醫(yī)?！?/p>

人力重置成本加大 影響醫(yī)院績效

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，94.8%的醫(yī)院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫(yī)院占到了44.2%，僅5.2%的醫(yī)院認為對其沒有影響。與問卷收集的數(shù)據(jù)不同的是，調(diào)研中召開的多次座談研討會上，所有醫(yī)院管理者均認為人才流失對本醫(yī)院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫(yī)院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫(yī)院工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量（65.8%），還影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度（42.1%）。

由此可見，優(yōu)秀人才缺乏，綜合服務(wù)能力不強，醫(yī)療服務(wù)供需矛盾突出，已經(jīng)成為影響縣級公立醫(yī)院進一步發(fā)展與改革的瓶頸。醫(yī)院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續(xù)性，還可能會影響其他醫(yī)療項目的開展，影響整個醫(yī)院的工作質(zhì)量，進而招致患者不滿并影響社會對醫(yī)院的評價。

解決人才荒需從步入手

面對較高的衛(wèi)生人才流失率，87.5%的縣級公立醫(yī)院采取了相關(guān)留人措施。中國醫(yī)院協(xié)會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。

中國醫(yī)院協(xié)會的調(diào)研報告顯示，79.7%的醫(yī)院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫(yī)院著力“加強醫(yī)院文化建設(shè)”，72.5%的醫(yī)院“加強學(xué)科建設(shè)”，69.6%的醫(yī)院“建立帶薪學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度”，68.1%的醫(yī)院“優(yōu)化醫(yī)院工作環(huán)境”，65.2%的醫(yī)院“引進或更新專業(yè)所需硬件設(shè)備”，53.6%的醫(yī)院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設(shè)法“增加編制數(shù)量”。中國醫(yī)院協(xié)會《縣醫(yī)院人才（流動）流失情況調(diào)研報告》提出了解決縣醫(yī)院人才荒的對策和建議。

薪酬待遇要突破“天花板”

無論在調(diào)研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉(xiāng)差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫(yī)院難以吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。據(jù)了解，上海城市醫(yī)生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫(yī)院是11萬元，湖南省寧鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院是7萬元，最多的相差3倍多。調(diào)研報告提出，提高縣醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇，是留住人才的關(guān)鍵措施。

據(jù)了解，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度有明確規(guī)定，2009年，國家規(guī)定醫(yī)務(wù)人員工資不超過同級事業(yè)單位水平，也就是說醫(yī)生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫(yī)院可以解決的。財政對醫(yī)療的投入是逐年增加的，培訓(xùn)經(jīng)費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫(yī)務(wù)人員工資待遇不能超過同級事業(yè)單位水平的規(guī)定能不能突破？

把人事自下放到醫(yī)院

北京密云縣人民醫(yī)院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛(wèi)生院，1955年升格為縣醫(yī)院?，F(xiàn)有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數(shù)量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復(fù)了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業(yè)。醫(yī)院全部編制888個，實際占有編制989個，已經(jīng)超了101個編制。過去，醫(yī)院通過縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)，借用衛(wèi)生院編制進人，但現(xiàn)在衛(wèi)生院的編制也沒有了，借不來了。醫(yī)院是事業(yè)單位編制，必須凡進必考，醫(yī)院的進人權(quán)在縣里，由縣衛(wèi)生局和人保局組織公開招考。

用人單位沒有進人權(quán)，醫(yī)院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫(yī)院。

為了解決入口問題，調(diào)研報告建議各地衛(wèi)生部門應(yīng)加強與編辦、人事、財政等部門的協(xié)調(diào)，建立醫(yī)藥衛(wèi)生人才工作協(xié)調(diào)機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫(yī)院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學(xué)歷人員不多，學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干缺口很大。應(yīng)考慮開通特設(shè)崗位人才的引進通道，對學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干，特別是中青年、高學(xué)歷、中高級職稱的高層次人才，可特設(shè)崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

盡快推行分級診療模式

《縣醫(yī)院人才（流動）流失情況調(diào)研報告》提出，近幾年，公立醫(yī)院改革將縣級醫(yī)院作為優(yōu)先發(fā)展的對象，而要提高縣級醫(yī)院的服務(wù)能力，需要大量優(yōu)秀的人才。若不同時控制大醫(yī)院的無序擴張，縣級衛(wèi)生人員必然會被上級大醫(yī)院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，改進醫(yī)療服務(wù)模式，實行分級診療，有助于基層醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)能力的提高，推進醫(yī)療資源的公平性和醫(yī)療服務(wù)的可及性。

定向培養(yǎng)和人才引進并舉

篇7

這份報告是由多名行業(yè)專家、學(xué)者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領(lǐng)域作全面深入的剖析，以指導(dǎo)FYSE項目的執(zhí)行和進一步推動社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內(nèi)113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負荷量等確定各指標的權(quán)重。同時，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應(yīng)急計劃有待制定和落實。同時，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預(yù)期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個環(huán)節(jié)帶來大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達爾問、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應(yīng)鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對此進行了回復(fù)。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應(yīng)鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應(yīng)商企業(yè)對違規(guī)問題和后續(xù)整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復(fù)，或者不予回復(fù)。

篇8

據(jù)了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發(fā)起的本次調(diào)研涉及全國各地區(qū)356家企業(yè)、其中華東地區(qū)企業(yè)115家，以公司性質(zhì)來劃分，國有企業(yè)占20%、民營企業(yè)占45%、外資企業(yè)占35%。調(diào)查顯示，去年各學(xué)歷層次起薪點均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續(xù)。

太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點的浮動是和人才的供需相聯(lián)系的。從調(diào)查結(jié)果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經(jīng)濟危機下，企業(yè)招聘更加現(xiàn)實的特點：專科生起薪遠低于本科生且相對看重得來不易的工作，博士生大多專業(yè)對口、有經(jīng)驗且自帶項目，進入企業(yè)即可立即上崗開展工作承擔責任，為企業(yè)創(chuàng)造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應(yīng)、培訓(xùn)期，因此企業(yè)更愿意多花一點錢引進有經(jīng)驗的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點，處境比本科生還要尷尬些，以往企業(yè)可能因形象提升需要多招聘碩士生，現(xiàn)在為節(jié)約成本“實際”很多；從現(xiàn)實看，碩士生在就業(yè)壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點降幅最大。

對于起薪點下降，季征說應(yīng)屆生并不需要特別在意，相反應(yīng)該借此更清楚地認清自己的價值，進入企業(yè)后只要能證明自己的能力，企業(yè)也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。

金融危機下，管理和研發(fā)類人才仍吃香

在經(jīng)濟大環(huán)境改變的情況下，企業(yè)還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關(guān)心的問題。從調(diào)查的情況來看，華東地區(qū)38%的企業(yè)減少了招聘人數(shù)、約28%的企業(yè)只對核心和稀缺人員進行招聘、3%的企業(yè)完全取消了招聘計劃，增加招聘人數(shù)的約占7%。經(jīng)統(tǒng)計，這些人才需求逆勢增長的企業(yè)主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業(yè)和民營企業(yè)為主。

季征表示，雖然從目前來看，大多數(shù)企業(yè)削減或凍結(jié)了招聘計劃，但受國家4萬億投資拉動，一些行業(yè)在人才需求上仍是亮點，比如工程建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)及相關(guān)的設(shè)計院所，和拉動內(nèi)需相關(guān)的行業(yè)求職前景也不錯。調(diào)查中絕大部分外資企業(yè)均表示上半年不會有大的招聘計劃，預(yù)計在各招聘會上鮮見外企的情況還將持續(xù)。

調(diào)查企業(yè)中，約64.8%的企業(yè)面對危機會考慮縮減運營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業(yè)會采用優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、減少日常運營開支等方法加強管理，僅有6.8%的企業(yè)會推遲或減少研發(fā)方面的投入。因此，即使在危機下，管理、研發(fā)兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個行業(yè)薪酬增長下滑最快

篇9

國內(nèi)游戲行業(yè)人才缺口大

在游戲市場十分發(fā)達的日韓、歐美國家，游戲產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展催生了對專業(yè)人才的大量需求，游戲教育產(chǎn)業(yè)得到了長足的發(fā)展。然而，在國內(nèi)，對游戲研發(fā)人才的培養(yǎng)缺口遠遠落后于行業(yè)的發(fā)展。截至2011年，中國游戲產(chǎn)業(yè)年總產(chǎn)值規(guī)模已有500多億元人民幣，由此帶動的周邊產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值更是不可估量。

點評：隨著游戲產(chǎn)業(yè)的不斷壯大，游戲人才的需求進入黃金時代。在國內(nèi)游戲產(chǎn)業(yè)迅速崛起蓬勃發(fā)展的今天，游戲研發(fā)人才匱乏的瓶頸卻漸漸成為制約眾多游戲公司快速發(fā)展的原因之一。游戲人才薪酬待遇水漲船高，可是在大部分游戲公司的人才流動比率仍然高于傳統(tǒng)行業(yè)?！疤邸薄矮C頭”“挖角”成為了描述國內(nèi)游戲公司人力資源競爭現(xiàn)狀極具代表性的關(guān)鍵詞。

汽車業(yè)：

調(diào)薪也難留藍領(lǐng)工人

如何有效留用藍領(lǐng)工人及關(guān)鍵崗位的員工，成為汽車行業(yè)非常頭痛的一個問題。二線城市藍領(lǐng)工人2011年上半年的主動離職率高達12.7%，在企業(yè)調(diào)薪過程中對藍領(lǐng)層級的傾向也超出了其他各層級，漲薪幅度達到11%～12%。預(yù)計2012年的漲薪幅度，將比2011年下降0.1%～0.3%。

點評：汽車行業(yè)福利整體處于市場一般水平，所有調(diào)研企業(yè)中超過六成的企業(yè)會提供補充醫(yī)療、意外傷殘險和公司車輛福利。但從這幾年來看，提供保險及其他補充福利的汽車企業(yè)有增長的趨勢，相信未來汽車行業(yè)也會用薪酬吸引人才，向用福利保留人才的方向轉(zhuǎn)變。

消費品業(yè)：

品牌經(jīng)理、銷售經(jīng)理最缺

2011年各大消費品公司最緊缺的人才為品牌經(jīng)理、銷售經(jīng)理等，中高層管理人才也在緊俏之列。在零售方面，2012年企業(yè)對一線銷售人員的激勵政策以及在二、三線城市的滲透是業(yè)務(wù)發(fā)展的重中之重。

點評：是否能夠提供滿足業(yè)務(wù)拓展的高質(zhì)量人才，吸引、激勵和留住他們將成為消費品行業(yè)人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)。

醫(yī)藥業(yè)：

有非常強勁的用人需求

篇10

依據(jù)崗位見習(xí)的教學(xué)目標，針對大三學(xué)生已具備一定的學(xué)科專業(yè)知識和校內(nèi)實踐知識，但缺乏親身實踐的實際，選擇旅行社、酒店、旅游購物企業(yè)和旅游景區(qū)作為主要見習(xí)企業(yè)，將探索崗位勝任能力和旅游企業(yè)運營和服務(wù)管理中的問題調(diào)研作為重點，最終確定以下見習(xí)指導(dǎo)內(nèi)容。

1.第一階段：校內(nèi)準備動員階段

采用課堂教學(xué)形式，內(nèi)容針對校內(nèi)實訓(xùn)課程知識，結(jié)合具體崗位要求，引入案例進行分析講解，并進行見習(xí)前綜合培訓(xùn)。（1）專業(yè)崗位見習(xí)課程說明（2學(xué)時）：①課程性質(zhì)、目的和任務(wù)介紹。②見習(xí)過程要求：選擇好相關(guān)旅游企業(yè)；復(fù)習(xí)校內(nèi)實訓(xùn)課程知識、網(wǎng)上查閱資料；采取恰當?shù)囊娏?xí)和調(diào)查方法；準備訪談提綱；組建見習(xí)小組；強調(diào)安全事項。③課程考核要求。④以往優(yōu)秀見習(xí)案例展示。（2）崗位勝任能力剖析方法說明（2學(xué)時）：①了解見習(xí)具體崗位情況：崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、職責、工作條件和環(huán)境、任職資格要求、薪酬待遇情況等。②崗位勝任能力對比分析：自我探索工具：MBIT、360度評價等；職業(yè)市場探索：了解旅游就業(yè)市場概況、就業(yè)市場環(huán)境SWOT分析等；勝任能力對比工具：冰山模型等。3.撰寫調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文的方法和要求說明（2學(xué)時）：①選題原則介紹。②形式要求：傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)論文；案例編寫；企業(yè)診斷報告；調(diào)查研究報告。③資料、文獻查詢和寫作方法講解。在安全保障上，與學(xué)生簽訂《外出實踐安全責任書》；強化學(xué)生安全意識，要求：①加強自我保護意識；②遵守學(xué)院和見習(xí)單位的規(guī)章制度；③積極參加見習(xí)活動。

2.第二階段校外自主見習(xí)

見習(xí)前，學(xué)生以小組為單位，復(fù)習(xí)校內(nèi)實訓(xùn)課程知識，設(shè)計調(diào)研問卷；見習(xí)中，以自主尋找見習(xí)單位為主，要求至少參與企業(yè)相關(guān)崗位工作一周，對與相關(guān)工作人員進行有效訪談，獲取信息，填寫《崗位見習(xí)》手冊，完成調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文撰寫的基礎(chǔ)調(diào)研工作。

3.第三階段校內(nèi)總結(jié)提高

采用課堂教學(xué)形式，學(xué)生將見習(xí)后的感悟進行自我總結(jié)+小組總結(jié)和小組比賽，最后教師點評。（1）見習(xí)收獲、感悟分享（3學(xué)時）：①個人和小組通過總結(jié)見習(xí)過程，將收獲和感悟進行分享。②小組內(nèi)部頭腦風(fēng)暴，形成可行的職業(yè)發(fā)展路徑。③個人通過總結(jié)，對未來職業(yè)與學(xué)習(xí)規(guī)劃進行反思。（2）調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文答辯或總結(jié)（3學(xué)時）：①對論文撰寫團隊的成員進行面談和答辯。③總結(jié)調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文寫作過程中的問題。

二、旅游管理專業(yè)頂崗見習(xí)實施過程中存在的問題

1.見習(xí)目標企業(yè)的確定

目前崗位見習(xí)主要以學(xué)生自主尋找為主，確有困難的學(xué)生由學(xué)院提供見習(xí)機會，其中暴露出兩個問題。

（1）見習(xí)企業(yè)檔次參差不齊，甚至部分見習(xí)單位與專業(yè)相關(guān)性不強。學(xué)生通常自我定位為管理人才，而一般企業(yè)提供的崗位多是基層服務(wù)類崗位。例如，旅行社見習(xí)崗位80%以上是銷售接待、計調(diào)助理、導(dǎo)游助理等；酒店見習(xí)崗位則90%集中于酒店前臺接待員、餐廳、客房服務(wù)員等。不少學(xué)生反映這樣的見習(xí)過程較難了解企業(yè)整體運營狀況和管理模式。

（2）見習(xí)時間的限制使深入度有待加強，且部分企業(yè)出于短期利益考慮，只接受實習(xí)生或工作人員，不接受短期見習(xí)活動，即使接受也只是讓學(xué)生走馬觀花似地參觀感受一下，未提供實質(zhì)性的指導(dǎo)或培養(yǎng)，不允許串崗或換崗，這些均影響見習(xí)目的實施效果。

2.見習(xí)過程的控制

由于見習(xí)主要是在假期進行，可控程度不強。不少同學(xué)反映實際去見習(xí)企業(yè)聯(lián)系見習(xí)活動經(jīng)常會碰壁，就算找到見習(xí)單位，但過程更多流于形式，甚至被片面地當成廉價勞動力。于是部分同學(xué)出于主客觀原因?qū)徫灰娏?xí)過程形式化甚至弄虛作假。因此，在見習(xí)前，如何讓學(xué)生帶著問題去，有效提高見習(xí)過程的監(jiān)督就是重中之重。目前見習(xí)要求中雖明確規(guī)定學(xué)生需對校內(nèi)實訓(xùn)課程進行復(fù)習(xí)，設(shè)計調(diào)研問卷，并檢查其設(shè)計內(nèi)容和規(guī)范，要求定期與指導(dǎo)教師聯(lián)系，但還需設(shè)計出有效方法加強小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習(xí)課程網(wǎng)絡(luò)平臺，加強指導(dǎo)教師對學(xué)生的在線輔導(dǎo)和咨詢。

3.見習(xí)重點目標的實現(xiàn)

由于大三學(xué)生已具備一定的專業(yè)知識，欠缺親身實踐，同時也為大四階段實習(xí)、就業(yè)和畢業(yè)論文建立有效地銜接，因此，需對相應(yīng)教學(xué)指導(dǎo)內(nèi)容進行調(diào)整，特別是能真正實現(xiàn)論文“真題真做”。從2012級同學(xué)見習(xí)后撰寫的論文內(nèi)容來看，雖然多數(shù)是根據(jù)見習(xí)單位情況選擇某一問題來加以調(diào)查和分析，但分析數(shù)據(jù)明顯不足，對實際情況調(diào)查了解程度有限，對問題的分析不能聯(lián)系所學(xué)理論知識，大多數(shù)論文內(nèi)容較空泛。從論文格式規(guī)范來看，因為在見習(xí)前已進行指導(dǎo)，多數(shù)同學(xué)能按照本科畢業(yè)論文的格式來撰寫，但部分細節(jié)方面還有所欠缺。

三、完善旅游管理專業(yè)崗位見習(xí)課程的措施

1.深化校外專業(yè)見習(xí)基地建設(shè)

崗位見習(xí)主要環(huán)節(jié)是在校外企業(yè)進行，學(xué)生對旅游企業(yè)的性質(zhì)、環(huán)境等的選擇均會對見習(xí)效果產(chǎn)生較大影響。因此，需對學(xué)生自主尋找企業(yè)做出可操作性的要求，并隨學(xué)校旅游類企業(yè)學(xué)院的進一步建設(shè)進行調(diào)整。就我院目前校企合作情況而言，已有48家條件好、師資相對穩(wěn)定的企業(yè)學(xué)院作為見習(xí)、實踐基地。其中，旅游相關(guān)企業(yè)學(xué)院如格蘭特、云安會都、導(dǎo)游協(xié)會、海埂高爾夫等主要采取企業(yè)和學(xué)校雙方結(jié)合的管理模式，企業(yè)委派專人負責基地管理。但也有部分企業(yè)學(xué)院只簽訂了合作協(xié)議，未涉及實質(zhì)性合作。為此，需進一步深化校企合作模式，爭取在雙方協(xié)商和企業(yè)有能力的條件下，企業(yè)學(xué)院為學(xué)校提供實踐教學(xué)基地必需的場地、設(shè)備及其他條件，雙方協(xié)調(diào)共同制定見習(xí)方案，使學(xué)生、見習(xí)基地、現(xiàn)場指導(dǎo)教師三方理解專業(yè)見習(xí)的特點、目的及要求，完善見習(xí)考核方法，建立一整套符合專業(yè)見習(xí)要求的指導(dǎo)和管理模式。

2.加強見習(xí)過程的控制

見習(xí)前，應(yīng)加強學(xué)生心理素質(zhì)指導(dǎo)，開展心理知識講座，特別是模擬挫折訓(xùn)練，引導(dǎo)學(xué)生正確地解脫壓力，面對挑戰(zhàn)。對在見習(xí)中可能出現(xiàn)的問題，特別是理想與現(xiàn)實的差距提前說明；教授學(xué)生交際溝通技巧，以便處理見習(xí)中出現(xiàn)的問題；嚴格要求學(xué)生帶著問題和調(diào)查問卷去到企業(yè)。見習(xí)過程除與指導(dǎo)教師定期聯(lián)系外，需設(shè)計出有效方法加強小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習(xí)課程網(wǎng)絡(luò)平臺，加強對學(xué)生的在線輔導(dǎo)和咨詢。探索學(xué)生在線學(xué)習(xí)與咨詢、線下輔導(dǎo)、團隊輔導(dǎo)、個案咨詢等符合課程的個性化教學(xué)方式。

3.見習(xí)重點目標的實現(xiàn)

（1）崗位勝任能力探索。在動員指導(dǎo)階段加入素質(zhì)測評應(yīng)用方法的內(nèi)容，以便學(xué)生自我剖析，做好實習(xí)和擇業(yè)的準備。在現(xiàn)有《見習(xí)手冊》的基礎(chǔ)上，進一步突出工作崗位的詳細情況（包括崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、崗位職責、工作條件和工作環(huán)境、崗位的任職資格要求、崗位的薪酬待遇情況等），要求學(xué)生靈活運用素質(zhì)測評工具做出自我分析：要求有基本情況的文字描述和自我崗位勝任能力的對比，還要求能從崗位知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質(zhì)、動機等方面入手進行自我分析、調(diào)整以適應(yīng)未來職業(yè)發(fā)展。

（2）調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文撰寫。調(diào)研報告或?qū)ｎ}論文的撰寫，突出選題“真題真做”和為畢業(yè)論文進行練筆的要求，還應(yīng)加強：①對細節(jié)規(guī)范的要求；②對文獻、資料的查找和綜述能力的培養(yǎng)；③實際調(diào)查研究方法的應(yīng)用；④撰寫能力的鍛煉。當然，這些內(nèi)容不是專業(yè)崗位見習(xí)課程單獨能實現(xiàn)的，而需融入整個人才培養(yǎng)方案中。

參考文獻：

[1]張?zhí)熘?高職院校旅游管理專業(yè)專業(yè)見習(xí)教學(xué)設(shè)計[J].高職研究，2012

[2]劉芳.高職旅游管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的思考[J].包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012