導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇科研人員管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行分類?？蒲许?xiàng)目按研究內(nèi)容和性質(zhì)大致可分為基礎(chǔ)研究類、預(yù)先研究類、工程應(yīng)用研究類和新產(chǎn)品研制類四大類?；A(chǔ)研究類是以探索與研究新材料、新原理、新工藝及相關(guān)技術(shù)為主要目標(biāo)的研究項(xiàng)目；預(yù)先研究類是以突破新材料、新工藝的關(guān)鍵技術(shù)為主要目標(biāo)而進(jìn)行的應(yīng)用研究和先期技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目；工程應(yīng)用研究類為以突破工程應(yīng)用的關(guān)鍵技術(shù)及其配套技術(shù)為主要目標(biāo)的研究項(xiàng)目；新產(chǎn)品研制類為以研究、交付硬件或流程性材料類產(chǎn)品為目標(biāo)的項(xiàng)目。

（二）明確各部門職責(zé)。各部門應(yīng)明確職責(zé)，按職責(zé)和程序辦事，以免在后續(xù)的工作中出現(xiàn)質(zhì)量管理的斷點(diǎn)和互相推諉的情況。科研院所質(zhì)量負(fù)責(zé)人對(duì)科研質(zhì)量管理的實(shí)施負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；科研項(xiàng)目管理部門負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的申報(bào)、立項(xiàng)、過程管理、結(jié)題驗(yàn)收及相關(guān)的顧客信息收集等；學(xué)術(shù)技術(shù)委員會(huì)、采購部門、財(cái)務(wù)部門、綜合管理部門、檔案管理部門等相關(guān)部門負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的有效運(yùn)行提供相關(guān)的支持保障；課題組組長負(fù)責(zé)質(zhì)量管理程序在本部門內(nèi)部的具體實(shí)施；質(zhì)量辦負(fù)責(zé)最終產(chǎn)品的驗(yàn)收、交付，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量程序的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督管理。

（三）制定詳細(xì)工作流程。根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)和分類，制定詳細(xì)的項(xiàng)目管理過程的流程，使每個(gè)項(xiàng)目均能按照質(zhì)量管理體系的要求有計(jì)劃的開展科研工作；確保每個(gè)流程都受控，以便及時(shí)跟蹤每個(gè)科研項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)展情況；按階段進(jìn)行階段評(píng)審。以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)科研過程中未按時(shí)完成的情況，并及時(shí)分析原因，提出整改措施，以此保證科研工作的順利開展。

二、科研項(xiàng)目的質(zhì)量管理與控制

所有科研項(xiàng)目都應(yīng)依據(jù)質(zhì)量管理體系要求和國標(biāo)體系的要求進(jìn)行過程的質(zhì)量管理，由于各類項(xiàng)目的性質(zhì)、目的和管理流程的不同，不可能按照統(tǒng)一的管理模式來進(jìn)行管理，但是所有科研項(xiàng)目都要經(jīng)歷開題論證、立項(xiàng)評(píng)審、過程實(shí)施、驗(yàn)收測(cè)試和歸檔總結(jié)的過程，以完成項(xiàng)目研究的全過程管理流程。

（一）查看指南、確定任務(wù)要求。經(jīng)過查看上級(jí)主管部門的指南，對(duì)有申請(qǐng)意向的項(xiàng)目進(jìn)行前期調(diào)研，申請(qǐng)方在編寫開題論證報(bào)告或申請(qǐng)書之前，必須明確項(xiàng)目研制要求和技術(shù)指標(biāo)要求的內(nèi)容，之后再根據(jù)上級(jí)主管部門提供的格式要求編寫相關(guān)的開題論證報(bào)告或申請(qǐng)書。確保編寫的內(nèi)容符合上級(jí)主管部門的要求以及相關(guān)法律法規(guī)等各項(xiàng)要求。

（二）綜合論證、合同評(píng)審。在開題論證報(bào)告或申請(qǐng)書提交之前應(yīng)進(jìn)行相關(guān)要求的評(píng)審，評(píng)審內(nèi)容主要包括：1、項(xiàng)目研究目標(biāo)和技術(shù)要求是否清晰，驗(yàn)收要求、結(jié)題方式是否明確；2、技術(shù)方案和技術(shù)途徑是否合理可行，進(jìn)度安排是否合理；3、項(xiàng)目研制過程的風(fēng)險(xiǎn)是否得到識(shí)別，資源配置（人員、設(shè)備、科研環(huán)境等）是否滿足項(xiàng)目要求；4、項(xiàng)目實(shí)施是否滿足相關(guān)的法律法規(guī)要求；5、項(xiàng)目預(yù)算安排是否合理，符合相關(guān)財(cái)務(wù)管理規(guī)定。課題組通過相關(guān)評(píng)審，能夠使相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目各項(xiàng)要求的理解達(dá)到一致，不一致的要求得到解決，評(píng)審的結(jié)論會(huì)對(duì)之后簽訂的項(xiàng)目合同內(nèi)容的合法性、可行性、經(jīng)濟(jì)性和風(fēng)險(xiǎn)程度以及需采取的措施、對(duì)科研項(xiàng)目的管理等提出明確的意見與建議。

（三）簽訂合同、任務(wù)開題。所內(nèi)評(píng)審合同后，提交項(xiàng)目主管部門，通過項(xiàng)目由主管部門按學(xué)科和方向的分配，組織相關(guān)專業(yè)組專家聽取項(xiàng)目負(fù)責(zé)人論證報(bào)告匯報(bào)，通過后，現(xiàn)場(chǎng)簽訂項(xiàng)目合同，其中可能還包括技術(shù)開發(fā)協(xié)議或委托開發(fā)合同。在項(xiàng)目執(zhí)行過程中的補(bǔ)充技術(shù)協(xié)議及其他相關(guān)協(xié)議，視同產(chǎn)品要求變更（GJB9001B-2009，7.2.2條款，若產(chǎn)品要求發(fā)生變更，組織應(yīng)確保相關(guān)文件得到修改，并確保相關(guān)人員知道已變更的要求。）要按原方式進(jìn)行審批后作為合同或協(xié)議的附件執(zhí)行。作為合同附件的協(xié)議會(huì)明示其與合同的所屬關(guān)系，并按文件管理要求控制和傳遞，以保證現(xiàn)行有效?？蒲性核?xiàng)目主管部門根據(jù)項(xiàng)目到位經(jīng)費(fèi)的到款情況，組織開題并下達(dá)開題通知書。

（四）研制過程的實(shí)施。首先根據(jù)任務(wù)書或年度協(xié)議的人員分工，組建項(xiàng)目組。然后根據(jù)任務(wù)書或年度協(xié)議的要求編制項(xiàng)目實(shí)施方案，實(shí)施方案應(yīng)主要包括：研究目標(biāo)、主要技術(shù)指標(biāo)、技術(shù)方案、識(shí)別可能存在的關(guān)鍵特性、制定風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃、明確工藝要求、職業(yè)健康安全和環(huán)境影響因素、劃分研究階段、參研單位的職責(zé)和要求、各階段產(chǎn)品質(zhì)量評(píng)價(jià)和改進(jìn)數(shù)據(jù)的收集和分析、外購設(shè)備和原材料的管理、研究所需的資源、人員的工作分工、知識(shí)產(chǎn)權(quán)分析和經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。根據(jù)實(shí)施方案的內(nèi)容，具體編制各自的工作計(jì)劃等其他文件。

（五）對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行評(píng)審。實(shí)施方案編制結(jié)束后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)審，確保與任務(wù)書或年度協(xié)議要求有關(guān)的各項(xiàng)輸入的完整性、充分性和適宜性，確保輸入文件之間的一致性。評(píng)審方式可根據(jù)項(xiàng)目性質(zhì)和內(nèi)容確定，并形成評(píng)審意見，評(píng)審中建議邀請(qǐng)項(xiàng)目主管部門、質(zhì)量部門、財(cái)務(wù)部門等相關(guān)部門參加，發(fā)現(xiàn)的問題由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)跟蹤落實(shí)。

（六）項(xiàng)目研制過程跟蹤管理。實(shí)施方案評(píng)審?fù)ㄟ^后，按照評(píng)審后的實(shí)施方案開展課題的研究過程，全過程應(yīng)按照整個(gè)課題和各年度的工作計(jì)劃，有節(jié)點(diǎn)的開展。項(xiàng)目主管部門按照各項(xiàng)目的時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求課題組對(duì)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)要求進(jìn)行評(píng)審，評(píng)審結(jié)束后，編制該節(jié)點(diǎn)的階段評(píng)審報(bào)告，要求評(píng)審組組長和相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字后存檔，同時(shí)要求專家簽署是否可以轉(zhuǎn)入下階段工作的明確意見，并對(duì)評(píng)審中提出的有關(guān)問題進(jìn)行落實(shí)和跟蹤。對(duì)于未通過評(píng)審的項(xiàng)目，應(yīng)重新進(jìn)行研制，優(yōu)化工藝，完善工藝文件，直至滿足要求為止。課題的整個(gè)研究過程應(yīng)嚴(yán)格按照質(zhì)量管理體系的要求進(jìn)行控制，并保留記錄，以確?？蒲羞^程的有效性和可追溯性。

（七）總結(jié)、驗(yàn)收。在產(chǎn)品研究進(jìn)行了最后一個(gè)階段的科研任務(wù)后，要進(jìn)行項(xiàng)目的總結(jié)和驗(yàn)收準(zhǔn)備，在顧客有要求的情況下，需邀請(qǐng)顧客參加現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。編制測(cè)試大綱，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，形成測(cè)試報(bào)告和專家意見，并請(qǐng)專家簽字確認(rèn)。對(duì)需要向顧客提供樣機(jī)或樣件產(chǎn)品的項(xiàng)目，由第三方的質(zhì)量檢驗(yàn)部門根據(jù)合同及技術(shù)協(xié)議的要求對(duì)交付前的產(chǎn)品組織檢驗(yàn)，并簽發(fā)產(chǎn)品檢驗(yàn)文件，并提交給顧客。

（八）歸檔。任務(wù)完成后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要按照規(guī)定將任務(wù)書、年度協(xié)議、實(shí)施方案、階段評(píng)審報(bào)告、實(shí)驗(yàn)記錄等進(jìn)行歸檔；待項(xiàng)目結(jié)題工作全部完成后，對(duì)項(xiàng)目全過程的文件、階段評(píng)審和總結(jié)驗(yàn)收等相關(guān)資料都要進(jìn)行檢查和歸檔，已保證全過程的完整性和可追溯性。由項(xiàng)目主管部門負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將最終項(xiàng)目檔案移交檔案主管部門，檔案主管部門給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人開具歸檔接收單，以證明項(xiàng)目整個(gè)研制過程結(jié)束。

三、科研人員管理科研過程

最重要的、最靈活的是科研人員，人員是項(xiàng)目實(shí)施過程中最主要的資源，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人更是扮演著最重要的角色，他起著策劃全局，指導(dǎo)研究方向的作用。而所有的參加人，無論是科研還是管理人員則是組成大腦的每一個(gè)細(xì)胞，因此要注重人才的培養(yǎng)，提升大家的智力、技術(shù)能力和創(chuàng)造性，采用科學(xué)的管理方法，為科研人員建立一個(gè)長期穩(wěn)定的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造力，這是我們科研院所的優(yōu)勢(shì)，我們有著良好的科研氛圍和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，相信全體科研人員能夠在更廣闊的領(lǐng)域中讓自己的潛能得到無限的發(fā)揮。

篇2

中圖分類號(hào)：G640

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、為青年科研人員制定合理的發(fā)展規(guī)劃

大港油田的發(fā)展離不開一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全、相對(duì)穩(wěn)定的青年科研隊(duì)伍。根據(jù)采油工藝研究院承擔(dān)的課題項(xiàng)目和技術(shù)實(shí)力狀況，確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、課題設(shè)置、人員配備，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證本單位發(fā)展的人力需求。今年，大港油田雖然從一些大專院校招聘了一批研究生和本科生，但是還是存在著一些技術(shù)專業(yè)人才斷層和青黃不接的局面，人才的接替還需要有一個(gè)過程，一些青年科研人員也需要有計(jì)劃地到國內(nèi)外去進(jìn)修培訓(xùn)。

二、建立青年科研人才類別的互補(bǔ)機(jī)制，體現(xiàn)人才價(jià)值

采取人才類別互補(bǔ)，產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)，避免出現(xiàn)“用人所短”、“有人沒活干、有活沒人干”的弊端，合理搭配專業(yè)門類，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有利于提高科研水平，形成科研人員在鉆井工藝、采油工藝、地面工藝、注水工藝等10個(gè)專業(yè)上的連續(xù)性，而且對(duì)于調(diào)動(dòng)青年科研人員的工作熱情十分重要，否則就不能充分發(fā)揮他們的聰明才智，這勢(shì)必會(huì)影響大港油田科研工作的正常和有效的開展?；パa(bǔ)機(jī)制的建立，既可以加強(qiáng)科研人員的責(zé)任意識(shí)，又可以充分調(diào)動(dòng)起青年科研人員工作的主動(dòng)性和積極性。

三、建立青年科研人才多階梯晉升機(jī)制

在青年科研人員中，有一些拔尖人才，把他們納入到“1+3”式人才隊(duì)伍中，一些有發(fā)展有能力的科研人員，把他們納入到“人才新秀”的隊(duì)伍中，既可以提高其專業(yè)水平和科研能力，又可以提高他們的綜合能力，把這些青年科研人員逐步培養(yǎng)成學(xué)術(shù)帶頭人、科研領(lǐng)頭人，對(duì)帶領(lǐng)本單位青年科研人員搞好各項(xiàng)科研工作將起到極大地促進(jìn)作用。與此同時(shí)，要給予一般青年科研人員一種不同于管理人才的升遷機(jī)會(huì)，按照“同級(jí)別、同待遇”的原則和專業(yè)人員的不同專業(yè)類別，建立不同的專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)的階梯晉升系列，以滿足不同類別青年科研人員的升遷需求，調(diào)動(dòng)他們科研工作的積極性。

四、開展崗位練兵活動(dòng)，為青年人才快速增長搭建平臺(tái)

無數(shù)實(shí)踐證明，若想讓青年人盡快成長成才，就應(yīng)該引導(dǎo)他們立足本崗多做貢獻(xiàn)。因此，開展崗位練兵活動(dòng)，進(jìn)行多種形式的技能比武，鼓勵(lì)他們崗位成才，才能為青年人才快速成長搭建堅(jiān)實(shí)的平臺(tái)。近幾年來，采油工藝研究院從崗位中脫穎而出了許多杰出的科技人才，除這些年輕人自身的努力外，是和院里為他們營造良好的成才氛圍、搭建堅(jiān)實(shí)的成才平臺(tái)分不開的。

五、打造青年科研人員學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

以采油工藝研究院為例，該院的青年科研人員承擔(dān)著大港油田產(chǎn)能建設(shè)方案、井身結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究與應(yīng)用、改善本源微生物驅(qū)油技術(shù)研究、地面系統(tǒng)簡(jiǎn)化優(yōu)化調(diào)整研究、油田化學(xué)劑評(píng)價(jià)與優(yōu)選、提高機(jī)采系統(tǒng)工藝配套水平技術(shù)研究與應(yīng)用、陰極保護(hù)參數(shù)自動(dòng)采集與監(jiān)測(cè)技術(shù)研究、注水工程示范區(qū)工藝方案優(yōu)化研究與實(shí)施、埕海二區(qū)采油工藝配套優(yōu)化與實(shí)施45個(gè)局級(jí)課題項(xiàng)目。

在這些課題研究中，雖然有些年輕的技術(shù)骨干已經(jīng)成為石油行業(yè)的專家，但大部分還是普通的科研工作者，還需要在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步。為了建立一支學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，提高整體的學(xué)習(xí)能力，保持青年科研隊(duì)伍知識(shí)的不斷更新、技術(shù)的不斷提高、思想素質(zhì)的不斷提升，舉辦青年技術(shù)大講堂、聘請(qǐng)技術(shù)專家、學(xué)科技術(shù)帶頭人、采取專題報(bào)告和互動(dòng)討論的方式授課，做到每期都有科研課題，每期都有主講導(dǎo)師，每期都有討論交流，讓內(nèi)容更貼近生產(chǎn)實(shí)際，有的放矢的幫助青年破解困擾油氣生產(chǎn)中的瓶頸難題，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，以適應(yīng)當(dāng)今科技發(fā)展和石油形勢(shì)，為提升采油工藝研究院的科研實(shí)力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

六、強(qiáng)化培養(yǎng)，提升青年科研人員的綜合技能

針對(duì)新分青年科研人員要采取三步走的策略:規(guī)劃職業(yè)生涯，完成角色轉(zhuǎn)變、開展學(xué)習(xí)交流，掌握新技術(shù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，做到理論聯(lián)系實(shí)際。在大港油田采油工藝研究院的青年科研人員中，對(duì)編寫完成的產(chǎn)能建設(shè)鉆井工程方案31個(gè)、單井工藝方案21口井開展研討、論證，讓青年科研人員在實(shí)際工作中得到鍛煉和進(jìn)步。在“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)中，設(shè)立青工技術(shù)交流、知識(shí)交流小課堂、專家點(diǎn)評(píng)小課堂，帶動(dòng)起青年快速成長成才，提升崗位技能，為打造一批青年科技創(chuàng)新創(chuàng)效明星、青年進(jìn)步明星、青年管理創(chuàng)新明星、青年崗位奉獻(xiàn)明星打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

七、成立“青年協(xié)會(huì)”，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)

篇3

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中圖分類號(hào)] F272.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

隨著企業(yè)信息化的高速發(fā)展，依賴計(jì)算機(jī)技術(shù)完成日常工作的現(xiàn)象越來越普及，尤其對(duì)于科研工作者，既承擔(dān)著新業(yè)務(wù)的開發(fā)，又承擔(dān)著已有業(yè)務(wù)的運(yùn)維，但隨著新業(yè)務(wù)不斷地開發(fā)完成，開發(fā)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向了運(yùn)維業(yè)務(wù)，運(yùn)維業(yè)務(wù)逐漸增多，運(yùn)維工作繁而雜，如何有效地開展好運(yùn)維業(yè)務(wù)工作，科學(xué)地管理運(yùn)維資源，改進(jìn)和提高運(yùn)維業(yè)務(wù)功能，成為我們?nèi)粘９ぷ魉媾R的問題。對(duì)于科研人員來說，管理好個(gè)人多個(gè)運(yùn)維的業(yè)務(wù)，包含個(gè)人自身業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行情況的監(jiān)控與管理，利用輔助工具和制定管理策略是我們最好的手段，MyBase以它強(qiáng)大的功能完全成為此類軟件的佼佼者，通過它我們可以看到監(jiān)控信息、編寫日志、總結(jié)方法等，幫助我們開展好多運(yùn)維業(yè)務(wù)繁雜的工作。

1 個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維的定義

個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維主要是個(gè)人日常工作中經(jīng)常性、周期性和系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)運(yùn)維工作，該部分主要用于規(guī)范和明確個(gè)人的工作安排、提供解決經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的積累與共享、運(yùn)維業(yè)務(wù)的監(jiān)控等。具體是面向整個(gè)組織提供針對(duì)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行狀況監(jiān)控、問題定位、故障排除等方面的運(yùn)維服務(wù)；面向整個(gè)組織提供針對(duì)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求變化，即數(shù)據(jù)、管理流程等方面的管理和標(biāo)準(zhǔn)化；面向整個(gè)組織提供針對(duì)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行狀態(tài)和需求變化和不同的記錄、跟蹤、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的簡(jiǎn)介

MyBase是一款用于分類管理自由格式資料的數(shù)據(jù)庫軟件，對(duì)個(gè)人用戶在微軟視窗（ Windows ）桌面上實(shí)現(xiàn)文檔、知識(shí)、筆記、日記、圖片和網(wǎng)頁的分類管理任務(wù)相當(dāng)有幫助，是資料管理/知識(shí)管理/筆記軟件中功能最全面的一款，并且極為成熟穩(wěn)定，是國產(chǎn)優(yōu)秀軟件的代表。與傳統(tǒng)意義上的數(shù)據(jù)庫軟件不同，MyBase 通過內(nèi)置的 RTF 編輯器接受圖文信息的輸入，并按樹形 列表分類保存，同時(shí)接受任意磁盤文件作為樹形列表?xiàng)l目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知識(shí)/信息的捕獲、編輯、組織、查看、索引、搜索和分享變得更快捷、更容易。 并且還提供有不少的插件軟件和實(shí)用工具，便于進(jìn)一步簡(jiǎn)化操作/管理所保存的資料。

3 分析個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的4個(gè)方面

在多個(gè)個(gè)人運(yùn)維業(yè)務(wù)工作中，每個(gè)運(yùn)維業(yè)務(wù)都有它獨(dú)有的運(yùn)維方式，有的需要監(jiān)控，有異常再去處理，有的需要周期性備份，有的需要復(fù)雜的操作等，本文歸納了個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的4個(gè)方面，分別是運(yùn)維監(jiān)控、業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法、業(yè)務(wù)日常運(yùn)維指南、日志。

一旦業(yè)務(wù)平穩(wěn)運(yùn)行后，監(jiān)控是必不可少的，如業(yè)務(wù)服務(wù)器的服務(wù)監(jiān)控，業(yè)務(wù)所涉及的數(shù)據(jù)庫表元數(shù)據(jù)的監(jiān)控，用戶的訪問監(jiān)控等等，所以監(jiān)控是業(yè)務(wù)平穩(wěn)運(yùn)行后的首要部分，通過監(jiān)控自動(dòng)化采集的數(shù)據(jù)，可以快速地發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)的運(yùn)行情況。

通過監(jiān)控發(fā)現(xiàn)異常，我們就可以按照個(gè)人運(yùn)維業(yè)務(wù)管理的第二方面――業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法去處理異常。業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法，記錄了業(yè)務(wù)異常時(shí)的處理方法和應(yīng)急機(jī)制，隨著不同異常的增加，相應(yīng)的業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法也不斷增多，隨著業(yè)務(wù)系統(tǒng)的不斷完善，一些業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法也會(huì)失效。所以業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)異常時(shí)能夠快速地找到方法解決，保障業(yè)務(wù)系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行。

通過監(jiān)控未發(fā)現(xiàn)異常，我們就可以做一些此業(yè)務(wù)的日常工作，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的第三個(gè)部分――業(yè)務(wù)運(yùn)維日常指南。業(yè)務(wù)運(yùn)維日常指南記錄了業(yè)務(wù)運(yùn)維周期性的操作，如定期做手工備份資料、定期手工遷移數(shù)據(jù)、定期上傳數(shù)據(jù)等，系統(tǒng)地、清晰地描述日常運(yùn)維所要做的工作，能指導(dǎo)我們有條不紊地處理個(gè)人眾多業(yè)務(wù)中的日常工作。

最后一部分是日志，日志記錄業(yè)務(wù)運(yùn)維系統(tǒng)的所發(fā)生的異常和處理情況，以及日常運(yùn)維的具體操作和業(yè)務(wù)的一些改進(jìn)等，個(gè)人運(yùn)維業(yè)務(wù)的前3部分都會(huì)產(chǎn)生日志，運(yùn)維監(jiān)控會(huì)產(chǎn)生監(jiān)控日志，日常運(yùn)維會(huì)產(chǎn)生日常運(yùn)維日志，更新業(yè)務(wù)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)更新日志。日志記錄著業(yè)務(wù)運(yùn)維周期內(nèi)所發(fā)生的活動(dòng)信息，可以根據(jù)日志查看當(dāng)前系統(tǒng)的狀態(tài)和運(yùn)行情況，也可以從日志中采集數(shù)據(jù)形成統(tǒng)計(jì)報(bào)告，所以日志是個(gè)人多業(yè)務(wù)運(yùn)維中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維工作的實(shí)施方法

基于MyBase軟件的功能和上述個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維常規(guī)管理的4個(gè)部分，本文的實(shí)施方法如下，MyBase的樹形菜單上，每個(gè)業(yè)務(wù)為樹形菜單的根目錄，每個(gè)目錄下4個(gè)功能節(jié)點(diǎn)，分別為運(yùn)維監(jiān)控、業(yè)務(wù)運(yùn)維處理方法、業(yè)務(wù)日常運(yùn)維和日志。運(yùn)維監(jiān)控采取自編輯網(wǎng)頁掛到MyBase自帶瀏覽器中顯示，其他3個(gè)節(jié)點(diǎn)為文本編輯方式顯示，以此構(gòu)建起個(gè)人業(yè)務(wù)運(yùn)維管理體系，避免了多業(yè)務(wù)運(yùn)維管理混亂不堪，使業(yè)務(wù)恢復(fù)到有序狀態(tài)。

5 結(jié) 語

以上通過個(gè)人運(yùn)維多業(yè)務(wù)管理的分析， 歸納出多業(yè)務(wù)管理的4部分，利用MyBase軟件的優(yōu)秀功能，搭建出個(gè)人運(yùn)維多業(yè)務(wù)管理的功能結(jié)構(gòu)，清晰呈現(xiàn)出多個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)行情況， 明確了業(yè)務(wù)運(yùn)維流程和方法， 形成了本論文的研究框架。

主要參考文獻(xiàn)

篇4

0引言

在當(dāng)今日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅(jiān)持“科技興所”戰(zhàn)略，依靠科技進(jìn)步和創(chuàng)新，提高科研院所整體綜合實(shí)力［1］?？蒲泄ぷ鞯捻樌M(jìn)行與行政管理的高效服務(wù)相輔相成，不可分割。行政人員承擔(dān)著服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理的重要職責(zé)，其自身素質(zhì)的好壞直接決定了服務(wù)與管理水平的高低，進(jìn)而在一定程度上也影響了單位發(fā)展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質(zhì)，如何促進(jìn)科研院所行政管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運(yùn)用國家權(quán)力對(duì)社會(huì)事務(wù)的一種管理活動(dòng)，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作［2］?？蒲性核姓芾聿块T作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協(xié)調(diào)是工作的核心，服務(wù)是工作的根本，其職責(zé)主要是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)制定本單位的規(guī)章制度、規(guī)劃計(jì)劃等，在管理活動(dòng)中主要擔(dān)任組織協(xié)調(diào)作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的指示、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)的同時(shí)，更要主動(dòng)做好各個(gè)方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導(dǎo)向，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高自身綜合素質(zhì)，促進(jìn)單位科技工作的發(fā)展。

2科研院所行政管理人員素質(zhì)要求

2.1良好的思想道德素質(zhì)

行政管理人員是各種政策的制定者、執(zhí)行者，或者是上傳下達(dá)者，首先自身必須堅(jiān)決擁護(hù)黨的路線方針政策，有堅(jiān)定的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，樹立全心全意為科研人員服務(wù)的精神。開拓進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感。這樣才能把每一件細(xì)小的工作做好，才能提高整個(gè)科研院所行政管理的質(zhì)量和水平。

2.2管理知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)

作為行政管理人員，科學(xué)的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務(wù)，推動(dòng)科學(xué)研究的發(fā)展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和規(guī)律。同時(shí)科研院所自身性質(zhì)決定工作的專業(yè)性很強(qiáng)，作為行政管理人員，還應(yīng)具有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，了解相關(guān)學(xué)科的研究動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì),站在發(fā)展前沿對(duì)科研形勢(shì)、研究方向等進(jìn)行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動(dòng)提供指導(dǎo)性建議。國家、省、市各級(jí)科技方針政策以及本單位的政策規(guī)定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協(xié)調(diào)能力

科研工作是一個(gè)群體行為，涉及多學(xué)科、跨專業(yè)、跨單位的科研項(xiàng)目的實(shí)施，離不開行政管理人員的組織協(xié)調(diào)和溝通，而在項(xiàng)目實(shí)施過程中，會(huì)遇到各種非技術(shù)障礙，如設(shè)備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協(xié)調(diào)項(xiàng)目實(shí)施中人員、設(shè)備、物資的調(diào)配，各部門之間的溝通聯(lián)系。出現(xiàn)意外情況，管理人員應(yīng)積極地尋找對(duì)策，需要政府或其他部門的支持。可以說，嫻熟的組織協(xié)調(diào)能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質(zhì)，也是保障科研工作正常運(yùn)作的關(guān)鍵。

2.4創(chuàng)新意識(shí)

約瑟夫•熊彼特認(rèn)為管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或作業(yè)方法的過程，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果［3］。創(chuàng)新是科研發(fā)展的動(dòng)力之源，行政管理同樣離不開創(chuàng)新。行政管理人員應(yīng)培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識(shí)，研究科研管理工作規(guī)律和特點(diǎn)，探索和建立適應(yīng)科研發(fā)展的管理制度和管理方法，對(duì)阻礙科研發(fā)展的政策辦法進(jìn)行必要的修訂。建立有特色的學(xué)科和人才量化考核指標(biāo)，制定合理的科研獎(jiǎng)懲機(jī)制，既要把廣大科研人員的積極性調(diào)動(dòng)起來，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務(wù)意識(shí)

科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務(wù)的，管理人員要正確認(rèn)識(shí)自身崗位職責(zé)，樹立牢固的服務(wù)意識(shí)，積極地為科研一線服務(wù)。要做到服務(wù)下行，服務(wù)前移?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務(wù)部門，行政管理人員應(yīng)該深入科研一線，了解各學(xué)術(shù)梯隊(duì)構(gòu)成及研究方向、研究進(jìn)展，提高換位思考的意識(shí)，在制定各類規(guī)章制度時(shí)要替科研人員多考慮，在下發(fā)各類通知時(shí)要謙虛謹(jǐn)慎，以理服人，全方位提高素質(zhì)。

3加強(qiáng)科研院所行政管理人員人力資源培訓(xùn)

人力資源管理，就是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)［4］?？蒲性核鶓?yīng)重視科研院所行政管理人員人力資源培訓(xùn)，提升其管理和服務(wù)能力，從而促進(jìn)科研工作的發(fā)展，提升單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業(yè)人員轉(zhuǎn)崗，這一類人員對(duì)科研工作比較熟悉，對(duì)管理工作比較陌生；二是來自于其他職能部門，這一類人員對(duì)管理工作較為熟悉，對(duì)科研工作則相對(duì)陌生；三是直接從學(xué)校畢業(yè)的管理系學(xué)生，這一類人員掌握基本的管理知識(shí)，但對(duì)科研工作比較陌生，對(duì)實(shí)際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)因人而異，采取多樣化的培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮其積極性，培養(yǎng)既具有專業(yè)知識(shí)，又具有全面素質(zhì)的復(fù)合形人才。

3.1加強(qiáng)科研院所管理知識(shí)的培訓(xùn)

科研院所應(yīng)多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓(xùn)，使之掌握必要的管理知識(shí)，提高專業(yè)管理能力，可采取邀請(qǐng)國內(nèi)外著名專家進(jìn)行講座的形式，也可提供機(jī)會(huì)讓行政管理人員赴國內(nèi)外同類院所進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，參加系統(tǒng)的理論培訓(xùn)，了解相應(yīng)的規(guī)則，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)等。行政管理人員應(yīng)主動(dòng)利用人脈優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與同行之間的交流溝通，學(xué)習(xí)最新的理論，培養(yǎng)自己修養(yǎng)，鍛煉自己的能力。

3.2加強(qiáng)科研相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢(shì)和最新研究進(jìn)展，掌握必要的基本知識(shí)，這樣才不會(huì)在管理中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。行政管理人員在平時(shí)工作中要注意進(jìn)行知識(shí)的積累，同時(shí)多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個(gè)相關(guān)學(xué)科的發(fā)展規(guī)劃。

3.3加強(qiáng)科研院所科研管理人員個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實(shí)的管理知識(shí)，適當(dāng)?shù)目蒲兄R(shí)，同時(shí)還需要擁有多方面的綜合素質(zhì)。行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響管理效益的重要因素?？蒲性核鶓?yīng)鼓勵(lì)行政管理人員加強(qiáng)繼續(xù)教育，行政管理人員也應(yīng)主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養(yǎng)、人文底蘊(yùn)等。

3.4加強(qiáng)對(duì)科研院所科研管理人員的激勵(lì)

科研院所行政管理人員的價(jià)值很難用具體的指標(biāo)來衡量，如果只講奉獻(xiàn)，只會(huì)使管理人員疲于奔波，忙于應(yīng)付，嚴(yán)重的會(huì)心理失衡，從而導(dǎo)致管理效率低下，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定?？蒲性核鶓?yīng)重視行政管理人員的工作，注重對(duì)他們實(shí)際能力的考核和評(píng)估，在相關(guān)政策上給予更多的傾斜，對(duì)于業(yè)績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強(qiáng)他們的工作積極性和成就感，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到行政管理隊(duì)伍中。

4結(jié)語

總之，科研院所的行政管理已經(jīng)逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學(xué)術(shù)管理和行政管理的雙重職能?？蒲性核C合科研能力的提升，無不凝結(jié)著管理人員的辛勤勞動(dòng)。因此，科研院所行政管理人員的素質(zhì)是管理工作的關(guān)鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立起合理的激勵(lì)機(jī)制，開創(chuàng)科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻(xiàn)

［1］王健，沙莉莉，吳超.醫(yī)院科研管理人員人力資源培訓(xùn)探討［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（2）：43-44.

［2］莊俐.如何提升農(nóng)業(yè)科研院所行政管理人員綜合素養(yǎng)的探討［J］.人力資源管理，2015（2）：110-111.

篇5

【關(guān)鍵詞】

高職；科研管理；素質(zhì)；能力；激勵(lì)機(jī)制

一、高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹匾?/p>

科研工作是高校教學(xué)工作的重點(diǎn)內(nèi)容，科研能力的強(qiáng)弱反映了高校師資水平的強(qiáng)弱、教學(xué)態(tài)度的好壞，從根本上決定了高校人才的培養(yǎng)速度。對(duì)高職院校的科研工作進(jìn)行管理，能夠從根本上提高高校的科研成果，這對(duì)于壯大教學(xué)師資力量、加速對(duì)于人才的培養(yǎng)有重要的意義。

二、目前高職院?？蒲泄芾砣藛T工作現(xiàn)狀分析

搞好高職院校的科研管理工作對(duì)于提升高校的科研能力、提升教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果有著極為重要的促進(jìn)作用?？蒲腥藛T作為科研工作的主要管理者和推動(dòng)者，對(duì)于高校科研能力的提升、科研工作的順利開展有重要的促進(jìn)作用。然而目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ髦谐霈F(xiàn)了管理意識(shí)落后、科研管理隊(duì)伍素質(zhì)不高、管理機(jī)制不健全等問題，影響了科研工作的順利開展。

（一）科研管理意識(shí)相對(duì)落后目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞒霈F(xiàn)的問題之一是，科研管理意識(shí)相對(duì)落后，減緩了科研工作的進(jìn)程。對(duì)于高職院校來講，它的教學(xué)目標(biāo)是為國家和社會(huì)培養(yǎng)實(shí)踐型和應(yīng)用型人才，因此提高就業(yè)率成為了教學(xué)的基本使命，而忽視了對(duì)于科研工作的重視。這就造成很多科研管理工作人員科研管理意識(shí)淡薄，工作效率低下，無法對(duì)科研工作起到應(yīng)有的鼓勵(lì)和監(jiān)督作用，影響了科研工作的順利開展。

（二）科研管理隊(duì)伍素質(zhì)有待提高目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞒霈F(xiàn)的另一個(gè)問題是，科研管理隊(duì)伍素質(zhì)不高，很難在科研管理工作中起到應(yīng)有的監(jiān)督和促進(jìn)作用，降低了科研工作的順利開展。首先，科研管理隊(duì)伍人員的數(shù)量不穩(wěn)定，很多科研管理部門的管理人員不是專職的，他們?cè)诰唧w的工作中僅僅起到對(duì)于工作環(huán)節(jié)和流程的管理工作，并且都是臨時(shí)性的，根據(jù)科研課題的變動(dòng)而發(fā)生角色的變化，降低了工作的穩(wěn)定性，從而讓整個(gè)科研管理隊(duì)伍不太穩(wěn)定；其次，很多科研管理人員在對(duì)待科研項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)上有偏頗，他們往往過于重視課題的申報(bào)，忽視了科研成果的取得，在科研管理工作中過多地將精力放到業(yè)務(wù)層面，而忽視了科研工作的質(zhì)量。

（三）科研管理機(jī)制不健全高職院校的科研管理機(jī)制不健全是影響科研工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵因素。對(duì)于目前的科研管理工作來說，科研的激勵(lì)機(jī)制、管理機(jī)制不健全，讓很多科研人員“有機(jī)可乘”、功利化色彩嚴(yán)重，他們往往會(huì)將科研工作與個(gè)人的業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，如果學(xué)校對(duì)科研項(xiàng)目有資金上的獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)有較高的參與熱情。相反，則會(huì)對(duì)科研項(xiàng)目“無人問津”。這種將激勵(lì)機(jī)制與科研管理機(jī)制相結(jié)合的管理方法，讓科研人員產(chǎn)生科研的投機(jī)心理，這對(duì)于科研效果的提高是極為不利的。

三、如何提高高職院?？蒲泄芾砣藛T能力與素質(zhì)

（一）強(qiáng)化服務(wù)觀念，樹立敬業(yè)精神強(qiáng)化科研管理人員的服務(wù)觀念，樹立敬業(yè)精神。首先，作為一名科研管理工作者平時(shí)要積極主動(dòng)第去了解學(xué)?？蒲腥藛T的科研能力及科研領(lǐng)域，從而正確把握學(xué)校的整體科研發(fā)展水平，其次，積極主動(dòng)去了解和分析國內(nèi)及國際上研究項(xiàng)目的有關(guān)科技動(dòng)態(tài)，從而科學(xué)分析學(xué)校有關(guān)科研項(xiàng)目的研究價(jià)值，為高職科研工作打開突破口。最后，積極主動(dòng)地?cái)U(kuò)寬課題來源渠道，以便取得橫向、縱向多渠道多來源的資金資助，提升科研人員的積極性。

（二）重點(diǎn)培訓(xùn)，提升科研管理隊(duì)伍的建設(shè)重點(diǎn)對(duì)科研管理工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升管理人員隊(duì)伍建設(shè)。首先，要管理人員樹立良好的服務(wù)意識(shí)，具備良好的職業(yè)道德，努力為科研人員營造公平、公正、寬松的環(huán)境，全心全意為科研人員做好服務(wù)工作。其次，應(yīng)該積極地對(duì)高職科研人員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)能力、管理能力等多方面的能力進(jìn)行培訓(xùn)，不斷地提升他們對(duì)于科研項(xiàng)目的管理和重視，從而不斷提升科研管理工作者的工作熱情，提升高職院校的科研能力。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制通過科學(xué)、有效的科研激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)科研管理。建立一套促進(jìn)科研管理良性循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，為了激勵(lì)科研人員，在一開始的時(shí)候，可以通過制定論文獎(jiǎng)勵(lì)制度來提升科研人員的參與熱情和積極性，這樣會(huì)提升他們的科研能力。同時(shí)，從中選出少部分質(zhì)量較高的科研項(xiàng)目，這樣以“去粗取精”的方式來對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行選擇，會(huì)在很大程度上提升科研人員對(duì)于科研工作的重視度，從而提升科研項(xiàng)目的質(zhì)量。這樣的激勵(lì)機(jī)制，能夠保證在適時(shí)激勵(lì)的前提下，激發(fā)工作者的創(chuàng)新能力，讓他們真正將科研當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)，而不是以獲得回報(bào)作為目的，這對(duì)于提高高職院校科研成果有極為重要的意義。

四、結(jié)語

提升高職院校的科研管理人員的素質(zhì)和能力，對(duì)于高職院校科研成果的取得有極為重要的促進(jìn)作用。針對(duì)目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的種種問題，要不斷地強(qiáng)化科研管理人員的能力，才能夠促進(jìn)科研的順利開展。因此，要不斷強(qiáng)化服務(wù)觀念，樹立敬業(yè)精神；重點(diǎn)對(duì)科研管理人員進(jìn)行培訓(xùn)；建立有效的科研激勵(lì)機(jī)制等等，從根本上來促進(jìn)高職科研能力的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃文麗.高職院校科研管理人員實(shí)施“能本管理”的思考[J].閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010,04.

篇6

中圖分類號(hào)：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機(jī)構(gòu)中的意義

1.1有助于改善運(yùn)行機(jī)制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計(jì)、按崗計(jì)酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實(shí)提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價(jià)值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。

1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機(jī)構(gòu)只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個(gè)完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一，只有賦予院、所長相應(yīng)的決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負(fù)起責(zé)。對(duì)項(xiàng)目實(shí)行課題主持人負(fù)責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過創(chuàng)造性勞動(dòng)爭(zhēng)取，良好督促科研能動(dòng)性，從而有效提升工作效率。

2當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評(píng)定制度滯后性

目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評(píng)定體制，使得職稱評(píng)定過程中存在重視形式價(jià)值、輕視創(chuàng)新價(jià)值、輕視實(shí)績貢獻(xiàn)；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實(shí)際貢獻(xiàn)和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評(píng)定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認(rèn)識(shí)傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個(gè)方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。

2.2績效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動(dòng)過程是無形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績效，是不合理的。認(rèn)真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項(xiàng)目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當(dāng)前大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的績效考核與工作績效不匹配，嚴(yán)重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風(fēng)，增長了道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.3人才培養(yǎng)體系有待完善

人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績效、增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進(jìn)的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機(jī)構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長周期變長和抑制了科研機(jī)構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時(shí)還因科研人才的研究思想得不到擴(kuò)展，使得一些正在研究的項(xiàng)目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進(jìn)入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中問題的對(duì)策

3.1完善科研機(jī)構(gòu)職稱評(píng)定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識(shí)考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識(shí)，對(duì)擬晉升的科研人員，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識(shí)的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識(shí)上的熟練程度。構(gòu)建人才評(píng)價(jià)創(chuàng)新機(jī)制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅(jiān)持以能力和業(yè)績作為評(píng)價(jià)人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢(shì)下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長。并加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作。針對(duì)職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對(duì)薄弱、競(jìng)爭(zhēng)聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對(duì)性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個(gè)性化、全方位績效管理體系

堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少個(gè)人主觀意愿的影響，要用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績效考核方法，把上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、自評(píng)等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行多層次的分類考核，并公開考核結(jié)果，進(jìn)行有效的績效反饋，體現(xiàn)績效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念

科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實(shí)現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對(duì)其部門服務(wù)質(zhì)量的要求。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，以完成科研機(jī)構(gòu)的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高其業(yè)績?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法和手段，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，評(píng)估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對(duì)本機(jī)構(gòu)所缺人才可采用在社會(huì)上公開招聘；從其他科研機(jī)構(gòu)引進(jìn)所需的重要人才；從其他科研機(jī)構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機(jī)構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機(jī)會(huì)吸引外籍人才和留學(xué)生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)本機(jī)構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。

參考文獻(xiàn)

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[2] 亢海燕，杜麗娟，劉淑玲.當(dāng)前職稱評(píng)審工作存在的問題及解決對(duì)策[J].職業(yè)時(shí)空，2007（02）.

[3] 黃薇.對(duì)我國事業(yè)單位績效管理的若干探討[J].經(jīng)濟(jì)天地，2010（12）.

篇7

1農(nóng)業(yè)高校科研管理人員的角色定位

高校的科研管理是一項(xiàng)復(fù)雜、綜合的重要科學(xué)，是高校科學(xué)研究的核心組成部分，貫穿于整個(gè)科學(xué)研究的實(shí)踐過程。與其他行政工作性質(zhì)相比較，科研管理人員具有明確的角色定位和能力要求，必須對(duì)學(xué)校科研實(shí)際情況了如指掌，能夠隨時(shí)協(xié)調(diào)和組織相關(guān)專業(yè)科研人員開展相關(guān)工作。

1.1科研過程的管理者

科研管理工作以科研活動(dòng)為中心開展，進(jìn)行全鏈條式的管理，涉及基礎(chǔ)研究、技術(shù)推廣、產(chǎn)業(yè)化等多個(gè)環(huán)節(jié)和層面：①科研項(xiàng)目方面，科研管理人員要對(duì)項(xiàng)目申報(bào)、立項(xiàng)實(shí)施、結(jié)題驗(yàn)收、成果產(chǎn)業(yè)化等進(jìn)行全過程管理，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)、步驟、流程、崗位等進(jìn)行相應(yīng)的組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理，比如科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)入賬、項(xiàng)目延期申請(qǐng)等規(guī)范性細(xì)化工作；②科研成果方面，科研管理人員除了對(duì)專利、論文、農(nóng)業(yè)技術(shù)等科研成果進(jìn)行收集歸檔以外，還需對(duì)成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、成果服務(wù)社會(huì)等進(jìn)行相應(yīng)的統(tǒng)籌和管理；③科研條件方面，農(nóng)業(yè)科學(xué)研究具有周期長、不可控因素多、產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程慢等實(shí)質(zhì)性特點(diǎn)，中間某個(gè)環(huán)節(jié)有問題，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)項(xiàng)目受到影響，因此科研管理人員應(yīng)提前做好基地、實(shí)驗(yàn)室等科研條件的協(xié)調(diào)與配置；④科技信息方面，科研信息統(tǒng)計(jì)工作是高校開展科研活動(dòng)綜合分析的基礎(chǔ)條件，主要包括對(duì)科研項(xiàng)目基本信息、科研人員構(gòu)成、成果登記、經(jīng)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析管理。

1.2科研制度的傳達(dá)者

近年來，國家對(duì)科技體制機(jī)制改革進(jìn)行了深化改革，相關(guān)戰(zhàn)略部署也逐步全球化和領(lǐng)先化。國家層面和省、市政府出臺(tái)了一系列科技計(jì)劃體系的改革性舉措，新的科技戰(zhàn)略布局也使科研管理工作發(fā)生了變化，其內(nèi)容和形式也在逐步變得豐富和復(fù)雜。面對(duì)新的形式，科研管理人員需及時(shí)了解和掌握國家的各項(xiàng)科技政策方針，結(jié)合省、市等政府部門頒布的相關(guān)法律法規(guī)制度，針對(duì)本?？蒲邪l(fā)展現(xiàn)狀，有針對(duì)性地制訂科學(xué)與完善的科研管理規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)對(duì)科技人員進(jìn)行傳達(dá)、宣講和解讀，加強(qiáng)對(duì)科技人員的培訓(xùn)指導(dǎo)工作，以調(diào)動(dòng)起高?？萍既藛T的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)其科研潛能，更好地促進(jìn)學(xué)校科研工作的發(fā)展和提升。

1.3科研活動(dòng)的引導(dǎo)者

信息是管理和決策的基礎(chǔ)與依據(jù)，伴隨著科技管理工作全過程，科研管理人員都在自覺或不自覺地?fù)?dān)當(dāng)著信息交流工作。例如在項(xiàng)目申報(bào)中，科研管理人員需做好項(xiàng)目申報(bào)前期的信息論證、學(xué)術(shù)論證，以確保項(xiàng)目立項(xiàng)的顯效性和可操作性；成果申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，在完成科研項(xiàng)目成果內(nèi)外評(píng)估、驗(yàn)收鑒定的基礎(chǔ)上，科研管理人員要及時(shí)做好申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)前期的宣傳和動(dòng)員、中期材料的規(guī)范填寫與提交以及后期的信息溝通；在成果推廣轉(zhuǎn)化時(shí)，也要及時(shí)引導(dǎo)和輔助其積累相關(guān)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，以提高轉(zhuǎn)化的成果率。在科研活動(dòng)實(shí)施的各個(gè)階段，科研管理人員要采取有針對(duì)性的措施，逐步引導(dǎo)和指引科研人員正確規(guī)范地開展科研活動(dòng)。

1.4科研人員的服務(wù)者

“管理就是服務(wù)”，管理更多地是一種理念，科研管理工作屬于服務(wù)性工作，高?？萍脊芾砣藛T必須要加強(qiáng)對(duì)科研項(xiàng)目的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理，履行好自身的職責(zé)，為廣大科研人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，確保各個(gè)管理環(huán)節(jié)有條不紊地進(jìn)行。通過相互了解建立科研管理部門與科研團(tuán)隊(duì)之間的互信關(guān)系，科研管理部門把為科研人員排憂解難放在管理工作的首位，進(jìn)而有針對(duì)性地開展服務(wù)工作，以人的全面發(fā)展為核心，推動(dòng)高校科技管理創(chuàng)新。另外科研管理人員還要加強(qiáng)與兄弟院校、同行之間的溝通聯(lián)系，多學(xué)習(xí)，多借鑒，多交流，以更好地吸取管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，推動(dòng)本單位科研管理工作的規(guī)范化和高效化。

2新形勢(shì)下農(nóng)業(yè)高?？蒲泄芾砣藛T的新要求

2.1扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備

當(dāng)前，農(nóng)業(yè)科學(xué)研究已進(jìn)入日新月異的發(fā)展階段，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)正向現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變，學(xué)科交叉融合正在不斷加速，新興學(xué)科、邊緣學(xué)科也在不斷涌現(xiàn)。以華南農(nóng)業(yè)大學(xué)的學(xué)科為例，農(nóng)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)、農(nóng)學(xué)與信息科學(xué)、農(nóng)學(xué)與機(jī)械科學(xué)等已經(jīng)顯現(xiàn)出其巨大的優(yōu)勢(shì)。跨學(xué)科跨學(xué)院的協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)成為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然趨勢(shì)，學(xué)科交叉融合的加強(qiáng)，也對(duì)科研管理工作的專業(yè)性提出了更高的要求，這就要求管理人員既要了解和追蹤世界前沿進(jìn)展與技術(shù)革新，又要關(guān)注相關(guān)交叉學(xué)科的技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用，以適應(yīng)新時(shí)期的科技管理要求[3]。作為一名科研管理工作者，應(yīng)始終具備敏銳的洞察力，及時(shí)更新專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化自己在本單位科研領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識(shí)，了解本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，了解相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，能夠與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)所在領(lǐng)域的研究前沿和應(yīng)用進(jìn)展進(jìn)行認(rèn)知和了解，并提高相關(guān)理論水平。只有這樣，才能將協(xié)調(diào)管理能力充分有效地發(fā)揮出來，在實(shí)施項(xiàng)目管理過程中，不說外行話，不做外行事，以保證科研管理工作高質(zhì)量完成[4-6]。

2.2先進(jìn)的思想政治素養(yǎng)

《國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010—2020）》指出，要重點(diǎn)培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)水平高、管理能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的戰(zhàn)略型復(fù)合型科技管理人才隊(duì)伍。新時(shí)期的農(nóng)業(yè)科技發(fā)展要求科技管理工作者具備較高的業(yè)務(wù)水平、較強(qiáng)的綜合素質(zhì)、較好的管理能力和較高的服務(wù)意識(shí)，同時(shí)，還應(yīng)具有良好的服務(wù)理念、責(zé)任意識(shí)、道德素養(yǎng)和奉獻(xiàn)精神等思想政治素養(yǎng)[3]。因此，科研管理人員應(yīng)加強(qiáng)自身思想政治教育，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感，并不斷提高科研管理服務(wù)水平。必須加強(qiáng)對(duì)國家法律法規(guī)及政策的學(xué)習(xí)，及時(shí)了解掌握最新的科技政策與方針，并及時(shí)與本校的實(shí)際情況結(jié)合，制訂（修訂）本校的相關(guān)規(guī)章制度，以避免出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象；要加強(qiáng)道德素養(yǎng)，作為組織科研工作的關(guān)鍵部門，在項(xiàng)目立項(xiàng)、實(shí)施、成果鑒定、成果報(bào)獎(jiǎng)等多個(gè)流程中具有關(guān)鍵的導(dǎo)向作用，這就要求科管人員能夠樹立嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)和正確的價(jià)值觀、是非觀，堅(jiān)決抵制學(xué)術(shù)腐敗和弄虛作假[3]，營造公平、公正、和諧的科研學(xué)術(shù)環(huán)境。

2.3多元的綜合協(xié)調(diào)能力

高?？乒苋藛T必須具有從事這一職業(yè)的素養(yǎng)，具有較強(qiáng)的管理能力和綜合協(xié)調(diào)能力。在項(xiàng)目申報(bào)遴選、成果推薦過程中，能夠綜合協(xié)調(diào)組織，平衡各方面的利益關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)學(xué)?？蒲泄ぷ骼娴淖畲蠡?。此外，科研管理人員還要隨時(shí)處理各方面的問題，應(yīng)對(duì)不同的各種突況，及時(shí)處理各方面的問題，解決相應(yīng)矛盾。高?？萍脊芾砉ぷ魅藛T面臨著創(chuàng)新理念、建立創(chuàng)新機(jī)制、加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)能力等問題。只有這樣，才能以創(chuàng)新思維指導(dǎo)科研工作實(shí)踐環(huán)節(jié)，順應(yīng)當(dāng)前高?？萍脊芾砉ぷ鞯某绷鳎_(dá)到科技管理創(chuàng)新的目的。

2.4良好的服務(wù)宗旨意識(shí)

科管人員需要樹立科研服務(wù)觀念，培養(yǎng)無私奉獻(xiàn)的精神。首先要具有先進(jìn)的服務(wù)理念，減少上傳下達(dá)的二傳手管理模式和一味討好科研人員而忽視制度的純服務(wù)管理這兩個(gè)極端，要始終做到“以人為本”，以滿足科研人員需求為導(dǎo)向，以學(xué)校科研發(fā)展大格局為目標(biāo)進(jìn)行有效、規(guī)范化的服務(wù)。其次要有責(zé)任意識(shí)，科研過程涉及到財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、審計(jì)等多個(gè)職能部門，科研管理工作對(duì)口的部門也相應(yīng)增多，科研管理工作既有宏觀戰(zhàn)略研究的大事，也有平時(shí)會(huì)議服務(wù)、材料報(bào)送等瑣碎小事，這些都要求科研管理人員具備較強(qiáng)的責(zé)任心和責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)肅對(duì)待每一項(xiàng)工作。最后要有無私的奉獻(xiàn)精神，要熱愛農(nóng)業(yè)科研管理工作，并從中體會(huì)到樂趣和成就感，要從為科研工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的立足點(diǎn)出發(fā)，倡導(dǎo)“講貢獻(xiàn)、論成績”的價(jià)值觀，確保各項(xiàng)科研管理工作順利、高效地開展。

3加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研管理人員創(chuàng)新培養(yǎng)思路

3.1推進(jìn)管理體制機(jī)制創(chuàng)新

當(dāng)前，農(nóng)業(yè)高校要推進(jìn)管理體制的創(chuàng)新，以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科研管理人員的積極性，提升科研管理人員的管理工作水平。首先在人事制度上進(jìn)行必要改革，要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際發(fā)展需求和情況，加強(qiáng)短板的建設(shè)，把科研管理人員從日常報(bào)表、科技統(tǒng)計(jì)等煩瑣的行政事務(wù)中解脫出來。其次建立適當(dāng)?shù)募?lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，通過對(duì)服務(wù)水平、工作表現(xiàn)等進(jìn)行合理化評(píng)價(jià)打分，以衡量科研管理人員的工作表現(xiàn)，在職稱晉升、優(yōu)秀評(píng)比等考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最后建立一定的交流機(jī)制，科研管理部門不僅僅限科研處，圍繞科研項(xiàng)目的整個(gè)過程，各個(gè)職能部門相互之間既有聯(lián)系，也存在區(qū)別，通過各部門輪崗交流，這樣有利于科研管理人員更加全面了解整個(gè)學(xué)校的科研情況、管理流程，也有利于促進(jìn)管理工作各環(huán)節(jié)的配合和打通。

3.2加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研管理人員專業(yè)化培訓(xùn)

農(nóng)業(yè)科研管理人員除了要求具備一般管理人員的行政管理知識(shí)以外，還必須擁有過硬的專業(yè)知識(shí)，這樣才能更好地有針對(duì)性地開展行之有效的管理工作，能夠?qū)λ鶑氖碌男袠I(yè)、研發(fā)的產(chǎn)品等才能擁有足夠清晰的認(rèn)知和認(rèn)識(shí)。此外，還要求具備保密管理、法律知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)信息等相關(guān)專業(yè)知識(shí)。高?？刹扇」プx學(xué)位、交流互訪、經(jīng)驗(yàn)交流等多種方式結(jié)合的形式開展科研管理人員專業(yè)化培訓(xùn)工作，為其爭(zhēng)取更多的知識(shí)更新、業(yè)務(wù)交流的機(jī)會(huì)，幫助其快速成長，以增強(qiáng)科研管理人員的專業(yè)知識(shí)和技能，促進(jìn)其往專業(yè)化的方向發(fā)展。

3.3促進(jìn)科研管理方法創(chuàng)新

篇8

關(guān)鍵詞：

高校；科研管理人員；問題；對(duì)策

近年來，國家大力發(fā)展科學(xué)創(chuàng)新研究，高校作為科研活動(dòng)的主要平臺(tái)場(chǎng)所，發(fā)展迅速。高?？蒲泄芾砉ぷ?，由科研項(xiàng)目、必要的物質(zhì)條件、科研管理人員等構(gòu)成[1]，是提升高?？蒲兴?、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證?？蒲泄芾砣藛T作為高?？蒲泄ぷ鞯闹饔^能動(dòng)者和執(zhí)行者，是直接影響科研管理工作乃至整體科研水平的重要因素之一。新形勢(shì)下，研究如何提升科研管理人員素質(zhì)水平，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校科研管理人員的職責(zé)分工

高?？蒲泄芾砣藛T是指在高?？蒲谢顒?dòng)中主要從事科研的組織和領(lǐng)導(dǎo)以及業(yè)務(wù)管理工作的人員[2]。他們的工作內(nèi)容包括：（1）及時(shí)學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)和貫徹執(zhí)行國家和上級(jí)有關(guān)部門科學(xué)研究工作方針、政策及制度，研究制定本?？蒲泄ぷ鞯囊?guī)劃和管理辦法，實(shí)現(xiàn)科研管理的時(shí)效性；（2）負(fù)責(zé)各級(jí)各類科研項(xiàng)目的申報(bào)、立項(xiàng)、過程管理和結(jié)項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)科研管理的完整性；（3）負(fù)責(zé)科研成果統(tǒng)計(jì)、鑒定、建檔工作，優(yōu)秀科研成果獎(jiǎng)勵(lì)，專利申報(bào)、科研成果轉(zhuǎn)化工作，科普宣傳和各類科研年報(bào)統(tǒng)計(jì)工作，實(shí)現(xiàn)科研管理的實(shí)踐性；（4）負(fù)責(zé)科研平臺(tái)項(xiàng)目規(guī)劃、申報(bào)、指導(dǎo)和管理工作，實(shí)現(xiàn)科研管理的團(tuán)隊(duì)性。

二、當(dāng)前高校科研管理隊(duì)伍存在的問題

當(dāng)前，我國高校新興學(xué)科不斷涌現(xiàn)，項(xiàng)目申報(bào)數(shù)量快速增多、申報(bào)渠道不斷拓展，科研成果轉(zhuǎn)化日趨頻繁，科研管理工作內(nèi)容更多、分工更細(xì)，對(duì)科研管理人員自身素質(zhì)要求也不斷提高。但目前高校在科研管理隊(duì)伍建設(shè)方面還普遍存在一些突出問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）高?？蒲泄芾砣藛T不斷拓展，工作銜接不緊密

隨著學(xué)院和教師隊(duì)伍不斷壯大，大多數(shù)高校采取“校級(jí)科研管理部門集中、二級(jí)學(xué)院分權(quán)”的管理模式，不僅設(shè)有校級(jí)科研管理部門的行政人員，更增設(shè)了一批二級(jí)學(xué)院的科研秘書，來具體負(fù)責(zé)學(xué)院科研事務(wù)上傳下達(dá)及溝通協(xié)調(diào)工作。雖然這種管理模式有效解決了高校教師隊(duì)伍壯大，校級(jí)科研管理部門無法全面兼顧的問題，但同時(shí)也導(dǎo)致校級(jí)科研管理部門行政人員與一線教師科研活動(dòng)一定程度上的割裂，無法實(shí)時(shí)掌握了解一線教師科研項(xiàng)目進(jìn)展情況。另一方面，二級(jí)學(xué)院科研秘書普遍缺乏相應(yīng)的管理能力和技巧，與校級(jí)科研管理人員協(xié)作配合不夠緊密，難以有效統(tǒng)籌處理好學(xué)校科研管理要求與教師科研活動(dòng)之間的關(guān)系。

（二）高?？蒲泄芾砣藛T“雙肩挑”，科研管理兩不顧

“雙肩挑”是指科研管理人員不僅要從事教學(xué)科研活動(dòng)，又要參與科研管理工作[3]。這種“雙肩挑”多發(fā)生在校級(jí)科研管理部門的管理層和二級(jí)學(xué)院的科研秘書身上。對(duì)于校級(jí)科研管理部門的管理層來說，同時(shí)兼顧教學(xué)科研和科研管理兩方面工作，導(dǎo)致精力無法集中，特別是在科研管理理念、政策、機(jī)制創(chuàng)新方面，缺乏主動(dòng)性；二級(jí)學(xué)院的科研秘書多由學(xué)院教師兼任，負(fù)責(zé)日常的上傳下達(dá)，工作普遍較為被動(dòng)，缺乏主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)。這種“雙肩挑”要求教師身兼多職，雖然本意上是為了讓管理人員深入了解一線科研需求，促進(jìn)科研管理工作，但有時(shí)卻適得其反，造成科研、管理兩手抓，卻兩手都抓不好的現(xiàn)象。

（三）高?？蒲泄芾砣藛T保障不到位，發(fā)展前景受限，人員流動(dòng)頻繁。

校級(jí)科研管理部門行政人員，在工資待遇、職業(yè)規(guī)劃和晉升空間等方面，缺乏科學(xué)合理的管理體制和保障機(jī)制，尤其是與一線教師和科研機(jī)構(gòu)的專職科研人員相比，校級(jí)科研管理部門行政人員編制少、工作量大、發(fā)展受限、缺乏活力，沒有足夠的科研時(shí)間，因此科研成果產(chǎn)出少，導(dǎo)致職稱尤其是高級(jí)職稱評(píng)定往往處于劣勢(shì)[4]?？蒲泄芾砣藛T普遍不愿長期從事此項(xiàng)工作，科研管理崗位流動(dòng)性大，年齡結(jié)構(gòu)不合理，沒有良好的工作傳承[2]，影響了科研管理工作的持續(xù)開展。

（四）高?？蒲泄芾砣藛T專業(yè)性不強(qiáng)，管理能力和專業(yè)知識(shí)水平有待提高

科研管理是集技術(shù)與管理相結(jié)合的工作，不僅需要做好組織和指導(dǎo)學(xué)院一線教師的科研活動(dòng)，還需要結(jié)合科研管理的特點(diǎn)和規(guī)律，因地制宜地為學(xué)?？蒲泄ぷ鞯拈_展提出可行性建議。早在二十世紀(jì)八十年代，麻省理工學(xué)院已開設(shè)科研管理碩士學(xué)位點(diǎn)（MasterofScience）[3]，用以培養(yǎng)高層次科研管理人才，總結(jié)和提煉科研管理工作經(jīng)驗(yàn)，為美國高科技迅速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而我國至今為止仍沒有專業(yè)化培養(yǎng)這類人才，國內(nèi)大部分高校沒有意識(shí)到科研管理人員與行政人員的區(qū)別，即便有意提升科研管理人員的能力素質(zhì)，也只是將研究生學(xué)歷作為門檻，沒有考慮到科研管理人員工作的專業(yè)性。同時(shí)，對(duì)于新入職以及在后期工作期間也很少進(jìn)行專門、系統(tǒng)、全面的科研管理培訓(xùn)。這就導(dǎo)致高?？蒲泄芾砣藛T專業(yè)管理知識(shí)匱乏，整體工作發(fā)展后勁兒不足。

（五）高校科研管理流程不暢，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

高校科研管理人員日常工作量大，尤其是需要定期歸納整理數(shù)據(jù)資料，重復(fù)性工作多，工作流程僵化，缺乏創(chuàng)新性。為此，在互聯(lián)網(wǎng)和自動(dòng)化辦公廣泛應(yīng)用的環(huán)境下，大多數(shù)高校都開始引入科研信息管理系統(tǒng)來解決這個(gè)問題，但這只是被動(dòng)減負(fù)，要從根本上調(diào)動(dòng)高?？蒲泄芾砣藛T的主觀能動(dòng)性，很大程度上要依賴于高?？蒲泄芾砜冃гu(píng)價(jià)方法和考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。目前國內(nèi)高?？蒲泄芾頊y(cè)評(píng)方法落后，評(píng)價(jià)指標(biāo)片面[1]，急需建立一個(gè)科學(xué)合理的科研管理工作考核獎(jiǎng)懲指標(biāo)體系，來約束激勵(lì)科研管理人員做好本職工作，加強(qiáng)科研管理創(chuàng)新。

三、提升高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的對(duì)策

（一）建立培訓(xùn)機(jī)制，系統(tǒng)化加強(qiáng)科研管理人員職業(yè)能力

最全面、快速提高高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的一個(gè)強(qiáng)有力的措施是建立科研管理培訓(xùn)機(jī)制，制作系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃[5]，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)常態(tài)化。從科研管理人員入職開始，經(jīng)常性地組織科研管理培訓(xùn)，加強(qiáng)管理、專業(yè)、檔案等方面知識(shí)的學(xué)習(xí)，著重解讀、熟悉并掌握國家及上級(jí)項(xiàng)目管理部門最新的科研政策，從思想上樹立“以人為本，服務(wù)為人”的理念，提高溝通交流能力，與時(shí)俱進(jìn)，主動(dòng)創(chuàng)新。其次，增加科研管理人員出差交流和去先進(jìn)高校掛職鍛煉的機(jī)會(huì)，開闊視野，借鑒經(jīng)驗(yàn)，不斷提高科研管理人員的能力和素質(zhì)。

（二）加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)交流，相關(guān)部門分工合作、協(xié)同辦公

對(duì)于高校來說，校級(jí)科研管理部門想要做好科研創(chuàng)新工作，不僅需要加強(qiáng)自身能力，還需要在項(xiàng)目上級(jí)主管部門的指導(dǎo)下，做好校內(nèi)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費(fèi)管理、審計(jì)等相關(guān)行政部門的溝通協(xié)調(diào)工作，制定相應(yīng)完善的制度，明確權(quán)利和責(zé)任，分工合作、協(xié)同辦公。同時(shí)建立校院兩級(jí)科研管理人員協(xié)同管理機(jī)制，定期組織校級(jí)科研管理部門行政人員和學(xué)院科研秘書交流座談，及時(shí)跟蹤一線教師的需求，共同總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、分析不足，不斷改進(jìn)工作方式方法，促進(jìn)科研管理工作良性發(fā)展。必要時(shí)，組織科研秘書來校級(jí)科研管理部門短期輪崗鍛煉，全面了解學(xué)校科研狀況以及各崗位科研管理流程，加強(qiáng)與校級(jí)科研管理人員的協(xié)作配合，提高學(xué)校科研管理工作整體水平。

（三）精簡(jiǎn)優(yōu)化科研管理工作，提高工作效率

科研管理人員日常工作繁復(fù)、重復(fù)性高，不僅有大量的申請(qǐng)或者統(tǒng)計(jì)表格需要填寫[2]，還需要一遍遍給一線教師重復(fù)科研項(xiàng)目中的細(xì)節(jié)，工作壓力很大。迫切需要專人專管、分工明確，減去不必要科研行政工作，形成統(tǒng)一、規(guī)范、簡(jiǎn)明的流程性材料，方便一線教師快速了解科研項(xiàng)目管理細(xì)節(jié)及要求。同時(shí)，建立科研信息管理系統(tǒng)來管理和保存科研項(xiàng)目信息，減少不必要的重復(fù)性工作，提高工作效率。

（四）建立合理獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)科研管理人員活力

我國高?？蒲泄芾砣藛T普遍處于一個(gè)很尷尬的境地，參與科研管理卻游離于科研獎(jiǎng)懲之外，急需建立一個(gè)完善的科研管理獎(jiǎng)懲體系來約束行為、激發(fā)活力、提升效率，營造良好科研氛圍。通過科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確科研管理的職責(zé)定位，量化考核科研管理人員的工作能力，充分調(diào)動(dòng)科研管理工作者的積極性和服務(wù)能力，建設(shè)一支有活力、敢創(chuàng)新的正規(guī)化科研管理隊(duì)伍，為進(jìn)一步推動(dòng)高校科研創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）完善競(jìng)聘上崗機(jī)制，拓展科研管理人員晉升空間

高?？蒲泄芾砣藛T普遍待遇差，發(fā)展前景小，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大，而科研管理人員的穩(wěn)定對(duì)高?？蒲邪l(fā)展又尤為重要。對(duì)此，應(yīng)完善競(jìng)聘上崗機(jī)制，改善其在職稱評(píng)審中的劣勢(shì)地位，制定合理靈活的考評(píng)機(jī)制，為科研管理人員提供一定的晉升空間和發(fā)展渠道，留住高?？蒲泄芾砣瞬?，推動(dòng)科研管理工作更好地發(fā)展。

總之，在新形勢(shì)下建設(shè)一支高素質(zhì)科研管理人才隊(duì)伍，不僅是高校自我發(fā)展的內(nèi)在要求，也直接關(guān)系到國家科技興國戰(zhàn)略的順利實(shí)施。培養(yǎng)高水平的科研管理人員，需要高校轉(zhuǎn)變科研管理觀念，實(shí)現(xiàn)科研管理培訓(xùn)常態(tài)化，配備完善的科研管理硬、軟件設(shè)施，建立合理有效的科研管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，同樣也需要科研管理人員不斷充實(shí)專業(yè)知識(shí)，拓寬自身能力，發(fā)揚(yáng)敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神，全力以赴做好科研管理工作，為不斷提高高校整體科研水平，推動(dòng)高?？蒲泄ぷ骺缭绞桨l(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

作者：梁婷 單位：新疆師范大學(xué)

參考文獻(xiàn)

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[2]王志剛.高?？蒲泄芾砣藛T的現(xiàn)狀及問題[J].中國高?？萍迹?015（1）：44-45．

篇9

科研管理主要是對(duì)科研和開發(fā)活動(dòng)的管理，包括科研計(jì)劃、課題研究、成果轉(zhuǎn)化等方面的管理。它是基于“知識(shí)”的管理活動(dòng)，這就決定了科研管理人員應(yīng)具備較高的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和管理技能。因此，科研管理人員在具備一定專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還應(yīng)具有廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)，擁有先進(jìn)的管理知識(shí)和掌握先進(jìn)的管理手段。

但是，目前科研管理人員普遍具有專但不廣、管理知識(shí)欠缺、管理手段落后等方面的問題。科研管理人員大都是大學(xué)學(xué)歷以上程度的教育，由于我國高等教育的現(xiàn)狀，他們普遍存在知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的問題，特別是存在工、理、文分家的現(xiàn)象。然而，科研管理工作本身是涉及各種科學(xué)、各種門類知識(shí)的復(fù)雜的工作，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一將嚴(yán)重阻礙科研管理工作。科研管理人員除了應(yīng)對(duì)各學(xué)科專業(yè)的廣泛了解外，更主要的是應(yīng)具有相應(yīng)的管理知識(shí)，科研管理實(shí)質(zhì)是管理科學(xué)中的一個(gè)方向，但是科研管理人員大多從其他專業(yè)改行而來，普遍缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和先進(jìn)的管理手段。

(二)知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新

現(xiàn)代科技日新月異的進(jìn)步，知識(shí)更新的周期縮短，新技術(shù)、新成果迅速增長，新知識(shí)也急劇增長。這就對(duì)科研管理人員提出了更高的要求。然而，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為科研管理工作做一些上級(jí)部門下達(dá)的事務(wù)性的工作，不需要什么相關(guān)的知識(shí)，根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)完全可以應(yīng)付，因此，他們中有的不思進(jìn)取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正視科技的發(fā)展和知識(shí)的更新對(duì)自己的挑戰(zhàn)，更有的管理人員文化程度偏低或者年齡偏大，不易接受新事物、新知識(shí)，當(dāng)然他們所掌握的知識(shí)也就顯得陳舊和老化。

(三)法律知識(shí)欠缺

科研管理涉及各種復(fù)雜的社會(huì)利益主體，科研管理人員應(yīng)熟悉各種相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)，但是根據(jù)筆者在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，科研管理人員對(duì)法律法規(guī)知識(shí)急待加強(qiáng)?？蒲泄芾砉ぷ魃婕暗椒椒矫婷娴姆蓡栴}，科研管理人員應(yīng)對(duì)這些相關(guān)的法律法規(guī)熟悉并掌握，以指導(dǎo)自己的科研管理工作實(shí)踐。事實(shí)上，多數(shù)科研管理人員缺乏對(duì)科研管理相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí)的系統(tǒng)的掌握，多數(shù)科研管理單位也沒有進(jìn)行相應(yīng)的法律法規(guī)知識(shí)的教育工作。

(四)職業(yè)道德素質(zhì)參差不齊

良好的政治思想與職業(yè)道德素質(zhì)是21世紀(jì)科研管理人員應(yīng)首先具備的，也是作好科研管理工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)。目前，科研管理人員職業(yè)道德素質(zhì)參差不齊。如一些國家科研管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行科研項(xiàng)目、審批過程中多次出現(xiàn)各種不正常現(xiàn)象?？蒲泄芾砣藛T對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的占用、挪用現(xiàn)象也層出不窮等。

二、科研管理人員繼續(xù)教育的內(nèi)容

(一)完善知識(shí)結(jié)構(gòu)

科研管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)是決定科研管理水平和科研人員出成果的重要因素?，F(xiàn)代科學(xué)學(xué)科交叉，內(nèi)容豐富。科研管理人員要搞好組織、協(xié)調(diào)和管理，還必須掌握自然科學(xué)知識(shí)、社會(huì)科學(xué)知識(shí)、科學(xué)管理知識(shí)和和一些交叉學(xué)科方面的知識(shí)?？蒲械姆秶浅５膹V泛，包含理工農(nóng)醫(yī)、林、文、史、哲等各個(gè)學(xué)科的內(nèi)容。科研管理人員要對(duì)不同研究方向和研究領(lǐng)域進(jìn)行全方位、系統(tǒng)的管理，必須具備有開闊的視野和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)。除此之外，還必須熟練和掌握國家有關(guān)科技工作的各項(xiàng)方針、政策。

科研管理水平的高低也決定著科研成果的大小，甚至有效的管理能夠使條件較差的科研活動(dòng)取得較好的成果，因此，擁有一支數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的科研管理隊(duì)伍，是有效組織和領(lǐng)導(dǎo)科研工作的重要條件。科研管理水平的高低決定著科研人員科研方向的正確性、合理性和科研人員的積極性?？蒲泄芾硎且豁?xiàng)業(yè)務(wù)非常強(qiáng)的管理活動(dòng)，不同于一般的行政管理。因此，要從管理科學(xué)的角度認(rèn)識(shí)科研管理對(duì)科研人員的重要性，而管理科學(xué)又是一門具有藝術(shù)成分的綜合性科學(xué)，具有很強(qiáng)的綜合性，是自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)、社會(huì)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的綜合。

(二)加強(qiáng)相關(guān)法律知識(shí)

科研管理人員除具備必要的管理學(xué)知識(shí)，還應(yīng)具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、基礎(chǔ)法律知識(shí)，主要包括“高等教育法”、“科技進(jìn)步法”、“促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化法”、“專利法”、“知識(shí)產(chǎn)權(quán)法”、“公司法”、“商標(biāo)法”、“反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法”等方面的法律知識(shí)。一是有效的保護(hù)科技人員的科技成果，二是充實(shí)自己的知識(shí)面，并將這些知識(shí)應(yīng)用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。這些知識(shí)的補(bǔ)充和更新都需要科研管理人員不停的學(xué)習(xí)來獲得。

(三)培養(yǎng)創(chuàng)新能力

作為科研管理人員直接服務(wù)的對(duì)象就是進(jìn)行創(chuàng)新的主體，自主創(chuàng)新的關(guān)鍵在于管理的創(chuàng)新。管理是需要不斷創(chuàng)新的，管理本身也是創(chuàng)新，墨守成規(guī)不可行，要不斷地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)新素質(zhì)主要指管理創(chuàng)新理念的確立和創(chuàng)新管理手段的掌握運(yùn)用，創(chuàng)新管理理念主要包括知識(shí)管理理念、市場(chǎng)管理理念和服務(wù)創(chuàng)新管理理念這幾方面創(chuàng)新管理手段主要指掌握先進(jìn)的管理理論和熟練運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力。因此，需要對(duì)科研管理人員進(jìn)行管理理論及現(xiàn)代信息技術(shù)等方面知識(shí)的教育。

三、對(duì)科研管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育的方法和途徑

在科研管理工作中，由于科研管理人員的部門工作性質(zhì)、服務(wù)對(duì)象不盡相同，而且科研管理人員的學(xué)識(shí)、學(xué)歷、技能、工作年限各有差異，在這樣的情況下，在開展繼續(xù)教育的同時(shí)，就必須將科研管理人員納入不同的教育層次，實(shí)施不同的方法和途徑。當(dāng)然，科研管理人員在繼續(xù)教育中還要處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，在工作中不斷學(xué)習(xí)和提高。

(一)高層次的正規(guī)管理教育

許多成功的管理者經(jīng)歷證明，一個(gè)管理者要獲得管理上的成功，接受正規(guī)的管理教育極為重要。隨著管理學(xué)專業(yè)的不斷發(fā)展，科研管理人員應(yīng)不定期的回到學(xué)校，集中精力學(xué)習(xí)熟悉關(guān)于管理方面的最新研究成果和各種不同的管理理論。從而進(jìn)一步開拓眼界，豐富知識(shí)，使科研管理水平和能力有一顯著的提高。尤其是青年科研管理人員接受高層次的正規(guī)教育，對(duì)于建立合理的科研管理隊(duì)伍梯隊(duì)，造就大批的后備科研管理人才具有重要意義。

(二)開展短期的培訓(xùn)教育

科研管理機(jī)構(gòu)應(yīng)有計(jì)劃地分批次對(duì)科研管理人員進(jìn)行定期的短期培訓(xùn)。第一種：進(jìn)行一年或半年的全脫產(chǎn)進(jìn)修班，主要針對(duì)年輕的在職干部和后備干部；第二種：進(jìn)行為期兩個(gè)月、三個(gè)月的專題研討班，學(xué)習(xí)的針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)當(dāng)前迫切需要解決的共性問題，集中學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神并進(jìn)行研討，交流經(jīng)驗(yàn)，取得共識(shí)，以推動(dòng)實(shí)際工作。

(三)組織學(xué)術(shù)活動(dòng)和參觀學(xué)習(xí)

讓科研管理人員參加一些具有創(chuàng)新、重實(shí)效的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，使他們通過與同行的接觸，交流各方面的信息，共同探討問題，取長補(bǔ)短；另外還可以組織科研管理人員有針對(duì)的參觀考察，學(xué)習(xí)借鑒其他單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，以提高自身管理水平。

篇10

    在向20世紀(jì)揮手告別之際,美國加州富爾頓學(xué)院著名的心理學(xué)家陸葛以凝重的筆調(diào)寫道:“編輯20世紀(jì)的歷史的時(shí)候,可以這樣寫:我們最大的悲劇不是恐怖地震,不是連年戰(zhàn)爭(zhēng),甚至不是原子彈投向日本廣島,而是千百萬的人們生活然后死去,卻從未意識(shí)到他們身上的巨大潛力。當(dāng)后人翻閱這段歷史的時(shí)候,不知將如何扼腕嘆息我們?cè)?jīng)浪費(fèi)了而且現(xiàn)在仍然在浪費(fèi)著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源,在于千千萬萬的人沒有對(duì)這種資源加以適當(dāng)?shù)墓芾砼c開發(fā)。

    一、人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能

    人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和,或者是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱。

    人力資源管理與開發(fā)是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)、調(diào)控以及開發(fā)與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之,是以科學(xué)方法使組織的人與事作適當(dāng)配合,發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

    人力資源管理與開發(fā)具有獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)五項(xiàng)基本功能。或者說,具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

    (1)獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。

    (2)整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價(jià)值觀,接受和遵從其指導(dǎo),認(rèn)同本單位精神與組織文化,并將其內(nèi)化為自己的價(jià)值觀,建立員工對(duì)組織的歸屬感,加強(qiáng)員工對(duì)單位的責(zé)任感。

    (3)保持激勵(lì)。提供員工所需獎(jiǎng)酬,關(guān)心員工生活與工作質(zhì)量,增加其滿意度,使其能更加安心和積極地工作。

    (4)控制調(diào)整。評(píng)估員工的素質(zhì),考核員工的績效,作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、解聘等決定。

    (5)開發(fā)。對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn),重視員工個(gè)人發(fā)展并為其提供發(fā)展機(jī)會(huì),為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo),使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。

    人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo),就水產(chǎn)科研單位而言,是適應(yīng)當(dāng)今和未來水產(chǎn)科技發(fā)展的需要,滿足漁業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理對(duì)科技的需求,促進(jìn)科研創(chuàng)新能力的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加,保證中國水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言,是工作、生活質(zhì)量的提高,自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作滿意感的增加。

    二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀分析

    1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮

    中國水產(chǎn)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來的,沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式,多數(shù)單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等,側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理,在人力資源的管理與開發(fā)上明顯不足,這種管理模式在深化科技體制改革的形勢(shì)下,其不適應(yīng)性和值得改進(jìn)之處逐漸凸現(xiàn)。

    2.考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

    目前,水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機(jī)關(guān)適用的年度考核辦法,這種“德、能、勤、績”的年度考核辦法在年底考核時(shí),普遍存在走過場(chǎng)的現(xiàn)象,主要問題是考核目標(biāo)不具體,激勵(lì)手段單一,工資激勵(lì)作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在。

    3.注重科研技術(shù)人員的開發(fā),忽視經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)

    缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個(gè)通病,在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,水產(chǎn)科研單位應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,把經(jīng)營管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當(dāng)務(wù)之急。

    三、加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開發(fā)的對(duì)策

    1.提高認(rèn)識(shí),牢固樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念

    目前,大多數(shù)水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統(tǒng)型”的人事管理發(fā)展階段,現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)從當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系,繼而向戰(zhàn)略人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。因此要樹立“以人為本”的管理理念,管理要以人為中心,尊重人才,發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,使用人才,管理人才。要高度重視人力資源管理及其開發(fā),樹立“人力資源是第一資源”的觀念,采取一系列措施,把人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置,關(guān)心人,尊重人,滿足人的合理需求,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。

    2.建立和健全科學(xué)、合理、公正的績效評(píng)價(jià)機(jī)制

    人才需要組織對(duì)其工作有一個(gè)公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),只有建立了這種機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而建立和健全科學(xué)、合理、公正的績效評(píng)價(jià)體系是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)科學(xué)研究、科研管理、技術(shù)支持、行政管理、后勤保障等各類人員實(shí)行分類管理,建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的績效評(píng)價(jià)體系,明確評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素。堅(jiān)持業(yè)績?yōu)橹?、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則,建立健全考評(píng)工作的監(jiān)督機(jī)制,做到考評(píng)工作有章可循、考評(píng)結(jié)論客觀公正。

    對(duì)于從事科學(xué)研究的科技人員,不僅要考核其研究水平、學(xué)術(shù)水平、理論水平,還要考核其為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,把這些考核指標(biāo)以分項(xiàng)計(jì)分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)行“按需設(shè)崗、按崗聘任”的崗位聘任制,科研人員必須有課題、有經(jīng)費(fèi),才有崗位。把課題、經(jīng)費(fèi)與聘期相結(jié)合,聘任期間的工作實(shí)績及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù),同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。

    對(duì)于管理和工勤人員,對(duì)其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。對(duì)不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作目標(biāo),由領(lǐng)導(dǎo)和一線科研人員共同對(duì)其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、考核,依據(jù)考核結(jié)果,在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上,與其簽訂聘用合同。

    通過嚴(yán)格的績效評(píng)價(jià)機(jī)制,將績效評(píng)價(jià)與職工的年終考核結(jié)合起來,做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶,充分調(diào)動(dòng)科技人員主動(dòng)爭(zhēng)取重大科研項(xiàng)目的積極性和創(chuàng)造性,吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

    3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性

    激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)去努力的心理活動(dòng)過程,人一旦有了這樣的心理活動(dòng),就產(chǎn)生了自動(dòng)力,其行為就越積極。既要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)又要運(yùn)用精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是好的工作條件、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等;精神激勵(lì)是指融洽的人際關(guān)系、對(duì)職工所取得的工作成績及時(shí)給予評(píng)價(jià)肯定、尊重他們的人格尊嚴(yán)、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責(zé)與權(quán)力,使工作本身具有一定的挑戰(zhàn)性,滿足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發(fā)表自己意見的機(jī)會(huì)場(chǎng)所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開發(fā)人才,并不是報(bào)酬越高越好,何況每個(gè)單位能開出的報(bào)酬清單總是有限的。所以管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā),努力營造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍,激發(fā)職工的上進(jìn)心和工作積極性。這種精神激勵(lì),不只是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)的精神激勵(lì),而是一種新的強(qiáng)有力的導(dǎo)向和精神激勵(lì),即賦予組織創(chuàng)新的主體更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員,使其感受到自己是單位的真正主人,愿意并自覺、主動(dòng)地為單位的發(fā)展作貢獻(xiàn),這實(shí)際上是一種以權(quán)力和責(zé)任為核心的新型的精神激勵(lì)。

    4.進(jìn)一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)政策,提高整體素質(zhì)

    人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發(fā)揮出來的,稱之為顯性能力,未被發(fā)揮出來的,稱之為隱性能力。人力資源開發(fā)的任務(wù)就在于提高人的顯性能力,挖掘人的隱性能力。美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在通常情況下,人的能力只發(fā)揮了20%~30%,往往只能完成一些初級(jí)工作,而不能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性、創(chuàng)造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施,促使人的能力的提升。

    而開展教育培訓(xùn)是開發(fā)人的潛能的最有效的方法。繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)要有針對(duì)性地開展,不同崗位和素質(zhì)的人員參加不同性質(zhì)的繼續(xù)教育和培訓(xùn),可以有學(xué)歷教育、任職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)等。在職工的教育培訓(xùn)上要做好以下兩方面工作:第一,要對(duì)教育培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二,要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,教育培訓(xùn)工作應(yīng)與職工的考核、提升、晉級(jí)等緊密結(jié)合起來,以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

    另外,還可以采取請(qǐng)進(jìn)來、走出去的方式,開展多層次的學(xué)術(shù)交流。邀請(qǐng)國內(nèi)外知名專家、教授講授國際國內(nèi)的新技術(shù)和新知識(shí);有計(jì)劃地組織不同專業(yè)或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專家講座”等,活躍學(xué)術(shù)交流氣氛,以開拓思路,豐富視野。

    通過職工的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn),一方面提高了人力資源的整體素質(zhì),挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力;另一方面也體現(xiàn)了單位對(duì)個(gè)人的重視,有利于營造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍,不但可以穩(wěn)住現(xiàn)有人才,還可以吸引更多優(yōu)秀的科技人才和管理人才投身到水產(chǎn)科研單位中來,形成人力資源開發(fā)的良性循環(huán)。