導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇績效考核的優(yōu)化，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2005年，我國衛(wèi)生部首次將績效管理作為考核和評價(jià)各級醫(yī)院的重要指標(biāo)，績效管理和績效考核的引進(jìn)促使醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理和醫(yī)療服務(wù)，不斷提高醫(yī)院管理效能和醫(yī)療服務(wù)水平，推動醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展。但是，當(dāng)前醫(yī)院績效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和競爭性，分配制度只有單一的財(cái)務(wù)方式，造成醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。如何優(yōu)化分配制度，提高醫(yī)院職工的工作積極性，是每個(gè)醫(yī)院都必須面對和解決的問題。

一、優(yōu)化分配制度的原則

1.提高分配制度的公平性

公平性是分配制度最重要的特征，也是必須具備的特征，不具備公平性的分配制度將失去分配制度應(yīng)有的價(jià)值和作用。隨著人們追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求和愿望越來越強(qiáng)烈，提高分配制度的公平性可以平衡醫(yī)院職工的心態(tài)，提升職工工作的特請。因此，優(yōu)化醫(yī)院分配制度必須提供分配制度的公平性。從當(dāng)前來看，公平性也是醫(yī)院分配制度主要問題之一，醫(yī)院職工的薪酬制度沒有形成有增有減的局面，而是只增不減。雖然部分醫(yī)院對等級制度進(jìn)行一些改革，并通過設(shè)置獎(jiǎng)金分配項(xiàng)目的方式改善分配制度不公平情況，但是醫(yī)院至改革等級制度，并沒有對績效考核制度進(jìn)行改革，績效考核問題重重，造成醫(yī)院分配制度的不公平情況依舊嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了許多職工工作的情緒和態(tài)度。

2.雙贏原則

優(yōu)化分配制度要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院職工的雙贏，眾多的歷史經(jīng)驗(yàn)證明，由領(lǐng)導(dǎo)階層單獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)的改革往往難以取得成功，因?yàn)樵诟母锴皼]有加強(qiáng)和基層員工的溝通和要求，領(lǐng)導(dǎo)階層不了解基層員工的實(shí)際需求，改革后的制度也難以滿足基層員工的需求，改革也難以實(shí)現(xiàn)其目的和發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，改革和優(yōu)化分配制度時(shí)以雙贏原則為指導(dǎo)，積極聽取醫(yī)院基層職工的意見和看法，從實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和滿足醫(yī)院職工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，做好分配制度的改革和優(yōu)化。

二、優(yōu)化分配制度的對策

1.完善分配模式

傳統(tǒng)分配模式已創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，這是一種片面的分配方式。分配模式不僅要反映出經(jīng)濟(jì)效益，還要反映出以醫(yī)療和工作的質(zhì)量、業(yè)績、患者滿意度等指標(biāo)。形成一種以綜合評價(jià)體系為主、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為輔的分配模式和制度。既績效評價(jià)考核體系的內(nèi)部分配制度要建立在成本核算的基礎(chǔ)上，并中綜合考察職工的工作數(shù)量和質(zhì)量。雖然這種績效體系將成本核算納入考核范圍，但是這種績效考核體系下的獎(jiǎng)金分配模式并不以經(jīng)濟(jì)收入為主，而是以績效考核為主。醫(yī)院可設(shè)置專門的獎(jiǎng)金分配管理小組或辦公室，有小組或辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)核算職工的獎(jiǎng)金，再根據(jù)核算的結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.科院兩級核算

首先由醫(yī)院對每個(gè)科室進(jìn)行首次核算，醫(yī)院核算結(jié)束后，科室內(nèi)部在進(jìn)行第二次分配，醫(yī)院在科室內(nèi)部二次分配時(shí)要給出指導(dǎo)性建議，方便統(tǒng)一管理每個(gè)科室的分配情況。第一次核算由醫(yī)院進(jìn)行，醫(yī)院的經(jīng)管辦在分值制原則下，綜合考慮成本核算結(jié)果和其它考核指標(biāo)核算出每個(gè)科室的獎(jiǎng)金總額。每個(gè)科室在效率有效的情況下，對醫(yī)院分配的獎(jiǎng)金進(jìn)行第二次分配。效率優(yōu)先原則的依據(jù)為職工的工作量和業(yè)績，同時(shí)還要兼顧職工的知識、管理、勞務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等一系列要素來分配。分配的原則可由每個(gè)科室的關(guān)系小組成員集體決定，但是要在醫(yī)院的監(jiān)督下進(jìn)行。第二次分配是各個(gè)科室的管理人員根據(jù)職工的個(gè)人表現(xiàn)、工作任務(wù)以及其他情況來獎(jiǎng)勵(lì)職工的一種方式，這種方式有利于促進(jìn)科室內(nèi)部競爭，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。但是，這種方式也容易走向極端，在科室內(nèi)產(chǎn)生不良的惡性競爭環(huán)境，影響科室員工的團(tuán)結(jié)。因此，二次分配的還需要考慮到維護(hù)科室職工的關(guān)系，為科室營造一種良好的氛圍?？剖夜芾砣藛T要綜合考慮各種因素，在既不影響科室成員關(guān)系和照顧職工個(gè)人貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上做好二次分配。

三、分配過程中應(yīng)注意的問題

醫(yī)院在分配時(shí)不能直接將員工和科室為醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益作為標(biāo)準(zhǔn)，即醫(yī)院的分配制度不能簡單地以成本核算為標(biāo)準(zhǔn)。還需要考慮到職工和科室創(chuàng)造的社會效益。例如兒科和康復(fù)科等門診科室，這些科室的經(jīng)濟(jì)效益不高，但是創(chuàng)造的社會效益卻非常大，如果僅僅采用成本核算的方式來考核這些科室的績效顯然不公平。如果這些科室的職工付出得不到回報(bào)，職工工作中的積極性會受到嚴(yán)重地打擊。如兒科，兒科的收費(fèi)低于其它科室的價(jià)格，但兒科的職工工作量卻很大，但是造成兒科收費(fèi)低的主要原因不是醫(yī)院，而是社會。因此對這些科室不能以經(jīng)濟(jì)效益作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而是要設(shè)置專門的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來考核職工的工作，才能做到公平公正。

四、結(jié)語

優(yōu)化分配制度離不開醫(yī)院完善的績效考核制度，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)來建立完善的績效考核制度，優(yōu)化分配制度，激發(fā)醫(yī)院職工工作的積極性和熱情，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的局面，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展增添更多的活力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

篇2

1.引言

廣東電網(wǎng)公司下屬地市供電局自2009年全面推廣實(shí)施績效管理以來，經(jīng)過近幾年的創(chuàng)先實(shí)踐，不斷改進(jìn)，組織績效考核已發(fā)展成為推動創(chuàng)先工作持續(xù)深入開展，促進(jìn)提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要管理工具，發(fā)揮了良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2.存在問題

地市供電局組織績效管理工作雖然取得了一定成效，但也存在一些需要解決的問題，現(xiàn)梳理總結(jié)如下：

2.1地市供電局組織績效的考核項(xiàng)目還沒能全面有效承接網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作的部署，組織績效考核模式和項(xiàng)目設(shè)置尚待優(yōu)化完善，確保組織績效考核手段作為實(shí)現(xiàn)年度創(chuàng)先目標(biāo)的重要保障。

2.2組織績效考核對地市供電局經(jīng)營效益考核力度尚待加強(qiáng)，隨著國資委對國有企業(yè)推行EVA指標(biāo)考核，地市供電局需進(jìn)一步提升價(jià)值創(chuàng)造能力，強(qiáng)化利潤經(jīng)營指標(biāo)考核，引導(dǎo)企業(yè)更加注重要注重投資效益，優(yōu)化資源配置，確保國有資產(chǎn)保值增值。

2.3地市供電局組織績效考核對推動下屬分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展的作用尚待增強(qiáng)。地市供電局下屬分子公司發(fā)展極不平衡，分公司與子公司管理水平差距很大，子公司電受網(wǎng)網(wǎng)架不牢固、電網(wǎng)設(shè)備殘舊、人員綜合素質(zhì)較低、管理基礎(chǔ)薄弱等因素影響，需分公司對子公司發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，推動全局管理水平整體提升。

2.4地市供電局組織績效合約指標(biāo)和任務(wù)類考核項(xiàng)目尚有較大改進(jìn)空間。指標(biāo)類績效指標(biāo)對主體責(zé)任部門進(jìn)行了有效考核，但對關(guān)聯(lián)支持單位考核力度不夠；指標(biāo)考核比較重視量化結(jié)果缺乏過程考核，任務(wù)類考核項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不夠明確，需進(jìn)一步采取量化指標(biāo)評價(jià)任務(wù)完成情況。

2.5地市供電局各級單位組織績效等級評定的合理性和公平性尚待提高。地市供電局各級單位（部門）專業(yè)特性和業(yè)務(wù)內(nèi)容差異較大，以本部和分子公司兩級單位考核得分分列排序，擇優(yōu)評選20%的績效A級單位的做法需進(jìn)一步調(diào)整。同時(shí)組織績效考核在推動各部門打破部門壁壘，促進(jìn)各級單位形成縱向貫通、橫向協(xié)同的內(nèi)部運(yùn)營機(jī)制方面尚待發(fā)揮積極作用。

2.6地市供電局組織績效扣減類項(xiàng)目尚待完善?？梢詮牧臉I(yè)、法律風(fēng)險(xiǎn)、營銷紀(jì)律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面引入更多扣減項(xiàng)目，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)紀(jì)律，營造安全生產(chǎn)、規(guī)范經(jīng)營、廉潔從業(yè)的工作氛圍。

3.優(yōu)化措施

為充分發(fā)揮組織績效的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，進(jìn)一步優(yōu)化完善組織績效的考核模式，確?？冃Э己俗鳛橥七M(jìn)戰(zhàn)略落地的閉環(huán)手段，現(xiàn)建議對地市供電局組織績效管理和考核工作做如下幾方面改進(jìn)：

3.1全面承接發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作部署

地市供電局組織績效考核方案以網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹落實(shí)“三個(gè)發(fā)展”工作要求，要以組織績效合約作為深入推進(jìn)全局各項(xiàng)重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)ｍ?xiàng)創(chuàng)先工作，全面承接省公司下達(dá)地市供電局年度績效合約考核內(nèi)容，引導(dǎo)和激勵(lì)各級單位團(tuán)結(jié)一致、積極進(jìn)取，圓滿完成全年各項(xiàng)工作任務(wù)，努力實(shí)現(xiàn)年度績效考核目標(biāo)。

3.2持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，更加注重經(jīng)營效益考核

地市供電局績效考核工作需進(jìn)一步落實(shí)“分公司體制、子公司考核”的模式，建立以模擬經(jīng)濟(jì)增加值（S-EVA）為核心，模擬內(nèi)部利潤總額（S-內(nèi)部利潤總額）、可控供電成本節(jié)約率、萬元固定資產(chǎn)售電量為補(bǔ)充的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)體系。引導(dǎo)各級單位注重資產(chǎn)使用效益，提高資產(chǎn)管理水平；同時(shí)增加平均售電單價(jià)作為利潤的支撐指標(biāo)，積極引導(dǎo)各單位調(diào)整售電結(jié)構(gòu)，增加售電收入。

3.3引入“捆綁式”聯(lián)動機(jī)制，推動分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展

建立分公司和子公司分組幫扶聯(lián)動機(jī)制，組建若干個(gè)結(jié)對幫扶小組，設(shè)置第三方客戶滿意度、用戶平均停電時(shí)間、綜合電壓合格率、當(dāng)年電費(fèi)回收率、線損率、單位供電成本六項(xiàng)聯(lián)動指標(biāo)，實(shí)行分子公司“捆綁式”加分獎(jiǎng)勵(lì)，指標(biāo)得分采用目標(biāo)法，根據(jù)下達(dá)給分子公司的基本值和滿分值進(jìn)行評分，達(dá)到基本值得60分，達(dá)到或超過滿分值得100分，介于基本值和滿分值之間線性評分，到達(dá)先進(jìn)值得105分或115分。幫扶小組得分=∑幫扶小組內(nèi)分子公司該項(xiàng)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重/該小組分子公司個(gè)數(shù)。年度考核時(shí)，排名第一幫扶小組內(nèi)的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超過1分。采取“捆綁式”聯(lián)動機(jī)制以推動分公司加大對子公司的幫扶支持力度，補(bǔ)齊子公司科學(xué)發(fā)展短板，加快子公司接軌分公司管理水平的步伐。

3.4優(yōu)化績效指標(biāo)和績效任務(wù)考核項(xiàng)目設(shè)置

地市供電局組織績效考核不僅落實(shí)關(guān)鍵指標(biāo)主體單位管理責(zé)任，還促進(jìn)關(guān)聯(lián)單位做好支持服務(wù)工作，進(jìn)一步強(qiáng)化職能部門承接關(guān)鍵指標(biāo)的管理責(zé)任，同時(shí)梳理關(guān)鍵指標(biāo)的驅(qū)動因素和關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成支撐指標(biāo)和分工任務(wù)，層層分解落實(shí)到相關(guān)單位，按照關(guān)聯(lián)強(qiáng)弱程度設(shè)置不同考核權(quán)重，促使相關(guān)單位齊抓共管，形成合力，共同提升績效指標(biāo)。指標(biāo)類評分規(guī)則多樣化，加強(qiáng)考核導(dǎo)向激勵(lì)作用。在績效指標(biāo)評分規(guī)則方面，根據(jù)不同管控要求，分別采用目標(biāo)法、綜合貢獻(xiàn)度法、靶心法等評分方式，既注重指標(biāo)完成情況，又能體現(xiàn)指標(biāo)提升幅度和提升難度，對達(dá)到先進(jìn)值的指標(biāo)進(jìn)行加分，增強(qiáng)發(fā)揮績效考核導(dǎo)向和激勵(lì)作用。專項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)數(shù)量化考核，關(guān)鍵指標(biāo)任務(wù)具體化考核，進(jìn)一步融合指標(biāo)類和任務(wù)類考核方式的優(yōu)點(diǎn)，一是將考核指標(biāo)落實(shí)到指標(biāo)成長過程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)任務(wù)，加強(qiáng)指標(biāo)成長過程管控；二是將考核指標(biāo)分解為支撐指標(biāo)進(jìn)行考核，提高指標(biāo)考核的精細(xì)化水平；三是將專項(xiàng)任務(wù)提煉設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)，用量化標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)工作任務(wù)完成情況，通過指標(biāo)考核驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展，通過業(yè)務(wù)發(fā)展提高指標(biāo)水平。

3.5增強(qiáng)績效考核的導(dǎo)向作用，完善多維度測評機(jī)制

地市供電局績效考核方案根據(jù)各職能部門專業(yè)特性和業(yè)務(wù)差異，結(jié)合指標(biāo)類和任務(wù)類權(quán)重設(shè)置情況，應(yīng)對職能部門分組開展績效考核工作，旨在提高以往指標(biāo)權(quán)重較低部門績效評級爭A的積極性，進(jìn)一步提高績效考核的公平性和合理性，形成良好的競爭態(tài)勢，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。同時(shí)建立多維度測評機(jī)制，推動企業(yè)一體化運(yùn)作。引入多維度測評機(jī)制，發(fā)揮各級單位相互協(xié)調(diào)作用，一是在地市局層面考核職能部門落實(shí)上級單位和地市局各項(xiàng)重點(diǎn)工作完成情況；二是在職能部門層面加強(qiáng)協(xié)作，提高工作效率，打破部門壁壘，實(shí)現(xiàn)橫向協(xié)同；三是在基層單位層面促進(jìn)職能部門落實(shí)對專業(yè)管理和指導(dǎo)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)縱向貫通。

3.6強(qiáng)化扣減類項(xiàng)目考核力度，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展保駕護(hù)航

地市供電局組織績效考核繼續(xù)增強(qiáng)安全生產(chǎn)與財(cái)經(jīng)紀(jì)律考核，例如對“安全管理”扣減類別設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為“發(fā)生較大及以上人身事故、電力安全事故、設(shè)備事故，一次扣40分”，提高扣減分?jǐn)?shù)。增加廉政從業(yè)、法律風(fēng)險(xiǎn)、營銷紀(jì)律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面扣減項(xiàng)目，例如對“農(nóng)網(wǎng)改造項(xiàng)目”扣減類別設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為“對于未能完成“應(yīng)改未改”項(xiàng)目進(jìn)行扣分，扣分值=（下達(dá)的“應(yīng)改未改”計(jì)劃當(dāng)年投產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)-當(dāng)年實(shí)際完成項(xiàng)目數(shù)）/下達(dá)的“應(yīng)改未改”計(jì)劃當(dāng)年投產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)”。采取增設(shè)扣減項(xiàng)目手段進(jìn)一步增強(qiáng)警示作用，杜絕違法、違規(guī)行為發(fā)生，為地市供電局科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍。

4.結(jié)束語

地市供電局需堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)、優(yōu)化完善的原則，繼續(xù)組織做好直屬各單位組織績效管理和考核工作，會同人力資源部等相關(guān)部門加強(qiáng)組織績效考核結(jié)果應(yīng)用，研究建立組織績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用，為有效推動中長期發(fā)展戰(zhàn)略落地，加快地市供電局科學(xué)發(fā)展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；客戶經(jīng)理；績效考核

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)增速進(jìn)入“新常態(tài)”、房地產(chǎn)市場下行、互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展、存款利率上浮擴(kuò)大等一系列來自市場環(huán)境的挑戰(zhàn)加大，商業(yè)銀行的利潤增速下滑，銀行間的競爭日趨激烈，優(yōu)質(zhì)客戶的競爭更是進(jìn)入白熱化階段。自我國商業(yè)銀行從20世紀(jì)90年代引入“以客戶為中小，以市場為導(dǎo)向，以經(jīng)營效益為目標(biāo)”的市場經(jīng)營理念，客戶經(jīng)理制已然成為商業(yè)銀行爭奪優(yōu)質(zhì)客戶、擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)客戶群體的首要策略。然而隨著金融市場格局的不斷變化，金融產(chǎn)品創(chuàng)新的日益加速，市場和客戶都對銀行和客戶經(jīng)理的服務(wù)理念和方式提出了更高的要求。商業(yè)銀行如何優(yōu)化現(xiàn)有的客戶經(jīng)理績效考核制度，促使客戶經(jīng)理不斷去適應(yīng)客戶新情況、掌握新知識、提高新技能、謀求新發(fā)展，是商業(yè)銀行在未來競爭中占領(lǐng)“制高點(diǎn)”的重要基石?，F(xiàn)行的客戶經(jīng)理績效考核制度仍然存在一些問題，如沒有形成全面的考核體系，考核指標(biāo)的重點(diǎn)不明確，績效考核的方法設(shè)計(jì)不合理等，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不公平，考核不明確。

二、 商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核存在的問題

1. 績效考核指標(biāo)體系存在片面性

現(xiàn)行商業(yè)銀行考核客戶經(jīng)理的績效沒有結(jié)合客戶經(jīng)理的崗位職責(zé)特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略責(zé)任和任務(wù)的賦值，僅從 “規(guī)?？己恕睘橹鞯牧炕呢?cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，考核維度不全面，忽視了客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)營銷結(jié)果“量”與“質(zhì)”的平衡，存在滯后性，這種“規(guī)模導(dǎo)向”，導(dǎo)致客戶經(jīng)理過分關(guān)注考核期業(yè)務(wù)規(guī)模，而忽視潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，且不惜成本拓展市場的潛能，偏離了以效益為核心的企業(yè)總體目標(biāo)。而且很多無法量化的重要指標(biāo)沒有考慮，忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)與員工個(gè)人成長和發(fā)展的平衡；也忽視了員工績效結(jié)果與績效行為的平衡，存在重結(jié)果、輕過程、重?cái)?shù)字、輕行為的現(xiàn)象，使績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確度、效度和可信度下降?？冃Э己酥笜?biāo)存在片面性，將不利于銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2. 績效考核過程欠溝通與公平

一些商業(yè)銀行在經(jīng)營管理中，管理者習(xí)慣于從上之下分派任務(wù)，盯指標(biāo)看結(jié)果，不重視對客戶經(jīng)理的輔導(dǎo)支持和溝通評價(jià)?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)的不完善甚至缺失導(dǎo)致客戶經(jīng)理這個(gè)最小的利潤創(chuàng)造單元的行為與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向漸行漸遠(yuǎn)。同時(shí)，對客戶經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，沒有充分考慮客戶經(jīng)理所管理的客戶數(shù)量、貸款余額，以及客戶所處的行業(yè)、面臨的市場以及其他因素，且我國商業(yè)銀行的產(chǎn)品營銷屬于典型的“關(guān)系營銷”，一些擁有社會資源和關(guān)系的客戶經(jīng)理能爭奪到一些重要客戶。這種“一刀切”的考核模式在打分和權(quán)重設(shè)置上還存在主觀因素，因此可能會在銀行組織中造成緊張氣氛，引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，容易引起管理層與客戶經(jīng)理之間以及客戶經(jīng)理之間的相互猜忌和摩擦，影響組織士氣，削弱績效考核體系作用的發(fā)揮。

3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用欠合理

商業(yè)銀行的績效考核結(jié)果狹義地限定成為客戶經(jīng)理薪酬評定的主要依據(jù)，這種“直接掛鉤”的做法并不可取。它雖然直接體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)對績效提升的核心作用，但這種客戶經(jīng)理“個(gè)體化”的考核方式，也弱化了其他激勵(lì)，如忽略了團(tuán)隊(duì)合作的力量。而且商業(yè)銀行的績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制，績效考核絕不是“秋后算賬”，而應(yīng)該通過績效考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)對客戶經(jīng)理進(jìn)行有效的監(jiān)督控制。

三、改進(jìn)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效管理的建議

1. 樹立正確的績效考核管理理念

客戶經(jīng)理的績效考核不應(yīng)該是一個(gè)從上而下的考核過程，而應(yīng)該是管理者與客戶經(jīng)理持續(xù)雙向的溝通過程。在管理者與客戶經(jīng)理良性循環(huán)的雙向溝通的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化績效的診斷、輔導(dǎo)與反饋，幫助客戶經(jīng)理制訂績效發(fā)展目標(biāo)，對客戶經(jīng)理的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助客戶經(jīng)理不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。從“管理者中心型”向“雙向溝通型”的科學(xué)企業(yè)文化發(fā)展，定能實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長與個(gè)人成長的雙贏局面。

2. 確立清晰、合理、高效的績效考核辦法

真正清晰、合理、高效的績效考核辦法是要做到公平公正的評估，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量。商業(yè)銀行可以建立平衡記分卡的方式開展績效評估，結(jié)合銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在公開透明的原則下，著重考核財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、員工發(fā)展等多方面內(nèi)容，將定量考核與定性考核相結(jié)合。

四、結(jié)論

現(xiàn)行的商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核制度存在指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核過程欠溝通與公平、考核結(jié)果應(yīng)用不合理等情況。未來商業(yè)銀行應(yīng)從制度上和組織上完善考核制度，轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念，做到考核指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，考核過程公平公正，發(fā)展雙向溝通的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績效管理的良性循環(huán)。（作者單位：湘潭大學(xué)商學(xué)院；湖南宜章農(nóng)商行）

篇4

加入WTO是我國經(jīng)濟(jì)與世界進(jìn)行接軌所跨出的一大步，給我過經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了更廣闊的前景。與世界接軌的過程中，公司面臨著更多機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著很多的挑戰(zhàn)，這就要求我們必須有更加成熟的管理系統(tǒng)?？冃Э己颂岣吖竟芾砟芰蛦T工個(gè)人能力的有效手段，也是進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。業(yè)績考核的主要目的是為了讓公司更加有活力，更快更好的發(fā)展，合理適當(dāng)?shù)目冃Э己四軌虺浞旨ぐl(fā)員工的活力，使員工為了實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，完成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、 s公司績效考核現(xiàn)狀

（一） s公司的業(yè)績考核整體狀況

（1）公司總體人數(shù)為400人，其中進(jìn)行生產(chǎn)工作的有300人，管理生產(chǎn)工作的有3人；從事管理財(cái)務(wù)工作的有4人；從事管理銷售工作的有8人。公司具有著非常嚴(yán)重的裙帶色彩。公司的文化色彩主要取決于公司的管理人員，管理人員的行事風(fēng)格也就基本決定了公司的整體風(fēng)格。近幾年，公司出于自身發(fā)展的考慮，聘請了專業(yè)的管理人員，來進(jìn)行公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的完善，使得企業(yè)的業(yè)績得到了有效的提高。

（2）s公司考核情況。公司在發(fā)展初期，由于管理系統(tǒng)不完善，管理人員不成熟，使得管理方面存在著較多的問題。不成熟的管理系統(tǒng)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)了職責(zé)不明、目標(biāo)不清等狀況，獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)基本以管理人員的主觀意識為主。管理系統(tǒng)的不完善使得公司不可避免的遇到了發(fā)展的阻礙。要想形成較為成熟的管理系統(tǒng)，績效考核是其中不可缺少的關(guān)鍵步驟。

（二）s公司中績效考核存在的問題

（1）績效考核職責(zé)不明確。公司的組織狀況總體呈現(xiàn)扁平型，由于公司管理層存在著嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，因此在進(jìn)行績效考核時(shí)不可避免的存在著較多的問題。由于s公司屬于小型公司，因此公司的決策并非由管理層人員整體參與，而是由公司老板一人決定，老板個(gè)人的行事風(fēng)格很大程度的影響了績效考核的結(jié)果，績效考核并不能真正體現(xiàn)公司員工的真正工作狀況，這種管理系統(tǒng)下的績效考核對于公司整體的發(fā)展也就無足輕重了。

（2）考核體系不完善。由于公司較小，因此公司的老板并沒有設(shè)立專門的人力資源部，更沒有進(jìn)行績效考核的專業(yè)人員，因此公司的績效考核存在著不完善的現(xiàn)象。公司目前的管理主要依靠已有的經(jīng)驗(yàn)，并沒有形成科學(xué)成熟的管理系統(tǒng)，公司的績效考核主要有主管財(cái)務(wù)的經(jīng)理來進(jìn)行，對員工的考核結(jié)果主要是由財(cái)務(wù)主管個(gè)人的主觀意識來進(jìn)行評判，存在著很大的主觀因素，并沒有反應(yīng)公司的真實(shí)狀況。

（3）考核內(nèi)容單一。公司的規(guī)模較小，目前公司老板主要戰(zhàn)略目標(biāo)放在了公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展速度上，以業(yè)務(wù)量和銷售額作為進(jìn)行考核的硬性指標(biāo)?？冃Э己酥饕前凑諉T工對自身工作的完成情況來進(jìn)行評估。對員工的基本考核也僅僅只是針對考勤和制度遵守倆個(gè)方面，并沒有對員工進(jìn)行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司進(jìn)行績效考核的主要目的是進(jìn)行績效管理。目前公司在進(jìn)行績效管理以后，將績效管理的作用用在進(jìn)行工資的調(diào)整上，而沒有關(guān)于對于職務(wù)的調(diào)整。沒有充分的調(diào)動員工的積極性，使得優(yōu)秀的員工沒有充足的動力，沒有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的溝通途徑。公司的管理者在進(jìn)行績效考核時(shí)，管理者與公司的員工有效溝通較少，員工對于公司主要考察的內(nèi)容不清楚。考核完成后，管理者僅僅將考核的結(jié)果反饋給公司員工，公司員工并不清楚考核的內(nèi)容與自身存在的問題，由于公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，甚至有些考核存在著暗中操作行為，在公司內(nèi)部形成了較壞的影響，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重的阻礙。

三、s公司的績效考核改進(jìn)措施

（一）改正績效觀

公司裙帶關(guān)系嚴(yán)重，缺乏真正的管理型人才，對于績效考核管理的認(rèn)識缺乏較大的誤區(qū)，績效考核的作用并沒有真正體現(xiàn)在公司的管理上。沒有真正運(yùn)用績效管理的方式來對公司進(jìn)行管理。對于公司績效考核的定位模糊，對于考核的真正目的不清晰，僅僅將考核放在了工資的調(diào)整上，且公司沒有一套切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）嚴(yán)格的績效考核流程

公司進(jìn)行績效考核的目的是是為了激勵(lì)員工，能夠讓公司更快更好的發(fā)展。在績效考核基于客觀的基礎(chǔ)上，管理層對績效考核的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)對于公司員工有較為清醒的認(rèn)識，找出公司管理制度和員工自身存在的問題，這才真正能夠讓公司更快的發(fā)展?？己藨?yīng)該以人為根本，以事實(shí)為基礎(chǔ)，進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該進(jìn)行全面的看問題，將績效考核與個(gè)人和公司的發(fā)展聯(lián)系到一起。績效考核管理的效果將對公司產(chǎn)生直接的影響，績效考核流程科學(xué)合理，得到正確的實(shí)施，將為公司的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用，反之，混亂的績效考核流程，或者考核過程中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，充斥暗箱操作，那么將會給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（三）建立有效考核制度

s公司在發(fā)展的初期階段，沒有完整的績效考核制度。因此目前對績效考核的改善，應(yīng)該首先從建立有效考核制度開始。管理層要明確進(jìn)行績效考核的目的，并對績效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)績效考核的結(jié)果對公司員工進(jìn)行內(nèi)部分析。同時(shí)績效考核應(yīng)該制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，減少其中的主管人為因素，使考核做到量化，根據(jù)公司的自身發(fā)展，使公司的績效考核具有一定的針對性。

（四）選擇合適的考核方法

企業(yè)要對不同的部門、不同的崗位分別進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，每一個(gè)部門與崗位都應(yīng)有相應(yīng)的績效考核方法，有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前我國采用的績效考核方法主要有以下幾種：

（1）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是指將所有的工作都進(jìn)行目標(biāo)化管理，經(jīng)過專業(yè)的人員為公司設(shè)定一套流程，使得公司目標(biāo)具有實(shí)際的可操作性。目標(biāo)管理法需要對所需要的目標(biāo)進(jìn)行清晰的文字界定，因此，不同公司的目標(biāo)管理法各不相同，很難進(jìn)行完全的套用，因此只能選擇性的運(yùn)用目標(biāo)管理法。

（2）360度績效考核。所謂的360度績效考核，即為全方位績考核，這種績效考核方法，目前在國內(nèi)外均比較流行，具有較強(qiáng)的實(shí)用性?？荚u者由多個(gè)不同的主體來進(jìn)行綜合的考評。對于s公司來看，由于其內(nèi)部績效考核的主觀因素影響較大，因此使用360度績效考核方法，可以最大程度的減少績效考核中主觀因素的影響，使考核的結(jié)果與實(shí)際情況能夠達(dá)到一定程度的符合。全方位績效考核在進(jìn)行使用時(shí)，由于其涉及的部門較多，方法比較復(fù)雜，因此必須由專業(yè)的人員根據(jù)公司的實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)計(jì)，公司在全方位績效考核的運(yùn)用中，應(yīng)該充分考慮公司的實(shí)際情況，謹(jǐn)慎采用，在某些重要崗位和部門才可選擇采用全方位績效方法。

四、結(jié)論

績效考核指公司人力資源部門最重要的工作，也是企業(yè)發(fā)展的一大動力，對企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的意義。績效考核工作有效的進(jìn)行，能夠提高公司員工的積極性，使公司員工具有強(qiáng)烈的成就感和滿足感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，保證公司具有強(qiáng)大的生命力和凝聚力。

⒖嘉南祝

[1]方正邦. 績效管理[M]. 中國人民大學(xué)出版社，2013.57 - 59.

[2]王璽，辛楓東. 最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)[M]. 中國紡織出版社， 2014.23 - 25.

[3]王秀華. 淺談企業(yè)實(shí)施績效考核管理應(yīng)注意的問題[J]. 現(xiàn)代企業(yè).2014，（ 10） .

篇5

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)體系的一部分，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著重要的職能作用。目前我國絕大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績效考核越來越發(fā)揮出其突出的作用，在對職工的工作行為和工作結(jié)果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績效考核出現(xiàn)了一定的問題，仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。筆者所在單位為涼山州的一個(gè)財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，根據(jù)自身多年的實(shí)踐工作經(jīng)歷，在本文中主要對當(dāng)前事業(yè)單位員工績效考核存在的問題以及完善對策提出一定的看法和建議，希望能對同行有所裨益。

一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

長期以來，由于事業(yè)單位的特殊情況，對內(nèi)部落實(shí)責(zé)任、實(shí)施績效考核這一重要工作沒有建立科學(xué)的評價(jià)方法，許多管理者對落實(shí)責(zé)任的方法分歧很大，致使年度指標(biāo)無法真正落實(shí)到各部門和各崗位，單位落實(shí)責(zé)任和績效考核的現(xiàn)狀不容樂觀，具體表現(xiàn)如下：

（一）績效評價(jià)體系不夠完善。事業(yè)單位由于公共服務(wù)的特殊性，其指標(biāo)考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系。同時(shí)由于評價(jià)指標(biāo)的失真、不準(zhǔn)確導(dǎo)致對其整體工作的考核缺乏一定的科學(xué)性。事業(yè)單位考核指標(biāo)的非科學(xué)性，導(dǎo)致了各單位對各崗位工作績效的考核尚未建立規(guī)范體系，實(shí)際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實(shí)到崗位和個(gè)人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評估手段，執(zhí)行程度較差，因而績效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績效考核不到位。事業(yè)單位正式員工工資=崗位工資+薪級工資+國家規(guī)定的津貼（艱苦地區(qū)津貼、類區(qū)補(bǔ)貼、民族津貼、技術(shù)津貼等）+績效工資+獎(jiǎng)金分配。由于事業(yè)單位干部職工的管理觀念相對比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業(yè)單位每位職工的績效工資總額是根據(jù)自己的技術(shù)職稱或行政級別按照人事部門規(guī)定執(zhí)行的，多數(shù)單位執(zhí)行的是70%隨每月的工資發(fā)放，僅有30%放在年終進(jìn)行考核發(fā)放。目前多數(shù)事業(yè)單位對員工的績效考核幾乎都流于形式，年終考核時(shí)如果本人沒有重大違紀(jì)、違法問題，全年又出了滿勤的，就會滿額獲得自己30%的績效工資。崗位之間沒有體現(xiàn)收入差距，收入差距只是體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職稱上。在有些技術(shù)含量不高或?qū)I(yè)性不強(qiáng)的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎(jiǎng)金基本平均發(fā)放。由于績效工資特殊的分配方式和獎(jiǎng)金的平均發(fā)放，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致職工產(chǎn)生混日子的思想，對事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（三）競爭和激勵(lì)機(jī)制不夠健全。當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒有針對核心技術(shù)人員建立以單項(xiàng)科技成果效益評價(jià)為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制，對于技術(shù)員工也沒有實(shí)行具體的指標(biāo)掛鉤的考核辦法。一般事業(yè)單位僅簡單規(guī)定了完成任務(wù)后的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎(jiǎng)罰不對等。技術(shù)人員個(gè)人業(yè)績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術(shù)隊(duì)伍中尚未通過績效考核形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調(diào)動，從而難以充分發(fā)揮核心技術(shù)人才和優(yōu)秀管理者的潛力，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

二、完善事業(yè)單位員工績效考核的原則

（一）責(zé)任與能力相匹配的原則。當(dāng)事業(yè)單位目標(biāo)的控制措施涉及不同控制主體時(shí)，須明確目標(biāo)、細(xì)化指標(biāo)，設(shè)立分目標(biāo)或單項(xiàng)目標(biāo)，使有控制能力的單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；當(dāng)考核結(jié)果不能反映被考核對象的業(yè)績水平與能力時(shí)，須將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以更細(xì)的考核指標(biāo)來評估被考核對象；當(dāng)考核目標(biāo)無法再細(xì)分、責(zé)任單位無法再控制時(shí)，要對原目標(biāo)實(shí)行轉(zhuǎn)化，設(shè)立與被考核對象的責(zé)任和能力相匹配的考核指標(biāo)。

篇6

一、輔導(dǎo)員工作的職責(zé)

原教育部部長周濟(jì)在出席《全國高校輔導(dǎo)員工作座談會》中充分肯定了高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)取得的顯著成效。他指出，經(jīng)過各地各高校的共同努力，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)在思想認(rèn)識、體制機(jī)制、明確政策、培養(yǎng)人才方面取得明顯的階段性成果，并正在逐步引向深入。高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)擺到了應(yīng)有位置，輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展更加順暢，整體素質(zhì)和工作水平不斷提高，在大學(xué)生思想政治教育中發(fā)揮了更大的作用。

國家也出臺了關(guān)于輔導(dǎo)員職責(zé)的《規(guī)定》?！兑?guī)定》指出，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作為教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。《規(guī)定》中明確了輔導(dǎo)員工作的八項(xiàng)職責(zé)，內(nèi)容涵蓋了指導(dǎo)大學(xué)生思想政治工作、樹立正確的人生觀價(jià)值觀和遠(yuǎn)大理想；關(guān)心大學(xué)生的成長成才、擇業(yè)交友；落實(shí)對“四困”學(xué)生的幫扶工作；積極開展就業(yè)指導(dǎo)、班級建設(shè)、學(xué)科競賽指導(dǎo)、黨團(tuán)建設(shè)、校園安全穩(wěn)定等工作。

二、輔導(dǎo)員績效考核的難點(diǎn)

1、工作內(nèi)容多，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

輔導(dǎo)員的工作對象不同于專業(yè)授課教師，也不同于科研工作者，他直接面向社會生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素——當(dāng)代的大學(xué)生身上，通過研究學(xué)生的思維活動過程，來轉(zhuǎn)變他的觀點(diǎn)、立場、行為，從而使其樹立起正確的學(xué)習(xí)觀、人生觀、價(jià)值觀、世界觀，使其學(xué)到要學(xué)的、有用的知識，使其能做好人、會做事、做大學(xué)問的道理和方法，從而為社會培養(yǎng)出健康的、有積極能動作用的人。每一個(gè)學(xué)生都是不同的個(gè)體，輔導(dǎo)員要面對的學(xué)生都是一個(gè)個(gè)鮮活又有個(gè)性的個(gè)體，面對的是一個(gè)個(gè)不同的內(nèi)心世界，這些內(nèi)心世界又是隨著時(shí)間的推移在不斷的變化的。輔導(dǎo)員要想對自己的工作客體進(jìn)行有效的引導(dǎo)，就必須在經(jīng)過長期而充分的調(diào)查研究之后，再經(jīng)過自己大腦的分析，把握不同學(xué)生的思想脈搏，從而找到針對具體個(gè)別學(xué)生最有效的解決問題的方法。

輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容涉及到管理、教學(xué)、教育、科研等四個(gè)方面，要求每個(gè)輔導(dǎo)員都是多面手，對于某一個(gè)問題，有時(shí)常需要多種解決方法和措施。如果再將教學(xué)、科研、管理等工作做好，工作的難度可想而知。輔導(dǎo)員工作是一項(xiàng)腦力勞動的體力勞動全面結(jié)合的工作，但同時(shí)衡量的標(biāo)準(zhǔn)又幾乎為零，同樣的崗位，做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

2、工作難以量化

輔導(dǎo)員工作的從表面上來看，同一般的行政人員一樣，都是屬于早八晚五的坐班制，但實(shí)際上，由于工作對象的特殊性，同學(xué)們上課的時(shí)間與輔導(dǎo)員上班的時(shí)間一致，學(xué)生有時(shí)間找輔導(dǎo)員解決和咨詢問題的時(shí)間，一般是輔導(dǎo)員下班以后。學(xué)校要求輔導(dǎo)員的手機(jī)24小時(shí)開機(jī)，學(xué)生有問題隨時(shí)可以找到輔導(dǎo)員，這就使得輔導(dǎo)員的工作沒有固定的時(shí)間，隨時(shí)隨地。所以輔導(dǎo)員工作成果不能像工人一件件去數(shù)產(chǎn)品，也不能像教員一節(jié)課、一節(jié)課的量化工作，輔導(dǎo)員的勞動價(jià)值不能用尺子去衡量。

因?yàn)椴煌妮o導(dǎo)員因?yàn)閹У哪昙壊煌?，每個(gè)年級的特點(diǎn)不同，兼任的職務(wù)不同（比如學(xué)生科研、就業(yè)、黨建、團(tuán)建），對于工作量很難用一個(gè)統(tǒng)一的指標(biāo)來量化，工作的效應(yīng)有一個(gè)周期性。所以每一個(gè)輔導(dǎo)員，應(yīng)結(jié)合特定崗位的工作分析，形成輔導(dǎo)員個(gè)人級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，以體現(xiàn)每個(gè)崗位輔導(dǎo)員的不同工作業(yè)績。

據(jù)調(diào)查，輔導(dǎo)員的師生比為200︰1是最合適的，現(xiàn)在工作中，實(shí)際工作量能與此接近的輔導(dǎo)員不多，有的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)比例，有的師生比達(dá)到了，但卻額外多了更多的一塊工作（而很多時(shí)候這塊工作并不與績效掛鉤）。

3、工作價(jià)值影響的長期性

高校輔導(dǎo)員工作有著重要的政治價(jià)值和社會價(jià)值。政治價(jià)值表現(xiàn)在：首先她是高校與社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)；其次她是培養(yǎng)現(xiàn)代化建設(shè)人才的基地。社會價(jià)值表現(xiàn)在：一是她改變了個(gè)別學(xué)生的思想、行為，甚至使其受益終生；二是使廣大學(xué)生樹立了嚴(yán)格的紀(jì)律意識，培養(yǎng)了各種良好的道德修養(yǎng)。所有輔導(dǎo)員工作價(jià)值體現(xiàn)在它的從量變到質(zhì)變的過程，體現(xiàn)在她的工作過程中的光榮而偉大，神圣與崇高。體現(xiàn)在她工作后，學(xué)生畢業(yè)后，在社會上的發(fā)展情況。輔導(dǎo)員的政治和社會工作的效果并不能全部用即時(shí)的考核量化出來，因?yàn)樗墓ぷ鲀?nèi)容還涉及影響的長期性，所帶的學(xué)生是否達(dá)到了工作職責(zé)要求的標(biāo)準(zhǔn)，是否超出了標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)生在校時(shí)并不能一一看出，德育教育的效應(yīng)在學(xué)生畢業(yè)后也會有所反映。

三、引入平衡計(jì)分卡優(yōu)化輔導(dǎo)員績效考核的依據(jù)

平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效管理系統(tǒng)，同時(shí)還是一種戰(zhàn)略管理工具。1992年美國諾蘭諾頓研究所所長David P. Norton和哈佛大學(xué)教授Robert S. Kaplan在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《平衡計(jì)分卡——評價(jià)指標(biāo)驅(qū)動業(yè)績表現(xiàn)》中，首次提出平衡計(jì)分卡，最先用于衡量和評價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)績，主要包含四個(gè)緯度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。

平衡計(jì)分卡考核法是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一整套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論與方法，使對關(guān)鍵績效指標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化。自20世紀(jì)80年代末卡普蘭和諾頓提出平衡計(jì)分卡的概念以來，平衡計(jì)分卡的理論和應(yīng)用經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段。研究成果顯示，經(jīng)過改進(jìn)后的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于非營利組織與個(gè)人的績效管理。

平衡計(jì)分卡的核心價(jià)值就是“均衡”、“統(tǒng)籌”，就是追求在組織長期目標(biāo)和短期目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)和過程目標(biāo)、先行指標(biāo)和滯后指標(biāo)、組織績效和個(gè)人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計(jì)分卡是綜合、全面的績效評估視角和長短期目標(biāo)相結(jié)合的評估體系，符合國家提出的科學(xué)發(fā)展觀的要求和高校制定并實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的需要。如果將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員的績效考核，將會對輔導(dǎo)員績效考核方式產(chǎn)生積極的意義。

四、輔導(dǎo)員績效平衡計(jì)分卡考核體系的內(nèi)容

平衡計(jì)分卡對員工業(yè)績進(jìn)行均衡評價(jià)的方法，有利于科學(xué)全面地反映輔導(dǎo)員的工作業(yè)績。筆者根據(jù)借助根據(jù)輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，從價(jià)值取向維度、服務(wù)對象維度、業(yè)務(wù)質(zhì)量維度、學(xué)習(xí)成長維度設(shè)計(jì)了基于平衡計(jì)分卡的高校輔導(dǎo)員績效評價(jià)體系（表1），既統(tǒng)籌考慮了輔導(dǎo)員的主要工作職能，又兼顧了輔導(dǎo)員工作影響效果長期性的特點(diǎn)，有利于輔導(dǎo)員績效考核方式的優(yōu)化。

在實(shí)際的運(yùn)用中，一定要結(jié)合學(xué)校自身的特點(diǎn)和實(shí)際，才能將平衡計(jì)分卡的作用發(fā)揮到極致，才能促使輔導(dǎo)員個(gè)體通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，使自身的行為和工作流程更加符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，也才能促使輔導(dǎo)員整個(gè)群體形成一個(gè)勤于思考，樂于分享，勇于承擔(dān)的一個(gè)高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，以此改進(jìn)輔導(dǎo)員工作的績效。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

班主任班級的組織者、管理者和教育者，是班級學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的責(zé)任者，是班級組織建設(shè)的協(xié)調(diào)者，是學(xué)生的良師益友，在學(xué)生德育、班級建設(shè)、學(xué)習(xí)管理、生活指導(dǎo)等方面具有極其重要的作用，是學(xué)校不可或缺的而一部分。這也體現(xiàn)出班主任工作的紛繁復(fù)雜性，因此，班主任工作業(yè)績的衡量與績效的考核存在一定的難度，嚴(yán)重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創(chuàng)造性。因此，優(yōu)化中職學(xué)校管理班主任工作考核機(jī)制勢在必行。筆者根據(jù)本校的實(shí)際從以下三個(gè)方面來研究如何優(yōu)化管理班主任的考核機(jī)制：

一、中職管理班主任考核機(jī)制存在的制約因素

中職學(xué)校在招生時(shí)往往考慮到生源的問題，因此學(xué)生中文化底子差的學(xué)生較多，他們在初中階段大多都養(yǎng)成了散漫、學(xué)習(xí)積極性差、自我中心意識不強(qiáng)等不良習(xí)慣。所以，對中職學(xué)生德育工作的開展無疑是復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學(xué)生，因此不能對學(xué)生一概而論，不能拿一把尺子進(jìn)行衡量。同時(shí)，班主任作為學(xué)生管理的主體，尤其是中職學(xué)校，所選聘的班主任因?yàn)榻逃尘?、成長經(jīng)歷、認(rèn)知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機(jī)制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學(xué)校的實(shí)際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)，能從實(shí)踐中總結(jié)、探析學(xué)生的心理意識的變化、行為習(xí)慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對學(xué)生所存在的一系列問題研究相應(yīng)的對策與方法，引導(dǎo)學(xué)生向號的方向發(fā)展，并且能夠進(jìn)行跟蹤調(diào)查，找出學(xué)生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關(guān)教育學(xué)與心理學(xué)理論知識，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊(duì)伍中因?yàn)楸拘０l(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來自企業(yè)的管理者，源自于他們曾經(jīng)面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、社會共識以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來要求學(xué)生，缺少必要的教育心理學(xué)的認(rèn)知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級差異性的客觀存在

由于中職學(xué)校各個(gè)班級的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學(xué)校，其所包含的專業(yè)達(dá)到二十幾個(gè)，各個(gè)專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實(shí)際為例：學(xué)前教育專業(yè)的班級女生率為100%，而焊接技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的班級男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學(xué)生，影視動漫與游戲制作專業(yè)的學(xué)生80%為城市學(xué)生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時(shí)間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時(shí)間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實(shí)施無差別的管理班主任考核機(jī)制，勢必會影響到班主任的工作積極性。

（三）學(xué)生差異性的客觀存在

學(xué)生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學(xué)習(xí)態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個(gè)班級在入校時(shí)的初始狀態(tài)存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學(xué)生個(gè)體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時(shí)，應(yīng)更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機(jī)制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機(jī)制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機(jī)制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價(jià)機(jī)制的構(gòu)建要尊重班主任、學(xué)生差異性和班級差異性，按照學(xué)生年級、專業(yè)、性別等因素進(jìn)行分類，制定相應(yīng)的考核制度和體系，充分調(diào)動班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務(wù)的紛繁復(fù)雜，班主任工作的考核機(jī)制應(yīng)該制度化、責(zé)任化，不僅應(yīng)考慮到學(xué)生與領(lǐng)導(dǎo)對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環(huán)節(jié)。健全管理機(jī)制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強(qiáng)化班主任的責(zé)任、創(chuàng)新意識，促進(jìn)班主任工作的制度化，科學(xué)化，增強(qiáng)班主任隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

（三）實(shí)效性原則

班主任工作考核機(jī)制要重實(shí)效，要從學(xué)生的品德形成、行為養(yǎng)成、學(xué)習(xí)成效、個(gè)性發(fā)展以及班級建設(shè)等方面進(jìn)行評估，采用總量分析和過程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務(wù)性、個(gè)別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學(xué)生，注重學(xué)生的長遠(yuǎn)利益，尤其是學(xué)生走出校門走進(jìn)企業(yè)與社會的發(fā)展，學(xué)生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機(jī)制的策略研究

班主任工作考核要與學(xué)生量化考核相關(guān)聯(lián)，但不能完全依賴后者，應(yīng)當(dāng)自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進(jìn)行。考核客體主要由班主任師德師風(fēng)、履行職責(zé)、教育能力和班級成績4個(gè)條目組成?？己酥黧w由班主任本人、學(xué)生、家長、任課教師、學(xué)生科科長、主管校長組成。

（一）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的要素

1、考核評價(jià)主體的選擇關(guān)系到考核評價(jià)的效果，因而班主任工作考核評價(jià)應(yīng)由與班主任工作相關(guān)的部門組成，主要分為：（1）主體性評價(jià)主體，包括班主任、班級學(xué)生。（2）主體外延性評價(jià)主體，包括家長、相關(guān)任課教師和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

2、考核評價(jià)客體要實(shí)現(xiàn)對班主任工作全面、科學(xué)、準(zhǔn)確、公正的評價(jià)，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績效，又體現(xiàn)其主觀能動性；既反映班級建設(shè)和學(xué)生成長的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風(fēng)、履行職責(zé)、工作能力和班級成績4 個(gè)要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應(yīng)的考核內(nèi)容與條目。從時(shí)間上講，一般以學(xué)期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學(xué)生性別、專業(yè)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細(xì)”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施能調(diào)動班主任工作積極性，客觀、全面、準(zhǔn)確地反映班主任工作績效，能為班主任評優(yōu)、晉級、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實(shí)現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創(chuàng)造，促進(jìn)工作的積極作用?？傊?，作為中職學(xué)校，我們在注重培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者的同時(shí)，一定要避免將班主任工作與學(xué)生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標(biāo)準(zhǔn)對班主任創(chuàng)造性勞動進(jìn)行有效評價(jià)，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動性，加強(qiáng)其對學(xué)生的管理和教育，促進(jìn)學(xué)校工作不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]沈文英.360度評估法在高職校班主任績效考核中的運(yùn)用.中國西部科技.2008，7

篇8

一個(gè)學(xué)科的基礎(chǔ)教學(xué)必然與其學(xué)科的發(fā)展緊密相聯(lián)。油畫學(xué)科教育的發(fā)展，決定著油畫基礎(chǔ)教學(xué)的方向。

我國的油畫教育最早可追溯到19世紀(jì)中期的上海土山灣畫館，但真正在社會上產(chǎn)生影響，是從20世紀(jì)初的“兩江師范學(xué)堂”設(shè)置油畫課程開始，至今油畫學(xué)科教育發(fā)展已有百年歷史。我國的油畫教育體系源于留學(xué)西方的畫家接受的法國學(xué)院寫實(shí)主義，以及前蘇聯(lián)現(xiàn)實(shí)主義油畫教育模式。這個(gè)傳統(tǒng)的教育體系及教學(xué)模式為我國油畫事業(yè)培養(yǎng)了眾多具有扎實(shí)造型能力的、杰出的油畫家和油畫教育家，為我國油畫藝術(shù)的發(fā)展和油畫學(xué)科建設(shè)發(fā)揮了積極的決定性作用。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化、文化多元化的發(fā)展，傳統(tǒng)的油畫教育體系已經(jīng)愈來愈顯現(xiàn)出其局限性，不適應(yīng)現(xiàn)代社會文化發(fā)展的要求。綜觀當(dāng)今世界美術(shù)學(xué)科教育發(fā)展趨勢，“大美術(shù)”學(xué)科已成為必然。作為起源于歐洲的傳統(tǒng)油畫教育，在西方已日漸式微。繪畫觀念的改變，繪畫媒材的拓展，“自由繪畫”教育取代了傳統(tǒng)的油畫教育，油畫僅作為眾多繪畫媒材中的一種形態(tài)而已。文藝復(fù)興以來，幾百年油畫的輝煌早已不再。

在我國教育改革大潮中，本著拓寬專業(yè)口徑、淡化專業(yè)意識的基本精神，國家教育部在1998年公布的新專業(yè)目錄中，正式把原有的油畫專業(yè)、中國畫專業(yè)、版畫專業(yè)合并為繪畫專業(yè)。美術(shù)院校也隨之逐步進(jìn)行了調(diào)整和改革。各學(xué)院相繼實(shí)行“工作室制”，倡導(dǎo)多元化教學(xué)理念，并在學(xué)院下設(shè)置造型學(xué)院，把油畫系、版畫系、雕塑系納入其中。造型學(xué)院下設(shè)基礎(chǔ)部，基礎(chǔ)課在大學(xué)一年級實(shí)施學(xué)。二年級上學(xué)期到各專業(yè)系進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，二年級下學(xué)期起直至畢業(yè)，再到專業(yè)工作室學(xué)習(xí)。近年來，各專業(yè)美術(shù)院校紛紛從以往的傳統(tǒng)教學(xué)模式向當(dāng)代教學(xué)模式轉(zhuǎn)型。

二

我國綜合院校油畫教育發(fā)展較晚，大部分都是在教育改革的大潮中新增辦的。而這些新增辦的繪畫專業(yè)或美術(shù)教育（師范類）專業(yè)中的油畫教育方向，大都采用專門美術(shù)院校傳統(tǒng)的油畫教學(xué)模式設(shè)置課程進(jìn)行教學(xué)。然而，綜合院校與專門美術(shù)院校在教學(xué)體制和教學(xué)規(guī)模存在的差異，致使當(dāng)前綜合院校的油畫教學(xué)處于兩難的境地。

其一，教育部規(guī)定綜合院校本科教育計(jì)劃控制在2800學(xué)時(shí)，而專門美術(shù)學(xué)院（以中央美院為例）除公共文化課及專業(yè)理論課外，其本科的專業(yè)必修課和專業(yè)選修課計(jì)劃為2600學(xué)時(shí)以上。也就是說，綜合院校油畫教學(xué)采用美術(shù)院校傳統(tǒng)教學(xué)模式設(shè)置課程，課時(shí)量卻減少近四分之一。以致有的綜合院校油畫基礎(chǔ)課僅安排48學(xué)時(shí)。與專門美術(shù)院校相比，綜合院校油畫教學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間存在不足。

其二，綜合院校由于油畫教育規(guī)模較小，一般師資力量相對薄弱，大都無法采用當(dāng)今國內(nèi)外美術(shù)院校培養(yǎng)藝術(shù)人才通用的“工作室制”教學(xué)模式進(jìn)行教學(xué)，在教學(xué)的多元化方面顯然是一種缺陷。

面對新時(shí)代對繪畫（油畫）專門人才的需求，以及當(dāng)代藝術(shù)觀念的影響，在教育改革的大趨勢下，有些綜合院校的油畫教育也相應(yīng)作出了一些調(diào)整和改革。比如有的學(xué)校增設(shè)“表現(xiàn)型”繪畫課程等，無奈處于綜合院校統(tǒng)一管理模式，課時(shí)量是有限的，根本無法撼動固有的傳統(tǒng)，小敲小打的修補(bǔ)顯然無濟(jì)于事，改變不了單一寫實(shí)的傳統(tǒng)培養(yǎng)模式。

總之，綜合院校的油畫教育及其基礎(chǔ)教學(xué)當(dāng)前的這種尷尬現(xiàn)狀應(yīng)引起我們足夠的重視。改革當(dāng)前綜合院校油畫教育的傳統(tǒng)模式勢在必行，而基礎(chǔ)教學(xué)更是改革的關(guān)鍵。怎樣建設(shè)好綜合院校油畫基礎(chǔ)課程體系，我們應(yīng)認(rèn)真加以研究。

三

改革油畫基礎(chǔ)教學(xué)，構(gòu)建當(dāng)代綜合院校油畫基礎(chǔ)課程體系，我們首先應(yīng)明確綜合院校油畫教育辦學(xué)指導(dǎo)思想和培養(yǎng)目的。國內(nèi)外美術(shù)學(xué)院繪畫（或油畫）專業(yè)采用“工作室制”教學(xué)模式，以培養(yǎng)藝術(shù)家為宗旨。針對有別于國內(nèi)外專門美術(shù)院校的我國綜合院校特點(diǎn)，在黨的教育方針指導(dǎo)下，吸取國內(nèi)外美術(shù)院校繪畫或油畫學(xué)科建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，更新教師傳統(tǒng)寫實(shí)觀念、拓寬其知識結(jié)構(gòu)，并依托綜合院校人文學(xué)術(shù)氛圍和多學(xué)科資源，夯實(shí)專業(yè)及人文基礎(chǔ)，培養(yǎng)適合當(dāng)代社會需求的，具有創(chuàng)新精神和全面素質(zhì)的、以油畫為主的繪畫人才。構(gòu)建適合綜合院校油畫學(xué)科教育的基礎(chǔ)課程體系，走一條綜合院校自己的油畫教育發(fā)展道路。

改革與建設(shè)基礎(chǔ)教學(xué)必須符合培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的素質(zhì)型油畫人才這個(gè)目的?！八刭|(zhì)型”，即全面素質(zhì)，它不僅包括造型能力和以油畫為主的繪畫技能的專業(yè)素質(zhì)，也包含審美能力和文化素養(yǎng)的人文素質(zhì)?！皠?chuàng)新精神”應(yīng)該在人文素質(zhì)中得到滋養(yǎng)，在專業(yè)素質(zhì)中得以展現(xiàn)。

專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基礎(chǔ)即專業(yè)基礎(chǔ)。我們在專業(yè)基礎(chǔ)課程的設(shè)置和建設(shè)上，以油畫為主向多畫種基至設(shè)計(jì)藝術(shù)上拓展，以體現(xiàn)“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的教育精神。在教學(xué)觀念上，要突破單一寫實(shí)模式，實(shí)行多元化教學(xué)。除傳統(tǒng)的課程素描、色彩、透視、藝用人體解剖、三大構(gòu)成、油畫基礎(chǔ)外，增設(shè)繪畫材料、中國畫基礎(chǔ)、水彩畫基礎(chǔ)、壁畫基礎(chǔ)、書法、陶藝、雕塑、設(shè)計(jì)基礎(chǔ)等課程。傳統(tǒng)課程中的素描、色彩須加以改革。

以素描課程為例。一年級素描課程中，我們要求學(xué)生掌握造型基本知識（比例、結(jié)構(gòu)、透視、動態(tài)）的同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。速寫、默寫與創(chuàng)作構(gòu)圖安排進(jìn)素描課程中是必要的。慢寫（中、長期素描）、速寫、默寫過渡到自由創(chuàng)作構(gòu)圖，這是直觀視覺感受向創(chuàng)造性思維培養(yǎng)的過程，也是改革傳統(tǒng)素描以寫生為唯一手段的教學(xué)方法。學(xué)生在中、長期與快速的寫生訓(xùn)練中提高造型能力的同時(shí)，通過默寫、自由創(chuàng)作構(gòu)圖的鍛煉，加強(qiáng)形象思維能力，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)造性思維能力的培養(yǎng)。

色彩課程改革之一，摒棄以水粉畫為色彩練習(xí)的方法，直接以油畫進(jìn)行色彩訓(xùn)練。學(xué)生在高考前就進(jìn)行過大量的水粉畫練習(xí)，改以油畫訓(xùn)練可避免重復(fù)，以減輕綜合院校專業(yè)課時(shí)不足的壓力。之二，在寫生課程后安排色彩自由創(chuàng)作構(gòu)圖練習(xí)，啟發(fā)學(xué)生的主動意識，任其氣質(zhì)、個(gè)性的發(fā)揮，培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)創(chuàng)精神。

篇9

2014年6月30日，中央銀行會計(jì)核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)（以下簡稱ACS）完成了全國的推廣上線。ACS利用數(shù)據(jù)集中和網(wǎng)絡(luò)連接的優(yōu)勢，對會計(jì)核算業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控體系進(jìn)行完善與流程再造，從加強(qiáng)內(nèi)部控制的角度分析防控重點(diǎn)，通過“小前臺、大后臺”的崗位設(shè)置和流程管理，強(qiáng)化業(yè)務(wù)過程控制，前移風(fēng)險(xiǎn)防范關(guān)口，提高防控和監(jiān)督效能，更好地保障了人民銀行會計(jì)資金安全。業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)作為ACS的應(yīng)用子系統(tǒng)，位于ACS應(yīng)用層，利用會計(jì)核算數(shù)據(jù)全國集中的優(yōu)勢，同步實(shí)現(xiàn)監(jiān)督系統(tǒng)的全國數(shù)據(jù)集中。ACS業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)以風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督為目標(biāo)，通過監(jiān)督范圍參數(shù)化、監(jiān)督要素參數(shù)化、監(jiān)督內(nèi)容參數(shù)化、監(jiān)督方式參數(shù)化和任務(wù)分配參數(shù)化的參數(shù)化管理模式，實(shí)現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)監(jiān)督、重要業(yè)務(wù)全部監(jiān)督、一般業(yè)務(wù)隨機(jī)抽取、憑證影像逐筆核對的監(jiān)督要求。人民銀行各省會和地市中心支行均在ACS中設(shè)立了市業(yè)務(wù)監(jiān)督中心，業(yè)務(wù)監(jiān)督中心設(shè)置了業(yè)務(wù)監(jiān)督崗和監(jiān)督主管崗，業(yè)務(wù)監(jiān)督人員通過ACS業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)對本級及轄內(nèi)ACS營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的參數(shù)類業(yè)務(wù)和特定業(yè)務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督、對重點(diǎn)業(yè)務(wù)和一般業(yè)務(wù)進(jìn)行事后監(jiān)督、對原始憑證與憑證影像一致性進(jìn)行監(jiān)督、對查詢和查復(fù)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、對設(shè)定范圍內(nèi)的重要會計(jì)賬戶進(jìn)行監(jiān)督、對被監(jiān)督機(jī)構(gòu)ACS系統(tǒng)操作日志進(jìn)行監(jiān)督、對網(wǎng)點(diǎn)已確認(rèn)對賬結(jié)果的賬戶進(jìn)行監(jiān)督，有效發(fā)揮了業(yè)務(wù)監(jiān)督效能，保障了資金安全。

二、現(xiàn)行中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督管理中存在的問題

（一）管理體制不順

2014年，人民銀行對地市中心支行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行了調(diào)整，地市中心支行不再保留事后監(jiān)督部門，事后監(jiān)督職責(zé)按業(yè)務(wù)條線分別交由各相關(guān)業(yè)務(wù)部門履行。因此，人民銀行地市中心支行的中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)事后監(jiān)督職責(zé)由支付結(jié)算部門承擔(dān)。從內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)條線管理上來看，省會中心支行支付結(jié)算部門相應(yīng)的承擔(dān)著對地市中心支行中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)事后監(jiān)督工作的管理職責(zé)。但目前，人民銀行地市中心支行支付結(jié)算部門作為ACS的市業(yè)務(wù)監(jiān)督中心通過ACS業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)對會計(jì)核算業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，省會中心支行支付結(jié)算部門作為ACS的省級運(yùn)管中心通過系統(tǒng)對全省會計(jì)核算業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，但ACS業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)中各市業(yè)務(wù)監(jiān)督中心的各項(xiàng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)并未推送給ACS省級運(yùn)管中心，省會中心支行支付結(jié)算部門無法通過系統(tǒng)直接獲取轄內(nèi)各地市中心支行支付結(jié)算部門的會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督情況。同時(shí)人民銀行省會中心支行本級仍然保留了事后監(jiān)督部門，對本級及轄內(nèi)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的會計(jì)核算業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，但省會中心支行支付結(jié)算部門與事后監(jiān)督部門是并行關(guān)系，并無管理關(guān)系。這種管理體制在實(shí)際業(yè)務(wù)管理工作中存在著諸多不便。

（二）制度相對滯后

ACS上線后，中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)處理方式、業(yè)務(wù)處理流程、業(yè)務(wù)操作規(guī)范等多方面均發(fā)生了非常大的變化，相應(yīng)的中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督模式和監(jiān)督流程也發(fā)生了較大變化，但目前人民銀行只出臺了《中央銀行會計(jì)核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)業(yè)務(wù)處理辦法》、《中央銀行會計(jì)核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)業(yè)務(wù)操作規(guī)范》等規(guī)范中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)辦理的配套制度，并沒有出臺中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督的相關(guān)制度，導(dǎo)致業(yè)務(wù)監(jiān)督人員只能依據(jù)中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)辦理的配套制度并參照2004年的《中國人民銀行事后監(jiān)督中心工作規(guī)程》，憑個(gè)人對文件的理解以及過往的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)開展會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督工作。

（三）業(yè)務(wù)監(jiān)督人員思想認(rèn)識有偏差

目前，ACS的處理機(jī)制是各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)受理、審核業(yè)務(wù)憑證，并將憑證影像信息上傳至業(yè)務(wù)處理中心，業(yè)務(wù)處理中心對憑證影像進(jìn)行切片錄入，正確無誤的系統(tǒng)將自動記賬處理，處理成功的會計(jì)核算業(yè)務(wù)系統(tǒng)再自動推送至業(yè)務(wù)監(jiān)督中心。在此業(yè)務(wù)處理機(jī)制下，部分業(yè)務(wù)監(jiān)督人員會簡單認(rèn)為需要監(jiān)督的會計(jì)核算業(yè)務(wù)已經(jīng)被業(yè)務(wù)處理中心審核通過并記賬成功，監(jiān)督工作只是簡單的業(yè)務(wù)重復(fù)核驗(yàn)、憑證整理歸檔，未意識到監(jiān)督工作的重要性。而且人民銀行地市中心支行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)調(diào)整后，很多原事后監(jiān)督部門人員并未人隨業(yè)務(wù)走，導(dǎo)致支付結(jié)算部門中承擔(dān)中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督工作的人員大部分是新手，他們往往沒有事后監(jiān)督工作經(jīng)驗(yàn)，且沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)監(jiān)督人員思想認(rèn)識上的偏差，以及自身業(yè)務(wù)技能水平不高，致使中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督工作效能未有效發(fā)揮。

（四）實(shí)時(shí)監(jiān)督效能發(fā)揮有所偏差

ACS業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)新增了實(shí)時(shí)監(jiān)督功能，對參數(shù)化設(shè)定的部分業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)推送到業(yè)務(wù)監(jiān)督中心，由業(yè)務(wù)監(jiān)督人員當(dāng)日完成監(jiān)督，改變了以往“T+1”事后監(jiān)督的模式，將風(fēng)險(xiǎn)防控關(guān)口前移了。但目前需要開展實(shí)時(shí)監(jiān)督的業(yè)務(wù)主要是開銷戶業(yè)務(wù)，計(jì)息賬戶、賬戶基礎(chǔ)信息、再貼現(xiàn)賬號對應(yīng)關(guān)系的設(shè)置等非憑證類業(yè)務(wù)，并未將營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)受理的憑證類業(yè)務(wù)設(shè)置為實(shí)時(shí)監(jiān)督，且從系統(tǒng)運(yùn)行情況來看，在實(shí)時(shí)監(jiān)督未完成的情況下，被監(jiān)督業(yè)務(wù)仍可繼續(xù)推送至業(yè)務(wù)處理中心進(jìn)行后續(xù)處理。實(shí)時(shí)監(jiān)督仍然是事后監(jiān)督，只是“T+0”的事后監(jiān)督，其監(jiān)督不影響業(yè)務(wù)的任何處理進(jìn)程，致使實(shí)時(shí)監(jiān)督流于形式，實(shí)時(shí)監(jiān)督效能未發(fā)揮。

三、加強(qiáng)中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督有效性的相關(guān)建議

（一）建立科學(xué)的管理機(jī)制，明確職責(zé)

建議人民銀行能夠?qū)χ醒脬y行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督工作實(shí)行垂直化管理，從上之下明確中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督管理部門。目前ACS及其業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)職責(zé)從上之下均是由支付結(jié)算部門承擔(dān)，因此中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督管理職責(zé)也應(yīng)與實(shí)際情況保持一致，從上之下均由支付結(jié)算部門承擔(dān)。同時(shí)建議人民銀行能夠修改ACS后臺程序，將ACS業(yè)務(wù)監(jiān)督子系統(tǒng)中各市業(yè)務(wù)監(jiān)督中心的各項(xiàng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)推送至ACS省級運(yùn)管中心，以便省會中心支行支付結(jié)算部門掌握全省會計(jì)核算業(yè)務(wù)事后監(jiān)督工作情況，加強(qiáng)對全省會計(jì)核算業(yè)務(wù)事后監(jiān)督工作的管理。

（二）盡快出臺相關(guān)制度

建議人民銀行盡快出臺中央銀行會計(jì)核算數(shù)據(jù)集中系統(tǒng)業(yè)務(wù)監(jiān)督規(guī)范或操作指引，明確監(jiān)督內(nèi)容、監(jiān)督工作流程、監(jiān)督資料傳遞程序、風(fēng)險(xiǎn)防控重點(diǎn)等內(nèi)容，以確保會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督有章可循。用統(tǒng)一的、規(guī)范的業(yè)務(wù)監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)來明確業(yè)務(wù)監(jiān)督人員的監(jiān)督行為，把好中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)的最后一道關(guān)口。

（三）提高責(zé)任意識，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

事后監(jiān)督工作是對會計(jì)核算業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施自我控制的一種有效手段，是保障資金安全的最后一道防線。業(yè)務(wù)監(jiān)督人員要充分認(rèn)識到中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督工作的重要性，努力提高自身思想認(rèn)識水平和主觀能動性。同時(shí)，應(yīng)不斷組織對業(yè)務(wù)監(jiān)督人員進(jìn)行會計(jì)核算業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)、新知識的培訓(xùn)，保證業(yè)務(wù)監(jiān)督人員和會計(jì)核算人員培訓(xùn)同步，并有針對性的進(jìn)行特殊業(yè)務(wù)和重點(diǎn)業(yè)務(wù)監(jiān)督的專業(yè)化培訓(xùn)，或通過建立業(yè)務(wù)監(jiān)督人員和會計(jì)核算人員定期崗位交流機(jī)制，以提高業(yè)務(wù)監(jiān)督人員的業(yè)務(wù)水平，使其能夠適應(yīng)新形勢下的中央銀行會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督工作，使會計(jì)核算業(yè)務(wù)監(jiān)督質(zhì)量和效率不斷提高。

（四）充分發(fā)揮實(shí)時(shí)監(jiān)督作用

ACS作為直接參與者，一點(diǎn)直連接入第二代支付系統(tǒng)、一點(diǎn)完成清算。在現(xiàn)行業(yè)務(wù)處理機(jī)制下，不管是ACS內(nèi)部資金匯劃還是不同金融機(jī)構(gòu)間資金匯劃都做到了實(shí)時(shí)處理、實(shí)時(shí)到賬，因而對風(fēng)險(xiǎn)控制的時(shí)效性要求將非常高。因此，建議將重點(diǎn)業(yè)務(wù)和超過一定金額的資金匯劃業(yè)務(wù)納入實(shí)時(shí)監(jiān)督范圍，同時(shí)修改ACS相關(guān)程序，將實(shí)時(shí)監(jiān)督嵌入業(yè)務(wù)處理過程中，即被監(jiān)督營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)操作員受理的特定會計(jì)核算業(yè)務(wù)在經(jīng)網(wǎng)點(diǎn)主管審核后，先推送至業(yè)務(wù)監(jiān)督中心進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，審核監(jiān)督無誤后再推送至業(yè)務(wù)處理中心進(jìn)行切片錄入，處理成功的再自動入賬處理。真正做到將監(jiān)督關(guān)口前移至?xí)?jì)核算業(yè)務(wù)處理過程中，而不是事后對會計(jì)核算結(jié)果進(jìn)行復(fù)審和校驗(yàn)，以充分發(fā)揮實(shí)時(shí)監(jiān)督效能，有效防范資金安全風(fēng)險(xiǎn)。

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[2]仇瑾.構(gòu)建核算數(shù)據(jù)集中背景下的新型央行事后監(jiān)督模式[J].吉林金融研究,2015(4)

篇10

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展，績效考核也成為事業(yè)單位管理的核心?？茖W(xué)有效的績效考核制度能使員工認(rèn)識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此，如何加強(qiáng)績效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要問題。

一、什么是績效考核

事業(yè)單位的績效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、政治素質(zhì)等，根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動或辭退等管理活動?？茖W(xué)合理的績效考核制度能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過績效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識到自身存在的實(shí)際問題，進(jìn)而對員工進(jìn)行激勵(lì)、約束、指導(dǎo)、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國家財(cái)政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核的認(rèn)識還不夠深入，往往更加重視業(yè)務(wù)工作，而忽略績效考核工作，嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量。長期以來，我國事業(yè)單位的績效考核模式比較統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，各部門之間的考核沒有可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容沒有量化指標(biāo)，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒有明確的流程，導(dǎo)致工作成績很難進(jìn)行量化，很難對這種比較復(fù)雜的勞動成果進(jìn)行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當(dāng)做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國事業(yè)單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴(yán)重削弱了績效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎(jiǎng)懲掛鉤，忽略對平時(shí)的考核，年終考核就與員工的平時(shí)工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來。

（四）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監(jiān)督外，對考核結(jié)果也沒有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過發(fā)績效考核表的形式進(jìn)行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識

績效考核的初衷是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績效考核觀念，樹立先進(jìn)的績效考核理念，落實(shí)績效考核獎(jiǎng)懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力。

（二）明確績效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績效考核指標(biāo)，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo)，明確考核細(xì)則，加強(qiáng)對員工的日?？己?，加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì)，把平時(shí)考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進(jìn)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績效考核評價(jià)方法

考核只是手段，通過考核來吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的評價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時(shí)分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識到不足，才能有效改進(jìn)工作。另外，通過考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢和劣勢分配調(diào)整崗位，達(dá)到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績效考核制度

績效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業(yè)單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力?？冃Э己斯芾碇贫劝茖W(xué)的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績效考核形式和考核評價(jià)制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強(qiáng)宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績效考核的作用。

四、結(jié)語

總之，績效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績效考核結(jié)果對正確評價(jià)單位的運(yùn)營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學(xué)、合理的績效評價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)員工的競爭意識和進(jìn)取精神，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。