導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇個人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃是指個人與組織相結(jié)合，在對自己主客觀條件進行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的理想和發(fā)展趨勢，確定最佳的個人奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃是指根據(jù)自己設(shè)定的長遠的發(fā)展目標(biāo)，將大目標(biāo)分解成一些小目標(biāo)，按照小目標(biāo)的落實思路和策略，制定具體的行動表，再分析具體的措施和辦法等，通過實現(xiàn)小的目標(biāo)，最后實現(xiàn)總目標(biāo)。

一、部分辦公室人員職業(yè)工作現(xiàn)狀

（一）工作忙，沒時間思考。辦公室人員每天忙于事務(wù)性工作，每天似乎有做不完的事，還經(jīng)常加班，一件事還未做完，領(lǐng)導(dǎo)就催著要東西，又塞給你一個新任務(wù)，大家每天忙于應(yīng)付工作，身心疲憊，根本沒時間去思考，去反思，去總結(jié)。

（二）缺乏工作計劃，缺乏專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應(yīng)付完成上級任務(wù)。在工作中沒有計劃，不可能提高效率，工作雜亂無章，沒有把精力放在重要事情上，更談不上有個人發(fā)展規(guī)劃。

二、做好辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃的意義

制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員適應(yīng)當(dāng)前工作，看到當(dāng)前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學(xué)習(xí)提供動力，減少職業(yè)倦怠，推動個人發(fā)展。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員正確認識自己的職業(yè)角色，看到自己的優(yōu)勢和劣勢，看到機會和困難，做好自我評價，明確發(fā)展目標(biāo)。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員自己抓住重點，明確方向，提高效率，發(fā)揮潛能，早日成才。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員對照規(guī)劃，做好當(dāng)前工作，評估目前工作成績，看到自己的進步，更加充滿信心地工作，不斷取得進步。而單位則要為辦公室人員發(fā)展規(guī)劃的落實創(chuàng)造良好的氛圍。

三、制定發(fā)展規(guī)劃要注意的方面

制定發(fā)展規(guī)劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環(huán)境，才能確定較好的發(fā)展目標(biāo)，選擇較合適的發(fā)展路線。

（一）充分地自我評估。 認真地自我剖析，認識到自己的優(yōu)勢和不足，對自己有個完整、準(zhǔn)確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛好、性格、氣質(zhì)、能力、價值觀等。對自己了解得越充分、越準(zhǔn)確，規(guī)劃制定得就越符合實際，實現(xiàn)的可能性就越大。

（二）充分了解外界環(huán)境。要充分了解自己所處的環(huán)境，分析家庭的經(jīng)濟狀況，家庭負擔(dān)是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個人發(fā)展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發(fā)展平臺，單位工作壓力是否較大，同事關(guān)系是否融洽，同事間競爭是否激烈，上級領(lǐng)導(dǎo)是否賞識你，是否有機會外出進修和學(xué)習(xí)等，領(lǐng)導(dǎo)是否把一些重要的任務(wù)交代你去完成；你在工作中是否經(jīng)常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規(guī)劃的客觀條件是否具備等等。

（三）確定適合自己的發(fā)展目標(biāo)。要在分析自己的長處和不足、機會和困難基礎(chǔ)上確定適合自己的發(fā)展目標(biāo)，制定出不同于他人的發(fā)展規(guī)劃，它應(yīng)該是一個長遠的目標(biāo)，值得自己去努力。

（四）選擇職業(yè)發(fā)展路線。要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展路線，要充分發(fā)揮自己的長處，而主要精力不是去彌補短處；要能夠發(fā)現(xiàn)機遇，抓住機遇，平時要多努力，機會是給有充分準(zhǔn)備的人，這樣進步的會更快些，要多動腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。

（五）要寫好發(fā)展規(guī)劃書。根據(jù)自己的情況，制定好自己的發(fā)展規(guī)劃書，應(yīng)包括自己的優(yōu)勢和不足，外界的機會和困難，自己的長遠計劃，具體的措施，有明確的時間表，還要有實現(xiàn)目標(biāo)的具體指標(biāo)，便于自己檢查。

四、實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的要素

（一）要樹立遠大的志向。辦公室工作人員要有遠大的理想，要有遠大的目標(biāo)，圍繞這個目標(biāo)去工作、去努力，每天才會充滿活力，充滿熱情，充滿希望。

（二）要開辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合自己的實際，不要人云亦云，心中有大目標(biāo)，但也要著眼于當(dāng)下，做好當(dāng)前工作；要盡早行動，要低調(diào)，要踏踏實實地工作。

篇2

中圖分類號：G642　文獻標(biāo)識碼：A

高校教育水平的高低對一個國家人力資源的質(zhì)量和經(jīng)濟發(fā)展的水平起著至關(guān)重要的作用。荷蘭基于多元化的資金支持、國際化的課程體系和特色化的學(xué)生支持制度，逐步成為世界教育強國之一，因此該國的教學(xué)模式和辦學(xué)特色一直是其他國家關(guān)注和借鑒的焦點。在荷蘭，當(dāng)前幾乎所有的高校都十分推崇一種新的教學(xué)模式――PDP。

PDP是個人發(fā)展規(guī)劃(Personal DevelopmentPlanning)的縮寫。個人發(fā)展規(guī)劃與我們每一個人都是息息相關(guān)的，是人生旅程中不可缺少的重要組成部分，如何科學(xué)地規(guī)劃個人的發(fā)展，實現(xiàn)個人的人生愿景，一直以來都是備受矚目的問題。尤其對于當(dāng)代大學(xué)生而言，在他們進入象牙塔之前，他們之中沒有多少會清楚地了解自己的興趣愛好、知道自己的優(yōu)缺點、仔細考慮自己所學(xué)的專業(yè)和未來將要從事的職業(yè)、給自己一個恰當(dāng)?shù)亩ㄎ弧⒑侠淼匕才抛约旱拇髮W(xué)生活。因此，PDP教學(xué)模式在我國高校的引入和實施是必須的而且是迫切的。只有真正落實PDP教學(xué)模式，才能使大學(xué)生切實體會到個人發(fā)展規(guī)劃的益處，才能使他們不至于在茫然中度過短暫而美好的大學(xué)生活，才能將個人的興趣與欲從事的職業(yè)良好地結(jié)合，進而使他們在未來的工作和生活中得到滿足、取得成功。

1.PDP的概念釋義

PDP是新近提出的一個概念，筆者主要采用了以下兩位學(xué)者對PDP的定義來對這一概念加以詮釋。(1)Dearing認為PDP是由個人實施的一種系統(tǒng)性的、給予指導(dǎo)性幫助的過程，回顧自己的學(xué)習(xí)成績以及在校的表現(xiàn)，為個人教育和就業(yè)的發(fā)展作出計劃。(2)UCLAN Dept US認為PDP是一個能使個人在個性品質(zhì)、學(xué)業(yè)技能和專業(yè)技能上都得到發(fā)展的循序漸進的過程。這個過程包含著培養(yǎng)自我意識，通過回顧加強學(xué)習(xí)，提高認識，縝密安排個人成長計劃，精心規(guī)劃未來，真正能成為一個既有獨立人格、又能適應(yīng)社會各種變化的學(xué)習(xí)者。

從定義中我們可以看出，PDP是一個系統(tǒng)工程。這一點集中體現(xiàn)在三個方面：即激發(fā)個人潛能。提高個人學(xué)習(xí)能力，以及對性格、學(xué)業(yè)和職業(yè)做前瞻性規(guī)劃。它要求學(xué)生認真思考以下問題：我要達到什么樣的目標(biāo)；我的目標(biāo)是否明確；我該如何認真對待學(xué)習(xí)和生活；我該如何對自己的行為進行衡量和監(jiān)督，等等。因此，PDP是大學(xué)生實施自我管理的主要工具，它能為大學(xué)生構(gòu)造一個自我塑造、自我衡量、自我監(jiān)督的環(huán)境，在這個環(huán)境中通過不斷地將現(xiàn)實與計劃進行對比，從而發(fā)現(xiàn)差距，調(diào)整步伐，以最佳的狀態(tài)面對未來的人生。

實施PDP教學(xué)具有重要的意義，因為與普通教學(xué)模式相比，PDP教學(xué)模式能幫助學(xué)生把抽象的目標(biāo)逐步變?yōu)榫唧w的行動步驟，并且使他們在追求目標(biāo)的過程中不會偏離軌道。它能系統(tǒng)地為學(xué)生提供一些機遇和挑戰(zhàn)，而不是讓他們空等機遇的降臨或依賴他人。在這個過程中，學(xué)生不僅能培養(yǎng)合作精神、提高解決問題的能力，而且能加強自我控制、形成前瞻性的思考方式，從而為將來的職業(yè)生涯奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)，懂得如何適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境和社會，進而致力于自己對于“成功”的理解和追求。

2.荷蘭高校PDP教學(xué)模式

荷蘭高校學(xué)生一般從入校起就開始實施個人發(fā)展規(guī)劃，使其逐步成為學(xué)生自我管理的工具和方法，其主要實施步驟如下：(1)溝通。在正式實施PDP教學(xué)之前，學(xué)校會與學(xué)生進行有效的溝通，讓他們了解PDP教學(xué)的信息和理念，以及參與這種教學(xué)模式會給他們大學(xué)生活的不同階段帶來何種收益和作用，讓學(xué)生從內(nèi)心主動接受這種教學(xué)模式。(2)各系部組織初步實施。學(xué)校每個院系都會設(shè)有專門的PDP部門和PDP負責(zé)人，學(xué)生入學(xué)以后該部門就會按照專業(yè)性質(zhì)將學(xué)生分成PDP同級別學(xué)習(xí)小組，通常五六人為一組，每個組配備一名PDP導(dǎo)師。(3)建立文件庫。用于記錄學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)不同階段的需求目標(biāo)、能力目標(biāo)、自我評價、學(xué)業(yè)完成狀況、以及實習(xí)實訓(xùn)經(jīng)驗等，這些文件是動態(tài)的，可隨時供學(xué)生修改查閱，以使學(xué)生能定期檢測自己的進步和偏差，調(diào)整以后的規(guī)劃。(4)學(xué)校各部門建立強有力的PDP支持體系。例如圖書館、學(xué)生服務(wù)部、學(xué)生咨詢處、學(xué)生會等盡可能多地為學(xué)生提供學(xué)習(xí)資源、實訓(xùn)崗位、咨詢服務(wù)等與學(xué)生需求相關(guān)的活動和機會，將PDP系統(tǒng)真正融入大學(xué)教育各階段的課程和活動中。(5)完成評估表。每個階段結(jié)束時，學(xué)生均要填寫評估表并交給導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生該階段的表現(xiàn)進行評分并錄入學(xué)生個人檔案，同時對學(xué)生進行反饋指導(dǎo)和PDP進程分析，為他們以后的職業(yè)生涯提供參考和幫助。

荷蘭高校PDP教學(xué)模式之所以能成功實施，并廣受師生推崇和重視，與其配套的的辦學(xué)制度、教學(xué)理念、以及政府和社會的大力支持是分不開的。筆者主要選取以下幾個方面予以闡述，以體現(xiàn)荷蘭高校的教學(xué)特色。

2.1辦學(xué)制度“寬進嚴出”

其中“寬進”主要表現(xiàn)為多數(shù)適齡學(xué)生都可有進入高校接受高等教育的就學(xué)機會，“嚴出”體現(xiàn)為培養(yǎng)出符合社會發(fā)展需要的高素質(zhì)人才。為了保證這一點，荷蘭教育科學(xué)文化部制定了一系列的審核標(biāo)準(zhǔn)，定期對高校進行審核，同時還有“荷蘭大學(xué)聯(lián)合委員會”等非官方機構(gòu)的積極參與，以確保這一制度的有效落實。

2.2各類角色明確定位

荷蘭學(xué)生在PDP實施過程中一直處于主體地位，個人發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容、強度、實施辦法等都以學(xué)生為中心；PDP導(dǎo)師作為學(xué)生的指導(dǎo)者，為學(xué)生個人規(guī)劃提供輔導(dǎo)和建議；學(xué)生管理部門作為指導(dǎo)機構(gòu)，為學(xué)生提供統(tǒng)一的文本信息和參考標(biāo)準(zhǔn)；檔案管理部門負責(zé)學(xué)生個人規(guī)劃文本庫的歸檔；就業(yè)信息中心負責(zé)及時向?qū)W生實習(xí)和就業(yè)能力開發(fā)等相關(guān)信息。各部門以學(xué)生為中心各司其職、緊密配合PDP教學(xué)的貫徹實施。

2.3教學(xué)核心是個性和能力的培養(yǎng)

荷蘭高校非常注重人才培育的質(zhì)量，重視學(xué)生個性和能力的發(fā)展，在教學(xué)過程中，老師通常只擔(dān)任組織者和引導(dǎo)者的角色，通過小組實踐、課堂討論等授課方式引導(dǎo)學(xué)生去探索和掌握相關(guān)領(lǐng)域的知識和能力。學(xué)習(xí)過程在老師的引導(dǎo)下完全由學(xué)生自己把握，從而既培養(yǎng)了學(xué)生“獨立工作”的能力和探究未知領(lǐng)域的創(chuàng)新批判精神，又促進了學(xué)生獨立意識、自信心和反抗精神等個性品質(zhì)的發(fā)展。

2.4資金支持來源多元化

荷蘭高校的資金來源主要有三大方面，第一部分是公共基金。其在總體資金來源中所占比重

最大，通?？蛇_到70％左右，而荷蘭在此方面的財政支出也是有章可循的，它與高校培育的學(xué)生質(zhì)量、每年獲得博士學(xué)位的人數(shù)，以及大學(xué)形象和科研質(zhì)量等都是密切相關(guān)的；第二部分則是荷蘭研究委員會和皇家科學(xué)院針對個人和研究小組專設(shè)的項目支持資金，通常占總體資金來源的5％左右；第三部分則是基于高校同政府、私人組織、歐盟等的合同行為而獲得的收入，可達總體資金來源的10％左右。

2.5高教評估體系嚴謹完善

荷蘭是歐洲最早建立起對教學(xué)和研究進行質(zhì)量保障和評估的正規(guī)體制的國家之一，該國設(shè)有全國性的法律和質(zhì)量監(jiān)控體系。政府引導(dǎo)著高等教育質(zhì)量保證的方向，法律規(guī)定了評估認證的諸多內(nèi)容，如計劃水平、計劃內(nèi)容、教學(xué)過程、教育收益、以及評估程度等等。同時評估機構(gòu)和認證組織相分離，保證了評估和認證的有效性。完善的質(zhì)量保證和評估監(jiān)控體系使荷蘭所有的高等院校都可達到同樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.我國高校實施PDP教學(xué)的現(xiàn)狀

3.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究起步晚，缺乏專業(yè)的輔導(dǎo)人員和深入的理論研究

我國對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的研究和開發(fā)起步較晚，迄今為止也只有不到10年的歷史。目前在此方面的進程相對于國外來說僅僅處于早期探索階段，主要是針對外國先進理論進行研究。到目前為止，我國在教育實踐方面尚未開發(fā)出真正適合中國國情的個人發(fā)展規(guī)劃的理論應(yīng)用體系，同時也導(dǎo)致了專業(yè)的輔導(dǎo)人員數(shù)量奇缺。但是從荷蘭PDP教學(xué)模式中，我們可以發(fā)現(xiàn)，要想成功實施PDP教學(xué)，就需要大量真正懂得和掌握個人發(fā)展規(guī)劃理念和應(yīng)用的專業(yè)人才，需要他們對學(xué)生進行引導(dǎo)和教育。因此，加快職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究和專業(yè)人才培養(yǎng)是成功實施PDP教學(xué)的前提和重要目標(biāo)。

3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃仍停留在個人層面，多數(shù)高校將其做成了就業(yè)指導(dǎo)

當(dāng)前看來，我國大部分高校只行使了為學(xué)生提供自我決策的指導(dǎo)職能，使個人發(fā)展規(guī)劃教育只停留在學(xué)生個人層面，從而缺失了高校作為主體應(yīng)進行的組織層面的總體規(guī)劃和管理。即高校未能做到從專業(yè)、課程、教學(xué)體制、部門管理等各方面人手，為學(xué)生提供和搭建一個深層次和一體化的個人發(fā)展規(guī)劃，同時未能讓學(xué)生擁有一個發(fā)展自我的空間。另外，有的高校只針對大四學(xué)生進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，顯然是錯誤地將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理解成了只面向畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)，這些種種的誤區(qū)都急需改善和調(diào)整。

3.3大學(xué)生普遍缺乏自我認知，對個人發(fā)展規(guī)劃未給予足夠重視

在自我認知方面，雖然當(dāng)前多數(shù)大學(xué)生認為了解自己的個性、品質(zhì)和興趣等，但深入探析就會發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中多數(shù)對自我認知的深度和廣度不夠、主觀意識較強；當(dāng)被問及或要求就自身實際情況做初步個人發(fā)展規(guī)劃時，很少有人能對自己進行恰當(dāng)?shù)卦u價、作出具體分析。另外，他們的個人發(fā)展規(guī)劃意識較為單薄，發(fā)展目標(biāo)不夠明確。雖然很多學(xué)生知道個人發(fā)展規(guī)劃很重要，但在真正實施的過程中卻非常被動，往往將其看做老師布置的任務(wù)而敷衍了事；而且很多學(xué)生對自己所學(xué)的專業(yè)和未來將要從事的職業(yè)認識不足，導(dǎo)致他們在制定短期、中期和長期目標(biāo)時常常較為籠統(tǒng)，可考核性和可操作性較差。

3.4我國高校質(zhì)量保證制度不完善，認證和評估方法有待提高

與荷蘭相比，我國在高等教育質(zhì)量保障和認證評估方面相差甚遠。一方面，我國當(dāng)前尚未做到將高等教育教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控納入法律管轄范圍之內(nèi)；另一方面，我國高校教育評估中的自評多數(shù)是被作為應(yīng)付專家人校檢查的一個環(huán)節(jié)，卻很少把它與提高高校教學(xué)質(zhì)量結(jié)合起來。而且，我國的評估專家小組類別較為單一，大部分成員來自于各大院校和教育主管部門，互相熟悉，從而容易導(dǎo)致認證和評估過程“形式化”，進而影響高等教育認證和評估工作的客觀性和有效性。

4.荷蘭PDP教學(xué)模式對我國高校的啟示和借鑒

4.1加強對個人發(fā)展規(guī)劃相關(guān)理論的研究。加快專業(yè)輔導(dǎo)人才的培養(yǎng)

針對我國個人發(fā)展規(guī)劃教育開展就較晚以及很不完善的現(xiàn)狀，加強加快該方面的理論研究已迫在眉睫。一方面，我們需時刻關(guān)注國外個人發(fā)展規(guī)劃理論研究的新進展，在研究和引進的同時要考慮中國的實際背景現(xiàn)狀，對其進行中國化改造；另一方面，要將理論應(yīng)用于實踐，只有在真正融入實際應(yīng)用的過程中，才能發(fā)現(xiàn)問題，進而反過來促進理論研究進一步向前發(fā)展。同時，對我國而言。所需的專業(yè)輔導(dǎo)人才只懂得理論是不行的，只有在實踐中發(fā)展，才能培養(yǎng)出真正需求的專業(yè)輔導(dǎo)人才，才能真正催動中國PDP教育的發(fā)展。

4.2堅持以學(xué)生為中心，注重培養(yǎng)學(xué)生的個性和能力

當(dāng)前中國的高等教育已逐步開始把培養(yǎng)高素質(zhì)人才作為首要目標(biāo)，但是人才素質(zhì)和能力的培養(yǎng)絕不是一朝一夕就可以實現(xiàn)。是靠“終生學(xué)習(xí)”逐步積累起來的。而個人發(fā)展規(guī)劃正是實現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”的有效工具。但實施過程必須以學(xué)生為中心，針對不同年齡階段學(xué)生的心理特征和學(xué)習(xí)能力對癥下藥。例如，針對大一學(xué)生主要是要引導(dǎo)他們學(xué)會如何正確進行自我認知、設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、激發(fā)他們對未來的思考；大二學(xué)生則是在正確識別自我性格和能力的基礎(chǔ)上，進行實踐模擬訓(xùn)練，提前做好從業(yè)心理準(zhǔn)備；大三學(xué)生則主要是通過實踐活動，進行職業(yè)適應(yīng)，落實個人發(fā)展規(guī)劃，促進個人能力的發(fā)展；大四學(xué)生則重在掌握各種政策，進一步認識自我，走好求職之路。

4.3各級各部門應(yīng)全員參與，共同致力于PDP教學(xué)模式探索

從荷蘭PDP教學(xué)模式中，我們可以看出這種教學(xué)模式在荷蘭之所以能夠成功實施，是靠學(xué)校、企業(yè)和政府的各級部門積極參與實現(xiàn)的。因此對我國來說，高校應(yīng)學(xué)習(xí)效仿荷蘭“各類角色明確定位”這一特點，全力整頓內(nèi)部管理機制，努力實現(xiàn)學(xué)生、導(dǎo)師以及各類管理部門共同開發(fā)實踐PDP教學(xué)；企業(yè)應(yīng)與高校合作，為大學(xué)生提供更多的實習(xí)機會，使他們有更多的條件將個人發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系到實踐之中：政府部門也致力于人才市場和培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)范化，為大學(xué)生就業(yè)提供一定的政策傾斜，創(chuàng)造一個適當(dāng)寬松的就業(yè)環(huán)境。

4.4建立以政府為主導(dǎo)的多元投資體系，為高校教育提供資金支持

篇3

研訓(xùn)教師是指研訓(xùn)機構(gòu)中履行教研、科研和培訓(xùn)職責(zé)的復(fù)合型專業(yè)人員,一般是市、區(qū)進修院(校)和教研室的教師,他們承擔(dān)培訓(xùn)教師、指導(dǎo)和服務(wù)教育教學(xué)和教育科研、提高中小學(xué)教師素質(zhì)的使命。

隨著國家基礎(chǔ)教育課程改革的推廣和深入,研訓(xùn)教師作為特殊的群體在這場聲勢浩大、影響深遠的課程改革中,不僅面臨著生涯規(guī)劃的調(diào)整,其專業(yè)發(fā)展方式、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑也將發(fā)生深刻的變化。因此,關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著十分重要的理論意義和實踐價值。

楊瀾的四次人生規(guī)劃:

著名節(jié)目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規(guī)劃:“一次幸運并不可能帶給一個人一輩子好運,人生還需要你自己來規(guī)劃?！笨梢哉f“個人能力”和“規(guī)劃意識”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來四次超越和成功。

規(guī)劃第一階:從金牌主持到留學(xué)生(1990年～1994年);

規(guī)劃第二階:從娛樂主持轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才(1994年～1997年);

規(guī)劃第三階:鳳凰電視新平臺大展拳腳+學(xué)習(xí)做個管理者(1997年～1999年);

規(guī)劃第四階:創(chuàng)辦陽光衛(wèi)視,利用網(wǎng)絡(luò)資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。

陽光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務(wù),或許也是因為她發(fā)現(xiàn)自己還是應(yīng)該做擅長的事。收放之間,看得出她清晰地人生規(guī)劃。

四次人生規(guī)劃使楊瀾成就卓著、事業(yè)輝煌、享譽全國。可見,人生規(guī)劃對個人的發(fā)展起著致關(guān)重要的作用。

一、研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師走向成功的基本前提。我們對本學(xué)院10余名特級教師和研究員成長過程進行個案分析時,發(fā)現(xiàn)他們有一個共同之點就是“個人努力”和“規(guī)劃意識”,最終給他們帶來超越和成功。

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師進入研訓(xùn)機構(gòu)研訓(xùn)教師行業(yè)時,為適應(yīng)教(科)研、培訓(xùn)工作要求,并準(zhǔn)確扮演研訓(xùn)教師工作角色,通過專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高而逐步實現(xiàn)專業(yè)價值和生命價值而做的計劃書。是對研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展的各個方面和各個階段進行的設(shè)想和規(guī)劃。具體包括:研訓(xùn)教師對職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就的設(shè)想,對工作崗位的選擇,對專業(yè)素養(yǎng)的具體目標(biāo)的設(shè)計,對成長階段的設(shè)計,以及所采取的措施等。

制定與實施專業(yè)發(fā)展規(guī)劃對研訓(xùn)教師的發(fā)展與成長具有指導(dǎo)作用,增強了對過去發(fā)展過程的反思意識、對現(xiàn)在發(fā)展?fàn)顟B(tài)和水平的評價意識、對未來發(fā)展的規(guī)劃意識。

二、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該從研訓(xùn)教師進入教研機構(gòu)開始,伴隨著研訓(xùn)教師一生的從教生涯。如何進行研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃?

1.全面審視自身現(xiàn)有專業(yè)水平。研訓(xùn)教師的專業(yè)水平主要體現(xiàn)在專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)精神三大方面。研訓(xùn)教師可以通過對自己的研訓(xùn)實踐進行反思,可以向領(lǐng)導(dǎo)、專家及同行咨詢,獲取有關(guān)信息及建議。

客觀分析學(xué)院環(huán)境。研訓(xùn)教師在進行發(fā)展規(guī)劃之前,必須對學(xué)院發(fā)展環(huán)境做一個客觀的分析,考慮學(xué)院能為自己提供哪些發(fā)展機會,哪些因素對自身的發(fā)展有所幫助,哪些因素可能會影響到自身的發(fā)展,只有這樣,研訓(xùn)教師才能在機會來臨之前做好充分的準(zhǔn)備。

2.明確專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。研訓(xùn)教師是一個發(fā)展中的人,經(jīng)過不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃,確立職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo),讓研訓(xùn)教師做到對自己的心中有數(shù)。

3.選擇切合實際的發(fā)展路線。由于學(xué)院為每個員工所提供的發(fā)展機會的差異和個人所能獲得的發(fā)展機會差異,都直按影響到研訓(xùn)教師專業(yè)路線的選擇,所以,研訓(xùn)教師可以選擇走本專業(yè)發(fā)展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對研訓(xùn)教師整個發(fā)展都會產(chǎn)生長遠的影響。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)自身的現(xiàn)有水平及學(xué)?？商峁┑陌l(fā)展機會,合理地選擇發(fā)展路線。

4.制定科學(xué)的行動方案?？茖W(xué)的行動方案要有自己的目標(biāo)、發(fā)展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓(xùn)工作、參加各種類型的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)教育科學(xué)的最新理論,提高自身的教育科研水平。

5.在實踐中靈活調(diào)整。學(xué)院工作總是在不斷變化當(dāng)中的,研訓(xùn)教師要用變化發(fā)展的眼光看待自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定之后,研訓(xùn)教師要根據(jù)實際情祝進行靈活調(diào)整,以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的實際。

最后,研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與學(xué)院整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,學(xué)院中找到自身的發(fā)展機會,實現(xiàn)自身的價值,形成學(xué)院和研訓(xùn)教師的和諧發(fā)展。

三、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實踐與探索

我院教師在具體制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實踐中體會到:除了按照制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略進行把握,具體還可從以下方面入手。

1.在內(nèi)容上要求:

例 渝中區(qū)教師進修學(xué)院研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計方案

2.從階段上劃分。有幾個層次:長期規(guī)劃(10年左右),中期規(guī)劃(3～5年),短期計劃(年度計劃、月計劃和日計劃)。前兩種是長計劃,后一種是短安排。為了讓研訓(xùn)教師的個人發(fā)展處在能動而不是盲目的地位,在具體實踐中,我們要求研訓(xùn)教師都要制定個人發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃分為近期(當(dāng)年)、中期(3～5年)、長期(5～10年)三部分。

3.從自身實際出發(fā)。我們在對研訓(xùn)教師的成長過程進行了調(diào)研,并在其基礎(chǔ)上進行分析,得出研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展大致分為五個基本階段:適應(yīng)階段、練就教研基本功階段、形成教研經(jīng)驗和技巧階段、總結(jié)提升教研藝術(shù)和研訓(xùn)教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對不同階段的研訓(xùn)教師提出不同的要求,

在實踐中,我們發(fā)現(xiàn)許多研訓(xùn)教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態(tài),缺少發(fā)展感和成就感。為了有助于消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象,充分激勵研訓(xùn)教師的工作熱情,我們要求研訓(xùn)教師制定的個人發(fā)展規(guī)劃中,有個人基本情況分析,有落實規(guī)劃的具體措施設(shè)想,還有本學(xué)年度的實施計劃;“發(fā)展目標(biāo)”分為“學(xué)職成長目標(biāo)”和“專業(yè)發(fā)展目標(biāo)”兩部分。

我院研訓(xùn)教師在制定個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃時,結(jié)合自己的個體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身條件較好的研訓(xùn)教師結(jié)合自己的實際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學(xué)職成長目標(biāo);在專業(yè)發(fā)展目標(biāo)中提出“發(fā)表兩篇專業(yè)論文”、“出版一部專業(yè)論著”、“形成自己的風(fēng)格流派”等與學(xué)職成長目標(biāo)相適應(yīng)的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓(xùn)教師則相應(yīng)提出“申報評選小學(xué)高級研訓(xùn)教師、將地方本科學(xué)歷轉(zhuǎn)為國家本科學(xué)歷”、“成為區(qū)級骨干研訓(xùn)教師、深造研究生”、“成為市級骨干研訓(xùn)教師、完成研究生的進修”等為自己的年度目標(biāo)、3～5年發(fā)展目標(biāo)和5～10年發(fā)展目標(biāo);其專業(yè)發(fā)展目標(biāo)為“通過課程教學(xué)質(zhì)量評價研究課題的開展提高自己的科研組織和研究能力,通過新研訓(xùn)教師和骨干研訓(xùn)教師的培訓(xùn)提高研訓(xùn)教師培訓(xùn)的組織、管理和教學(xué)能力”、“通過主持各種課題研究進一步提高自己的科研水平,具備較強的區(qū)級教研指導(dǎo)能力和課程改革指導(dǎo)能力”、“具有較強的科研指導(dǎo)水平,具有較強的市級教研指導(dǎo)能力”。由此可以看出:研訓(xùn)教師在制定各自的個人發(fā)展規(guī)劃時是做到了量體裁衣。

關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,探索研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律,豐富研訓(xùn)教師的職業(yè)生命歷程,讓研訓(xùn)教師的職業(yè)生活充滿活力,是當(dāng)前研訓(xùn)機構(gòu)的一個重要課題。我院基于國家科研課題“新課程背景下研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)研究”對此進行了有效的探索,我們愿意對研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律進行更深層次的研究,為研訓(xùn)機構(gòu)研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)提供更加鮮活的經(jīng)驗。

參考文獻:

[1]時曦.論教研員的生涯規(guī)劃和專業(yè)成長.廣西教育,2006.

[2]朱開梅,顧生玖.試論研訓(xùn)教師職業(yè)生涯規(guī)劃.中國教育科學(xué)探究,2005.

篇4

一、剖析自我發(fā)展現(xiàn)狀，制定個人發(fā)展規(guī)劃

要掌握和發(fā)展自我，就必須先解剖和分析自己。因此，暑假里，楊建云老師就有目的地給我們布置了學(xué)習(xí)任務(wù)，深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會教師專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)涵，要求我們邊學(xué)習(xí)邊進行理性的思考:目前自己專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀是什么？在發(fā)展過程中，具備哪些優(yōu)點和長處，還存在什么缺點和不足。在真實、客觀而全面地思考后，寫出個人發(fā)展現(xiàn)狀的分析。并且于*年7月23日、7月26日和8月14日，先后幾次對我所寫的個人發(fā)展現(xiàn)狀的分析進行耐心而細致的指導(dǎo)。

要發(fā)展就要有規(guī)劃，要有不斷超越現(xiàn)實的目標(biāo)，才能牽動對自己發(fā)展的更高追求，個人的成長就是要通過規(guī)劃的達成來體現(xiàn)，通過制定個人發(fā)展規(guī)劃，不斷調(diào)動自己的內(nèi)驅(qū)力，提高自我價值的認識。在全面進行自我發(fā)展現(xiàn)狀的剖析后，我制定了個人三年發(fā)展規(guī)劃，主要從自我的發(fā)展方向、自己的發(fā)展目標(biāo)和實施策略幾方面入手，圍繞著以下三點進行了理性的思考：①教師必須具備的基本素質(zhì)和要求有哪些？②影響或制約個人發(fā)展的問題和障礙是什么？③針對以上情況制定的細致、可操作性的策略有哪些？制定了切實可行的規(guī)劃，也就為我本學(xué)期的具體實施操作指明了方向。

二、以課題促教學(xué)，提高自身專業(yè)化水平

科研是教師專業(yè)化發(fā)展的助推器，因為研究的過程就是專業(yè)發(fā)展的過程。我校在“十一五”期間提出了以“博智教育”為課題來進行研究。以這一課題為主干，每位教師要根據(jù)自己的教育實踐選擇子課題。我以個人發(fā)展規(guī)劃為突破口，結(jié)合多元智能理論，確定自己的研究專題是《在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生提出問題的能力》。研究方向已定，我就開始全面查找資料，制定課題研究方案，從上學(xué)期開始，楊老師多次對我的課題進行指導(dǎo)，后經(jīng)專家論證，本課題被確定為市級課題。

進行專題研究，就是要以科研為契機，深入課堂搞研究，通過改革解決現(xiàn)實存在的問題，促進師生共同發(fā)展。為此，在課堂教學(xué)中，我力求通過創(chuàng)設(shè)情境，給學(xué)生創(chuàng)造更多利于他們提問的氛圍，使學(xué)生越來越敢提問題，也越來越會替問題。在督導(dǎo)室下校調(diào)研時，我所執(zhí)教的數(shù)學(xué)課因?qū)⒖蒲姓n題與課堂教學(xué)有機地結(jié)合在一起，得到了聽課教研員的好評。*年11月17日，我執(zhí)教的《空間與圖形的復(fù)習(xí)》一課在區(qū)里展示，獲得好評。

三、專家引領(lǐng)，帶動團隊發(fā)展

篇5

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學(xué)校發(fā)展中既肩負塑造學(xué)生個性、培養(yǎng)技能的重任，又負有共同完成學(xué)校工作目標(biāo)的責(zé)任。對教師實行有效的績效管理可以使高職院校體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識，又有企業(yè)師傅的一面，要傳授相應(yīng)的謀生技能，教會學(xué)生獲得生存的能力，為就業(yè)做準(zhǔn)備。高職院校教師績效考核正是依據(jù)教師崗位職責(zé)的特性，對教師是否勝任相應(yīng)崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評價，然后通過一系列績效管理行為，調(diào)動高職教師工作積極性和主動性，最終實現(xiàn)學(xué)校的遠景目標(biāo)。同時，根據(jù)績效考核的目標(biāo)和績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮目標(biāo)的功能導(dǎo)向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù)，相對客觀評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等，為高職院校的長足發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

1.高職績效管理存在的問題

高職院校在發(fā)展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實踐中完善和發(fā)展，但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實施獎懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業(yè)績，存在很多弊端：

1.1學(xué)校的長遠發(fā)展規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)

學(xué)校在制定長遠發(fā)展規(guī)劃的同時在考慮教師發(fā)展方面相對不足，而過多的注重學(xué)校的發(fā)展，使得教師在制定個人發(fā)展目標(biāo)的時候無法找到與學(xué)校發(fā)展一致的切入點；教師在制定個人發(fā)展規(guī)劃的過程中又較少的主動結(jié)合學(xué)校長遠發(fā)展規(guī)劃，最終教師績效管理的考核指標(biāo)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)度不高，學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。

1.2績效管理考核指標(biāo)照搬本科院校，無法體現(xiàn)高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標(biāo)，主要是從教學(xué)和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面，沒有體現(xiàn)高職院校的自身特點，沒有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進行考核，每項指標(biāo)細化不夠，考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導(dǎo)向性，不能有效調(diào)動教師的積極性和主動性。

1.3績效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開會為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進行， 考核過程中個人情感占了主導(dǎo)地位。因而，當(dāng)前很多高職院校的績效管理無助于教師業(yè)績的改進和提高。

1.4激勵機制不完善

現(xiàn)有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結(jié)性評價的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標(biāo)不能有效體現(xiàn)教師工作的特性，考核標(biāo)準(zhǔn)不能科學(xué)量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監(jiān)控，致使教師普遍對評價過程敷衍了事， 對評價結(jié)果存在很多疑義，致使在此基礎(chǔ)上獲得的績效考核結(jié)果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導(dǎo)作用。這樣，一方面沒有達到獎勵先進、鼓勵發(fā)展的目的，另一方面也沒有達到鞭策后進、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學(xué)校各種關(guān)系不和諧，影響教學(xué)團隊建設(shè)和學(xué)校的發(fā)展是必然結(jié)果。

2.高職績效管理對策

2.1學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

高職院校的辦學(xué)宗旨是以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、實用型技能人才，教師的實踐能力和技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng)。高職教師的實踐能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進程中應(yīng)切合實際，在體現(xiàn)學(xué)校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下，從學(xué)校發(fā)展和教師個人發(fā)展出發(fā)，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能充分包含教師發(fā)展的元素，教師能在原有基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，教師在教學(xué)水平、科研能力和實踐能力等方面相應(yīng)提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽的獲得，也使得學(xué)生獲得更豐富的知識，提高實踐操作能力。只有真正將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，才能充分調(diào)動教師的積極性和主動性，促進教師、學(xué)校共同發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

高職院校應(yīng)根據(jù)“職業(yè)技術(shù)”這個特色定位學(xué)校的長遠發(fā)展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)被考核人崗位職責(zé)來細化績效指標(biāo)。在制定績效考核指標(biāo)之前，通過對工作規(guī)范、崗位要求、工作目標(biāo)等進行綜合分析研究，在民主討論的基礎(chǔ)上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應(yīng)崗位對教師的學(xué)歷水平、專業(yè)知識、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實踐技能水平和“雙師型”教學(xué)技能的特色。選擇指標(biāo)和建立指標(biāo)體系是一個綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學(xué)工作能力、教研科研能力、自實踐能力等方面來設(shè)定。在制定考核指標(biāo)時，堅持定量和定性相結(jié)合的原則，對能夠量化的工作，應(yīng)該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標(biāo)體系時要明確其可操作性，一方面盡可能準(zhǔn)確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標(biāo)，另一方面能給教師相應(yīng)的目標(biāo)和價值導(dǎo)向，使得績效管理真正促進學(xué)校和個人發(fā)展。

2.3突出過程管理，努力實現(xiàn)管理的雙向溝通與互動

績效考核不是對教師的終結(jié)性評價，它實際上更多地關(guān)注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現(xiàn)象，只注重考核結(jié)果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實施時，應(yīng)將績效管理是一個較完整的過程，實施績效管理一定要圍繞院校的長遠規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，加強對工作目標(biāo)設(shè)定、工作設(shè)計、績效反饋與過程監(jiān)控、實施考核與結(jié)果反饋等績效過程管理。同時，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實踐中探索各種發(fā)展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應(yīng)注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實現(xiàn)有效溝通。在實踐中，學(xué)校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進行的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價管理，以就業(yè)為導(dǎo)向的辦學(xué)宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)，邀請企業(yè)技術(shù)人員共同討論確定質(zhì)量評價與績效考核規(guī)范。同時，考核管理人員要與教師進行有效溝通，逐步完善考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師向?qū)嵺`主導(dǎo)型教學(xué)轉(zhuǎn)變，追求績效考核目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)的一致性。

2.4完善激勵機制

要想績效管理達到比較理想的效果，一個比較完善的激勵機制不可缺少。從當(dāng)前高職院?，F(xiàn)有的激勵機制分析，最終流于形式較多，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設(shè)不足，激勵措施往往只針對某一時期、某一項目，從而也影響了最終的效果。高職院?？冃Ч芾硪貏e注重績效反饋和績效考核結(jié)果，合理把握和利用績效管理的過程和結(jié)果，在整個績效管理過程中監(jiān)控、考核和激勵教職員工，建立以一定利益和精神激勵為基礎(chǔ)的競爭機制，啟發(fā)教師深入思考自己的價值，挖掘教師的潛能，促進教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展共同發(fā)展。通過不斷地制度改革與創(chuàng)新，為高職院校實現(xiàn)長遠辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，促進績效管理的效用更為充分地發(fā)揮。

3.結(jié)語

績效管理正在被廣大高職院校實踐和推廣，在每項制度的制定和完善過程中，要結(jié)合高職教育特色，針對高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向、工學(xué)結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，結(jié)合具有教育特色的教師團隊的特點，制定符合教師和學(xué)校實際的規(guī)章制度，鼓勵教師參與企業(yè)實踐鍛煉，聘請有經(jīng)驗的企業(yè)技術(shù)人員參與授課，建立廣泛社會聯(lián)系的高職院校校園文化，形成各項制度相互銜接，管理與發(fā)展相互協(xié)調(diào)，符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評價體系。

［參考文獻］

［1］ 付亞,許玉林. 績效考核與績效管理［M］. 北京: 電子工業(yè)出版社,2010.

［2］ 黃漢濤. 高職院?？冃Ч芾淼膯栴}與建議［J］. 職業(yè)教育研究,2009( 6).

篇6

1.學(xué)校發(fā)展自我診斷的前提。學(xué)校發(fā)展診斷的前提是校長要有診斷需求。沒有需求或有抗拒心理，都無法進行診斷；當(dāng)需求不足時，也會使診斷流于形式，徒勞無功。因此，在進行學(xué)校發(fā)展自我診斷之前，首先是發(fā)現(xiàn)、鑒別校長的診斷需求。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)有三類校長的診斷需求較高；一是學(xué)校處于不良狀態(tài)，問題比較多，但校長有上進心，希望走出低谷；二是學(xué)校處于較好狀態(tài)，校長正在尋求突破高原期，亮出自己的品牌；三是學(xué)校辦得很一般，校長希望辦出特色。其次是喚醒校長診斷的需求。那么如何喚醒校長潛在的自我診斷需求？那就讓校長參與對其他學(xué)校發(fā)展診斷的過程，就是喚醒或激發(fā)其自我診斷需求的過程。因為他們在分析被診斷學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、優(yōu)勢、資源、機會與問題的同時，會不自覺地以自身的實踐作為參照物；同時，他們也會被動地進行主觀上的自我分析，自我反思，隨著對診斷理論與實踐的不斷認識，校長潛在的診斷需求就會逐步被喚醒，最終會形成學(xué)校發(fā)展自我診斷的現(xiàn)實需求。

2.學(xué)校發(fā)展自我診斷的過程。學(xué)校發(fā)展自我診斷是以校長自我診斷為主。校長是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素。校長必須認真學(xué)習(xí)國家教育政策、地方教育政策，根據(jù)自己對學(xué)校實際情況的了解、深入調(diào)研、理性思考后，制定初步的發(fā)展規(guī)劃，并在領(lǐng)導(dǎo)班子中進行研討，然后各部門在總體規(guī)劃的框架下制定各部門的規(guī)劃，最后將整體規(guī)劃交教代會研討，形成學(xué)校發(fā)展規(guī)劃。所以說，總體來看是對校長假設(shè)的論證過程，是校長思路的演繹過程，也是校長自我診斷、自我反思和自我調(diào)整的過程。

3.學(xué)校發(fā)展自我診斷的關(guān)鍵與重點。校長在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃時，對學(xué)校發(fā)展的認識可能是主觀的。校長的主觀認識和客觀實際之間存在著差異，不過這種差異有時明顯，有時隱蔽、不易察覺而已。那么診斷的作用就是使差異明朗化，使校長對其的認識明確化，從而作出適合學(xué)校發(fā)展的決策，縮小乃至消滅差異。這是學(xué)校發(fā)展自我診斷要抓住的關(guān)鍵。學(xué)校發(fā)展自我診斷的重點就是要開發(fā)和利用學(xué)校發(fā)展的資源與優(yōu)勢，并能發(fā)現(xiàn)和抓住機會。有些學(xué)校發(fā)展規(guī)劃制定得不錯，但在實施過程中效果卻不明顯；而有的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不見得特別清晰，但在實施中由于開發(fā)了資源，發(fā)揮了自己的優(yōu)勢，抓住了發(fā)展機會，從而使學(xué)校實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展?？梢?，客觀分析學(xué)校的優(yōu)勢，開發(fā)身邊的資源，并及時發(fā)現(xiàn)和把握機會，對學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。

二、學(xué)校發(fā)展自我診斷的內(nèi)容及方法

1.首先要確立學(xué)校發(fā)展的起點。主要是指對學(xué)?；緺顩r進行調(diào)查、分析，即對學(xué)校管理者的素質(zhì)、管理風(fēng)格及水平、組織管理運行狀況、學(xué)校文化的特點、教師、學(xué)生素質(zhì)水平、家長及社區(qū)基本情況、校舍及設(shè)備、周邊環(huán)境狀況等作出科學(xué)分析和論證。確立學(xué)校發(fā)展的切入點。

2.學(xué)生發(fā)展需求的自我診斷。學(xué)校是學(xué)生、教師、管理者共同發(fā)展的地方，但是，學(xué)生的發(fā)展需求是第一位的。因此，首先我們要對學(xué)生的發(fā)展需求進行充分的調(diào)研，那么誰來進行學(xué)生發(fā)展需求的診斷？一是由學(xué)生自己進行診斷；二是由全體教師來進行診斷；三是由中層干部進行診斷；四是由校級領(lǐng)導(dǎo)進行診斷。學(xué)生發(fā)展需求的診斷過程是學(xué)校全體教職員工理解學(xué)生，對學(xué)生形成共識的過程。

3.教師發(fā)展需求的自我診斷?！靶枰笔且环N積極的生活和工作狀態(tài)，教師需要不斷明確自己的發(fā)展目標(biāo)，才能克服職業(yè)倦怠，真正實現(xiàn)以人為本。教師發(fā)展需求的自我診斷的內(nèi)容主要包括以下三個方面；一是自身優(yōu)勢與學(xué)生發(fā)展需求的差距；二是真誠對待學(xué)生的問題；三是專業(yè)知識（學(xué)科性知識與教育性知識）。教師發(fā)展需求的自我診斷主要由教師自己進行自我診斷，教研組長或其他成員幫助進行診斷。教師自我診斷的過程是個人發(fā)展規(guī)劃制定的過程，也是組織訴求的過程。

4.學(xué)校發(fā)展優(yōu)勢和資源的自我診斷。主要圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)進行診斷，我們要拓寬、放大對學(xué)校發(fā)展優(yōu)勢和資源分析的視野，從學(xué)校所處的本土環(huán)境特色、政策、文化傳統(tǒng)、組織人力資源、物質(zhì)條件、變革機會等方面，發(fā)現(xiàn)并鑒別實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)可利用的優(yōu)勢與資源。做到優(yōu)勢與資源相匹配，它們是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實的基礎(chǔ)和條件，是學(xué)校發(fā)展的生長點。優(yōu)勢和資源自我診斷的本質(zhì)就是優(yōu)勢與資源的發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的過程，也是可行性目標(biāo)的確立過程和實現(xiàn)過程。

5.診斷的方法。可以采用問卷調(diào)查、隨機聽課、座談與訪談、考察學(xué)校、外請專家和同行對學(xué)校從多角度作出分析與建議等形式來完成。

三、學(xué)校發(fā)展自我診斷的步驟

1.校長和領(lǐng)導(dǎo)班子制定初步的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，即主觀的發(fā)展規(guī)劃。

2.校長及班子與全體教師一起進行學(xué)生發(fā)展需求調(diào)研（個案研究與面上研究結(jié)合）。

3.校長及班子與教師一起進行教師發(fā)展需求調(diào)研，形成教師個人發(fā)展規(guī)劃（個案研究與面上研究結(jié)合）。

篇7

教育部在《關(guān)于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項重要而緊迫的任務(wù)，全面推進和落實職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊伍建設(shè)中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標(biāo)志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動者。這就要求學(xué)校在傳授基礎(chǔ)理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標(biāo)決定了職業(yè)學(xué)校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科理論知識、教育教學(xué)理論和教學(xué)能力之外，還要具備一定的職業(yè)實踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學(xué)畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標(biāo)決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學(xué)科技能專業(yè)性，又要包括教育教學(xué)專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強的工作精神、科學(xué)的治學(xué)態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學(xué)高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學(xué)校教書育人等一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動成員的工作積極性，在實現(xiàn)成員個人的職業(yè)生涯目標(biāo)的同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學(xué)校中75.8%的學(xué)校曾經(jīng)要求教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學(xué)校對一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認為學(xué)校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學(xué)校對青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學(xué)校對教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學(xué)校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學(xué)校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標(biāo)滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學(xué)校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動進行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進學(xué)校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進“雙師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，推進學(xué)校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)在職校教師的教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性三方面出發(fā)進行規(guī)劃。

（一）教育教學(xué)發(fā)展規(guī)劃

教育教學(xué)能力包含教師的基本素養(yǎng)、學(xué)科知識背景、對學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的認知、對學(xué)生認知發(fā)展的認知、學(xué)科教學(xué)的各項能力等五項內(nèi)容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學(xué)習(xí)教育教學(xué)基本理念、了解教師的職業(yè)特點和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實際工作中更好地履行教師職責(zé)打下基礎(chǔ)。學(xué)校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓(xùn)過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學(xué)水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學(xué)校的教育特點與普通學(xué)校的教育特點有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學(xué)是在教學(xué)過程中傳授一個職業(yè)，教師在學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的教育方法理論的同時也要進行《職業(yè)教學(xué)論》和《職業(yè)科學(xué)》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學(xué)科的學(xué)習(xí)。學(xué)校在進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時要將這兩門學(xué)科的學(xué)習(xí)納入教師職業(yè)生涯學(xué)習(xí)內(nèi)容進行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學(xué)校在進行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學(xué)知識和職業(yè)實踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實踐知識和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問題和社會狀況。但是學(xué)校在進行師資培養(yǎng)時應(yīng)加強學(xué)校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對教師職業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，加強教師對行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責(zé)和需求等進行培訓(xùn)，同時將教師派到企業(yè)進行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實踐知識等內(nèi)容。通過這些對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學(xué)術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學(xué)科基礎(chǔ)、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進步的重要基礎(chǔ)，終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學(xué)校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進學(xué)校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，促進學(xué)校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻

[1]蔣旋新.高職院校教師專業(yè)發(fā)展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

篇8

發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段，是科學(xué)發(fā)展觀的一種體現(xiàn)，也是圖書館分階段發(fā)展的依據(jù)，更是行動的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實現(xiàn)規(guī)劃，不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書館發(fā)展規(guī)劃要有科學(xué)的發(fā)展觀。本文就制定圖書館規(guī)劃的禁忌從十個方面進行了論述。

一忌 不懂制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃科學(xué)方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規(guī)劃

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書館發(fā)展?fàn)顩r分析的基礎(chǔ)之上的綱領(lǐng)。它由制定圖書館規(guī)劃的起因；圖書館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發(fā)展目標(biāo)及其說明（總目標(biāo)、目標(biāo)內(nèi)涵界定、階段目標(biāo)）；實現(xiàn)圖書館發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略措施；圖書館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現(xiàn)圖書館發(fā)展的途徑和手段?？捎行└咝D書館制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的實際相脫離，夸大目標(biāo)，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學(xué)校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標(biāo)，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。

二忌 不以科學(xué)的發(fā)展觀制定符合實際的圖書館發(fā)展規(guī)劃［1］

制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調(diào)動教職工和學(xué)生的積極性，第三個是爭取學(xué)校和社會各界對學(xué)校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調(diào)動了積極性，又不斷分析解決了學(xué)校圖書館存在的問題和不足，由此實現(xiàn)了學(xué)校圖書館的不斷發(fā)展，這一過程的重點是建立一種新的學(xué)校圖書館發(fā)展機制，當(dāng)然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書館發(fā)展觀。學(xué)校圖書館發(fā)展規(guī)劃具有獨特的內(nèi)涵，體現(xiàn)的是科學(xué)的發(fā)展觀，它認為實現(xiàn)學(xué)校圖書館的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)首先從分析和理解圖書館發(fā)展開始，它的發(fā)展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學(xué)校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關(guān)部門的支持。有些學(xué)校的圖書館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書館發(fā)展規(guī)劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設(shè)、人才建設(shè)、現(xiàn)代化建設(shè)等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發(fā)展規(guī)劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎(chǔ)，制定的規(guī)劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒有支持者，高校圖書館是為教學(xué)和師生服務(wù)的，沒有了服務(wù)對象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻資源建設(shè)，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學(xué)生的需求。據(jù)調(diào)查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責(zé)行為；沒有學(xué)校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無法實施的發(fā)展規(guī)劃。

三忌 對圖書館發(fā)展中的環(huán)境分析、問題診斷、關(guān)鍵問題的引導(dǎo)、確認不明確

任何一所學(xué)校的圖書館都是在特定的社會和自然環(huán)境里辦館的。圖書館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結(jié)果。從某種意義上講，圖書館的發(fā)展是一個不斷適應(yīng)內(nèi)部和外部變化、調(diào)整改革自身的服務(wù)方式和管理的過程。因此分析圖書館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。分析圖書館發(fā)展?fàn)顩r，特別要注意總結(jié)圖書館成功經(jīng)驗，發(fā)展自身的優(yōu)勢和傳統(tǒng)是實現(xiàn)圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現(xiàn)狀還要分析圖書館已有的辦館資源，分析可能獲得的辦館資源。很多學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不能實現(xiàn)，最根本的原應(yīng)是這些圖書館規(guī)劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書館，但經(jīng)費從哪里來沒有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經(jīng)用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當(dāng)?shù)仄渌鼘W(xué)校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發(fā)展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發(fā)展的現(xiàn)實需要，運用專門的技術(shù)方法分析診斷圖書館發(fā)展中存在的問題，并根據(jù)問題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問卷調(diào)查、問題樹的運用、關(guān)鍵問題分析法、優(yōu)化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問題，更不會運用專門的技術(shù)去診斷和分析出現(xiàn)的問題，對問題避而不談，對設(shè)想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。

四忌 不聽專家論證，憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好瞎規(guī)劃［2］ 

專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關(guān)，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經(jīng)專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實施起來比較順利，也容易實現(xiàn)制定的目標(biāo)。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好制定的，領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右圖書館的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)對數(shù)字圖書館有興趣，數(shù)字化建設(shè)的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務(wù)器十幾個，數(shù)字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發(fā)展帶來的災(zāi)難性影響。

五忌 不以人為本，服務(wù)功能太弱

高校圖書館是集服務(wù)、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務(wù)的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是圖書館的責(zé)任，利用各種技術(shù)手段提供服務(wù)，最終轉(zhuǎn)化為服務(wù)的產(chǎn)品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務(wù)方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務(wù)方面的內(nèi)容。比如IC服務(wù)模式、研究館員服務(wù)模式、休閑娛樂服務(wù)等。只強調(diào)傳統(tǒng)的借閱功能，是被動的服務(wù)，不是主動的推送服務(wù)，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，只有實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，才能實現(xiàn)圖書館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標(biāo)，要相一致。

六忌 近視行為，不考慮長遠發(fā)展

這在許多圖書館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評估達標(biāo)，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質(zhì)圖書；購買幾十種數(shù)據(jù)庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結(jié)束，圖書館的發(fā)展便無人問津了。沒有按發(fā)展的需求去建館舍，沒有按學(xué)生人數(shù)規(guī)劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當(dāng)大的浪費，使圖書館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒有長遠的發(fā)展觀［3］。

七忌 不以學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，不以學(xué)院專業(yè)的設(shè)置為基礎(chǔ)，圖書館發(fā)展規(guī)劃的文獻建設(shè)比例不當(dāng) 

文獻資源建設(shè)是圖書館的基礎(chǔ)建設(shè)，高校圖書館文獻資源建設(shè)是以各學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的，各學(xué)科比列的適量，要經(jīng)過實際調(diào)查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學(xué)科教學(xué)、研究的需求。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，各學(xué)科專業(yè)比例一般都是估算，沒有經(jīng)過調(diào)查研究。一所以理工為主的學(xué)院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻資源建設(shè)比例不當(dāng)造成的。

八忌 發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)太口號化，沒有可操作性

發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個文本，把發(fā)展目標(biāo)口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發(fā)展的目標(biāo)，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標(biāo)，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發(fā)展目標(biāo)，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標(biāo)，二是目標(biāo)內(nèi)涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測評估的程度。但只有大目標(biāo)，沒有具體的小目標(biāo)，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進行具體操作的規(guī)劃，便不能實施。

九忌 發(fā)展規(guī)劃，實施階段太籠統(tǒng)，沒有具體的分解實施階段

圖書館發(fā)展目標(biāo)確定后，需要相應(yīng)的措施來實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，圖書館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發(fā)展目標(biāo)來制定，強調(diào)目標(biāo)與措施的相互對應(yīng)，不能直接支持目標(biāo)實現(xiàn)的措施不能作為圖書館發(fā)展的措施，沒有措施支持的目標(biāo)不能作為圖書館發(fā)展的目標(biāo)，對于那些間接而不是直接支持的目標(biāo)，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發(fā)展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標(biāo)的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來實施，把目標(biāo)量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發(fā)展目標(biāo)，也就很難得到落實。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達到預(yù)期得效果。

十忌 發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁 

一個圖書館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時要慎重，一旦規(guī)劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領(lǐng)導(dǎo)更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調(diào)整規(guī)劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發(fā)展。

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是圖書館發(fā)展的方向和目標(biāo)，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規(guī)劃應(yīng)注意的問題。各個學(xué)校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻

1.文化部.文化建設(shè)“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］.cpll.cn/

篇9

發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段,是科學(xué)發(fā)展觀的一種體現(xiàn),也是圖書館分階段發(fā)展的依據(jù),更是行動的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實現(xiàn)規(guī)劃,不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書館發(fā)展規(guī)劃要有科學(xué)的發(fā)展觀。本文就制定圖書館規(guī)劃的禁忌從十個方面進行了論述。

一忌不懂制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃科學(xué)方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規(guī)劃

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書館發(fā)展?fàn)顩r分析的基礎(chǔ)之上的綱領(lǐng)。它由制定圖書館規(guī)劃的起因；圖書館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發(fā)展目標(biāo)及其說明（總目標(biāo)、目標(biāo)內(nèi)涵界定、階段目標(biāo)）；實現(xiàn)圖書館發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略措施；圖書館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現(xiàn)圖書館發(fā)展的途徑和手段?？捎行└咝D書館制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的實際相脫離，夸大目標(biāo)，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學(xué)校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標(biāo)，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。

二忌不以科學(xué)的發(fā)展觀制定符合實際的圖書館發(fā)展規(guī)劃［1］

制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調(diào)動教職工和學(xué)生的積極性，第三個是爭取學(xué)校和社會各界對學(xué)校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調(diào)動了積極性，又不斷分析解決了學(xué)校圖書館存在的問題和不足，由此實現(xiàn)了學(xué)校圖書館的不斷發(fā)展，這一過程的重點是建立一種新的學(xué)校圖書館發(fā)展機制，當(dāng)然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書館發(fā)展觀。學(xué)校圖書館發(fā)展規(guī)劃具有獨特的內(nèi)涵，體現(xiàn)的是科學(xué)的發(fā)展觀，它認為實現(xiàn)學(xué)校圖書館的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)首先從分析和理解圖書館發(fā)展開始，它的發(fā)展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學(xué)校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關(guān)部門的支持。有些學(xué)校的圖書館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書館發(fā)展規(guī)劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設(shè)、人才建設(shè)、現(xiàn)代化建設(shè)等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發(fā)展規(guī)劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎(chǔ)，制定的規(guī)劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒有支持者，高校圖書館是為教學(xué)和師生服務(wù)的，沒有了服務(wù)對象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻資源建設(shè)，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學(xué)生的需求。據(jù)調(diào)查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責(zé)行為；沒有學(xué)校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無法實施的發(fā)展規(guī)劃。

三忌對圖書館發(fā)展中的環(huán)境分析、問題診斷、關(guān)鍵問題的引導(dǎo)、確認不明確

任何一所學(xué)校的圖書館都是在特定的社會和自然環(huán)境里辦館的。圖書館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結(jié)果。從某種意義上講，圖書館的發(fā)展是一個不斷適應(yīng)內(nèi)部和外部變化、調(diào)整改革自身的服務(wù)方式和管理的過程。因此分析圖書館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。分析圖書館發(fā)展?fàn)顩r，特別要注意總結(jié)圖書館成功經(jīng)驗，發(fā)展自身的優(yōu)勢和傳統(tǒng)是實現(xiàn)圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現(xiàn)狀還要分析圖書館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不能實現(xiàn)，最根本的原應(yīng)是這些圖書館規(guī)劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書館，但經(jīng)費從哪里來沒有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經(jīng)用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當(dāng)?shù)仄渌鼘W(xué)校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發(fā)展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發(fā)展的現(xiàn)實需要，運用專門的技術(shù)方法分析診斷圖書館發(fā)展中存在的問題，并根據(jù)問題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問卷調(diào)查、問題樹的運用、關(guān)鍵問題分析法、優(yōu)化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問題，更不會運用專門的技術(shù)去診斷和分析出現(xiàn)的問題，對問題避而不談，對設(shè)想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。

四忌不聽專家論證，憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好瞎規(guī)劃［2］

專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關(guān)，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經(jīng)專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實施起來比較順利，也容易實現(xiàn)制定的目標(biāo)。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好制定的，領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右圖書館的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)對數(shù)字圖書館有興趣，數(shù)字化建設(shè)的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務(wù)器十幾個，數(shù)字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發(fā)展帶來的災(zāi)難性影響。

五忌不以人為本，服務(wù)功能太弱高校圖書館是集服務(wù)、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務(wù)的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是圖書館的責(zé)任，利用各種技術(shù)手段提供服務(wù)，最終轉(zhuǎn)化為服務(wù)的產(chǎn)品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務(wù)方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務(wù)方面的內(nèi)容。比如IC服務(wù)模式、研究館員服務(wù)模式、休閑娛樂服務(wù)等。只強調(diào)傳統(tǒng)的借閱功能，是被動的服務(wù)，不是主動的推送服務(wù)，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，只有實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，才能實現(xiàn)圖書館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標(biāo)，要相一致。

六忌近視行為，不考慮長遠發(fā)展

這在許多圖書館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評估達標(biāo)，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質(zhì)圖書；購買幾十種數(shù)據(jù)庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結(jié)束，圖書館的發(fā)展便無人問津了。沒有按發(fā)展的需求去建館舍，沒有按學(xué)生人數(shù)規(guī)劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當(dāng)大的浪費，使圖書館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒有長遠的發(fā)展觀［3］。

七忌不以學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，不以學(xué)院專業(yè)的設(shè)置為基礎(chǔ)，圖書館發(fā)展規(guī)劃的文獻建設(shè)比例不當(dāng)

文獻資源建設(shè)是圖書館的基礎(chǔ)建設(shè)，高校圖書館文獻資源建設(shè)是以各學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的，各學(xué)科比列的適量，要經(jīng)過實際調(diào)查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學(xué)科教學(xué)、研究的需求。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，各學(xué)科專業(yè)比例一般都是估算，沒有經(jīng)過調(diào)查研究。一所以理工為主的學(xué)院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻資源建設(shè)比例不當(dāng)造成的。

八忌發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)太口號化，沒有可操作性

發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個文本，把發(fā)展目標(biāo)口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發(fā)展的目標(biāo)，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標(biāo)，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發(fā)展目標(biāo)，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標(biāo)，二是目標(biāo)內(nèi)涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測評估的程度。但只有大目標(biāo)，沒有具體的小目標(biāo)，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進行具體操作的規(guī)劃，便不能實施。

九忌發(fā)展規(guī)劃，實施階段太籠統(tǒng)，沒有具體的分解實施階段

圖書館發(fā)展目標(biāo)確定后，需要相應(yīng)的措施來實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，圖書館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發(fā)展目標(biāo)來制定，強調(diào)目標(biāo)與措施的相互對應(yīng)，不能直接支持目標(biāo)實現(xiàn)的措施不能作為圖書館發(fā)展的措施，沒有措施支持的目標(biāo)不能作為圖書館發(fā)展的目標(biāo)，對于那些間接而不是直接支持的目標(biāo)，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發(fā)展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標(biāo)的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來實施，把目標(biāo)量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發(fā)展目標(biāo)，也就很難得到落實。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達到預(yù)期得效果。

十忌發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁

一個圖書館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時要慎重，一旦規(guī)劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領(lǐng)導(dǎo)更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調(diào)整規(guī)劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發(fā)展。

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是圖書館發(fā)展的方向和目標(biāo)，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規(guī)劃應(yīng)注意的問題。各個學(xué)校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻

1.文化部.文化建設(shè)“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］./

篇10

 

一、為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實現(xiàn)自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運行，這對電力調(diào)度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈?。辉俦热珉娏﹄娎|巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認為這需要一個經(jīng)濟學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟學(xué)認為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題