導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)人才流失論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預期收入損失，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔心員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于國有企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。

參考文獻

[1]張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及對策研究.商業(yè)經(jīng)濟，2010，（9）.

[2]翟曉峰.國有企業(yè)人才流失的原因及對策.吉林地質(zhì)，2005，（6）.

篇2

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

一、關于人才流失的主要原因

1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對寒冷的襲擊。許多新來的大學生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時，因工作性質(zhì)，職工平時不能經(jīng)常與家人團聚，尤其在工程比較繁忙的時候，可能一兩個月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個人都希望在公司里得到一些升遷的機會。而任何一個公司的組織結構都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。

2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會有跳槽的念頭。

3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開企業(yè)是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。

二、人才流失對企業(yè)及經(jīng)濟所造成的影響

1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。如果招聘的是外地人員，還得擔負應聘人員的交通和住宿費。那些對人才甄選嚴格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個。

2.新員工的培訓成本。對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。 一段時間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會使其他人員的工作負擔增加，使之效率降低。

3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟是一個沉重的打擊，人才的流失對員工原本的工作效率時間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應和熟悉的時間，因此也延長了工作的時間降低了工作的效率。人才的流失對生產(chǎn)率和成本都受著無形的影響，所導致的隱形成本就無法估計了。

4.造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。

三、對于人才的流失企業(yè)的應對措施及改進

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃安排的過程。進行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了倍。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會提供相應的職業(yè)機會，從而在企業(yè)的幫助下，最終實現(xiàn)自己的人生理想。

2.制定外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬福利機制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。

3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

四、總結

我國中小型企業(yè)的發(fā)展是國內(nèi)市場經(jīng)濟的主要支柱，在這個快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因為一些原因公司忽視了人才的重要性，從而導致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對人才流失的問題時，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，來保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應做好市場分析政策與員工進行合理有效的溝通，對員工的工作給予肯定和鼓勵，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來說要想使一個企業(yè)能長久不衰的經(jīng)營，并且贏得更多的利潤對于人才的問題一定要仔細并慎重去決定，這樣企業(yè)才會越做越好，人才也會得到展示的空間。

篇3

關鍵詞：泉州市；工業(yè)企業(yè)；人才現(xiàn)狀；經(jīng)濟發(fā)展

一、引言

長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經(jīng)濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當今社會經(jīng)濟發(fā)展的推動力量和勞動生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開發(fā)的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。

人力資源開發(fā)理論是在古典經(jīng)濟學和經(jīng)濟學關于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎上，于20世紀50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發(fā)理論傳入我國后，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實管理過程中的運用[2]。泉州經(jīng)濟始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數(shù)據(jù)雖然是改革開放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關心的是經(jīng)濟高速增長背后的動力因素。以創(chuàng)新為特征的知識經(jīng)濟正在興起，其發(fā)展主要依賴人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊伍已經(jīng)成為事關一個企業(yè)在競爭中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問題。

二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟現(xiàn)狀

（一）人才現(xiàn)狀

現(xiàn)在，整個泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業(yè)。整個工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業(yè)人員僅占整個工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。

資料來源：由泉州市經(jīng)濟普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到

（二）經(jīng)濟現(xiàn)狀

泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)分別實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來看晉江市、南安市、惠安縣實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對經(jīng)濟的貢獻分析

為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對經(jīng)濟的貢獻，結合可得的統(tǒng)計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學本科生的數(shù)量X2，大學專科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數(shù)量X5，中級技術人員的數(shù)量X6，初級技術人員的數(shù)量X7；按技術等級分的高級技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級工的數(shù)量X10，中級工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見表2）

備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。

結果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關系數(shù)排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學?？粕?X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟，人才對于的經(jīng)濟貢獻還比較低。因此需要加快經(jīng)濟轉型的步伐。

四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟結構存在的主要問題及原因分析

（一）人才結構存在的主要問題及原因分析

第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃氣生產(chǎn)和供應業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級技術職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產(chǎn)和供應業(yè)擁有高級技術職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結構的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。

（二）經(jīng)濟結構存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個行業(yè)2004年全年營業(yè)收入79.61％來自國有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導目錄》把化學纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學纖維制造業(yè)的全年營業(yè)收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年營業(yè)收入中85.38％來自外商投資企業(yè)。泉州市各個地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關。長期的發(fā)展使每個地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類來看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來看）實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。

五、對策分析

資本，人力，技術被喻為經(jīng)濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問題，可以從以下方面努力。

（一）改進人才培養(yǎng)方式

目前社會出現(xiàn)了本科生同時“過剩”與稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術狀況和未來需求擬定培養(yǎng)計劃[4]，作為高校未來在招生的數(shù)量、專業(yè)及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟發(fā)展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，著重發(fā)展泉州市社會經(jīng)濟發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經(jīng)費可由政府、企業(yè)與員工個人共同承擔?！爸尽币坏┺D化為生產(chǎn)力，自然會給企業(yè)帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯(lián)系，引進三地相對富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。

（二）多渠道引進和留住人才

優(yōu)秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優(yōu)惠等措施來吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應該致力于營造一個廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。

（三）轉變思維，把握行業(yè)本質(zhì)

香港中文大學郎咸平教授認為行業(yè)的本質(zhì)對一個行業(yè)的發(fā)展是至關重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設計到生產(chǎn)、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢參與到國際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優(yōu)勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發(fā)揮并加強比較優(yōu)勢，充分擴大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。

六、發(fā)展趨勢

在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計出,由中位數(shù)的計算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預測的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達到41773416萬元。

七、小結

綜上，當前的經(jīng)濟發(fā)展越來越顯現(xiàn)出對人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹立人才資源是社會主義市場經(jīng)濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業(yè)的核心競爭力，盡快實現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟由粗放向集約的轉變。

參考文獻：

[1]董克用.試論政府在人力資源開發(fā)中的作用[J].中國人力資源開發(fā),2006（9）：4-6.

[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略思考[J].中國人力資源開發(fā),2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志編纂委員會編.泉州市志，第一冊，卷二[M].北京:中國社會科學出版社.

[4]張向前.人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.

篇4

一、信息時代人才流失的特點對傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)

關于人才流失的理論研究起源于20 世紀初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導地位。另一條思路是構建人才流失的理論模型，進行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構念與采取的變量上不盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對現(xiàn)實生活具有一定的解釋力。

然而，隨著知識經(jīng)濟和信息時代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢，傳統(tǒng)的人才流失理論面對著嚴峻的挑戰(zhàn)。

1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利

在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構成人才流失的一個限制條件。這一點在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進了就業(yè)信息渠道的暢通，員工可以隨時通過網(wǎng)站、電子郵件、短信、QQ獲取相關的用人信息，進而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時機。

2.獵頭等中介機構的興起為人才流失提供了服務便利

以獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機構不僅主動為服務對象提供全面的信息，而且在輔導應聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務，從而極大降低了流失者的離職成本和機會損失。中介機構的興起，在促進勞動力市場流動性的同時，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。

3.高素質(zhì)、高學歷、高技能的人才流失加劇

高素質(zhì)、高學歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導力量。據(jù)統(tǒng)計，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動率高達50％；上海勞動保障部的“職業(yè)流動周期分析報告”顯示，本科學歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于?？粕?0.5個月和初高中學歷者53.1個月的職業(yè)流動周期?！叭摺比瞬磐ǔ＞蜆I(yè)能力強，成就需要高，富有冒險性，更希望通過流動找尋自身的價值。顯然，他們流失的動因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。

4.人才流失的年齡特征顯著

近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動保障部的報告，30歲以下青年的職業(yè)流動周期為17.5個月，遠低于40歲以上的81～120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀70 年代以后，具有多元的價值觀，表現(xiàn)出強烈的實現(xiàn)潛能、彰顯個性的需要，同時也體驗著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋，但隨著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。

二、企業(yè)人才流失的博弈分析

要對企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實際上是企業(yè)與員工之間博弈的結果。

1.理論假設

（1）假設博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。

（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對人才流失進行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進行違約處罰。

（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來價值為R的貢獻；企業(yè)相應給員工支付價值為r的回報。

（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為C1，如果此時員工離職，企業(yè)的收益損失了R1, 但可以從對流失員工的違約處罰中得到w；員工因為離職增加的收益假定為r1。

（5）若企業(yè)通過各種激勵性管控措施（花費C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。

2.模型構建及分析

按照上述假設，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：

圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析

先分析企業(yè)行為，設員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業(yè)對員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

當a＜a* 時，U1＜U1’，企業(yè)選擇放任策略；當a＞a*時，U1＞U1’，企業(yè)選擇管控策略；當a=a*時，相機抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本C1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監(jiān)管成本高時, 需要特別管控的臨界概率可以達到很大，企業(yè)不必為員工的一點流失傾向大費周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當違約金比較高時, 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會受損。

再分析員工的決策行為，設企業(yè)對人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

當b＜b*時，U2＞U2’,員工選擇離職;當b＞b*時，U2＜U2’，員工選擇留任；當b=b*時，相機抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實質(zhì)上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風向標，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當分母不變時，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當分子不變時，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當分子、分母同時變動時,員工的選擇就取決于市場與企業(yè)兩種力量的較量。

歸納起來，企業(yè)與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時得出如下結論：

（1）企業(yè)對人才流失的日常監(jiān)管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。

（2）人才流失是勞動力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結果。組織約束的加強可以一定程度地減少人才流失。

（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業(yè)的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。

三、信息時代企業(yè)保留人才的對策

1.建立人才流失預警機制

從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個反復感知、評價、抉擇的復雜過程，一般會有一些前兆信號，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業(yè)能夠建立一種人才流失的預警機制，及時捕捉到這些信號，就能贏得時間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對人才流失的日常監(jiān)控，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的活動空間，也就意味著增強了企業(yè)抵御人才流失風險的能力。所以，應該將構建人才流失預警機制作為日常監(jiān)控的主要措施。這種人才流失預警機制要基于系統(tǒng)的眼光來構建，以人力資源管理信息系統(tǒng)為平臺，形成一整套對員工流失早期征兆進行監(jiān)控、提供預控對策以及進行危機管理的程序和方案。人才流失預警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰(zhàn)略高度來應對來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質(zhì)、高學歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，從工作設計、招聘、人崗匹配，到企業(yè)文化的契合、員工職業(yè)的發(fā)展、激勵、離職管理等，以警報為導向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。

2.確定企業(yè)人才流失預警管理的重點

員工流失的機理非常復雜，影響因素既有個人的內(nèi)因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業(yè)，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對所有的人才流失進行管控。正如博弈分析的結論，由組織與員工之間相互作用而引發(fā)、為企業(yè)可控或可預期的流失，才是企業(yè)人才流失預警管理的重點。所謂企業(yè)可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導致員工離職、員工在企業(yè)中遭遇職業(yè)瓶頸而流失等。企業(yè)可預期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據(jù)員工的背景信息和一般規(guī)律可以提前預期，并可采取措施減小負面影響。處于職業(yè)探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，超過80％的流失是可控可預期的流失，因此企業(yè)只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關鍵。為此，需要分別針對可控流失和可預期流失采取不同的識別措施?？煽亓魇嶋H上是組織管理不到位所致，可以通過預警機制中的監(jiān)測和識別功能來辨別；可預期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經(jīng)歷等方面的共性規(guī)律，預測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計劃。

3.強化信息溝通

在信息時代，信息溝通的作用無處不在，對企業(yè)的人才流失管理也不例外。要強調(diào)的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個環(huán)節(jié)。事實上，從員工進入企業(yè)開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動了。根據(jù)員工流失前后表現(xiàn)出的特點，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個階段。每一階段溝通的主要內(nèi)容、要實現(xiàn)的目標各不相同，如圖2所示。企業(yè)要善于利用各種信息工具和手段，準確把握員工的心態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)其流失意向，把信息時代給人才流動帶來的便捷轉化為企業(yè)管理人才的優(yōu)勢。

4.加大留任者的收益

從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會形勢下，人們工作的目標和期望偏好已呈現(xiàn)出多元化的特征，企業(yè)所給予員工的工作回報也應該趨向多樣化和個性化，從而多角度地化解人才流失的動因。因此，“收益”的內(nèi)涵和外延遠遠超出了傳統(tǒng)的“收入、福利、地位、培訓”等含義，拓廣到職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、預期權力、創(chuàng)業(yè)嘗試、參與機會、知識、自由等。要做到這一點，首先，企業(yè)需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵體系，因為員工在流失前會綜合考慮工作的各個方面，如果企業(yè)的制度和措施比較完善，即使有個別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現(xiàn)有工作；其次，在激勵制度的設計上充分體現(xiàn)人性化的特點，允許員工參與激勵制度的設計，并在實施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實現(xiàn)了制度的共性與激勵的個性相結合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。

5．提高流失者的離職成本

博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規(guī)避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：

（1）年薪沉淀：針對企業(yè)的核心人才，實行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當年不全額發(fā)放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業(yè)的股權。這樣既能增強核心員工的風險意識，又能加大其離職成本。

（2）競業(yè)禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業(yè)的商業(yè)機密，即使離職，在一定時間期限內(nèi)，也不能從事與本企業(yè)有競爭關系的工作。

（3）終身雇傭：與一些關鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報。

（4）培訓費用分攤：在對員工進行重要的專業(yè)培訓前，雙方擬定培訓費用分攤的方案，若員工培訓后離職不僅要支付培訓費用，還要承擔違約賠償。

參考文獻:

[1]葉仁蓀郭耀煌:企業(yè)員工離職的博弈分析模型[J].系統(tǒng)工程,2003(3)：87－90

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中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠離城市,社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.經(jīng)濟利益的驅動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業(yè)技術和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3.自身價值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業(yè),以達到自身價值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會產(chǎn)生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領導對企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當。企業(yè)內(nèi)部用人機制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個意見滿天飛的企業(yè)肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業(yè)依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業(yè)對他們?nèi)宋年P懷不夠,加之遠離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。

二、煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個瓶頸。沒有專業(yè)技術員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。

2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。

4.企業(yè)人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強烈震動,還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對策

一個企業(yè)不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業(yè)都不愿看到的,特別是對煤礦企業(yè),人才流失將嚴重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應聘者提供企業(yè)和應聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業(yè)和應聘的崗位有一個全面、明確、現(xiàn)實的展望,他們就會認真考慮應聘的工作,權衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎,是吸引、留住人才的關鍵手段,是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度,達到對內(nèi)對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結構加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現(xiàn)貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區(qū)分技術管理崗與行政管理崗,使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價值。

3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調(diào)查,然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價值的,領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實現(xiàn)他們的目標,最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗,動手能力很差。對于這類人員,領導應當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經(jīng)驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領域中的技術人員,但他們對于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關系戶”,如果領導拋不開“感情和關系”,不及時進行調(diào)整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當前煤礦專業(yè)人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時俱進、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學,也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實習,讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認可企業(yè)各項制度及企業(yè)文化,這類大學生進入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢,加大環(huán)境建設力度,搞好規(guī)劃設計、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設,營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構建和諧小康礦區(qū)。

6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個效應是長期的。

7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業(yè)也應該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。

篇6

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經(jīng)濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實現(xiàn)社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面，一個方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據(jù)有關資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)規(guī)模小、風險高，缺乏人才較好的生存環(huán)境

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風險要遠高于大企業(yè)。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業(yè)認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力

中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

當然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉變私營業(yè)主使用人才的觀念

民營企業(yè)主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準則和工作作風等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業(yè)的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅

就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業(yè)應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟發(fā)展的各項指標動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻：

[1]吳晟、成、宋充，《民營企業(yè)員工流失的分析及對策研究》，集團經(jīng)濟研究，2007（12）.

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[3]鄧姝?、王 琦，《中小民營企業(yè)人才策略初探》，集團經(jīng)濟研究，2007（12）.

[4].

篇7

一、國有企業(yè)人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險等制度社會化，國企在福利保障方面已經(jīng)沒有優(yōu)勢。相反一些非國有企業(yè)工資水平、福利待遇高于國有企業(yè)，外界優(yōu)越的工資福利條件具有強大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力發(fā)揮。目前，大多數(shù)國企用人機制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統(tǒng)的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象，一些人才沒有發(fā)揮才華和能力的平臺。另外部分國企機構設置不合理，崗位職責不明確，部分人學非所用。相反，非國企用人機制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發(fā)展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發(fā)展空間。許多優(yōu)秀人才苦于國企技術力量薄弱，工作環(huán)境差，在國企工作數(shù)十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區(qū)熱”的沖擊，于是一些國有企業(yè)的“骨干”紛紛出國或到發(fā)達地區(qū)，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現(xiàn)自己的價值和人生抱負。

4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，首先是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關人事制度和用工制度的變化，為人才流動提供了寬松的政策環(huán)境，國企、三資企業(yè)、私企和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都可以參加到人才競爭行業(yè)中來，這就為人才流動提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對國企造成的影響

1．無形資產(chǎn)嚴重流失。關鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，他們的離去削弱了企業(yè)的管理能力；優(yōu)秀的技術人才能使企業(yè)保持技術上的優(yōu)勢，其流失不僅使產(chǎn)品開發(fā)工作停滯，而且使關鍵技術流失；精通市場的銷售人員能確保企業(yè)市場優(yōu)勢，其流失會導致市場份額下降、利潤銳減。

2．提高企業(yè)競爭力的成本。培養(yǎng)人才需要時間少則3-5年，多則時間更長。培養(yǎng)人才也需要一定的資金投入。國企花費一定時間和金錢培養(yǎng)出來的人才一旦流失，培養(yǎng)新人需要時間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業(yè)發(fā)展的契機，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機會其造成的損失恐怕不是一個小數(shù)字。

3．給企業(yè)帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對手，有一部分人創(chuàng)辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業(yè)任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。

4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導致人心不穩(wěn)、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會產(chǎn)生“磁石效應”，往往引起相關人員的連續(xù)“跳槽”，這無疑會對原企業(yè)產(chǎn)生致命打擊。

三、針對企業(yè)人才流失應采取的對策

1．企業(yè)領導要不斷更新人才觀念。面對越來越多的人才流失現(xiàn)狀，很多國企使出軟硬兼施的招數(shù)阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導致與員工關系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給單位帶來新的資源。

2．找出問題，加以改進。一般企業(yè)人員離職時，將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產(chǎn)交接等問題上。事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價?？梢哉f離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結”，企業(yè)可以針對這些問題加以改進，有助于提高國企管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。

3．切實改進目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質(zhì)基礎，待遇的高低也是自身價值最直接的體現(xiàn)。國企應改變目前分配政策中“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現(xiàn)狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經(jīng)營人員、技術人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實拉開分配差距。

篇8

隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴重短缺現(xiàn)象，機組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學生培養(yǎng)成為合格機長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失或間接經(jīng)濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術好、能力強、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內(nèi)部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導致人才流失問題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關?；蛘呱洗髩盒〉仍蛞渤蔀榧觿∪瞬帕鲃拥闹饕?。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓，缺乏對員工企業(yè)責任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級優(yōu)秀人才的關鍵。發(fā)電企業(yè)應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內(nèi)部選才留人。應該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動，盡量使現(xiàn)有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長遠規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業(yè)應建立一系列培養(yǎng)人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓，提高其對企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結合企業(yè)的實際情況而制定每一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。客觀分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業(yè)開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

篇9

隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴重短缺現(xiàn)象，機組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學生培養(yǎng)成為合格機長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失或間接經(jīng)濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術好、能力強、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內(nèi)部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導致人才流失問題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關?；蛘呱洗髩盒〉仍蛞渤蔀榧觿∪瞬帕鲃拥闹饕?。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓，缺乏對員工企業(yè)責任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級優(yōu)秀人才的關鍵。發(fā)電企業(yè)應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內(nèi)部選才留人。應該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動，盡量使現(xiàn)有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長遠規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業(yè)應建立一系列培養(yǎng)人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓，提高其對企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結合企業(yè)的實際情況而制定每一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道?？陀^分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業(yè)開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

篇10

1.人才流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。

管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。

2.中小企業(yè)人才流失的原因

2.1企業(yè)的資金實力有限

由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營風險設想，不由變得小心謹慎。

2.2企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越

中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。

2.3資源有限或行業(yè)無吸引力

中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。

2.4企業(yè)主的人格魅力不夠

雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃園結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企業(yè)面對人才流失時可以實施的對策分析

3.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權的歸屬，同時，產(chǎn)權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調(diào)整。

3.2有效的激勵機制

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

3.3樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。

3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會

由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

3.5重視與員工溝通和人際關系的改善

良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業(yè)同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。

3.6建立民營企業(yè)人才流失預警機制

在規(guī)避和防范風險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。

3.7防患：建立公平薪酬機制

公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和過程公平等問題。

從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問題解決了，企業(yè)的人才危機也就化解了。

參考文獻：