導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇團(tuán)隊建設(shè)與管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

Abstraction：Necessary of building emotional intelligence(EQ) of nursingteamwas analyzed from the view of humanism. How to promote EQ in the nursing team was expatiated from the following four aspects, including the impact of head nurse , nursing humane education, extensive communication in the nursing staff and differential management of nursing team.

Key words：nursing team nursing staff nursing care emotional intelligence(EQ) building

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，面對新的醫(yī)學(xué)護(hù)理模式、新的醫(yī)患關(guān)系，我們必須重視護(hù)理團(tuán)隊整體的建設(shè)，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的需求。而很大程度上，護(hù)理團(tuán)隊建設(shè)的重點(diǎn)是護(hù)理團(tuán)隊情商的建設(shè)，我們只有不斷提高自身的素養(yǎng)和能力，提高團(tuán)隊各種應(yīng)變能力（主要是語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力和良好的環(huán)境適應(yīng)能力），才能適應(yīng)時代的發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的要求。

患有心臟病的大多數(shù)病人，具有恐懼、焦慮、多慮、認(rèn)知能力強(qiáng)和情感需求高等心理特點(diǎn)，加之我們護(hù)理隊伍中年輕護(hù)士居多，各種應(yīng)變能力忽然工作經(jīng)驗(yàn)比較薄弱。針對以上兩種情況，我們心內(nèi)科各病區(qū)近幾年來，在團(tuán)隊的情商建設(shè)上予以高度的重視，尤其是加強(qiáng)人文素質(zhì)和各種能力的培養(yǎng)。這樣的做法，不僅減少了護(hù)理投訴，和諧了護(hù)患關(guān)系，同時也愉悅了我們自己，使我們更好的情緒去面對病人，服務(wù)我們的患者，這使我們受益匪淺?，F(xiàn)將具體內(nèi)容闡述如下：

1 認(rèn)真體會護(hù)理團(tuán)隊情商建設(shè)的必要性

1.1護(hù)理工作性質(zhì)的需求

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的發(fā)展直接對傳統(tǒng)護(hù)理模式提出了挑戰(zhàn)，護(hù)理不僅僅只停留在機(jī)械的治療和護(hù)理上，更注重的是人文關(guān)懷和心理健康。在分工日益細(xì)致的社會中，每一個人的才能和精力都是有限的。一個成功的團(tuán)隊最重要的一點(diǎn)一定是能否充分地發(fā)揮群體的智能。而護(hù)理工作尤其體現(xiàn)的是匯合眾人的勞動和智慧，它是一個團(tuán)結(jié)協(xié)作的過程。具有緊密關(guān)聯(lián)性和相互合作、相互依賴性。因此，為了有效完成護(hù)理團(tuán)隊工作，就必須提高整個護(hù)理團(tuán)隊的情商。

1.2護(hù)理工作績效的需求

護(hù)理團(tuán)隊工作績效是團(tuán)隊中護(hù)理人員（包括護(hù)理管理者）之間相互信任和溝通的結(jié)果。研究表明，影響一個群體工作效率的因素有三個：成員之間的相互信任、對群體特性和群體效能的意識。當(dāng)病情發(fā)生瞬息的變化時，分秒必爭，時間就是生命。因此，高效地完成醫(yī)療護(hù)理工作，就會顯得尤為的重要。此時高情商的護(hù)理團(tuán)隊的作用就突顯出來了。

1.3護(hù)理人員情感的需求

提高護(hù)理團(tuán)隊情商可以發(fā)揮對護(hù)理人員情感驅(qū)動作用。情感是人的意識活動的重要動力之一，而情感又尤其會受到人際關(guān)系的影響。一個具有良好人際關(guān)系的團(tuán)體可以激發(fā)熱愛集體的情感，使人心情愉快、身心健康、上下一心、提高工作的效率。而人際關(guān)系不和諧，個人利益當(dāng)先，互幫互助的意識淡漠，必將使團(tuán)隊的凝聚力減弱，即使有再大的物質(zhì)刺激也是事倍功半。感情的力量往往會超越物質(zhì)的力量。

2 細(xì)致開展護(hù)理團(tuán)隊的情商建設(shè)

2.1護(hù)士長的影響作用

護(hù)士長不僅需要具備較高的智能、出眾的才學(xué)、兢兢業(yè)業(yè)、高度負(fù)責(zé)的工作精神，還需要在管理的工作中傾注大量的真實(shí)的感情，努力提高自己的情感商數(shù)，在其情感美的感染下，使廣大護(hù)理人員產(chǎn)生情感共鳴，從而使雙方情感的相互關(guān)系轉(zhuǎn)化為人們的行為和思想動力。主要表現(xiàn)在三個方面：

2.1.1護(hù)士長個人的素質(zhì)：

2.1.1.1情商水平：應(yīng)是胸懷寬廣，具備良好的情緒控制能力和水平，不能在下屬面前喜怒無常和無度，或者在意外面前驚惶失措、煩躁不安，這些不良的情緒對護(hù)理人員有很強(qiáng)的感染性，會影響整個團(tuán)隊情緒。

2.1.1.2協(xié)調(diào)能力：能憑借意志、情感、經(jīng)驗(yàn)和知識，藝術(shù)化地處理護(hù)理團(tuán)隊中的上下級關(guān)系、護(hù)患關(guān)系、醫(yī)護(hù)關(guān)系和部門之間的關(guān)系。

2.1.1.3還應(yīng)把握好三點(diǎn)：看問題要客觀，處理問題要恰當(dāng)，與人距離要適當(dāng)。

2.1.2利益分配要公平合理。利益分配不公對護(hù)理人員情緒影響很大。因此護(hù)士長在利益分配時要有章可尋，有帳可查，公平合理，一視同仁。以促進(jìn)合作，化解沖突。

2.1.3知人善任、考核公平、愛護(hù)部下。處理問題時對事不對人，發(fā)揮每個人的長處，為下屬創(chuàng)造各種機(jī)會以提升各自的能力，讓其能充分體現(xiàn)自身的價值。因此，護(hù)士長對于提高團(tuán)隊情商具有首要的作用。

2.2提高護(hù)理人員人文素質(zhì)

提高團(tuán)隊的人文素質(zhì)是情商建設(shè)主要目標(biāo)之一，也是團(tuán)隊情商建設(shè)的重要手段和方法。人文素質(zhì)所含蓋的面很廣，它包括自然知識、社會知識和由政治觀、價值觀、道德觀等組成的精神體系。其內(nèi)涵是指護(hù)士應(yīng)具備的人文精神、人文素質(zhì)、人文關(guān)懷以及人文科學(xué)等方面的修養(yǎng)，它要求護(hù)士將人類科學(xué)、道德、審美、勞動等方面的文化成果轉(zhuǎn)化為自身較為全面的素養(yǎng)。因此應(yīng)從根本上要注重護(hù)理人員的人文素質(zhì)的培養(yǎng)。

高情商護(hù)理團(tuán)隊對護(hù)理人員人文素質(zhì)的提高能起到促進(jìn)作用。當(dāng)護(hù)理人員具備了應(yīng)有的素質(zhì)后，在護(hù)理團(tuán)隊中受到尊敬，受到重視，充分體現(xiàn)出個人的價值后，更能突顯出熔鑄護(hù)理團(tuán)隊情商重要性。

2.3護(hù)理人員進(jìn)行廣泛深入的溝通。

溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識、甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對護(hù)理團(tuán)隊中人員的交互行為、對護(hù)理團(tuán)隊的營運(yùn)都起到極大的影響和促進(jìn)作用。只有溝通，才能使護(hù)理人員的情感得到交流，才能協(xié)調(diào)護(hù)理人員的行為產(chǎn)生共鳴，形成共同的愿望，產(chǎn)生出強(qiáng)大的凝聚力和高效的執(zhí)行率?？梢酝ㄟ^各種途徑，如各種例會、內(nèi)部出版物、局域網(wǎng)、面對面交談、非正式接觸、電話、書信等。同時要創(chuàng)造各種促進(jìn)溝通的條件，可使護(hù)理團(tuán)體內(nèi)部和外部能信息共享、消除矛盾、統(tǒng)一思想、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)。因此，溝通是提高護(hù)理團(tuán)隊情商的重要方式。

2.4實(shí)施護(hù)理團(tuán)隊內(nèi)的差異管理

任何一個護(hù)理團(tuán)隊其護(hù)理人員之間一定存在差異，這種差異既體現(xiàn)在護(hù)理人員之間的經(jīng)驗(yàn)知識和能力方面，也體現(xiàn)在護(hù)理人員之間的情緒上，如態(tài)度、價值觀等上。這種差異是護(hù)理團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生沖突、意見分歧的主要來源。護(hù)理團(tuán)隊如何進(jìn)行差異管理則體現(xiàn)了護(hù)理團(tuán)隊情商的高低。差異管理最有效的方法有：

2.4.1每位護(hù)理人員之間要有透徹的、開誠布公的意見溝通，取長補(bǔ)短，使每一個護(hù)理人員都心悅誠服地改變不妥的想法和接受別人的意見，支持護(hù)理團(tuán)隊的目標(biāo)。

2.4.2根據(jù)每位護(hù)理人員能力的側(cè)重，應(yīng)人而異，應(yīng)才而重，充分發(fā)揮他們的特長，讓他們在不同的方面體現(xiàn)自我，以達(dá)到變要我做成我要做的效果。這種結(jié)果是團(tuán)隊的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，團(tuán)隊中的個人也能體現(xiàn)自己的價值；內(nèi)部的沖突、意見的分歧也能夠化解。

3 效果

通過近3年的情商建設(shè)方案的有效實(shí)施，科室整體護(hù)理工作得到了有效提升。護(hù)患之間、護(hù)士之間的關(guān)系大大改善，護(hù)患矛盾有效降低，去年僅發(fā)生1起護(hù)理投訴，其余均科內(nèi)解決。同時通過正向激勵的有效實(shí)施，調(diào)動了護(hù)士的積極性和主動性。近3年，科內(nèi)護(hù)士共近40篇，科內(nèi)的業(yè)務(wù)工作量穩(wěn)步上升，科室患者滿意度逐年提高，無差錯及事故發(fā)生。護(hù)理部開展的各項(xiàng)活動及在部級、省級、市級、院級的各項(xiàng)工作檢查中，我科均表現(xiàn)優(yōu)秀，達(dá)到了醫(yī)院與病人雙贏的效果。其中情商提升與業(yè)務(wù)工作量，病人滿意度，護(hù)理人員學(xué)習(xí)、工作積極性（主要以論文數(shù)，各種比賽獲獎例數(shù)為參考）的關(guān)系列表如下：

表1 情商提升與業(yè)務(wù)工作量，病人滿意度及護(hù)理人員學(xué)習(xí)，

工作積極性關(guān)系

時間 年門診人數(shù) 年住院患者數(shù) 發(fā)表

文章 獲獎

人次 病人

滿意度

人數(shù) 提升率 人數(shù) 提升率

2007年 274881 9704 4 7 87.6

2008年 336910 22.57% 11146 14.86% 12 16 92.1

2009年 370223 9.89% 11855 6.36% 23 27 98.5

4 總結(jié)

通過有意識的進(jìn)行護(hù)理團(tuán)隊的情商建設(shè)后，護(hù)理人員和護(hù)理團(tuán)隊的素質(zhì)得到了提高，營造出一種團(tuán)結(jié)、和諧、互助和進(jìn)取的工作氛圍，鼓舞了護(hù)理人員的工作熱情，使他們能夠“自尊、自重、自信”，達(dá)到自我約束和自我調(diào)節(jié)的作用。從而形成了一種良性循環(huán)。最終，提高了護(hù)理質(zhì)量，提高了病人的滿意度，更大程度的體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價值。

參考文獻(xiàn)：

篇2

分類號：F272

引用格式：張海濤， 劉奇燕. 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構(gòu)建研究―― 來自云南中煙技術(shù)中心的案例[J/OL]. 知識管理論壇， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.

1 研究背景

2015年3月，國家煙草專賣局印發(fā)意見，要求加強(qiáng)煙草行業(yè)智庫建設(shè)，建立健全決策咨詢制度，廣泛聚集智力資源，為行業(yè)科學(xué)決策提供理論支撐和政策支持。意見指出，加強(qiáng)行業(yè)智庫建設(shè)，是支撐行業(yè)科學(xué)決策的需要，是提高行業(yè)管理水平的需要，是樹立行業(yè)良好形象的需要。行業(yè)各單位要充分認(rèn)識行業(yè)智庫建設(shè)的重要意義，不斷加強(qiáng)智庫建設(shè)。

在行業(yè)智庫建設(shè)的大背景下，云南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司技術(shù)中心（以下簡稱“云南中煙技術(shù)中心”或“技術(shù)中心”）作為中國煙草行業(yè)體量最大的研發(fā)機(jī)構(gòu)，如何提高自身科研能力、獲得并擴(kuò)大在相關(guān)研究領(lǐng)域的技術(shù)優(yōu)勢是技術(shù)中心最核心的命題。2014年4月云南中煙技術(shù)中心成立后，提出要以本體組織為核心，利用世界一流的人才、技術(shù)、實(shí)驗(yàn)室，創(chuàng)建縱橫連線、協(xié)同共享、風(fēng)險共擔(dān)的開放式創(chuàng)新資源生態(tài)圈。構(gòu)建知識管理體系對解決這一命題具有戰(zhàn)略性的支撐作用，因此在技術(shù)中心建立知識管理體系和平臺是支撐開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的必要手段。

知識管理體系建設(shè)是一個長期而系統(tǒng)的工程，技術(shù)中心的知識管理體系建設(shè)需要分成多個階段逐步實(shí)現(xiàn)及深化。智力資源是技術(shù)中心最重要的優(yōu)勢資源，但也存在著智力資源分散，科研團(tuán)隊無法及時和有效地獲取到與科研項(xiàng)目相匹配的智力資源等問題，如何有效、合理地利用這一資源，并將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的核心競爭力，是技術(shù)中心決策層最為關(guān)注的問題之一。

因此技術(shù)中心首先選擇在人力資源領(lǐng)域開展知識管理體系的構(gòu)建，以智力資源為切入點(diǎn)，完成與智力資源相關(guān)的知識管理體系的梳理，盤活技術(shù)中心核心人才資產(chǎn)，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新氛圍，逐步將技術(shù)中心轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的知識型組織、學(xué)習(xí)型組織，從而有效提升技術(shù)中心的核心競爭力，助力技術(shù)中心成為世界一流的煙草科研機(jī)構(gòu)。

2 國內(nèi)外智力資源研究現(xiàn)狀

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，各種類型的腦力勞動者數(shù)量不斷增加，掌握更多新知識的人力資源將成為人類社會存續(xù)與發(fā)展的第一資源[1]。如何從智力資源角度看待受過一定專業(yè)培育（尤其是接受過高等教育）的大量腦力勞動者，通過對其智力活動過程的效能分析與優(yōu)化設(shè)計，用科學(xué)方法開發(fā)、利用和管理智力資源，提高腦力勞動效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織的功能或目標(biāo)，是各級各類組織所面臨的具有重要戰(zhàn)略性意義的課題[2]。智力資源管理是介于知識管理與人力資源管理之間的新方向，目前關(guān)于智力資源管理的理論研究與實(shí)踐活動均已展開。

智力資源是從智力活動效能方面對人力資源的一種特殊界定，指經(jīng)過一定的專業(yè)技能培育（尤其是受過高等教育）以后，能夠從事腦力勞動并帶來一定的經(jīng)濟(jì)或社會效益的個人或群體[3]。智力資源的核心部分是人的知識，不僅包括顯性知識（explicit knowledge），也包括隱性知識（tacit knowledge）。智力資源管理作為人力資源管理的一個重要方面，強(qiáng)調(diào)通過適當(dāng)?shù)墓芾硎侄魏头椒?，?shí)現(xiàn)對智力資源的合理配置、利用和評價。智力資源管理研究的側(cè)重點(diǎn)是通過智力活動過程的效能分析和優(yōu)化設(shè)計，以實(shí)現(xiàn)智力活動即腦力勞動的“精益生產(chǎn)方式”。

1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出了人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的特質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，這里隱含了智力資源特征。1991年，斯蒂沃特在《財富》雜志上第一次使用了“腦力”（brainpower）一詞。這里所說的“腦力”就是智力資源。20世紀(jì)50年代以來，以庫茲涅茨、舒爾茨、羅默等人為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的經(jīng)濟(jì)增長理論，使我們對“智力資源”發(fā)揮作用原理的認(rèn)識不斷提升。20世紀(jì)90年代，西方管理界將智力資源上升到“智力資本”（intellectual capital）的高度，主流觀點(diǎn)認(rèn)為智力資本主要包括了人力資本（human capital）、關(guān)系資本（relational capital）以及結(jié)構(gòu)資本（structural capital）[3]。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)智力資本與企業(yè)知識管理工作緊密相連，聚焦于企業(yè)知識這種無形資產(chǎn)的管理[4-5]，用于衡量企業(yè)運(yùn)營的健康程度[6]。

國內(nèi)智力資源管理研究包括個人、組織和社會層面的研究，以及智力資源全球化研究。P于前3個方面的內(nèi)容，目前已有很多闡述[7-9]。關(guān)于引進(jìn)外國智力資源為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，國內(nèi)也有不少研究成果[10]。根據(jù)有關(guān)研究，可以給出智力資源管理研究的初步理論構(gòu)架，如圖1所示：

在智力資源管理研究的實(shí)踐課題方面，一些企業(yè)培育和開發(fā)智力資源方面的成功經(jīng)驗(yàn)值得認(rèn)真總結(jié)。例如，海爾集團(tuán)公司智力資源開發(fā)適應(yīng)企業(yè)實(shí)施國際化戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)具備國際化素質(zhì)和國際競爭力的人才，并注重人才潛能激發(fā)與隱性知識利用[11]；在美國硅谷，外來智力資源構(gòu)成一支強(qiáng)大的技術(shù)力量，每年創(chuàng)造著數(shù)百億美元的經(jīng)濟(jì)價值。智力資源管理研究需要充分搜集這些實(shí)際案例，開展調(diào)查研究和實(shí)證分析，從中獲得具有可行性的方法和對策。在智力資源管理實(shí)踐方面，無論是大西北企業(yè)引進(jìn)智力的對策研究，還是振興東北老工業(yè)基地的智力資源管理對策研究，都是極具現(xiàn)實(shí)意義的課題[12-13]。

3 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構(gòu)建

云南中煙技術(shù)中心的開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建，融合了知識管理和人力資源管理的綜合觀點(diǎn)與方法，注重組織智力資源體系運(yùn)行機(jī)制、系統(tǒng)體系設(shè)計研究，包括組織智力資源的形成、發(fā)展、共享應(yīng)用、考核激勵、調(diào)控與系統(tǒng)功能設(shè)計等內(nèi)容。

3.1 智力資源管理目標(biāo)設(shè)計

技術(shù)中心作為中國煙草行業(yè)體量最大的科研機(jī)構(gòu)，智力資源是其最重要的優(yōu)勢資源，如何有效、合理利用這一資源，將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的核心競爭力，是技術(shù)中心決策層最為關(guān)注的問題之一。在設(shè)計智力資源總體藍(lán)圖之前，技術(shù)中心首先基于中心的戰(zhàn)略目標(biāo)制定智力資源管理的愿景和目標(biāo)，以便為中心的智力資源發(fā)展方向指明目標(biāo)。

愿景：基于云南中煙技術(shù)中心的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，打造云南中煙的“開放式創(chuàng)新科研生態(tài)圈”（見圖2）。其中，生態(tài)圈的組成包括：①核心圈：技術(shù)中心；②緊密圈：云南中煙；③圈：行業(yè)的同行；④發(fā)散圈：行業(yè)外、行業(yè)邊緣的供應(yīng)商；⑤大發(fā)散圈；全球的資源。而核心圈內(nèi)核部分則為：“人”+“物（知識）”。

目標(biāo)：①建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫（包括技術(shù)中心和非技術(shù)中心的智力資源）；②通^智力云（智力資源管理IT平臺）的管理，使得智力資源得到充分的使用，同時能夠促進(jìn)智力資源成長。

3.2 智力資源內(nèi)容梳理

由云南中煙智力資源管理設(shè)計的目標(biāo)――建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫，以及智力資源科研生態(tài)圈可以看出，技術(shù)中心的智力資源具有跨組織特征，其范圍不拘泥于本組織之內(nèi)，即所謂“不求所有，但求所用”，聚焦的對象不僅僅是技術(shù)中心，而且還包括合作項(xiàng)目的合作方、高等院校等。可以說，只要參與到云南中煙技術(shù)中心科研活動的人都是技術(shù)中心的智力資源，它涵括了整個科研技術(shù)活動中參與的研究員、工程師以及高級技工和各個研究方向的能工巧匠。

為建設(shè)這樣一個龐大的智力資源庫，技術(shù)中心首先對智力資源的分類、屬性、標(biāo)簽進(jìn)行全面盤點(diǎn)和梳理。智力資源內(nèi)容梳理基于“知人善用”的原則，在業(yè)界成熟的人力資源管理模型和知識管理模型的指導(dǎo)下展開，以“人”為核心，梳理綜合反映人的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和能力的各項(xiàng)特征指標(biāo)。具體而言，從資源的靜態(tài)屬性（智力資源相對穩(wěn)定的基本信息，如崗位、部門、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)等）、動態(tài)屬性（智力資源在工作中動態(tài)產(chǎn)生的各類知識、成果、技能、經(jīng)驗(yàn)等信息，如參與科技創(chuàng)新項(xiàng)目信息、擔(dān)任評審專家信息、論文/論著信息、專利信息、知識分享和交流信息等）兩方面出發(fā)，對智力資源從多個維度進(jìn)行盤點(diǎn)及劃分，以建立科學(xué)的智力資源界定體系。智力資源的多維屬性梳理就是對智力資源進(jìn)行“用戶畫像”，伴隨著多維屬性數(shù)據(jù)的不斷積累和完善，一方面能夠讓智力資源的服務(wù)和智能推薦更為精準(zhǔn)，另一方面也讓技術(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)和管理者能夠精確地了解智力資源的具體特征，從而實(shí)現(xiàn)智力資源的價值利用最大化。

3.3 智力資源管控機(jī)制設(shè)計

按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)，機(jī)制是保證系統(tǒng)有序工作的程序，具體來講，需對“如何做”進(jìn)行具體步驟分解，形成可操作的實(shí)施路徑。技術(shù)中心從研究科研型組織智力資源管理系統(tǒng)形成與運(yùn)行機(jī)制出發(fā)，打通從智力資源引入、發(fā)展、共享、調(diào)控一系列完整的閉環(huán)控制體系，從而發(fā)揮人才效能，提升組織知識創(chuàng)新能力。

3.3.1 智力資源的形成

智力資源的形成，主要是指如何將智力資源納入到智力資源庫中，并快速開發(fā)智力資源的智慧才干，得到產(chǎn)出的過程。智力資源形成包括智力資源的引入機(jī)制和開發(fā)機(jī)制。

引入機(jī)制分為內(nèi)部引入和外部引入。內(nèi)部引入是指從云南中煙的內(nèi)部系統(tǒng)（如科研創(chuàng)新平臺、實(shí)驗(yàn)室管理系統(tǒng)、原料管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)、科研管理供應(yīng)鏈系統(tǒng)等）進(jìn)行智力資源數(shù)據(jù)信息同步，實(shí)現(xiàn)信息的大一統(tǒng)，再對每個人之間的關(guān)系進(jìn)行人脈網(wǎng)絡(luò)的繪制。外部引入包括兩種方式：①根據(jù)六度空間理論，采用內(nèi)部推薦的方式，引入云南中煙有需要但又尚未進(jìn)入云南中煙智力資源庫的人才；②任務(wù)，將云南中煙的科研課題拆分成不同的任務(wù)，通過信息平臺對外任務(wù)，采用類似競標(biāo)的方式引入智力資源，從而實(shí)現(xiàn)智力資源的共享。

智力資源的開發(fā)指各主體通過有效途徑并采取各種措施開拓、發(fā)掘智力資源的潛能。智力資源的開發(fā)是以一系列切實(shí)有效的手段充分挖掘成員的智力潛能，訓(xùn)練、提高其智力、知識和技能水平使之與物質(zhì)資源的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而充分發(fā)揮成員積極性、自覺性和創(chuàng)造性的全面過程和活動。在本文中，智力資源開發(fā)主要是指把智力資源的知識、智慧、才干作為一種資源加以發(fā)掘的方法或路徑。經(jīng)過與業(yè)務(wù)部門管理者針對科研人員成長路徑設(shè)計方面進(jìn)行研討后，技術(shù)中心對于智力資源的開發(fā)，主要采用項(xiàng)目中鍛煉為主、自主學(xué)習(xí)為輔的方法。

3.3.2 智力資源的發(fā)展

智力資源的發(fā)展，是指智力資源的培養(yǎng)與成長，應(yīng)該制定具有計劃性和針對性的完整人才發(fā)展體系，開發(fā)與市場增長需要和企業(yè)發(fā)展需求契合度最高的培養(yǎng)方式；另外，加強(qiáng)管理人員的培養(yǎng)，使企業(yè)的決策者和高級管理者具有更強(qiáng)的管理能力和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。技術(shù)中心智力資源的發(fā)展，包括智力資源的培養(yǎng)機(jī)制和轉(zhuǎn)化機(jī)制。

智力資源的培養(yǎng)機(jī)制包括四大方面，形成所謂的“四要素說”――培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式規(guī)劃、能力提升培養(yǎng)、課程培養(yǎng)。①技術(shù)中心的人才培養(yǎng)目標(biāo)，是以高層次的人才培養(yǎng)為核心和根本，構(gòu)建符合科研創(chuàng)新實(shí)際、滿足科研創(chuàng)新需求的干部隊伍和專業(yè)人才隊伍，突破傳統(tǒng)的單通道發(fā)展的瓶頸，設(shè)立“管理、技術(shù)、技能” 人才成長的“川”型通道。②技術(shù)中心的智力資源培養(yǎng)方式，分為“個人主導(dǎo)”“部門主導(dǎo)”“技術(shù)中心主導(dǎo)”3種類型、8種培養(yǎng)方式。③根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、不同培養(yǎng)方式的有效性以及智力資源能力的“重要性” “緊急性” “短板”方面的調(diào)研，將分階段提升智力資源的個人能力。④在課程培養(yǎng)的過程中，需要先考慮課程的可行性、培養(yǎng)的內(nèi)涵，提前預(yù)判培養(yǎng)效果與投入成本。

智力資源的轉(zhuǎn)化機(jī)制，是從價值轉(zhuǎn)化的角度來闡述智力資本在不同層次之間轉(zhuǎn)化和發(fā)展的過程。具體而言，智力資本可以劃分為4個層次，第一層是人力資本層，第二層是智力成果層，第三層是知識產(chǎn)權(quán)層，第四層是智力資產(chǎn)層。技術(shù)中心的智力資源轉(zhuǎn)化，就是將人力資本轉(zhuǎn)化為智力成果，智力成果轉(zhuǎn)化為知識產(chǎn)權(quán)，知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為智力資產(chǎn)的一整套過程和機(jī)制。

3.3.3 智力資源的共享應(yīng)用

科研智力資源共享指企業(yè)、科研院所、高等院校和政府等組織機(jī)構(gòu)，以合作創(chuàng)新為目的，以組織成員的共同利益為基礎(chǔ)，以智力資源共享互補(bǔ)為前提，通過契約或者隱形契約的約束聯(lián)合行動而自愿形成科研組織體的行為。智力資源共享應(yīng)用，是指將分布在不同領(lǐng)域的智力資源，以他們的專業(yè)研究方向、過往的工作經(jīng)歷等作為參考依據(jù)，按照實(shí)際業(yè)務(wù)需求，合理地組織起來，更有效地完成組織目標(biāo)的過程。智力資源的共享應(yīng)用包括智力資源的共享機(jī)制和推送機(jī)制。

組織智力資源共享機(jī)制是指將分布在不同地域、組織或系統(tǒng)中的智力資源組織起來，通過人際間相互交流、激發(fā)、響應(yīng)來共同完成組織目標(biāo)的智力活動過程。智力共享是一種利用“群腦”做事，形成組織智力優(yōu)勢的管理，所以，這種共享必須打破組織界限，打破“單位所有”“部門所有”條塊分割，實(shí)現(xiàn)“不求所有，但求所用”的目標(biāo)，從而提高智力資源的有效利用程度。

智力資源的推送機(jī)制，是指在云南中煙在項(xiàng)目組建和評審環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對于項(xiàng)目成員和評審專家的智能化推送，設(shè)計其推送流程、推送模型等。推送場景之一為團(tuán)隊成員推送，主要針對科研創(chuàng)新平臺中的科研項(xiàng)目申報環(huán)節(jié)，項(xiàng)目申請方會經(jīng)常提出對項(xiàng)目團(tuán)隊成員構(gòu)建的需求，因此，在對智力資源內(nèi)容進(jìn)行梳理后，要能夠按照智力資源專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)度、職業(yè)資質(zhì)相關(guān)度、項(xiàng)目經(jīng)歷相關(guān)度、成果貢獻(xiàn)相關(guān)度等不同指標(biāo)，自動匹配相關(guān)度最高的智力資源，實(shí)現(xiàn)智能化推薦。同樣，在項(xiàng)目專家評審環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組會有邀請評審專家的需求，因此，在對智力資源內(nèi)容進(jìn)行梳理后，可自動匹配和推薦相關(guān)智力資源，幫助完成評審專家篩選。

3.3.4 智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控

智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控，主要是指對已經(jīng)納入智力資源庫的智力資源進(jìn)行多維度、動態(tài)地統(tǒng)計分析，展現(xiàn)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員配備結(jié)構(gòu)，分析圖表等，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支撐，同時為智力資源優(yōu)化給出合理建議。智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控主要分為兩個方面：①從整體進(jìn)行分析優(yōu)化；②從局部進(jìn)行分析優(yōu)化，并從相應(yīng)的維度組合來進(jìn)行查看，相應(yīng)給出分析結(jié)果。具體而言，技術(shù)中心智力資源的分析維度包括智力資源概況分析、貢獻(xiàn)分析、影響力分析等。

3.3.5 智力資源的評價考核與激勵

智力資源的考核與激勵，主要是指如何對納入云南中煙組織體系下的智力資源（技術(shù)中心科研體系）進(jìn)行考核，并對其給予一定的激勵措施，促使其更好地發(fā)揮自己的聰明才干的過程。而對非云南中煙組織體系下的外部智力資源需構(gòu)建合理的評價機(jī)制，以供云南中煙更好地利用外部智力資源。

智力資源的考核機(jī)制，主要指對已經(jīng)在云南中煙管理制度下的在編人員進(jìn)行績效考核，它是對員工個人在職的工作成果和行為進(jìn)行評估的過程?？茖W(xué)的績效考核應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的理念，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標(biāo)，并與員工在雙向互動溝通的過程中推行績效考核。對于內(nèi)部智力資源由于屬于云南中煙的管理體系，可ζ浣行考核；對于外部機(jī)構(gòu)管理體系下的外部智力資源，為了讓云南中煙更好地了解其具體情況，需要云南中煙的項(xiàng)目合作者（如項(xiàng)目經(jīng)理）對其進(jìn)行評價，可以小見大，反映出該智力資源所對應(yīng)的外部機(jī)構(gòu)或組織的情況。

激勵機(jī)制簡單來說就是激發(fā)和引導(dǎo)人的積極性的方式和環(huán)境。一般來說，在平均主義的大鍋飯環(huán)境中，人的積極性一般只能發(fā)揮30%左右，而全面激勵狀態(tài)下，最高可以達(dá)到甚至超過100%，所以建立和完善激勵機(jī)制是調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性、最大限度挖掘其潛能的有效手段。經(jīng)過調(diào)研，激勵知識型科研人才的前4個因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。

3.4 智力資源環(huán)境創(chuàng)設(shè)

環(huán)境創(chuàng)設(shè)主要是指智力資源在進(jìn)行課題研究時，能有一個很好的基礎(chǔ)保障，本文主要從組織、制度、文化3個層面進(jìn)行分析。

本文中所說的組織層面，是指在云南中煙技術(shù)中心組織架構(gòu)不進(jìn)行變動的前提下（按照統(tǒng)一管理的原則，形成云南中煙統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，有關(guān)部門按照職責(zé)分工密切配合，各方面力量廣泛參與的智力資源工作新格局），為了保證能夠更好地挖掘智力資源的潛能，具體針對科研人員在項(xiàng)目或者課題組中，應(yīng)該有一個扁平化以及倒金字塔的組織結(jié)構(gòu)。

在制度層面，為鼓勵智力資源對自身素質(zhì)提升的積極性、主動性，加快推進(jìn)云南中煙智力資源庫的建設(shè)，需結(jié)合云南中煙智力資源特征等實(shí)際情況，制定相應(yīng)的制度。例如，出臺《智力資源管理辦法》，明確云南中煙內(nèi)部外部智力資源在成長培養(yǎng)及使用上的規(guī)范；制定《智力資源激勵辦法》明確對智力資源的獎勵與待遇，通過有針對性地培養(yǎng)，讓員工看到只要切實(shí)努力，就可以提升到更高的職務(wù)，會有更好的物質(zhì)待遇，從過去“讓我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

本文所討論的文化層面，主要是指團(tuán)隊建設(shè)過程中，要樹立尊重人、發(fā)揮人員主動性等以人為中心的管理文化，管理者在管理過程中進(jìn)行合理的授權(quán)，通過判斷結(jié)果是否符合團(tuán)隊整體目標(biāo)，進(jìn)而對團(tuán)隊管理進(jìn)行一定的調(diào)控。

3.5 智力云管理平臺搭建

智力云管理平臺是具有大數(shù)據(jù)收集和分析能力、能夠提供進(jìn)行安全、方便獲取智力資源服務(wù)的私有云架構(gòu)，是保證技術(shù)中心對創(chuàng)新生態(tài)圈中最核心的智力資源進(jìn)行有效掌控和利用進(jìn)而支持整個生態(tài)圈良性發(fā)展的重要基礎(chǔ)設(shè)施。技術(shù)中心在當(dāng)前首要任務(wù)為構(gòu)建智力云應(yīng)用，在未來計劃逐步擴(kuò)展管理云、知識云等應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)對中煙研發(fā)生態(tài)圈中最核心的知識資源進(jìn)行有效掌控和利用，并將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的知識資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)知識資產(chǎn)的增值和傳承，從而支持整個生態(tài)圈的良性發(fā)展。

智力云管理所有的智力資源，當(dāng)前主要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)技術(shù)中心所有智力資源的管理，將來將逐步擴(kuò)展到整個研發(fā)生態(tài)圈，從而建立及統(tǒng)籌與煙草業(yè)務(wù)相關(guān)的智力資源池，以對煙草類科研項(xiàng)目或其他工作提供智力資源支持及服務(wù)。智力云不管理具體業(yè)務(wù)，但是智力云中的智力資源服務(wù)于業(yè)務(wù)。因此對于智力資源的使用，以及圍繞智力資源產(chǎn)生的信息、知識，將來自于其他的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。智力云主要提供對智力資源的管理以及對智力資源的使用及分布情況進(jìn)行全方位的分析，同時按業(yè)務(wù)使用場景，對其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供智力資源場景化的輸出。

3.5.1 實(shí)現(xiàn)對智力資源的統(tǒng)一存儲及管理

智力資源新建操作包括：①直接在智力云中創(chuàng)建；②在其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提出加入智力云的申請或向相關(guān)人員發(fā)起加入智力云的邀請。

智力資源完善操作包括：在智力云中不斷完善和優(yōu)化智力資源信息，如崗位、標(biāo)簽、業(yè)務(wù)屬性等信息。

智力資源變更操作包括：①主動對智力資源進(jìn)行變更操作（如調(diào)整行業(yè)信息、聯(lián)系方式等）；②自動對智力資源進(jìn)行變更操作，適用于在外因的觸發(fā)下進(jìn)行此操作（如在統(tǒng)一用戶管理平臺中，相關(guān)人員的在職狀態(tài)發(fā)生變化）；③申請對智力資源進(jìn)行變更操作（如在科研創(chuàng)新過程中，對智力資源內(nèi)容有誤的項(xiàng)目成員申請對其資料進(jìn)行變更）。

智能分析操作：對智力資源的使用、分布、 變動等維度進(jìn)行統(tǒng)計分析。

3.5.2 實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)對智力資源的使用和反饋

智力云按業(yè)務(wù)使用需要，提供諸如項(xiàng)目團(tuán)隊組建、智力資源智能推薦之類的應(yīng)用場景，對于智力資源的應(yīng)用場景，智力云支持隨著使用的深化，其功能將不斷擴(kuò)充。

智力云將支持智力資源間的互動問答，以及使用后的評價反饋，以便更深刻地了解相關(guān)智力資源信息。

3.5.3 提供業(yè)務(wù)系統(tǒng)對智力資源的接入接出服務(wù)

智力云作為業(yè)務(wù)系統(tǒng)的服務(wù)與支撐平臺，必須支持根據(jù)業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)，在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的相關(guān)流程節(jié)點(diǎn)中，提供智力資源查詢服務(wù)、智能推送服務(wù)，以便智力資源在業(yè)務(wù)過程中的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)智力資源價值最大化。同時，在業(yè)務(wù)使用過程中，當(dāng)智力資源池中提供的資源不夠時，支持在業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接引入其他智力資源信息，智力云提供定制智力資源的寫入接口。

4 結(jié)語

在知識經(jīng)濟(jì)和行業(yè)智庫發(fā)展的大背景下，掌握更多新知識的智力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源。技術(shù)中心作為云南中工業(yè)系統(tǒng)的核心研發(fā)機(jī)構(gòu)，智力資源是其最重要的優(yōu)勢資源，如何高效開發(fā)、利用和管理智力資源，提高智力資源的腦力勞動效率，是技術(shù)中心的當(dāng)前要務(wù)。

云南中煙技術(shù)中心開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建對技術(shù)中心人力資源的優(yōu)化配置和有效利用具有的重要意義，能夠?yàn)榧夹g(shù)中心的人力資源規(guī)劃和智力資源優(yōu)化提供重要參考：①科研活動發(fā)起者可以快速選擇合適的人組建結(jié)構(gòu)合理的小微科研團(tuán)隊。②隨著技術(shù)中心研發(fā)生態(tài)圈的建立和擴(kuò)張，技術(shù)中心可以全面、動態(tài)地掌握生態(tài)圈的智力資源狀況，為技術(shù)中心的智力資源引進(jìn)、智力資源培育提供重要參考。③開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建將為技術(shù)中心知識管理體系的構(gòu)建提供重要的前期經(jīng)驗(yàn)，為下一步知識管理在技術(shù)中心全方位的推廣實(shí)施打下良好的技術(shù)基礎(chǔ)，同時也為煙草行業(yè)知識管理提供重要的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和參考案例。

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作者獻(xiàn)說明：

張海濤：確定研究思路，設(shè)計研究框架；

劉奇燕：撰寫和修訂論文。

Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example

Zhang Haitao， Liu Qiyan

篇3

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）47-0151-02

“知識與技能”是一組文字上的習(xí)慣搭配，所以在許多高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，像“幫助學(xué)生獲得豐富的管理知識，掌握嫻熟的管理技能”這樣的句子或者與此意思相近的句子并不為人所陌生，對于句子的前部分，高校似乎是傾力為之，但對句子后部分的認(rèn)識與重視程度卻遠(yuǎn)非文本所宣稱的那樣。下文便想就此問題略談一二，試圖找到工商管理專業(yè)要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的理由，以期為工商管理人才培養(yǎng)提供一些有益的“理性補(bǔ)遺”。

1什么是管理技能

目前經(jīng)典的管理技能分類體系由羅伯特?卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》一文中勾勒出來。他從管理工作的普遍性和一般性的角度考慮，將所有管理者應(yīng)該具備的管理技能劃分為技術(shù)技能、人際技能與概念技能。概念技能的集中體現(xiàn)就是創(chuàng)新。人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。技術(shù)技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。不少學(xué)者還從提高或改善企業(yè)經(jīng)營績效的角度提出管理者所必需的技能。上海交大的石金濤教授在對12家電子制造企業(yè)管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，得出四種管理技能：領(lǐng)導(dǎo)與激勵技能、計劃組織與協(xié)調(diào)技能、決策與創(chuàng)新技能、控制與授權(quán)技能。還有的專家羅列了優(yōu)秀管理人員所涉及的大約60項(xiàng)管理技能。他們經(jīng)過進(jìn)一步的數(shù)理相關(guān)性分析，得出其中位列榜首的九大管理技能是：語言溝通（含傾聽），時間和壓力管理，決策，發(fā)現(xiàn)，界定和解決問題，激勵和影響力，授權(quán)，自我認(rèn)知，團(tuán)隊建設(shè)，沖突管理。

下文暫不考慮各類管理技能之間的區(qū)別，以及相互交織的關(guān)系，而以整體的觀念來看待管理技能。

2為何要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)

對于為何要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)，可以從以下五個方面找到解釋。

2.1聚焦解決問題的專業(yè)技能是“專業(yè)教育”的首要教學(xué)原理伴隨研究生教育的蓬勃發(fā)展，以及本科教育不可抵擋的大眾化潮流，我國不同階段的教育發(fā)生了“擠位效應(yīng)”，研究生教育擠本科教育，本科教育擠專科教育，如此等等。

著名的教育專家梅里爾曾經(jīng)提出一些適用于大多數(shù)教學(xué)模式設(shè)計的“首要原理”，他認(rèn)為教育首先應(yīng)當(dāng)聚焦解決問題（problem-centered），及早向?qū)W習(xí)者交待在完成某一學(xué)習(xí)活動后能夠做什么或?qū)W會解決一些什么問題時，才能夠有效促進(jìn)學(xué)習(xí)。從“聚焦解決問題”的定義來看，任何專業(yè)教育的最終目的都是要讓受教者在未來能夠順利地解決專業(yè)問題。專業(yè)教育是社會分工的必然產(chǎn)物，要達(dá)到專業(yè)教育的最終目的，必然要讓受教者在社會分工體系中獲得某種確證自身專業(yè)價值的“東西”。這種“東西”可以是尚未經(jīng)過組織和內(nèi)化的“專業(yè)知識”，也可以是處于更加成熟形態(tài)的“專業(yè)技能”。那么，在專業(yè)教育中有關(guān)專業(yè)知識和專業(yè)技能焦點(diǎn)放在何者之上的問題就應(yīng)當(dāng)成為教育者首先應(yīng)當(dāng)明確的問題。道理很簡單，與專業(yè)問題成功解決最為近緣的是專業(yè)技能，應(yīng)當(dāng)成為焦點(diǎn)。因?yàn)榻鉀Q專業(yè)問題的過程也包含著一系列的心智活動和外部操作活動，從形成問題表征、確定問題的性質(zhì)與類型、探索解決問題的可能的方法到實(shí)施解決問題的方案，都是通過各種合法則的心智活動與操作動作實(shí)現(xiàn)的，而專業(yè)技能是以專業(yè)知識為基礎(chǔ)，是一種經(jīng)過訓(xùn)練而得到內(nèi)化和固化的心智與動作之間的結(jié)構(gòu)，它可以使個體的活動表現(xiàn)出穩(wěn)定性、靈活性，能夠適應(yīng)各種變化的情境，從而保證專業(yè)問題的順利解決，達(dá)到變革現(xiàn)實(shí)的目的。與此相比，專業(yè)知識只是一些沒有經(jīng)過加工和組織的無序認(rèn)知元素，并不包含能保證學(xué)生熟練運(yùn)用的功能。如果教育者僅僅聚焦在或者止于專業(yè)知識的推廣之上，受教者將面臨巨大的知識應(yīng)用阻力與風(fēng)險。所以應(yīng)該記住，教學(xué)過程中重視知識學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程的同時，不能忽視一個目標(biāo)的聚焦――即要發(fā)展合適的可供展現(xiàn)和評估的完成某種任務(wù)的專業(yè)技能。

2.2管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)對管理知識有巨大的鞏固、提煉與內(nèi)化作用心理學(xué)有關(guān)遺忘的基本理論顯示，由于痕跡的衰退、經(jīng)驗(yàn)的干擾、信息提取的失敗、知識的同化等等效應(yīng)的存在，對知識的記憶會逐漸遺忘。記憶的艾賓浩斯曲線進(jìn)一步證明了如果沒有適當(dāng)?shù)拇碳?，記憶還將遵循著固定的規(guī)律衰減。這些似乎在高校的人才培養(yǎng)中并沒有得到應(yīng)有的重視。工商管理專業(yè)知識體系龐雜，跨越經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等等，其中有理論性知識，也有經(jīng)驗(yàn)性知識；有實(shí)證分析，也有規(guī)范分析；有邏輯演繹，也有歸納推理……對該專業(yè)的學(xué)生而言，大多數(shù)知識屬于全新信息，沒有相應(yīng)的生活和工作經(jīng)驗(yàn)支撐，所以這種大容量的信息如果單憑記憶則很難持久地保持在學(xué)生的腦海中。那么高校應(yīng)當(dāng)有一種積極主動的機(jī)制來幫助學(xué)生完成管理知識的提煉與固化。筆者以為，管理技能訓(xùn)練與開發(fā)就是一種相當(dāng)合適的方式，因?yàn)樗鼘芾碇R有巨大的鞏固、提煉與內(nèi)化作用。在訓(xùn)練與開發(fā)中，學(xué)生可以通過不斷地回憶和映射，激活和固化新獲取的知識信息；可以通過反復(fù)地感知、理解、領(lǐng)悟和揣摩，內(nèi)化和升華所學(xué)的管理知識；可以通過想象和創(chuàng)造性的思考，填補(bǔ)管理知識的自然缺損；也可以在不斷地情境模擬中提煉出關(guān)鍵的信息序列，從而把前人的經(jīng)驗(yàn)變成自己的經(jīng)驗(yàn)。管理技能訓(xùn)練與開發(fā)中的校外實(shí)習(xí)可以為學(xué)生提供真實(shí)情境，既幫助他們完成校內(nèi)所獲管理知識的對照、檢驗(yàn)和修正過程，又幫助他們完成校外隱性知識的積極遷移。總而言之，一種有效的管理技能訓(xùn)練與開發(fā)，其本質(zhì)就是管理知識體系一個反復(fù)的信息編碼、存儲、提取、應(yīng)用和篩選過程，這個過程有助于學(xué)生所學(xué)管理知識從無序走向有序，從而成功阻止知識組織與認(rèn)知結(jié)構(gòu)的簡化與淡忘進(jìn)程。

2.3管理技能訓(xùn)練與開發(fā)可以為學(xué)生建立新的興趣點(diǎn)

學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣，已經(jīng)成為高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的頑癥。當(dāng)然，不能排除有來自學(xué)生自身方面的原因。但筆者以為有個這樣的規(guī)律，學(xué)生經(jīng)過高考之后進(jìn)入大學(xué)校園，所學(xué)知識的性質(zhì)和容量發(fā)生了很大改變，隨著管理知識的不斷攝入，學(xué)生開始對自己扮演信息被動接受的角色而產(chǎn)生厭煩感，并且越來越強(qiáng)烈。一般到大二時，如果沒有新的刺激，這個建立在知識連續(xù)、直接攝入方式基礎(chǔ)之上的興趣點(diǎn)就基本上消失了，學(xué)生因此開始迷茫、困惑、焦慮，其后的學(xué)習(xí)狀態(tài)便可想而知了。要想克服學(xué)生這種對同一個學(xué)習(xí)形式的反應(yīng)疲勞，就必須給學(xué)生提供新的刺激。管理技能訓(xùn)練與開發(fā)正好可以為學(xué)生建立新的興趣點(diǎn)：其一是能夠極大地提高學(xué)習(xí)的直接興趣。學(xué)習(xí)的直接興趣是由學(xué)習(xí)過程本身引起的。在管理技能訓(xùn)練與開發(fā)過程中，訓(xùn)練與開發(fā)的主體是學(xué)生，學(xué)生有很強(qiáng)的參與感和體悟感。同時，訓(xùn)練與開發(fā)的方式多種多樣，有案例討論、實(shí)務(wù)分析、雙向互動、技能競賽、即興辯論、現(xiàn)場測試、視頻演示等等。訓(xùn)練與開發(fā)形式不斷相互交替、互通有無的過程可以有效地抗御學(xué)習(xí)疲勞。其二是能夠提高學(xué)習(xí)的間接興趣。管理技能會在活動中表現(xiàn)出來，能夠被測度和評價。隨著訓(xùn)練與開發(fā)的深入，學(xué)生會感覺到自己學(xué)到了一種能夠因此建構(gòu)未來的“本事”，從而有了相當(dāng)?shù)某删透小W(xué)生意識到這種結(jié)果與自己的關(guān)系時，學(xué)習(xí)興趣就隨之產(chǎn)生。

2.4管理技能是工商管理專業(yè)學(xué)生求職成功的最大砝碼

首先必須明確的是，從現(xiàn)實(shí)主義角度來看，絕大多數(shù)的用人單位不是讓人們進(jìn)去繼續(xù)進(jìn)修，然后“全面發(fā)展”的教育機(jī)構(gòu)，也不是某種因?yàn)閼z惜人們找不到工作而履行神圣社會職責(zé)的慈善機(jī)構(gòu)。它是雇傭人們進(jìn)去“干活”的勞動機(jī)構(gòu)，在這里因?yàn)槿藗兡軌蚋冻鏊枰膭趧訌亩怨べY作為交換的形式。所以毋庸置言，工商管理專業(yè)的學(xué)生要求職成功，與其他專業(yè)一樣，必須滿足用人單位的需要。那么，用人單位的需要在哪？這關(guān)鍵要考察他們最看重管理人員什么。用人單位在選聘管理人員時，都試圖尋找一種更為有用的途徑。用人單位希望應(yīng)聘者能夠?qū)?fù)雜情況進(jìn)行分析、診斷、抽象和概念化，能夠理解、動員、激勵他人并與他人共事，能夠指導(dǎo)、訓(xùn)練、幫助下屬人員或回答下屬人員的有關(guān)專業(yè)問題?？梢姡澳軌颉钡年P(guān)鍵就是在于有效地執(zhí)行管理工作時能否表現(xiàn)出應(yīng)有的管理技能。在高校的本科教育中，總是有人試圖使自己與職業(yè)教育之間涇渭分明，甚至擔(dān)心如果注重技能的訓(xùn)練與開發(fā)，就會降低整個本科教育的格調(diào)。這是一種“學(xué)科教育”思想的遺毒。筆者以為，工商管理專業(yè)學(xué)生如果不能在一次性就業(yè)中顯現(xiàn)出與其他專業(yè)或者更低教育層次學(xué)生相比更突出的優(yōu)勢，就是專業(yè)教育的象征性失敗。所以工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)摒棄對職業(yè)技能培養(yǎng)的偏見，以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向，以用人單位的需要為導(dǎo)向，全面地關(guān)注管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)，使其成為工商管理專業(yè)學(xué)生求職成功的最大砝碼，使這個專業(yè)的學(xué)生面對管理職位時，顯得更為“專業(yè)”，更有“底氣”。

2.5可以而且必須通過訓(xùn)練與開發(fā)才能掌握管理技能

管理技能必須通過訓(xùn)練與開發(fā)，這并不是什么深奧的道理，因?yàn)楣芾砑寄苁强砂l(fā)展的，通過訓(xùn)練和反饋管理者可以改善他們的技能表現(xiàn)。管理是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一，是“知”和“行”的統(tǒng)一。高校工商管理專業(yè)四年的人才培養(yǎng)并不缺乏對管理知識的灌輸，并且常常止步于此，要知道這僅僅是為學(xué)生管理技能的形成提供了必要條件。例如，對《管理溝通》這門課程的學(xué)習(xí)基本可以讓學(xué)生全面了解到有關(guān)管理溝通的知識，但這并不代表學(xué)生擁有了嫻熟的溝通技能……可見，把精力集中在僅僅傳授知識或培養(yǎng)特定素質(zhì)上的教育，看起來不會在加強(qiáng)學(xué)生管理技能方面取得多大的成就，問題出現(xiàn)的根本原因就是在于缺乏管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)。

雖然不排除某些學(xué)生自然而然地或生來就在某些技能方面具有較大的資質(zhì)或能力，但是心理學(xué)和生理學(xué)對這方面的研究也指出，可以通過訓(xùn)練與開發(fā)來增進(jìn)具有強(qiáng)大的資質(zhì)和能力的人，也可以增進(jìn)缺乏天賦能力人的工作技能和全面的效率。所以從這層意義上講，管理技能是可以通過訓(xùn)練與開發(fā)得到的。另外，管理大師德魯克曾經(jīng)概括：“管理是一種實(shí)踐與應(yīng)用”。遺憾的是，大學(xué)期間高校能提供這種真實(shí)情境的機(jī)會不多，但是這并不代表高?？梢院鲆暬蛘叻艞墝W(xué)生管理技能的培養(yǎng)。因此較為合理的途徑是，教師必須充分認(rèn)識到每種管理技能對學(xué)生將來求職的現(xiàn)實(shí)意義以及對職業(yè)生涯的關(guān)鍵性，并對這些管理技能分別加以檢查，組織學(xué)生進(jìn)行有目的地訓(xùn)練與開發(fā)。只有通過訓(xùn)練與開發(fā)，才能使學(xué)生深刻領(lǐng)悟到管理理論、思想、原理、觀點(diǎn)、方法和技術(shù)的精髓，才能使學(xué)生修成自己先進(jìn)的觀念系統(tǒng)，才能使學(xué)生養(yǎng)成自己全面、完整、邏輯、條理的思維方式，從而幫助學(xué)生建立起對具體問題一種穩(wěn)定的反應(yīng)圖示和行動傾向，不斷地拓展管理技能的邊界和縱深。

3結(jié)論

為學(xué)生成功求職添加更多的砝碼，是每個教育者絕對不能忽視的問題。教育的浪漫主義多數(shù)情況下只會將學(xué)生拖入嚴(yán)酷的求職現(xiàn)實(shí)，從而招致人們對教育的不斷質(zhì)疑和詰難。筆者以為，在上述對為何要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的分析中，第四點(diǎn)和第五點(diǎn)是最關(guān)鍵的。

管理技能訓(xùn)練是要讓他們進(jìn)行不斷的管理實(shí)踐（模擬的或者真實(shí)的），并且接受內(nèi)省的反饋和外界對他們行為的評價，從而真正地“學(xué)會”管理，而不是“學(xué)過”管理。高校工商管理專業(yè)不僅要注重學(xué)生更好地理解知識而學(xué)習(xí)理論，更應(yīng)該注重讓學(xué)生為了提高自身職業(yè)水平而學(xué)習(xí)管理技能，讓學(xué)生習(xí)得一種能夠貫通所有管理活動的，同時也表現(xiàn)出某種穩(wěn)定性和高度能動性的管理技能。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟光裕[譯].哈佛管理論文集[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1985.

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