導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

國內(nèi)管理培訓(xùn)市場經(jīng)歷了近十年的快速發(fā)展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓(xùn)市場中，準(zhǔn)確找到自己的目標(biāo)客戶，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，通過有效的營銷規(guī)劃，改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，提高目標(biāo)客戶的滿意度，就成了提升各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)競爭力的重要因素。

中國的管理培訓(xùn)經(jīng)歷了十幾年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態(tài)，逐漸向分層次的、規(guī)范化的產(chǎn)業(yè)市場方向發(fā)展。近年來，管理培訓(xùn)市場需求呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程時趨于理性。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要通過調(diào)查研究，根據(jù)市場中客戶的不同需求和特點(diǎn)，選擇能夠?yàn)槠涮峁﹨^(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)的那部分客戶，這部分客戶就是目標(biāo)市場。目標(biāo)市場確定后，可以根據(jù)目標(biāo)市場的需求和特點(diǎn)，有的放矢地制定市場營銷戰(zhàn)略，并在實(shí)施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。

一、細(xì)分市場

確定目標(biāo)客戶首先要進(jìn)行市場細(xì)分。市場細(xì)分，是指以一定的標(biāo)志把市場分為幾個明顯差別的消費(fèi)群體，它們有不同的需求特點(diǎn)和消費(fèi)行為。這個概念是美國營銷學(xué)家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強(qiáng)調(diào)企業(yè)選擇自己具有優(yōu)勢的市場，而不是全部市場進(jìn)行營銷活動。高端管理培訓(xùn)市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據(jù)這些影響因素的差異進(jìn)行市場細(xì)分。

本文所有調(diào)研及數(shù)據(jù)采集，均以參加清華經(jīng)管學(xué)院EDP各類高層管理培訓(xùn)課程學(xué)員為樣本，進(jìn)行調(diào)研和分析。通過隨機(jī)抽取300個學(xué)員樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出學(xué)員的結(jié)構(gòu)特征如下：

年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。

教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學(xué)歷79%，其中研究生以上48%。

職位：學(xué)員在企業(yè)中擔(dān)任重要管理職責(zé)，其中董事長/CEO22%，總經(jīng)理、副總和總監(jiān)78%。

工作年限：擁有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員比例為88%，并至少有5年以上管理經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)性質(zhì)：主要來自國有企業(yè)29%，民營企業(yè)27%，股份制企業(yè)23%，外資企業(yè)18%，政府部門3%，其中國有企業(yè)比例較大，近年民營企業(yè)人數(shù)上升較快。

企業(yè)規(guī)模：主要是有一定規(guī)模的大中型企業(yè)對高端培訓(xùn)的需求比較大。3000人以下的中小企業(yè)比例為67%，3000～10000人的大企業(yè)占21%，萬人以上特大企業(yè)12%。

來自行業(yè)：學(xué)員來自的行業(yè)非常廣泛，幾乎涉及了三大產(chǎn)業(yè)的各行各業(yè)。大多來自發(fā)展速度快和經(jīng)濟(jì)效益較好的行業(yè)。其中排在前幾位的分別是機(jī)械制造、高科技、能源、金融、貿(mào)易、房地產(chǎn)和交通運(yùn)輸?shù)取?/p>

通過以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以描繪出高端培訓(xùn)市場的基本構(gòu)成。根據(jù)高端客戶的需求特點(diǎn)，對高端客戶進(jìn)行細(xì)分，并對每個細(xì)分市場的特點(diǎn)和需求特征進(jìn)行描述。見表1。

二、評估細(xì)分市場

通過上述分析，將高端培訓(xùn)市場細(xì)分為五個細(xì)分市場。那么針對以上五個細(xì)分市場，作為一個從事高端管理培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)而言，究竟該為哪類客戶提供服務(wù)？該如何為每個細(xì)分市場提供服務(wù)？要解決這個問題，就要對細(xì)分市場進(jìn)行評估。通常對細(xì)分市場的評估是從市場吸引力和企業(yè)適應(yīng)性（競爭優(yōu)勢）兩方面進(jìn)行。該項(xiàng)調(diào)研選擇了清華經(jīng)管EDP五位項(xiàng)目總監(jiān)為調(diào)研對象，他們分別負(fù)責(zé)代表五個細(xì)分市場的培訓(xùn)課程，通過他們對市場吸引力和企業(yè)適應(yīng)性的評估，得出下列評估結(jié)果。

1.市場吸引力評估

一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規(guī)模、復(fù)合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標(biāo)準(zhǔn)見表2。

按照以上標(biāo)準(zhǔn)對五個細(xì)分市場的市場吸引力進(jìn)行評估，評估結(jié)果如下：

細(xì)分市場①―9分；細(xì)分市場②―8分；細(xì)分市場③―5分；細(xì)分市場④―2分；細(xì)分市場⑤―8分。

2.企業(yè)適應(yīng)性評估

雖然從市場吸引力評估結(jié)果來看，其中幾個細(xì)分市場都具有很好的發(fā)展前景。但作為提供高端管理培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發(fā)展目標(biāo)是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要從以下五個方面進(jìn)行評估：課程研發(fā)能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運(yùn)作管理能力、項(xiàng)目的可塑性。

這五種能力，應(yīng)該是一個從事高端管理培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)所應(yīng)具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優(yōu)勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

按照上述標(biāo)準(zhǔn)對五個細(xì)分市場進(jìn)行評估后，得到的結(jié)果見表3。

三、選擇目標(biāo)市場

根據(jù)對五個細(xì)分市場的市場吸引力和市場適應(yīng)性的評估結(jié)果，我們可以建立一個目標(biāo)市場選擇的坐標(biāo)圖，見下圖。

通過市場吸引力和適應(yīng)性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細(xì)分市場在坐標(biāo)圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，該如何選擇自己的目標(biāo)市場呢？從理論上講，應(yīng)該選擇市場潛力大，市場適應(yīng)性好的細(xì)分市場為目標(biāo)市場。然而，在實(shí)際選擇時，還要考慮培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的長期發(fā)展目標(biāo)，如果該機(jī)構(gòu)具備非常強(qiáng)的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認(rèn)同度高，在核心能力上有明顯的競爭優(yōu)勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進(jìn)入壁壘高的細(xì)分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優(yōu)勢，成為市場的領(lǐng)導(dǎo)者。而對于利潤貢獻(xiàn)大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應(yīng)突出自身優(yōu)勢，提高客戶滿意度，保持穩(wěn)定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細(xì)分市場，應(yīng)及時選擇放棄。

總之，對于高端管理培訓(xùn)行業(yè)目標(biāo)市場的選擇，既要考慮各個細(xì)分市場的吸引力和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的適應(yīng)性因素，同時還要考慮培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在市場中的定位和長期發(fā)展戰(zhàn) 略。

作者單位：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

篇2

關(guān)鍵詞:

創(chuàng)業(yè)教育;財(cái)務(wù)管理;能力培養(yǎng)

0引言

當(dāng)前，在國家鼓勵大力推動“雙創(chuàng)、四眾”的大環(huán)境下，全國各地掀起了創(chuàng)業(yè)熱潮，推動我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，出現(xiàn)了各類新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新經(jīng)濟(jì)。在各類創(chuàng)業(yè)大潮中，學(xué)生成為了創(chuàng)業(yè)的生力軍，但由于學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體缺乏實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)，特別是財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，致使學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目因?yàn)樨?cái)務(wù)運(yùn)營管理不當(dāng)而失敗。因此，在中高職院校加強(qiáng)在校學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理指導(dǎo)，提升學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體財(cái)務(wù)管理能力十分必要，這既是中高職院校適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的教學(xué)需要，也是廣大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的客觀需求。

1培養(yǎng)學(xué)生財(cái)務(wù)管理能力的必要性

1.1創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理的含義

創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理(FinancialManagement)是在特定的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目運(yùn)行中，關(guān)于創(chuàng)業(yè)資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和項(xiàng)目經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運(yùn)資金)，以及創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目利潤分配的管理。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，它是根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則，組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。

1.2加強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力培養(yǎng)的重要意義

1.2.1提升財(cái)務(wù)管理能力是學(xué)生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要

財(cái)務(wù)管理是大學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)必須掌握的基本技能，也是創(chuàng)業(yè)啟動運(yùn)營的第一步，更是推動創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目順利實(shí)施的現(xiàn)實(shí)需要。一是創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目投資管理的需要。創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的投資管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅僅停留在融資辦企業(yè)層面上，而是它包含了項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理即資金管理整個系統(tǒng)，包括融資、財(cái)務(wù)預(yù)測與外部稅務(wù)、銀行的工作，需要對投資創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的前期資金的測算，包括項(xiàng)目本身的投資及項(xiàng)目運(yùn)營所需的人力、物力等服務(wù)成本的測算。二是企業(yè)正常運(yùn)營管理的需要。三是資本運(yùn)營規(guī)范操作的需要。創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管理就是對項(xiàng)目的資金運(yùn)動和價值形態(tài)的管理，主要是以成本管理和資金管理為中心，透過價值形態(tài)管理，達(dá)到對實(shí)物形態(tài)的管理，創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理必須遵循財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度，特別是財(cái)務(wù)往來在程序的合法性和財(cái)務(wù)賬目管理的規(guī)范性，這關(guān)系到創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目能否依法有效地運(yùn)作。

1.2.2加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理貫穿學(xué)生創(chuàng)業(yè)的全過程

從預(yù)測啟動資金到籌集資金，會記帳目的設(shè)立到會計(jì)信息的記錄，從成本核算到流動資金的風(fēng)險控制，都離不開財(cái)務(wù)管理。因此，加強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力提升是學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)和前提。貫穿于學(xué)生創(chuàng)業(yè)的全過程和各個方面。一是創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目啟動前資金的籌措和管理需要必要的財(cái)務(wù)管理知識，統(tǒng)籌規(guī)范投資資金的管理，或組織符合條件的財(cái)務(wù)管理人員成立財(cái)務(wù)管理部門都離不開必要的財(cái)務(wù)管理知識;二是在企業(yè)日常經(jīng)營活動中，財(cái)務(wù)管理延伸到企業(yè)經(jīng)營的各個角落，每一個部門，每一個職工都會通過資金的使用過程和財(cái)務(wù)部門發(fā)生關(guān)系，每一筆資金的合理使用都受到財(cái)務(wù)部門的把關(guān)和審核，受到財(cái)務(wù)制度的約束。

1.2.3實(shí)施財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)是學(xué)生創(chuàng)業(yè)的重要保障

中高職院校學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)相對較好，但實(shí)施創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)的是一個人的綜合素質(zhì)，僅就創(chuàng)業(yè)活動的運(yùn)營的好壞上講，最終將體現(xiàn)到財(cái)務(wù)成果上來，通過財(cái)務(wù)管理可以分析企業(yè)經(jīng)營活動的執(zhí)行情況，并分析存在的問題和找到解決的方法。創(chuàng)業(yè)活動決策是否正確，經(jīng)營是否合理、風(fēng)險是否可控、產(chǎn)品是否暢銷、員工是否滿意，這些指標(biāo)都能在企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)上得到反應(yīng)。因此，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)是學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)活動健康成長的重要保障。

2培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力的導(dǎo)向性

2.1增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理意識

理理念，更談不上合理的作法。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財(cái)務(wù)信息，使財(cái)務(wù)管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理意識，增強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理思緒，變被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)，使中高職院校的在校學(xué)生在掌握一定的專業(yè)特長基礎(chǔ)上，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)理理念，更談不上合理的作法。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財(cái)務(wù)信息，使財(cái)務(wù)管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理意識，增強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理思緒，變被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)，使中高職院校的在校學(xué)生在掌握一定的專業(yè)特長基礎(chǔ)上，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理知識學(xué)習(xí)，著力解財(cái)務(wù)管理知識缺乏這一創(chuàng)業(yè)和企業(yè)正常運(yùn)營的致命傷。

2.2突出專業(yè)管理基礎(chǔ)作用

缺乏專業(yè)的財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高的問題是大學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立之初，由于資金有限，許多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)都沒有專門的財(cái)務(wù)人員或兼職兼任。因此，一方面，在一般情況下，學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)的財(cái)務(wù)人員沒有完整的、系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理理論知識，這就會造成財(cái)務(wù)工作的遺漏、錯誤，甚至產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險。另一方面，學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作缺乏規(guī)范的基本程序。原始憑證缺失、記賬憑證填制不規(guī)范、憑證的傳遞與保管工作缺位、財(cái)務(wù)報表不完善或是根本沒有財(cái)務(wù)報表等都是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏規(guī)范的基本程序的表現(xiàn)，使學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)的財(cái)務(wù)人員往往難以有序的開展工作，財(cái)務(wù)信息業(yè)無法有效地反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，最終會導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)工作混亂，給企業(yè)的運(yùn)營造成很大的財(cái)務(wù)風(fēng)險。

2.3提升學(xué)生投資融資和防范風(fēng)險能力

投融在創(chuàng)業(yè)活動中，起著至關(guān)重要的作用，是學(xué)生實(shí)施創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的重要前提。學(xué)生創(chuàng)業(yè)在成立企業(yè)之初，由于創(chuàng)業(yè)者缺乏和銀行、政府與其他企業(yè)之間穩(wěn)固的合作關(guān)系，大學(xué)生很難建立起一個正常的社會關(guān)系網(wǎng)，由此而造成融資能力弱。缺乏對地方政策的研究和了解，無法快速高效的利用政策資源，申請地方扶持資金和其他輔助企業(yè)發(fā)展的政策也是創(chuàng)業(yè)者融資能力弱的具體體現(xiàn)。

3培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力的針對性

面向?qū)W生創(chuàng)業(yè)群體開展的財(cái)務(wù)管理方面創(chuàng)業(yè)教育，不能大而全，要突出重點(diǎn)，注重聯(lián)系學(xué)生創(chuàng)業(yè)實(shí)際，根據(jù)學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體在財(cái)務(wù)管理中存在的主要問題，有針對性的開展培訓(xùn)。在注重財(cái)務(wù)知識等理論能力的培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生財(cái)務(wù)管理的實(shí)際操作能力，搭配實(shí)習(xí)實(shí)踐，在滿足創(chuàng)業(yè)者基本需求的前提下，提高財(cái)務(wù)管理工作的規(guī)范性。

3.1科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程

學(xué)生財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)的課程設(shè)置，要堅(jiān)持實(shí)用性、突出基礎(chǔ)性、把握方向性的原則，由淺入深，循序漸進(jìn)，系統(tǒng)全面，科學(xué)安排人員和課時，學(xué)用結(jié)合，重點(diǎn)要通過學(xué)習(xí)，引導(dǎo)學(xué)生建立經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)能力對學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體更好的認(rèn)識經(jīng)濟(jì)規(guī)律和管理手段依然具有重要意義。具體的課程設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)從經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理、會計(jì)學(xué)、管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、市場營銷學(xué)、證券投資與期貨、財(cái)務(wù)管理、成本管理、公司財(cái)務(wù)案例分析、國際財(cái)務(wù)管理、商業(yè)銀行經(jīng)營管理、審計(jì)學(xué)、項(xiàng)目評估、稅法等相關(guān)專業(yè)教材中，按照授課要求和實(shí)際需要，統(tǒng)籌規(guī)劃授課內(nèi)容，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)基礎(chǔ)知識，稅法、公司法等相關(guān)法務(wù)知識，會計(jì)核算基礎(chǔ)知識，項(xiàng)目評估基礎(chǔ)知識和風(fēng)險控制基礎(chǔ)知識。

3.2強(qiáng)化基礎(chǔ)知識培訓(xùn)

創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理對于中高職學(xué)生來說是一門新課程，培訓(xùn)要突出財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。一是加強(qiáng)財(cái)務(wù)賬目管理知識的學(xué)習(xí)。包括會計(jì)法、企業(yè)會計(jì)制度、會計(jì)準(zhǔn)則、稅法與納稅籌劃、財(cái)務(wù)管理計(jì)劃與分析、成本與預(yù)算、風(fēng)險管理等方面知識。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)往來財(cái)務(wù)賬目知識的學(xué)習(xí)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)部會計(jì)控制規(guī)范———采購與付款、內(nèi)部會計(jì)控制規(guī)范銷售與收款，規(guī)范往來帳目管理，提高企業(yè)流動資金利用效率，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險。三是加強(qiáng)投融資知識的學(xué)習(xí)。

3.3用好政策規(guī)范操作

目前，從中央到地方均面向創(chuàng)業(yè)企業(yè)出臺了各類扶持政策，但學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體普遍對政策了解不深，運(yùn)用政策能力不強(qiáng)。對此，學(xué)校應(yīng)該成立課題研究小組，系統(tǒng)歸納總結(jié)當(dāng)?shù)乜晒W(xué)生創(chuàng)業(yè)者利用的各類產(chǎn)業(yè)、資金扶持政策，并詳細(xì)講解相應(yīng)的申請流程，列出需創(chuàng)業(yè)者提供的各類材料證明，幫助創(chuàng)業(yè)者迅速了解相關(guān)政策的獲得方式。要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理規(guī)范性操作的學(xué)習(xí)，旨在通過結(jié)合創(chuàng)業(yè)公司運(yùn)作過程中的實(shí)際需要，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者熟練掌握財(cái)務(wù)管理軟件操作、規(guī)范票據(jù)整理，以及讀懂和分析財(cái)務(wù)報表的能力。根據(jù)課程特點(diǎn)，財(cái)務(wù)管理規(guī)范性操作的學(xué)習(xí)應(yīng)該以實(shí)際操作和案例分析為主，知識點(diǎn)講解為輔，通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、模擬操作等手段，強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的動手能力，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)處理流程和操作方式，認(rèn)識和了解財(cái)務(wù)軟件的操作邏輯。

3.4注重實(shí)踐能力的提升

財(cái)務(wù)管理能力的培養(yǎng)，不能僅僅依靠書本知識的學(xué)習(xí)，更需要實(shí)際操作將學(xué)習(xí)到的知識融會貫通，運(yùn)用到學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的實(shí)際工作當(dāng)中。因此，學(xué)校應(yīng)該充分利用校企合作這一平臺，積極組織學(xué)生創(chuàng)業(yè)者深入創(chuàng)業(yè)實(shí)踐基地或合作實(shí)習(xí)企業(yè)，通過代崗、頂崗等方式，讓學(xué)生實(shí)際操作了解企業(yè)財(cái)務(wù)工作的具體流程和操作細(xì)節(jié)，通過與企業(yè)家、財(cái)務(wù)工作人員的直接溝通交流，了解企業(yè)運(yùn)營過程當(dāng)中最核心的財(cái)務(wù)管理問題。

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篇3

一、培訓(xùn)師在企業(yè)培訓(xùn)中的意義

隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，正逐步融入國際一體化進(jìn)程當(dāng)中，時代的變革加快了整個社會的節(jié)奏和步伐，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和壓力也與日俱增，培訓(xùn)成為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的動力，倍受關(guān)注。培訓(xùn)可以提高企業(yè)的綜合競爭力，是保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、適應(yīng)市場的必然要求，通過培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)和技能，使企業(yè)擁有一流的人才，創(chuàng)造出一流的業(yè)績，從而從企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)培訓(xùn)是否有效果，培訓(xùn)師的選擇是關(guān)鍵因素之一。培訓(xùn)師是成功培訓(xùn)課程的實(shí)施者，是整個培訓(xùn)的靈魂所在，是企業(yè)的人力資源的開發(fā)者和組織者，培訓(xùn)師的選擇成為培訓(xùn)過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。

1．企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)先進(jìn)文化的傳播者

一個企業(yè)如果沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進(jìn)失敗的深淵。在企業(yè)文化建設(shè)與培訓(xùn)過程中，企業(yè)培訓(xùn)者是企業(yè)先進(jìn)文化的傳播者，促進(jìn)員工對企業(yè)文化的理解。

2．企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)安全生產(chǎn)的推動者

經(jīng)濟(jì)技術(shù)的不斷發(fā)展也涌現(xiàn)出了新技術(shù)、新工藝和新標(biāo)準(zhǔn)，員工只有通過培訓(xùn)才能加大安全生產(chǎn)的認(rèn)識力度，自覺地執(zhí)行和落實(shí)安全制度和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，才能使企業(yè)安全生產(chǎn)得以保證。企業(yè)培訓(xùn)師是承擔(dān)這項(xiàng)任務(wù)的最佳人選，發(fā)揮著不可替代的重要作用。

3．企業(yè)培訓(xùn)師是科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為科研成果的重要橋梁

新的科學(xué)技術(shù)的轉(zhuǎn)化和推廣都要有一個過程，企業(yè)培訓(xùn)師掌握了整個行業(yè)最先進(jìn)的管理理念、人才需求和相關(guān)的技術(shù)，在標(biāo)準(zhǔn)上、培訓(xùn)的目標(biāo)上、培訓(xùn)的質(zhì)量上能夠迅速滿足企業(yè)對技術(shù)人才的需求。培訓(xùn)師以最快的速度、最直接的形式加以推廣應(yīng)用，提高了科研成果的實(shí)施效能。

4．企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)人力資源的開發(fā)者

企業(yè)的人力資源開發(fā)是對人才的合理使用，通過培訓(xùn)培訓(xùn)師開發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了員工的管理能力和技術(shù)素質(zhì)，使他們能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)師比較了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀，知道員工在培訓(xùn)方面的需求，所以企業(yè)培訓(xùn)師為企業(yè)提供的第一手素材是企業(yè)決策層最需要的素材，在企業(yè)人力資源開發(fā)中都離不開這些素材，企業(yè)培訓(xùn)師對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要責(zé)任，任重而道遠(yuǎn)。

二、培訓(xùn)需求的多元化

1．企業(yè)需求方面

在管理理念、技術(shù)創(chuàng)新等方面占據(jù)先進(jìn)的地位也就等于占據(jù)了市場的一個主動地位，所以當(dāng)代企業(yè)不滿足于籠統(tǒng)的職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅使員工更加熟悉工作內(nèi)容還可以吸收外面的新知識和新的理念，特別是同行業(yè)的信息，新的科學(xué)技巧與方法，這是企業(yè)競爭致勝的一個關(guān)鍵因素，也是企業(yè)長期發(fā)展的一個條件。通過培訓(xùn)能提高企業(yè)員工的忠誠度，創(chuàng)新能力和實(shí)際操作能力，對于企業(yè)管理者來說，培訓(xùn)不是定時定點(diǎn)，而是隨時隨地、在工作中學(xué)習(xí)他人成功的管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒他人成功的經(jīng)營理念，從而提高企業(yè)的作戰(zhàn)能力。

2．員工方面

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在激烈的競爭條件下，為了更好的發(fā)展自己，企業(yè)員工的培訓(xùn)需求呈多樣化形勢。提升個人能力，通過學(xué)習(xí)新的知識，才不會遭到社會的淘汰。此外，通過培訓(xùn)可以獲得成就感，這是中、高層員工普遍的一個心理需求點(diǎn)，專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)是他們關(guān)注的一個方面。對于新員工來說，陌生的環(huán)境可能使他們的工作能力的發(fā)揮受到了一定的限制，在工作中找到一個朋友或伙伴更容易提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感。老員工充當(dāng)這角色，作為一個培訓(xùn)師使新員工快速建立工作的信心和勇氣，并在工作中找到一個較好的傾訴對象，解決他們的困難，從而提高員工的工作積極性、對企業(yè)的忠誠度，減少企業(yè)人員的流失率，使員工能盡快為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在培訓(xùn)當(dāng)中，有時候不僅僅是知識的傳授，更是一種文化的交流和分享，通過什么方式進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的效果如何對員工產(chǎn)生很大的影響。

3．客戶、供應(yīng)商方面

顧客是上帝，客戶、供應(yīng)商對企業(yè)銷售服務(wù)的滿意度決定了企業(yè)銷售額及利潤的高低，而追求利潤是企業(yè)生存的根本。在業(yè)務(wù)往來的過程中可以從客戶及供應(yīng)商的角度出發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足，并根據(jù)他們的意見不斷對員工進(jìn)行培訓(xùn)，滿足客戶、供應(yīng)商的需求，這是非常必要的。

4．社會方面

隨著社會不斷的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，將會產(chǎn)生出不同的職業(yè)，現(xiàn)有的職業(yè)也有可能會更加細(xì)化、專業(yè)化。新的職業(yè)的產(chǎn)生在發(fā)展的過程中都需要不斷培訓(xùn)，進(jìn)而更加完善，這是不可缺少的，而不同的職業(yè)需要的培訓(xùn)師也是不一樣的，更加專業(yè)化、細(xì)分化的工作就需要更加專業(yè)化的培訓(xùn)師。

三、企業(yè)培訓(xùn)師多元化趨勢

早在1983年，美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）就把培訓(xùn)師的角色劃分為15種：評估者；團(tuán)體協(xié)調(diào)者；個人發(fā)展咨詢者；教材編寫者；講師；培訓(xùn)發(fā)展管理者；銷售者；媒體專家；需求分析專家；方案行政執(zhí)行者；方案設(shè)計(jì)家；策略專家；任務(wù)分析者；理論家。這是培訓(xùn)師多元化的一個最初的劃分，之后美國、英國等發(fā)達(dá)國家的培訓(xùn)師隊(duì)伍逐步走向規(guī)范化，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，培訓(xùn)師制度的建立也必然借鑒了其他發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)師隊(duì)伍必然走向一個多元化發(fā)展的趨勢。

1．企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

培訓(xùn)對象的不同，需要不同的內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同其具體可以細(xì)分為以下不同職位的培訓(xùn)師。

（1）技術(shù)、操作骨干培訓(xùn)師

對于技術(shù)和操作類的工作，單純的理論知識的灌輸未必對績效產(chǎn)生大的影響力，工作的內(nèi)容決定了其需要有實(shí)際的操作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而在該領(lǐng)域內(nèi)企業(yè)的技術(shù)、骨干員工就發(fā)揮了他的作用。對于低操作型的員工來說，培訓(xùn)多和日常事務(wù)性的工作有關(guān)，通過操作骨干培訓(xùn)師以授課的方式對他們進(jìn)行新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，同時也可以通達(dá)讓員工討論的形式復(fù)習(xí)鞏固所學(xué)的知識。作為培訓(xùn)師，通過其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，突出的工作成績可以發(fā)現(xiàn)員工在這一方面可能會存在的問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況、員工的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平和操作技能。

（2）企業(yè)培訓(xùn)專員

培訓(xùn)專員也是企業(yè)文化的傳播者，將企業(yè)文化溶入到自己開發(fā)的課程中，并在課程中盡情的展示，讓所有學(xué)員都能被其對企業(yè)的忠誠、奉獻(xiàn)所感染，并將自己擁有的知識和技能通過專業(yè)化的技巧轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的課程傳授給企業(yè)需要的員工，傳統(tǒng)的培訓(xùn)專員的角色就太泛了，對于有些培訓(xùn)項(xiàng)目他們的能力還不足，比如企業(yè)管理人員的培訓(xùn)、不同員工的技術(shù)的再培訓(xùn)等等，這需要針對不同的培訓(xùn)對象選擇不同的外部培訓(xùn)師。企業(yè)的培訓(xùn)專員培訓(xùn)的內(nèi)容主要是介紹企業(yè)文化、企業(yè)制度以及新員工在培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等。如聯(lián)想新員工培訓(xùn)班4共設(shè)5個講座，向新員工介紹了有關(guān)聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展史，未來的發(fā)展目標(biāo)、行為理念及業(yè)務(wù)流程、各項(xiàng)制度等。

（3）老員工培訓(xùn)師

很多公司都有老員工帶新員工開展工作，這也相當(dāng)于一種培訓(xùn)方式，而老員工就充當(dāng)了培訓(xùn)師的角色，這種情況在中小企業(yè)中比較常見。一個優(yōu)秀的老員工對于業(yè)務(wù)的掌握是非常熟練的，在實(shí)際的工作中他能把企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)需要教給新員工，有較好的針對性和實(shí)用性，正所謂言傳身教，老員工同時也是企業(yè)文化的傳播者，新員工通過日常的工作學(xué)習(xí)逐步與企業(yè)的文化價值觀相融合，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。此外，老員工培訓(xùn)師還必須具備一定的教學(xué)指導(dǎo)能力和技巧，能針對不同新員工的個性特點(diǎn)實(shí)施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)的效果。

2．外部培訓(xùn)師

（1）專業(yè)知識老師

企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括開發(fā)員工的專門技術(shù)、技能和知識，知識指的就是員工在該領(lǐng)域內(nèi)的新知識，社會是向前發(fā)展的，知識也在不斷的更新，所以企業(yè)要不斷的對員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，如會計(jì)、財(cái)務(wù)、秘書等職位，因?yàn)檫@一類工作人員必須具備扎實(shí)的知道基礎(chǔ)，為了應(yīng)付日益發(fā)展的時代潮流就必須學(xué)習(xí)新的知識，逐步完善自己的知識體系。培訓(xùn)需求的廣泛也對專業(yè)知識老師提出了新的要求，如對語言的不同需求，有的人想學(xué)習(xí)英語，有的人需要學(xué)習(xí)日語、越語、法語等等，這就需要不同的專業(yè)知識老師，專業(yè)知識老師正是順應(yīng)了這一時展的要求。

（2）職業(yè)培訓(xùn)專家

培訓(xùn)專家有別于傳統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)專家:①在資格的審核上必定更加嚴(yán)格目前，我國勞動和社會保障部已出臺了企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，明確了培訓(xùn)師的職業(yè)定位、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)能力規(guī)范等；②制度更加嚴(yán)格，未來的職業(yè)培訓(xùn)專家不再像現(xiàn)在一樣，隨便弄一個頭銜就可以做培訓(xùn)師，良萎不分，培訓(xùn)的效果差強(qiáng)人意。職業(yè)培訓(xùn)專家專門研究及從事這一方面的工作，有豐富的理論知識并能將專業(yè)理論知識與豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)理相結(jié)合，同時還掌握了高超的技巧，這一類培訓(xùn)師還必須具備多元化的資歷，特別是管理類培訓(xùn)師的專業(yè)分布于教育、外語、財(cái)經(jīng)、管理、數(shù)學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史、新聞等各門類，而技術(shù)類培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程對于所接受的專業(yè)教育要求較高，這樣才能滿足不同培訓(xùn)的需要，真正做到培訓(xùn)不同領(lǐng)域的專業(yè)化，而企業(yè)要聘請職業(yè)培訓(xùn)專家就會根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容的不同選擇哪方面專長的培訓(xùn)師。

（3）經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者培訓(xùn)師

總經(jīng)理作為一個企業(yè)的管理者，肩負(fù)著整個企業(yè)的發(fā)展重任，對企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略和競爭策略都有著密切的聯(lián)系。所以，經(jīng)理、總經(jīng)理的個人能力、知識與態(tài)度都關(guān)系到企業(yè)的生死成敗。但是企業(yè)的管理者的培訓(xùn)不能單純的采用以往的培訓(xùn)模式，更為重要的是需要一個什么樣的培訓(xùn)師，所以擁有企業(yè)管理方面豐富經(jīng)驗(yàn)的管理者培訓(xùn)師就應(yīng)運(yùn)而生，管理者培訓(xùn)師不僅擁有豐富的企業(yè)管理的知識，更有長期的管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)的管理工作中有出色的表現(xiàn)。同時一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師還有靈活的講課技巧，對管理者的培訓(xùn)必須采用靈活簡單的方式，可以采用座談、討論和考察等方式。

（4）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)師

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是一種借助于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的培訓(xùn)方式，這將學(xué)習(xí)與工作結(jié)合在一起，這一培訓(xùn)方式的出現(xiàn)同時產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)師。這一培訓(xùn)方式使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢。在平時的工作生活中，很多人不一定到培訓(xùn)的時候才想到要去學(xué)習(xí)，比如說經(jīng)理、高校老師、專業(yè)性強(qiáng)的工作都需要自我學(xué)習(xí)的自律性，這一培訓(xùn)方式就適合競爭激烈的社會發(fā)展潮流，同時節(jié)省了培訓(xùn)學(xué)員集中培訓(xùn)的交通費(fèi)用及時間成本，而信息傳遞的優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)，這一培訓(xùn)方式為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞。

（5）顧客、供應(yīng)商培訓(xùn)師

商家在銷售產(chǎn)品的過程中有哪些做得好哪些不足，顧客與供應(yīng)商是最有感觸。商家有時會請經(jīng)常到他那買產(chǎn)品的顧客及供應(yīng)商提意見，這一類就是顧客、供應(yīng)商培訓(xùn)師，他們在購買產(chǎn)品的過程中，是銷售產(chǎn)品技巧、服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量的見證者，通過對比能發(fā)現(xiàn)企業(yè)這方面存在的不足，從顧客的角度出發(fā)對于銷售人員的銷售方式、技巧、服務(wù)的態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)，對中高層決策者我銷售戰(zhàn)略上提供良好的建議。這一類培訓(xùn)師對于銷售類行業(yè)的基層員工是非常有幫助的，但是他們也必須具備較高的個人綜合素質(zhì)，能站在客觀的立場上從現(xiàn)實(shí)中發(fā)現(xiàn)并總結(jié)問題，真正提出對企業(yè)有幫助的建議，并通過培訓(xùn)使員工的個人行為習(xí)慣得到改進(jìn)。

四、結(jié)束語

我國企業(yè)培訓(xùn)師制度剛剛建立，還有很多不完善的地方，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)和員工對企業(yè)培訓(xùn)需求的不斷變化的必然趨勢，必然導(dǎo)致培訓(xùn)師行業(yè)的一個新的發(fā)展趨勢，那就是培訓(xùn)師多元化趨勢。不同的企業(yè)需求不一樣，不同層次的員工對培訓(xùn)內(nèi)容也不一樣，所以多元化的培訓(xùn)師更能滿足這一需求，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。

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篇4

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題

(一)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不注重進(jìn)行需求分析,培訓(xùn)效果不理想

《市場報》曾對民營企業(yè)培訓(xùn)狀況作過專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,雖然大部分民營企業(yè)(約占72%)的高層人士認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”,“人才是培訓(xùn)出來的”,同時也認(rèn)為“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明,有大約25 %的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到過任何培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn),是培訓(xùn)工作最基礎(chǔ)的工作之一,它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而,目前許多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性,最終的結(jié)果就是事倍功半,浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出。

(二)對人力資源訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理

1、培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性

《市場報》調(diào)查顯示,61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn),大部分的年度計(jì)劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃則是臨時制定的。同時,對員工實(shí)施培訓(xùn)的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓(xùn)師也是臨時選擇的。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際

中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等原因,難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師,開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)教材,培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計(jì),企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時,因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)在培訓(xùn)初期沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,所以在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風(fēng)其它企業(yè)的培訓(xùn)尤其是大企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏必要的檢查。

3、培訓(xùn)方法單一

相關(guān)調(diào)查顯示,中小企業(yè)員工培訓(xùn)方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書籍自學(xué)占16%,外出進(jìn)修占15%,請培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占8%,從中可以看出,請公司高層或?qū)＜抑v課是目前民營企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師非常少見。培訓(xùn)時聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因?yàn)闆]有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳;如果請公司高層或?qū)＜抑v課,他們又往往缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)往往只能進(jìn)行單純的理論教授,從而造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié),導(dǎo)致培訓(xùn)無法收到良好的效果。

(三)培訓(xùn)制度不完善

中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的管理制度,培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明,幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn)的層次較低

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認(rèn)為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍。其重點(diǎn)在于開發(fā)人的潛能,使員工能積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上,現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)強(qiáng)調(diào)開發(fā)的整體性,即根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷調(diào)整職位,充分發(fā)揮個人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業(yè)培訓(xùn)就內(nèi)容來看,新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進(jìn)行,主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主,這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠(yuǎn)。

(五)人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

1、就課程體系來說,《市場報》調(diào)查結(jié)果為,有94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的管理培訓(xùn)課程;在教材方面,僅有12%的民營企業(yè)設(shè)計(jì)過相關(guān)的專用教材;在培訓(xùn)設(shè)施方面,企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室及相應(yīng)教學(xué)設(shè)備的企業(yè)也只占到12%。

2、知識經(jīng)濟(jì)時代,終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣和行為及有效的學(xué)習(xí)途徑成為必需。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng),要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng),更要求企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學(xué)習(xí)的觀念、經(jīng)費(fèi)投入等方面的問題的存在,導(dǎo)致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓(xùn)的連續(xù)性問題。

(六)不注重培訓(xùn)效果的評估

企業(yè)培訓(xùn)的目的與效果應(yīng)該是所有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)在培訓(xùn)管理中遇到的最主要的問題是培訓(xùn)效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)Kirkpatrick的四層次培訓(xùn)效果評估模式統(tǒng)計(jì),有36%的企業(yè)曾做過反應(yīng)層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。

沒有對培訓(xùn)原因的評估,沒有支持培訓(xùn)的工作環(huán)境準(zhǔn)備過程,沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量。因此企業(yè)培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期有所偏差。

(七)培訓(xùn)的成本和收益失衡

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為,培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項(xiàng)投資,因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實(shí)際上,目前許多中小企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后,被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重,特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。

二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓(xùn)的需求分析,制定具體有效的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓(xùn)活動都涉及人力、物力、財(cái)力的支出,都需要付出相應(yīng)的的成本,因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前,企業(yè)首先需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

(二)積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵,構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

首先,要依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程。現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,它應(yīng)該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以,培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都應(yīng)該與企業(yè)、員工的實(shí)際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系。另一方面,要積極改進(jìn)培訓(xùn)方式與手段,采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng),多媒體技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn),在原有以講座,討論為主的培訓(xùn)方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓(xùn)方式,使培訓(xùn)更趨實(shí)用和生動。

其次,建立培訓(xùn)配套制度。相應(yīng)的配套制度包括培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)對象選拔制度、培訓(xùn)簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候,一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作,另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)專家進(jìn)行培訓(xùn)。對內(nèi)部培訓(xùn)講師,要明確規(guī)定其崗位職責(zé),聘任要求,激勵與考核機(jī)制等管理。對外聘的培訓(xùn)師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。選擇培訓(xùn)對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工:一是參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、項(xiàng)目、費(fèi)用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù);五是參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;六是參加培訓(xùn)員工與送培企業(yè)主管部門批準(zhǔn)人的有效法律簽署?？己嗽u價要從績效評估和責(zé)任評估兩方面進(jìn)行。績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估,包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn),這是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來,調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。同時,還要制定相應(yīng)的約束機(jī)制,對于培訓(xùn)考核較差的單位或個人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。只有從培訓(xùn)制度上建立激勵與約束機(jī)制,才能把培訓(xùn)真正落到實(shí)處。

(三)加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)

世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言,當(dāng)今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進(jìn)行:一要對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟(jì)時代里,惟有不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實(shí)際對比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感,調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進(jìn)典型,在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會等,幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。

經(jīng)濟(jì)信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功,是整個企業(yè)團(tuán)隊(duì)的成功,所以,具備積極進(jìn)取,樂觀感恩,注重團(tuán)隊(duì)合作的心理素質(zhì)的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應(yīng)通過員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì),培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度,這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求,也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn),它比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù),而只有做好了這一項(xiàng)工作,員工培訓(xùn)才是真正到位的。

(四)重視培訓(xùn)的投資―效益分析

對培訓(xùn)效果進(jìn)行最有說服力必然是成本―收益分析方法,或通過效用分析將受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓(xùn)成效。因?yàn)閱T工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓(xùn)的投資效益分析,即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此,對每一培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓(xùn)方式的運(yùn)用、對每一培訓(xùn)對象的選擇,都必須講求經(jīng)濟(jì)效益,通過評估培訓(xùn)后員工在各個層次的不同表現(xiàn),在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,經(jīng)營成果的提高方面來進(jìn)行全面的分析,才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的價值所在,也能使培訓(xùn)真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務(wù)。

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篇5

一、企業(yè)培訓(xùn)中常見的問題

1、培訓(xùn)工作不被重視，培訓(xùn)定位不準(zhǔn)確

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往對培訓(xùn)工作不重視，認(rèn)為培訓(xùn)得不償失，一方面培訓(xùn)需要花費(fèi)資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另一方面人力培訓(xùn)周期相對比較長，擔(dān)心培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽”。用人部門經(jīng)常認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤生產(chǎn)，不太愿意配合人力資源部門的培訓(xùn)工作。人力資源部門認(rèn)為培訓(xùn)體系建立工作難度大、不容易看出成績，不愿意去做。有些受訓(xùn)者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)只是走過場，對自身發(fā)展沒有多大幫助。

2、缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

這是一個普遍的問題，我們的培訓(xùn)總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出的某些看起來最迫切的需求。實(shí)際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生―要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜地考慮公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另一個表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不科學(xué)，組織性不強(qiáng)

目前大多數(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時往往以教師為中心，培訓(xùn)缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)的效果相差甚遠(yuǎn)。而且培訓(xùn)的模式多局限于“培訓(xùn)師講、學(xué)員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。再者，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)，有的企業(yè)只注重技能培訓(xùn)，對企業(yè)文化的傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)卻很少涉及。在培訓(xùn)時間選擇上，有的培訓(xùn)選擇在晚上，有的選擇在周五，與受訓(xùn)人員的工作、生活習(xí)慣相沖突，容易引起受訓(xùn)人員的反感。

4、培訓(xùn)效果缺乏跟蹤和評估

很多企業(yè)的培訓(xùn)缺乏一個系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估體系。企業(yè)注重的往往只是培訓(xùn)資金或者是培訓(xùn)方法等問題，并不重視對培訓(xùn)效果的評估，這也是很多企業(yè)沒有建立完善的、系統(tǒng)的培訓(xùn)評估體系的原因，也導(dǎo)致不能保證系統(tǒng)評估培訓(xùn)的有效性以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行針對性的改進(jìn)，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

5、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，培訓(xùn)對績效改善不明顯

企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2012年調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占5%。培訓(xùn)后員工返崗工作，需要一個可以將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的工作環(huán)境。這種環(huán)境包括上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設(shè)施和相關(guān)政策的扶持以及時間等因素，只有種種因素相互配合才能將培訓(xùn)成果有效地轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中去。但在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不支持、同事不配合、時間緊迫、資金短缺等情況，從而嚴(yán)重影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，使得企業(yè)只見培訓(xùn)，未見成效。

二、提高企業(yè)培訓(xùn)有效性的對策分析

1、強(qiáng)化對管理者的培訓(xùn)，提高管理者對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識

企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到一線主管的人力資源管理培訓(xùn)，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。企業(yè)管理者也應(yīng)認(rèn)識到在知識經(jīng)濟(jì)時代，培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性投資。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作也只有得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、用人部門的配合、員工的響應(yīng)，才會流暢順利。培訓(xùn)不僅能幫助員工提升知識和技能，還是調(diào)動員工的積極性、增強(qiáng)員工的歸屬感、培養(yǎng)組織習(xí)慣、為企業(yè)培養(yǎng)一流人才和團(tuán)隊(duì)的重要手段。

企業(yè)可以從以下途徑提高管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識：首先，加強(qiáng)對管理者和組織者的培訓(xùn)，通過有效案例，說服領(lǐng)導(dǎo)，引起決策層的重視；其次，定期將培訓(xùn)的實(shí)際成果告知給包括決策層在內(nèi)的各級培訓(xùn)參與者；再次，使培訓(xùn)工作成為全員參與的企業(yè)級行為。

2、科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式

（1）注重培訓(xùn)需求調(diào)查分析。培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益、部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評估結(jié)果給企業(yè)提供相應(yīng)的建議。一般來講，培訓(xùn)需求就是通過工作職位分解法、任務(wù)分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調(diào)查法、座談法等手段發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與理想工作之間的差距，并找出產(chǎn)生問題的原因，分析員工的知識、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，找出關(guān)鍵因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)部門將培訓(xùn)需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的情況、組織過程的性質(zhì)、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點(diǎn)，按不同崗位、不同學(xué)歷、不同技能的要求安排培訓(xùn)內(nèi)容、確定受訓(xùn)的對象，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

（2）明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該具有很強(qiáng)的針對性、多樣性、科學(xué)性、集中性和時代性。企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質(zhì)，其所需接受的培訓(xùn)也不相同，應(yīng)針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計(jì)課程。不同層次的管理人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容不同。一般而言，高層管理者需要培訓(xùn)的內(nèi)容有新的企業(yè)觀念、企業(yè)經(jīng)營理念、適應(yīng)及改造環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)控制能力等；中層管理者需要培訓(xùn)的內(nèi)容有人際關(guān)系、管理基礎(chǔ)知識、領(lǐng)導(dǎo)控制能力、作業(yè)管理等；基層管理者需要培訓(xùn)的內(nèi)容有人際關(guān)系、培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)工作等。

（3）改革培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)的方式方法是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃各個目標(biāo)的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。企業(yè)的培訓(xùn)活動應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況，正確選擇科學(xué)有效的方式方法，才能達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。究竟采用何種培訓(xùn)方式應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定?？傊灰脗鹘y(tǒng)的觀念認(rèn)為培訓(xùn)都應(yīng)集中到課堂才算培訓(xùn)，但是每個培訓(xùn)都應(yīng)使用相應(yīng)的工作任務(wù)表和培訓(xùn)指南，以便及時跟蹤培訓(xùn)進(jìn)度和效果。

（4）慎重選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者，直接決定著培訓(xùn)的現(xiàn)場效果，還決定著培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。企業(yè)應(yīng)慎重進(jìn)行培訓(xùn)師的選擇，必須具備以下特征：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

此外，許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，而忽略了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師對企業(yè)各方面比較了解，能使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；同時，與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢，培訓(xùn)相對易于控制，教師資源成本也低。因此，建立內(nèi)部培訓(xùn)師并充分發(fā)揮其作用有助于提高培訓(xùn)效果。

3、加強(qiáng)對培訓(xùn)全過程的評估

培訓(xùn)的評估也不僅僅是對受訓(xùn)人員事后的檢查和打分。評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估，可以及時避免一些不必要的損失。及時的評估還能增強(qiáng)一些培訓(xùn)的效果。比如對受訓(xùn)人員的反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員的自覺性；行為評估為企業(yè)選拔人才提供參考；結(jié)果評估讓企業(yè)看到了培訓(xùn)后的直接效益。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓(xùn)收到實(shí)效。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)工作

組織協(xié)調(diào)是指為完成一定的任務(wù)而對人、財(cái)、物及各種資源進(jìn)行安排、調(diào)配、整合的過程。在計(jì)劃的執(zhí)行過程中，只有分清輕重緩急，有條不紊地、充分利用各種資源，合理的安排和調(diào)度，培訓(xùn)工作才會得以順利進(jìn)行。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致的安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)。

5、積極創(chuàng)造條件，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容必須運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，這樣培訓(xùn)才具有現(xiàn)實(shí)意義，否則培訓(xùn)的投資對企業(yè)來說就是一種浪費(fèi)。一般來說，企業(yè)要培養(yǎng)有利于成果轉(zhuǎn)化的良好氣氛要做好以下兩方面工作：一方面在員工的日常工作中提供運(yùn)用所學(xué)知識和技能的機(jī)會，并鼓勵員工使用所學(xué)知識和技能；另一方面要對員工因使用新知識或新技能而造成的暫時性的問題或績效的降低給予理解和支持，保證員工不因?yàn)閼?yīng)用所學(xué)而受到打擊，同時并應(yīng)對員工因使用所學(xué)知識和技能而取得的工作成績進(jìn)行表揚(yáng)和獎勵。

6、培訓(xùn)與其它激勵措施相結(jié)合

培訓(xùn)對于企業(yè)來說是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面會獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。企業(yè)應(yīng)該用好“培訓(xùn)、評估、激勵”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機(jī)制，充分發(fā)揮它的整體效應(yīng)，使員工產(chǎn)生積極性并調(diào)控自己的學(xué)習(xí)行為、主動參與學(xué)習(xí)過程，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

三、結(jié)語

企業(yè)培訓(xùn)工作，是企業(yè)一項(xiàng)面向未來的系統(tǒng)工程，是企業(yè)提升競爭力的重要保障。企業(yè)管理者必須提高對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，人力資源管理部門要從實(shí)際情況出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)方法、選擇靈活的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)對培訓(xùn)全過程的評估，最后企業(yè)要創(chuàng)造條件引導(dǎo)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，并把培訓(xùn)同其它激勵措施有效地結(jié)合起來，以提高培訓(xùn)的有效性?？傊?，提高企業(yè)培訓(xùn)效果是加快培訓(xùn)各種高素質(zhì)人才的有效手段，應(yīng)被企業(yè)經(jīng)營管理者們提高到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。

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篇6

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）07-126-03

一、案例教學(xué)的特點(diǎn)

案例教學(xué)之所以在國內(nèi)外培訓(xùn)中受到歡迎，因?yàn)槠渑c傳統(tǒng)的課堂講授方法相比較，更符合干部學(xué)習(xí)特點(diǎn)。

1.學(xué)習(xí)主動化。參加培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)干部大多都有較高的學(xué)歷層次，有一定的知識背景、理論功底和工作經(jīng)驗(yàn)，他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)的動機(jī)是以問題為導(dǎo)向，立足于主動獲得新信息，通過思考、交流、比較、分析，解決實(shí)際問題。案例教學(xué)要求每位學(xué)員都要對問題進(jìn)行分析、提出解決方案，并就其他學(xué)員提出方案發(fā)表見解，特別注重學(xué)員的參與，把學(xué)員的思考和辯解作為學(xué)習(xí)的一個重要方面，激勵學(xué)員主動學(xué)習(xí)。而傳統(tǒng)的理論講授、“灌輸”式教學(xué)難以滿足學(xué)員的現(xiàn)實(shí)要求。

2.內(nèi)容案例化。案例教學(xué)不是“理論+例子”，進(jìn)行闡述和例證，是以分析討論案例為主要內(nèi)容組織教學(xué)活動，通過案例加深對理論知識的理解，啟發(fā)和引導(dǎo)學(xué)員將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)際中去，側(cè)重于對實(shí)際問題的分析。而傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)方法則是對實(shí)踐進(jìn)行抽象、概括后總結(jié)理論和規(guī)律。

3.方式互動化。案例教學(xué)建立了教師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間“共同探討，倡導(dǎo)分歧，思維共享”的交流平臺。教師和學(xué)員都是學(xué)習(xí)共同體的成員，大家一起討論案例，相互交流認(rèn)識成果，教師既對學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)、幫助，也從學(xué)員中了解到大量的感性材料。學(xué)員與學(xué)員之間，通過交流看法、交換意見，獲取新信息，拓寬思路，尋找解決問題的途徑。

4.結(jié)論多元化。案例是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，即使告訴學(xué)員案例中決策者的實(shí)際做法，也并不意味著這些做法就是唯一的正確答案。案例所涉及的情境、事件、人物和問題等因素具有復(fù)雜性，因此，對問題的看法，得出的結(jié)論也不可能是唯一的。學(xué)員可以從不同的角度、用不同的理論和方法對問題進(jìn)行發(fā)散性分析。

二、農(nóng)業(yè)干部培訓(xùn)案例教學(xué)的主要形式

教無定法，唯有合適。在案例教學(xué)實(shí)踐中，不同國家、不同培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都努力形成最適合的案例教學(xué)形式，如美國哈佛大學(xué)經(jīng)典型案例教學(xué)、法國國立行政學(xué)院現(xiàn)實(shí)型案例教學(xué)。我國干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自引入案例式培訓(xùn)以來，結(jié)合中國領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)實(shí)際，不斷對案例教學(xué)進(jìn)行本土化，以期能夠使這種新鮮的教學(xué)形式在中國干部教育培訓(xùn)中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)前，圍繞各級各類農(nóng)業(yè)干部培訓(xùn)特點(diǎn)，探索總結(jié)了一些實(shí)用的案例教學(xué)形式，取得了較好的培訓(xùn)成效。

1.講授式案例教學(xué)。講授式案例教學(xué)是由教師直接對案例進(jìn)行分析闡釋、歸納總結(jié)。這種形式仍沿用傳統(tǒng)的講授式教學(xué)，但在內(nèi)容上主要采用案例分析的形式。這種方法一般適用于情節(jié)比較簡單、不需要進(jìn)行過多討論和分析的案例。講授式案例教學(xué)在農(nóng)業(yè)干部培訓(xùn)中應(yīng)用最多，使用范圍最廣。講授式案例教學(xué)主要是教師講解分析，因此，所用的時間和精力也相對較少，這樣可以讓學(xué)員在有限的學(xué)習(xí)時間內(nèi)學(xué)習(xí)到更多的知識。但這種方式的不足之處是案例分析過程被教師代替，這樣對激發(fā)學(xué)員的主動思考、分析問題都有一定的影響。

2.討論式案例教學(xué)。討論式案例教學(xué)是指在教師的引導(dǎo)下，以學(xué)員為主體對案例進(jìn)行討論分析的方式。這種方式，更加注重研討、交流和分析過程，讓學(xué)員獲得啟示，而不是結(jié)論。比如，在農(nóng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部專題研究班中開展討論式教學(xué)，充分調(diào)動了學(xué)員的積極性，讓學(xué)員在討論交流的過程中獲取知識與多方面的能力。但這種案例教學(xué)方式對教師的要求較高，既要具有專業(yè)知識，還要能夠掌控教學(xué)節(jié)奏，引導(dǎo)學(xué)員圍繞主題深入研討。討論式案例教學(xué)與我們培訓(xùn)中開展的“學(xué)員論壇”有相似之處，但“學(xué)員論壇”更注重學(xué)員之間經(jīng)驗(yàn)成果的分享，對問題的深入分析不夠。

3.模擬式案例教學(xué)。模擬式案例教學(xué)是將案例情境編成腳本，讓學(xué)員扮演案例中的角色，進(jìn)入相應(yīng)的場景，再現(xiàn)案例發(fā)生的情景，引導(dǎo)學(xué)員身臨其境，對案例進(jìn)行交流、分析、解決案例中的問題。比如，在農(nóng)村土地仲裁員培訓(xùn)和農(nóng)業(yè)應(yīng)急管理培訓(xùn)中，通過這種案例教學(xué)方式讓學(xué)員親身體驗(yàn)案例中的角色和特殊情景，充分發(fā)揮學(xué)員的主體地位，激發(fā)他們積極思考問題，提高創(chuàng)新思維能力。但這種方式也有一定局限性，需要專門的場地和道具；教師和學(xué)員也要花較多的精力進(jìn)行策劃、組織。另外，這種方式對角色把握的不確定性因素較多，對于經(jīng)驗(yàn)不太豐富的教師而言不易掌控課堂局面。

4.辯論式案例教學(xué)。辯論式案例教學(xué)就是以辯論會的方式進(jìn)行案例教學(xué)。參加辯論的學(xué)員根據(jù)案例問題，組成“正方”和“反方”陳述自己的觀點(diǎn)、并針對問題進(jìn)行辯論，教師緊扣主題，引導(dǎo)學(xué)員集中討論，現(xiàn)場點(diǎn)評。案例辯論的氣氛比較激烈，針鋒相對，能夠時刻激發(fā)學(xué)員處于高度集中思維狀態(tài)，應(yīng)對對方提出的各種問題。這種方式要求教師要時刻控制辯論方向不偏離主題。這種方法主要用在農(nóng)業(yè)法律培訓(xùn)課程中。

5.現(xiàn)場訪問式案例教學(xué)?，F(xiàn)場訪問式案例教學(xué)是讓案例中的當(dāng)事人與學(xué)員進(jìn)行直接對話，現(xiàn)身說法，與學(xué)員就案例中涉及的問題進(jìn)行分析、探討、交流，直接觸動學(xué)員的思想和情感。比如，邀請基層農(nóng)業(yè)一線工作者到全國農(nóng)牧漁業(yè)大縣局長輪訓(xùn)班中現(xiàn)身說法，介紹案例經(jīng)過，講解背后的故事，解答學(xué)員提出的疑問。組織公務(wù)員初任培訓(xùn)班學(xué)員深入農(nóng)村、深入農(nóng)戶、走訪農(nóng)民，增進(jìn)對農(nóng)民的情感，深入了解農(nóng)村發(fā)展現(xiàn)狀，增強(qiáng)做好“三農(nóng)”工作的責(zé)任感和使命感?，F(xiàn)場訪問式案例教學(xué)往往是正面案例的當(dāng)事人容易將教學(xué)現(xiàn)場當(dāng)作優(yōu)秀事跡介紹，而忽視挖掘成功背后的經(jīng)驗(yàn)、啟示；反面案例的當(dāng)事人不愿意接受采訪是需要不斷探索的問題。

三、農(nóng)業(yè)干部案例教學(xué)存在的問題

盡管我們在案例教學(xué)方面進(jìn)行了不懈的研究和實(shí)踐，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但中國化的案例教學(xué)之路還剛起步，還存在案例教學(xué)形式與課程主題不匹配、好的教學(xué)案例來源缺乏、學(xué)員不習(xí)慣案例教學(xué)模式等問題，影響了干部培訓(xùn)案例教學(xué)的實(shí)效性。

1.教學(xué)案例收集整理。西方知名干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)高度重視教學(xué)案例庫的建立，有專業(yè)的教學(xué)案例收集整理隊(duì)伍和標(biāo)準(zhǔn)化的案例管理使用流程。比如，哈佛商學(xué)院成立教學(xué)案例收集整理部門，專門組織研究人員進(jìn)行各種調(diào)查、教學(xué)實(shí)驗(yàn)、案例編寫，并形成了一整套案例選題、收集、編寫、申請專利、更新、發(fā)行、管理的程序和實(shí)施步驟，開發(fā)形成了一大批實(shí)效性強(qiáng)的教學(xué)案例。而我國干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)案例庫建設(shè)剛剛起步，還沒有形成規(guī)范的教學(xué)案例編寫流程和專業(yè)的案例教學(xué)編寫人員隊(duì)伍，教學(xué)案例的數(shù)量亟待增加。

2.案例課程設(shè)置。一方面，案例教學(xué)法并不適用于所有課程。實(shí)踐表明，只有便于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中能夠產(chǎn)生共鳴的培訓(xùn)內(nèi)容適用于案例教學(xué)，如經(jīng)濟(jì)管理、政府管理、法律等方面的課程。對于政治理論、知識更新、政策解讀、制度講解等方面的課程教學(xué)效果不明顯。另一方面，在課程時間上，由于領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)多為短期在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間短、學(xué)習(xí)內(nèi)容多，因此，在整體培訓(xùn)項(xiàng)目課程設(shè)計(jì)中，每門案例教學(xué)課程往往只安排半天時間，與國外1-2天的案例教學(xué)課程相比，學(xué)員討論和思考的時間被壓縮，影響了案例教學(xué)啟發(fā)學(xué)員思考的效果。

3.學(xué)員的參與程度。受傳統(tǒng)的講授式教育習(xí)慣影響，中國的領(lǐng)導(dǎo)干部更習(xí)慣少說多聽式的學(xué)習(xí)方式。即使是最活躍的學(xué)員，在案例教學(xué)課堂上的參與程度也與西方的領(lǐng)導(dǎo)干部有一定差別。因此，在開展案例教學(xué)時，不能一味模仿國外的案例教學(xué)方式，不提供參考材料，讓學(xué)員自己去尋找案例分析理論并提出解決問題的方案。要加強(qiáng)教師對案例分析過程的引導(dǎo)，通過提供相關(guān)理論分析資料，促進(jìn)學(xué)員結(jié)合實(shí)際工作研究解決問題的辦法。案例教師還要科學(xué)設(shè)計(jì)研討環(huán)節(jié)，激發(fā)更多學(xué)員參與課堂討論的積極性。

四、增強(qiáng)農(nóng)業(yè)干部案例教學(xué)效果的思考

從農(nóng)業(yè)干部案例教學(xué)實(shí)際看，可以從教學(xué)案例和教學(xué)形式的選擇及強(qiáng)化課堂引導(dǎo)、提高學(xué)員參與程度等方面人手，進(jìn)一步發(fā)揮案例教學(xué)的特點(diǎn)，增強(qiáng)案例教學(xué)的課堂效果。

1.教學(xué)案例選擇。每一個教學(xué)案例都有其適用范圍。在選擇教學(xué)案例時，一方面要充分考慮培訓(xùn)班次、專題內(nèi)容、學(xué)員類型等具體情況，了解學(xué)員學(xué)習(xí)期望，才能使所選案例符合教學(xué)目的和學(xué)員需要；另一方面，案例的難度要適應(yīng)學(xué)員的能力水平。如果案例所涉及的理論知識或主題超出大部分學(xué)員知識能力或研討范圍，將導(dǎo)致學(xué)員無從下手，只能被動聽從教師脫離實(shí)際的灌輸，使學(xué)員失去參與研討的興趣。反之，如果案例內(nèi)容過淺，其產(chǎn)生的影響、得出的結(jié)果一猜便知，這不僅降低了教學(xué)要求，也難以激發(fā)學(xué)員參與案例研討的積極性。所以，選擇案例要難易適度，這樣有助于教師把握教學(xué)進(jìn)度，根據(jù)學(xué)員的接受能力和需要，在規(guī)定時間內(nèi)完成教學(xué)任務(wù)，提高學(xué)習(xí)效率，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2.案例教學(xué)形式的選擇。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，因采用的案例教學(xué)形式不同，可選用不同的案例。同一案例教學(xué)課程，如采用講授式教學(xué)形式，則可以選擇描寫某地在這方面形成一整套做法及經(jīng)驗(yàn)的案例；如采用模擬式教學(xué)形式，選擇的教學(xué)案例就應(yīng)該是詳盡描述包含比較多的利益相關(guān)者的復(fù)雜心態(tài)和利益博弈的事件；如采用現(xiàn)場訪問式教學(xué)形式，可讓學(xué)員直接向當(dāng)事人提出問題，進(jìn)行交流爭辯，對案例進(jìn)行更深入的分析。在實(shí)際工作中，也可根據(jù)教學(xué)案例資源情況，選擇與之相配套的教學(xué)形式。

3.加強(qiáng)案例教學(xué)課堂設(shè)計(jì)。由于案例教學(xué)時間有限，因此，要對案例教學(xué)各環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，利用好課堂時間。一是科學(xué)安排時間，特別是要根據(jù)學(xué)員人數(shù)、案例計(jì)劃討論時間長度確定每名學(xué)員發(fā)言時間，增加學(xué)員的發(fā)言機(jī)會。二是設(shè)計(jì)教學(xué)方向，通過考慮以什么樣的問題或陳述展開討論、提問的順序、如何結(jié)束討論和預(yù)期的討論方向等問題，設(shè)計(jì)出一系列問題把案例教學(xué)課從頭到尾串下來。三是組建學(xué)習(xí)小組，確保研討過程有序進(jìn)行?？梢酝ㄟ^了解學(xué)員的基本情況，合理搭配學(xué)習(xí)小組成員，指定研討主持小組長，規(guī)定討論發(fā)言規(guī)則，營造開放寬松、相互學(xué)習(xí)的討論氛圍。需要注意的是，要盡可能將同一單位或相同崗位的學(xué)員分散在不同小組，使小組成員具有不同的專業(yè)背景和工作經(jīng)歷，以避免思考出現(xiàn)同質(zhì)性，促進(jìn)發(fā)散思維。如果培訓(xùn)學(xué)員的職級不同，盡量將同一級別的干部安排在同一小組，避免出現(xiàn)高級別領(lǐng)導(dǎo)干部“一言堂”情況。

4.激發(fā)學(xué)員的研討積極性。一是讓學(xué)員熟悉案例教學(xué)。案例教師可通過提前介紹案例教學(xué)的基本過程與方法，讓學(xué)員清楚自己在案例教學(xué)中的地位、擔(dān)負(fù)的責(zé)任，使學(xué)員做好進(jìn)人積極討論案例狀態(tài)的準(zhǔn)備。二是創(chuàng)造良好的討論氛圍。為了使討論的問題能夠達(dá)到一定理論深度，保證課堂氣氛活躍，案例教師必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，把討論逐步引向深入。當(dāng)發(fā)現(xiàn)討論偏離中心時，要及時糾正。三是客觀評價學(xué)員的表現(xiàn)。對于積極參與案例討論的學(xué)員，要給予肯定和鼓勵。在評價學(xué)員觀點(diǎn)時，要把握好尺度，以免打擊學(xué)員的積極性和自尊心。

五、建立完善干部案例教學(xué)體系的幾點(diǎn)建議

篇7

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）11C-0115-03

一、財(cái)經(jīng)類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)的特殊性

財(cái)經(jīng)類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式與理工類專業(yè)不同，其在人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)途徑以及培養(yǎng)環(huán)境等方面具有特殊性。而這種特殊性對構(gòu)建以校企合作為核心的實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式具有決定性作用。

（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)的復(fù)合性。在多數(shù)情況下，用人單位對財(cái)經(jīng)類人才和理工類人才的能力和素質(zhì)要求有所不同。對前者，用人單位希望財(cái)經(jīng)類人才具備勤思、能干、善寫、會說等方面的綜合素質(zhì)和能力。而對后者，用人單位更希望理工類專業(yè)人才在某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能方面具備較強(qiáng)的動手和實(shí)際操作能力。因此，財(cái)經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的外向性、復(fù)合性與理工類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的內(nèi)斂性、專向性有著顯著差別。

（二）人才培養(yǎng)方式的差異性。在探討應(yīng)用型人才培養(yǎng)方式時，大家關(guān)注的焦點(diǎn)往往集中在對理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的權(quán)衡上。不少專家學(xué)者提出“理論夠用、重在實(shí)踐”的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，但卻很少考慮財(cái)經(jīng)類和理工類這兩類專業(yè)人才培養(yǎng)方式的差異性。在理工類專業(yè)領(lǐng)域，就某項(xiàng)具體的技術(shù)或技能而言，其實(shí)際操作和專業(yè)實(shí)踐，即動手解決實(shí)際問題的能力遠(yuǎn)比只懂理論原理而不解決問題重要得多。但對于財(cái)經(jīng)類專業(yè)而言，面對諸多千絲萬縷、錯綜復(fù)雜的環(huán)境和問題，面對多個方案、多種選擇和多種不確定性，懂得縝密思考、精準(zhǔn)判斷，學(xué)會權(quán)衡利弊、了解因果得失往往比貿(mào)然行事顯得更為重要?？梢哉f，對于財(cái)經(jīng)類專業(yè)而言，開動腦筋思考比放開手腳、草率行動更顯重要。在此背景下，要處理好財(cái)經(jīng)類人才培養(yǎng)過程中的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的關(guān)系，更重要的不是去討論或權(quán)衡“理論夠用”還是“不夠用”的問題，而是要強(qiáng)調(diào)專業(yè)理論對具體工作思路、工作目標(biāo)任務(wù)、工作方式方法以及工作成效等方面的影響，注重理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的銜接性和交互性，不斷深化和完善“理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐豐富理論”的實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式。

（三）人才培養(yǎng)途徑的協(xié)同性。財(cái)經(jīng)類人才培養(yǎng)目標(biāo)的復(fù)合性、培養(yǎng)方式的差異性，決定了其人才培養(yǎng)途徑的協(xié)同性。即財(cái)經(jīng)類應(yīng)用型人才培養(yǎng)必須走校企合作、工學(xué)結(jié)合的道路，構(gòu)筑好兩大實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)平臺。一是構(gòu)建具有綜合性、長效性和共贏性特征的校企合作人才培養(yǎng)基地平臺。通過人才培養(yǎng)基地平臺，培養(yǎng)具有綜合能力和素質(zhì)的外向型、復(fù)合型應(yīng)用人才。二是構(gòu)建具有專業(yè)性、階段性和實(shí)操性特點(diǎn)的校企合作實(shí)踐教學(xué)基地。通過實(shí)踐教學(xué)基地，為各門專業(yè)課程提供有針對性的專項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)平臺，培養(yǎng)具有專門技能和職業(yè)素質(zhì)的專精尖人才。其中，人才培養(yǎng)基地平臺立足于學(xué)科專業(yè)發(fā)展，著眼于長遠(yuǎn)；而實(shí)踐教學(xué)基地平臺則立足于課程實(shí)踐建設(shè)，著眼于當(dāng)前。通過兩個平臺建設(shè)，長短結(jié)合，互為促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)之間的資源優(yōu)化整合，構(gòu)建“校企合作筑平臺、工學(xué)結(jié)合育人才”的實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式。

（四）人才培養(yǎng)環(huán)境的復(fù)雜性。財(cái)經(jīng)類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)基地的開拓與建設(shè)，一直是困擾眾多財(cái)經(jīng)類院校和財(cái)經(jīng)類專業(yè)向應(yīng)用型人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)型的難題和瓶頸。因?yàn)椋?cái)經(jīng)類專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基地，實(shí)踐教學(xué)環(huán)境、手段、途徑及應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式遠(yuǎn)比那些技術(shù)性、標(biāo)準(zhǔn)性和操作性都很具體和明確的應(yīng)用技能環(huán)境復(fù)雜得多。作為一個以市場、行業(yè)或企業(yè)整體為研究對象，以經(jīng)濟(jì)、社會等宏觀環(huán)境為背景，以不同角色管理者為主體，以不斷發(fā)展變化的經(jīng)營管理業(yè)務(wù)為客體的真實(shí)性場景，其時間和空間的變化，很難通過模擬仿真或人為構(gòu)建的方式來擬合和獲得。其內(nèi)涵和外延也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出某個具體的工廠、車間或某項(xiàng)特定專業(yè)技能演練和操作的范疇。基于人才培養(yǎng)環(huán)境的復(fù)雜性，財(cái)經(jīng)類院校和財(cái)經(jīng)類專業(yè)辦學(xué)，更應(yīng)“走出去”，實(shí)施開放式辦學(xué)模式，打破“象牙塔”式人才培養(yǎng)環(huán)境的桎梏，讓學(xué)校課堂教學(xué)與社會企業(yè)實(shí)踐教學(xué)融為一體，構(gòu)建“在學(xué)習(xí)中實(shí)踐、在實(shí)踐中學(xué)習(xí)”的“教學(xué)做”一體的人才培養(yǎng)模式。

二、財(cái)經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式的必要性

（一）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是實(shí)現(xiàn)財(cái)經(jīng)類高校轉(zhuǎn)型發(fā)展重要途徑。要實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不能僅憑高校一己之力，還需要社會和企業(yè)積極參與，鼎力支持，共同構(gòu)建校企合作、工學(xué)結(jié)合和產(chǎn)教融合的實(shí)踐教學(xué)平臺。以轉(zhuǎn)型發(fā)展中的廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院（以下簡稱廣西經(jīng)干院）為例，為實(shí)現(xiàn)財(cái)經(jīng)類應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，廣西經(jīng)干院把“服務(wù)行業(yè)企業(yè)，校企協(xié)同創(chuàng)新”作為辦學(xué)特色；把“依托工業(yè)和信息化行業(yè)辦學(xué)，適應(yīng)廣西工業(yè)化、信息化發(fā)展需要，堅(jiān)持產(chǎn)教深度融合、校企緊密合作，將學(xué)院辦成行業(yè)特色鮮明的地方性應(yīng)用技術(shù)型普通本科院?！弊鳛檗k學(xué)定位；把構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式作為實(shí)現(xiàn)學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展，應(yīng)用型特色人才培養(yǎng)改革、創(chuàng)新和發(fā)展的重要內(nèi)容。

在應(yīng)用型高校及應(yīng)用型人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型期內(nèi)，對于轉(zhuǎn)型發(fā)展中的每一個學(xué)校、專業(yè)或每一個教學(xué)環(huán)節(jié)，都離不開社會、行業(yè)和企業(yè)的參與、滲透和支持，尤其對于財(cái)經(jīng)類院校和專業(yè)。因?yàn)?，要?shí)現(xiàn)應(yīng)用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，僅僅依靠學(xué)校、依托課堂，沒有企業(yè)參與，僅有理論，沒有工學(xué)結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)平臺，應(yīng)用型人才教育和培養(yǎng)就會成為無源之水，無本之木。因此，要實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高財(cái)經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平，必須搭建一個與財(cái)經(jīng)類專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)和要求相適應(yīng)，并銜接配套的實(shí)踐教學(xué)和人才培養(yǎng)平臺，營造適合應(yīng)用型人才培養(yǎng)的土壤和環(huán)境。

（二）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是打造財(cái)經(jīng)類人才培養(yǎng)特色的有效途徑。積淀、凝練應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色，是各高校生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，而應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色也只能在“應(yīng)用”上做文章。傳統(tǒng)的課堂講授、考試測評以及實(shí)驗(yàn)室模擬等常規(guī)性教學(xué)活動，很難體現(xiàn)學(xué)生在“應(yīng)用性”方面的能力和水平，也難以形成應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面的特色。而在校企合作人才培養(yǎng)模式背景下，不同的專業(yè)背景、不同的企業(yè)類型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)特點(diǎn)、特色，造就了各具特色的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。

以廣西經(jīng)干院為例，作為自治區(qū)級“特色專業(yè)與課程一體化”建設(shè)項(xiàng)目的國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)，把面向東盟、面向北部灣作為專業(yè)發(fā)展方向，把培養(yǎng)具有報關(guān)、報檢、貨代和國際會展等技能的應(yīng)用型人才作為培養(yǎng)目標(biāo)。通過校企合作人才培養(yǎng)途徑，廣西經(jīng)干院在國際貿(mào)易專業(yè)外向型、復(fù)合型應(yīng)用人才培養(yǎng)取得了較顯著成果，校企合作人才培養(yǎng)模式成為廣西經(jīng)干院打造財(cái)經(jīng)類應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色的有效途徑。

（三）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的主要途徑。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，建立健全創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育體系，構(gòu)建創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，強(qiáng)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)實(shí)踐，培養(yǎng)造就大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的生力軍，是推進(jìn)高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革、提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的重要內(nèi)容。構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式，搭建大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐平臺是培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的主要途徑。

校企合作實(shí)踐教學(xué)基地和人才培養(yǎng)基地，不僅為大學(xué)生搭建了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的新平臺，通過校企合作、工學(xué)結(jié)合、產(chǎn)學(xué)一體的人才培養(yǎng)模式，還進(jìn)一步加強(qiáng)了大學(xué)生的職業(yè)技能和專業(yè)實(shí)踐，拓展了學(xué)生眼界，增長了學(xué)生見識，增進(jìn)了信息交流，積累了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)了學(xué)生就業(yè)競爭力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

三、財(cái)經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式的具體措施

基于財(cái)經(jīng)類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)的特殊性和必要性，立足專業(yè)定位，尋求適宜的校企合作伙伴，搭建應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)基地和人才培養(yǎng)平臺，已成為財(cái)經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式的重要內(nèi)容。

（一）精選合作對象是構(gòu)建校企合作關(guān)系的基礎(chǔ)。要選擇一家契合學(xué)院辦學(xué)定位、符合應(yīng)用型專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的合作企業(yè)，就需要對不同類型的企業(yè)進(jìn)行甄別篩選。選擇合作伙伴，一是看合作雙方的條件是否具備；二是看合作的意向是否強(qiáng)烈；三是看合作的資源能否互補(bǔ)匹配；四是看合作能否實(shí)現(xiàn)共贏。以廣西經(jīng)干院“國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易”特色專業(yè)建設(shè)為例，中國外運(yùn)長航集團(tuán)有限公司廣西公司（以下簡稱中外運(yùn)廣西公司）正是這樣一家符合校企合作培養(yǎng)國際貿(mào)易應(yīng)用型人才的合作對象。

作為一家國際化、專業(yè)化、綜合化的大型國際貨物運(yùn)輸企業(yè)，中外運(yùn)廣西公司長期經(jīng)營海外各類進(jìn)出口貨物的海、陸、空快件和國際多式聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)，其多年從事的進(jìn)出口貿(mào)易、物流配送及相關(guān)信息處理服務(wù)等業(yè)務(wù)，涵蓋了多項(xiàng)國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易業(yè)務(wù)技能。此外，中外運(yùn)廣西公司還是中國―東盟博覽會秘書處指定的歷屆博覽會展品運(yùn)輸和報關(guān)的總商，為參與博覽會的東盟及其他各國展品提供運(yùn)輸、裝卸及報關(guān)報檢等服務(wù)。同時，中外運(yùn)廣西公司作為國有大型企業(yè)，既有校企合作的背景，也有合作發(fā)展的需求和愿景。無疑，中外運(yùn)廣西公司是校企合作共建面向東盟、面向北部灣，培養(yǎng)國際貿(mào)易技能型、應(yīng)用型人才的實(shí)踐教學(xué)基地和人才培養(yǎng)基地的首選合作伙伴。

（二）主動尋求合作是建立校企合作關(guān)系的關(guān)鍵。甄選符合專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的合作企業(yè)是校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)的前提。要構(gòu)建校企合作關(guān)系，增進(jìn)校企間的溝通、交流、信任和互動，學(xué)校應(yīng)主動邁出尋求合作的第一步。積極主動、誠懇務(wù)實(shí)和虛心尋求合作是建立校企合作、工學(xué)結(jié)合關(guān)系的關(guān)鍵。

在就業(yè)競爭日趨激烈的人才賣方市場，多數(shù)企業(yè)奉行的是“拿來主義”思想。許多企業(yè)更愿意到人才市場去“挑”人才，而不是通過校企合作“育”人才，企業(yè)對校企合作人才培養(yǎng)及實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)缺乏足夠的信心和興趣。尤其對財(cái)經(jīng)類院校及專業(yè)，由于學(xué)校缺乏企業(yè)亟須的核心技術(shù)以及專利工藝等方面的獨(dú)特資源優(yōu)勢，多數(shù)企業(yè)更愿意選擇理工類學(xué)?；?qū)I(yè)進(jìn)行創(chuàng)新生產(chǎn)工藝和創(chuàng)新技術(shù)領(lǐng)域方面的合作。因此，對于財(cái)經(jīng)類院?；?qū)I(yè)而言，主動上門尋求合作機(jī)會，依托財(cái)經(jīng)類院?；?qū)I(yè)的教學(xué)科研優(yōu)勢資源，建立具有財(cái)經(jīng)類院校或?qū)I(yè)特色和優(yōu)勢互補(bǔ)、互惠共贏的校企合作關(guān)系，是財(cái)經(jīng)類院校和專業(yè)構(gòu)建校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵。

以廣西經(jīng)干院與中外運(yùn)廣西公司校企合作為例，要在中外運(yùn)廣西公司建立國際貿(mào)易專業(yè)實(shí)踐教學(xué)基地和人才培養(yǎng)基地，要做的第一件事是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和老師要“走出去”，要誠懇、主動地邁出校企合作的第一步。通過實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，廣西經(jīng)干院提出了“資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、產(chǎn)學(xué)一體、校企合作、工學(xué)結(jié)合”的校企合作模式，并通過校企合作實(shí)踐教學(xué)基地和人才培養(yǎng)基地建設(shè)，構(gòu)筑互惠型、緊密型和長效型的校企合作關(guān)系。基于培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型國際貿(mào)易人才的共同訴求，以及相互信任、理解和合作共贏的理念和目標(biāo)，在校企雙方的共同努力下，廣西經(jīng)干院與中外運(yùn)廣西公司有強(qiáng)烈意向通過合作共建國際貿(mào)易專業(yè)實(shí)踐教學(xué)基地及人才培養(yǎng)基地。

（三）培養(yǎng)應(yīng)用型人才是夯實(shí)校企合作關(guān)系的核心。盡管校企合作雙方對實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式有著不同的理解和詮釋。比如，就學(xué)校而言，更希望通過校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)方式，提升學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐和職業(yè)技能，更好地幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。而對企業(yè)而言，則更愿意通過學(xué)生實(shí)踐教學(xué)和頂崗實(shí)習(xí)，解決人手不足和降低用人成本等問題。盡管雙方在人才培養(yǎng)方式方法等方面存有一定的差異，但基于對“培養(yǎng)應(yīng)用型人才，構(gòu)建校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式”總體目標(biāo)和發(fā)展方向上的認(rèn)同，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才成了校企合作關(guān)系存續(xù)的基礎(chǔ)和前提，并成為促進(jìn)校企合作向縱深發(fā)展的核心動力。

當(dāng)然，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)不僅僅局限在對在校學(xué)生的培養(yǎng)，也包括企業(yè)各級各類管理經(jīng)營人員的培訓(xùn)與提升。如果把人才培養(yǎng)的范疇僅僅局限于在校學(xué)生，企業(yè)方往往因“無利可圖”或嫌“麻煩”而不愿“合作”或消極對待，或在所謂的合作中“貌合神離”。要把學(xué)校的“一廂情愿”變成“一拍即合”，就要讓企業(yè)看到全方位人才培養(yǎng)合作的作用和成效。以廣西經(jīng)干院為例，學(xué)院憑借多年從事大中型企業(yè)工商管理培訓(xùn)的品牌影響和資源優(yōu)勢，選派了優(yōu)秀的培訓(xùn)教師，精選了最好的教學(xué)資源，送教上門，為公司定制了中高層工商管理培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程。優(yōu)良的培訓(xùn)教學(xué)效果，為廣西經(jīng)干院贏得了信譽(yù)和口碑，也進(jìn)一步促進(jìn)了校企間高、中、基層管理人員的往來、溝通和互動。此外，中外運(yùn)廣西公司作為中國―東盟博覽會秘書處指定的海外展品運(yùn)輸和報關(guān)的總，把博覽會籌備相關(guān)工作作為校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)平臺，讓學(xué)生參與國外參展商品的制單審單、報關(guān)報檢及國際貨代等頂崗實(shí)習(xí)。在企業(yè)的指導(dǎo)下，學(xué)生很快就掌握了相關(guān)業(yè)務(wù)技能，成為博覽會展覽管理和客戶服務(wù)中心的“準(zhǔn)工作人員”，學(xué)校成了企業(yè)專業(yè)人才的“儲備庫”和“蓄水池”?；谛Ｆ蠛献鞯钠髽I(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)和高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的雙向互動及互惠互利，成為夯實(shí)校企合作發(fā)展的核心內(nèi)容。

（四）人才培養(yǎng)質(zhì)量是維系合作長效機(jī)制的保障。構(gòu)建校企合作的長效機(jī)制，關(guān)鍵是看校企合作的質(zhì)量與成效，而校企合作的質(zhì)量和成效很大程度上取決于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平。校企合作的主體是學(xué)生，提高專業(yè)教學(xué)質(zhì)量和水平，提升學(xué)生實(shí)踐能力和專業(yè)技能，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才是構(gòu)建校企合作長效機(jī)制的保障。

因此，在專業(yè)人才培養(yǎng)方面，要進(jìn)一步改革創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，要根據(jù)市場和企業(yè)對人才的要求制訂人才培養(yǎng)方案，根據(jù)職業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃教學(xué)課程，根據(jù)實(shí)際工作流程制訂教學(xué)計(jì)劃，要培養(yǎng)能接“地氣”，滿足企業(yè)“召之即來、來之能干、干必能勝”要求的應(yīng)用型人才。以廣西經(jīng)干院國際貿(mào)易專業(yè)為例，為培養(yǎng)與市場和企業(yè)“接軌”的應(yīng)用型人才，在人才培養(yǎng)方面實(shí)施了“崗、證、賽、業(yè)”“四位一體”的人才培養(yǎng)模式。即把專業(yè)教學(xué)與工作崗位對接，做到了在校學(xué)習(xí)與工作崗位的無縫銜接；把人才培養(yǎng)和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)同步，做到了學(xué)歷教育與職業(yè)證書的同步教學(xué)；把人才培養(yǎng)同技能競賽結(jié)合，做到了學(xué)科建設(shè)與專業(yè)技能的相互促進(jìn)；人才培養(yǎng)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的有機(jī)融合，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)能力的同步提升?！耙詬彺賹W(xué)、以證促學(xué)、以賽促學(xué)、以業(yè)促學(xué)”的人才培養(yǎng)模式讓學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)和頂崗實(shí)習(xí)崗位中，不僅學(xué)習(xí)和鞏固了專業(yè)知識和技能，更多的是通過實(shí)踐，增長了見識，開闊了視野，拓展了自身的綜合能力和素質(zhì)?；趯W(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)與能力和企業(yè)對人才能力素質(zhì)要求的吻合與銜接，人才培養(yǎng)質(zhì)量成為維系合作長效機(jī)制的保障。截至2015年10月，廣西經(jīng)干院先后有8屆共216名國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、報關(guān)與國際貨運(yùn)等專業(yè)的高職學(xué)生，連續(xù)八年參與博覽會專業(yè)實(shí)踐，每一年都能順利出色地完成博覽會的頂崗實(shí)習(xí)和實(shí)踐教學(xué)任務(wù)，多次受到褒獎和表揚(yáng)。

（五）內(nèi)涵外延建設(shè)是提升校企合作水平的途徑。構(gòu)建校企合作實(shí)踐教學(xué)人才培養(yǎng)模式，不僅要在合作關(guān)系鞏固、應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量、長效機(jī)制建立等方面下工夫，還要在校企合作的內(nèi)涵和外延建設(shè)方面做文章。要通過拓展校企合作的內(nèi)涵和外延，提升校企合作建設(shè)的質(zhì)量和水平。

依托校企合作實(shí)踐教學(xué)基地和人才培養(yǎng)基地，廣西經(jīng)干院與中外運(yùn)廣西公司的合作領(lǐng)域不斷拓展。通過“走出去”和“請進(jìn)來”的雙向聯(lián)動，形成了校企深度合作、資源全面共享、協(xié)同創(chuàng)新雙贏的新機(jī)制。近年來，公司領(lǐng)導(dǎo)受邀加入了學(xué)院董事會；公司的業(yè)務(wù)骨干被聘為學(xué)院的兼職教師；公司領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)還到校授課講學(xué)，在校內(nèi)開設(shè)“廣西外運(yùn)論壇”；相關(guān)管理人員進(jìn)入了學(xué)院“國際貿(mào)易專業(yè)建設(shè)委員會”，參與了學(xué)科專業(yè)建設(shè)的相關(guān)工作。在國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定和實(shí)施、課程教學(xué)、人才培養(yǎng)水平評估、教學(xué)研究、教學(xué)改革的等方面，企業(yè)人員與專業(yè)教師一道，全程參與了人才培養(yǎng)和教學(xué)管理各環(huán)節(jié)工作。在人才培養(yǎng)和實(shí)踐教學(xué)改革方面打開了校企合作、協(xié)同創(chuàng)新的新局面。為研究探討廣西對外貿(mào)易中的難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，學(xué)校和企業(yè)共同組建了科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，共同進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)研和社會科學(xué)研究。與此同時，廣西經(jīng)干院也派出骨干業(yè)務(wù)教師到企業(yè)掛職，為企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)骨干，為企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策。

校企合作的新機(jī)制，拓展了校企合作人才培養(yǎng)的廣度與深度，創(chuàng)新了校企合作財(cái)經(jīng)類應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，豐富和拓展了校企合作的內(nèi)涵外延，為凝練夯實(shí)“服務(wù)行業(yè)企業(yè)，校企協(xié)同創(chuàng)新”的辦學(xué)特色打開了新局面、提供了新動力。

篇8

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)涵和作用

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的定義

戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計(jì)劃，共同開展績效實(shí)施，并在執(zhí)行過程中對存在的問題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通與修正，最終達(dá)到改進(jìn)組織與職工的績效、實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。其出發(fā)點(diǎn)和歸宿是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時全面提升職工的素質(zhì)水平；實(shí)質(zhì)是通過動態(tài)雙向的溝通，從而提高績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系對組織發(fā)展的作用和意義

（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，既是構(gòu)想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰(zhàn)略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰(zhàn)略，使得職工的個人目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實(shí)現(xiàn)有效管理。通過戰(zhàn)略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關(guān)系，而是在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計(jì)劃傳遞組織戰(zhàn)略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進(jìn)了組織戰(zhàn)略和個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，使管理者和職工間的關(guān)系變得和諧統(tǒng)一，調(diào)動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實(shí)現(xiàn)自我價值。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，更好地理解自身崗位工作的內(nèi)容與要求，另一方面可以看清自身表現(xiàn)與組織需求之間的差距，從而促使職工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮主觀能動性，努力提升績效、實(shí)現(xiàn)價值。

二、G單位的整體概況和績效管理的模式

1、G單位的整體概況

（1）業(yè)務(wù)發(fā)展情況。近年來，G單位業(yè)務(wù)發(fā)展迅速、成果顯著。一是戰(zhàn)略研究服務(wù)重大決策，承擔(dān)開展廣東省“十三五”科技發(fā)展規(guī)劃研究以及各市、縣、鎮(zhèn)各類規(guī)劃的研究與編制任務(wù)；二是以統(tǒng)計(jì)分析研究為重點(diǎn)，開展科技形勢分析和撰寫科技統(tǒng)計(jì)分析報告，服務(wù)管理決策科學(xué)化；三是以高新區(qū)管理決策研究為重點(diǎn)，服務(wù)高新區(qū)創(chuàng)新發(fā)展；四是公益性科技文獻(xiàn)服務(wù)多項(xiàng)指標(biāo)位居全國前列。各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展為促進(jìn)地區(qū)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起到了重要的推動作用。（2）人員結(jié)構(gòu)。G單位擁有一支水平高、專業(yè)門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊(duì)伍。G單位在職人數(shù)共91人，按學(xué)歷分類，碩士研究生以上學(xué)歷35人，本科學(xué)歷40人，本科以上學(xué)歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%。可見，G單位的業(yè)務(wù)范圍主要是開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性方面的研究，為國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供科學(xué)的理論、方法、數(shù)據(jù)和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學(xué)歷、具備專業(yè)知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。

2、G單位績效管理的模式

G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結(jié)會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計(jì)劃和中心任務(wù)。績效考核方式分為每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核兩種，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經(jīng)沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標(biāo)體系，各指標(biāo)所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態(tài)度（20分）、工作能力（35分）和工作業(yè)績（45分）3個考核維度組成；相應(yīng)維度下設(shè)責(zé)任心、專業(yè)知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標(biāo)。各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)職工的季度總結(jié)和一季度以來的工作表現(xiàn)評定考核分?jǐn)?shù)和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發(fā)放比例、系數(shù)、數(shù)額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統(tǒng)一的表格撰寫年終總結(jié)，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內(nèi)容，沒有設(shè)定考核指標(biāo)，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優(yōu)秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理所使用的關(guān)鍵績效考評和平衡計(jì)分卡等績效考評方法。

三、G單位績效管理存在的問題

1、績效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，個人與組織目標(biāo)結(jié)合度不高

在績效管理過程中，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位職工身上，是保證組織戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。但是G單位各部門的績效目標(biāo)很多時候不是逐層分解自單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，而是部門為了完成工作任務(wù)、個人為了提高自身績效而設(shè)立的；尤其是個人對于組織目標(biāo)不甚了解，認(rèn)為組織目標(biāo)高高在上，與個人目標(biāo)關(guān)系不大。這就使G單位的績效管理與其戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現(xiàn)象。這將無法引導(dǎo)所有職工趨向單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以促使每位職工都為單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。

2、將績效管理等同于績效考評，不利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

績效考核是對已設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性的評價，關(guān)注的是已發(fā)生或已形成的績效；而績效管理是一個系統(tǒng)，更關(guān)注的是未發(fā)生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結(jié)點(diǎn)，它只是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務(wù)，甚至不了解該項(xiàng)工作的目的。中高層領(lǐng)導(dǎo)即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進(jìn)行評分和評定等級，從而使其獲得相應(yīng)的財(cái)務(wù)報酬，那么考核結(jié)束對于表現(xiàn)一般或者不好的職工只能拿到較低的報酬，這對于他們認(rèn)清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導(dǎo)，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理目標(biāo)，違背了績效管理的根本目的。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，難以發(fā)揮考核的激勵作用

G單位的績效考核指標(biāo)沿用十多年未變，且各崗位的考核指標(biāo)完全一樣。其問題主要表現(xiàn)在：一是沒有根據(jù)單位不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和科研人員的工作特點(diǎn)來進(jìn)行定性和定量考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)；二是未根據(jù)單位內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜變化形勢尤其是沒有結(jié)合近些年來事業(yè)單位面臨的各項(xiàng)重大改革來對考核指標(biāo)做出相應(yīng)調(diào)整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質(zhì)和責(zé)任大小等設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)體系。這種未能與時俱進(jìn)和因崗而異的考核指標(biāo)體系沒有從組織戰(zhàn)略的維度來設(shè)計(jì)，不能準(zhǔn)確評價職工的業(yè)績和能力，不利于激勵職工和培養(yǎng)人才。

4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式

G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現(xiàn)代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結(jié)果，上報領(lǐng)導(dǎo)層后還將再次研究討論并得出最終的考核結(jié)果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結(jié)果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統(tǒng)簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制。

5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環(huán)節(jié)

績效溝通應(yīng)貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計(jì)劃的方式，還屬于傳統(tǒng)的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負(fù)責(zé)人與職工之間缺乏對目標(biāo)如何設(shè)定、如何實(shí)施以及如何實(shí)現(xiàn)進(jìn)行充分溝通?？冃ПO(jiān)控和輔導(dǎo)不夠及時和有效，上級領(lǐng)導(dǎo)由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續(xù)的關(guān)注度，也疏于對職工進(jìn)行及時、到位的指導(dǎo)。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結(jié)果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分?jǐn)?shù)成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負(fù)責(zé)人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現(xiàn)科室負(fù)責(zé)人不說，職工也不好意思去問的現(xiàn)象，反饋環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失?？梢?，在績效管理的各個環(huán)節(jié)，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優(yōu)劣勢，也不利于共同總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而提高績效水平。

6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓(xùn)

G單位非常重視單位業(yè)務(wù)的發(fā)展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發(fā)展所起重要作用的認(rèn)識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負(fù)責(zé)人是實(shí)施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標(biāo)負(fù)責(zé)，另一方面要對部門職工的績效改進(jìn)負(fù)責(zé)。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實(shí)處。但是G單位過于集中精力追求業(yè)務(wù)成績，各部門尤其是業(yè)務(wù)部門的考核者極少參加有關(guān)管理方面的培訓(xùn)，就連人力資源部的人員也少有機(jī)會參加績效管理方面的培訓(xùn)課程。從管理層的不夠重視到執(zhí)行層的缺乏專業(yè)素養(yǎng)，必然不利于建立有效的績效管理體系。

四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的構(gòu)建路徑

1、與職工共同制訂績效計(jì)劃，提高職工的參與性

績效計(jì)劃是整個績效管理過程的起點(diǎn)，它要求管理者與職工共同討論考核期內(nèi)需要完成的工作任務(wù)和績效目標(biāo)并最終達(dá)成共識，而職工參與是績效計(jì)劃制定的前提。G單位的中高層管理者應(yīng)該在制訂各項(xiàng)績效計(jì)劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責(zé)、任務(wù)的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進(jìn)行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)，另一方面提高職工對績效計(jì)劃的認(rèn)同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項(xiàng)事業(yè)單位改革中，其績效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而適時調(diào)整，部門和職工的績效目標(biāo)也應(yīng)隨之有所改變。

2、持續(xù)進(jìn)行績效監(jiān)控和輔導(dǎo)，幫助職工改進(jìn)個人績效

在明確績效計(jì)劃后，只有持續(xù)不斷的監(jiān)控績效和進(jìn)行輔導(dǎo)，才會有好的結(jié)果。G單位的管理者進(jìn)行績效監(jiān)控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關(guān)鍵時間或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實(shí)和數(shù)據(jù)作為依據(jù)的。在績效監(jiān)控的同時，G單位的管理者還要根據(jù)績效計(jì)劃，對職工進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，一方面使其工作不偏離組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面在輔導(dǎo)的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。

3、認(rèn)真組織開展績效考評，采取科學(xué)合理的考評

指標(biāo)和考評方法首先，設(shè)立科學(xué)的績效考評指標(biāo)。其一，有效的考核指標(biāo)是以“發(fā)展”為目的和有助于單位改善內(nèi)部管理的。因此，考核指標(biāo)應(yīng)來自于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，要從組織戰(zhàn)略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和責(zé)任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業(yè)單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務(wù)型，分別對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗，根據(jù)每一類型的崗位特點(diǎn)設(shè)置具體的考核目標(biāo)和指標(biāo)。如科研型人員應(yīng)側(cè)重于科研能力和素質(zhì)，管理型人員應(yīng)側(cè)重于管理能力和效益等。其三，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意定性和定量相結(jié)合，尤其應(yīng)注意科研工作不易量化的特點(diǎn)，具有可操作性和可實(shí)現(xiàn)性。其四，指標(biāo)設(shè)置要密切結(jié)合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點(diǎn)，要能充分激發(fā)和調(diào)動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結(jié)合自身的單位性質(zhì)、考核目的、工作內(nèi)容、人員特點(diǎn)、執(zhí)行成本以及文化氛圍等方面進(jìn)行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)為核心的關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考評。

4、及時進(jìn)行績效反饋，有利于職工認(rèn)清差距和找準(zhǔn)努力方向

績效考核結(jié)束后，職工有權(quán)利了解在這一考核周期內(nèi)自己的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求，這便于使職工對自身的績效表現(xiàn)有清楚、客觀的認(rèn)識。前面提到G單位的績效反饋環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現(xiàn)有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應(yīng)在考核結(jié)束后，主動與職工進(jìn)行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、進(jìn)步與不足、下一階段的行動方向和目標(biāo)進(jìn)行充分交流和溝通，有針對性地指導(dǎo)職工，面談應(yīng)保持開放性和互動性?？冃嬲勔⒁庖环矫嬉蚵毠鬟f單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)及時提出下一階段的工作目標(biāo)，這樣才能使職工找準(zhǔn)位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。

五、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的保障措施

1、落實(shí)組織保障，組建績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)

要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視是基礎(chǔ)。G單位應(yīng)成立以單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人為主要成員的績效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會，負(fù)責(zé)績效管理的審查、監(jiān)督和決策等工作；委員會下設(shè)人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實(shí)者，主要負(fù)責(zé)績效管理的培訓(xùn)、指導(dǎo)和執(zhí)行等日常性工作。G單位應(yīng)通過績效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會規(guī)劃單位的愿景和使命，設(shè)定單位的戰(zhàn)略目標(biāo)；通過人力資源部績效管理小組密切聯(lián)系職工，灌輸績效管理理念，引導(dǎo)部門和職工規(guī)范有效地實(shí)施績效管理。組織保障是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的基礎(chǔ)。

2、加強(qiáng)制度保障，使戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理深入人心

當(dāng)今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理也應(yīng)如此，因?yàn)榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)要層層分解到個人，而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于每個人以組織目標(biāo)為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、流動性、講求成就感和平等性等特點(diǎn)，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理深入人心。具體應(yīng)體現(xiàn)在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計(jì)劃、接受績效輔導(dǎo)和反饋、可以保持暢順持續(xù)的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和修正，提高個人績效；第三，要倡導(dǎo)管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關(guān)系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進(jìn)行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，充分考慮個人發(fā)展，讓個人也能享受到單位發(fā)展的成果。

3、強(qiáng)化人員保障，開展多層次的績效管理培訓(xùn)工作

管理雙方在績效管理過程中均占據(jù)非常重要的位置，因此加強(qiáng)對兩者的績效管理意識和技能的培訓(xùn)是一項(xiàng)必不可少的工作。首先，人力資源部負(fù)責(zé)績效管理實(shí)施的全過程，既是績效管理制度的設(shè)計(jì)者又是績效管理的監(jiān)督者。G單位應(yīng)充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并不斷進(jìn)行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強(qiáng)對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓(xùn)，只有獲得高層的重視和認(rèn)可才能更順暢地實(shí)施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實(shí)施的關(guān)鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的作用。

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