導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇財務(wù)人員工作特點(diǎn)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

財務(wù)管理是企業(yè)管理工作中至關(guān)重要的一環(huán)，對財務(wù)人員實(shí)施激勵措施，在設(shè)計薪酬制度時與個人績效掛鉤，激勵財會人員主動參與財務(wù)管理工作，將自身有限的精力集中發(fā)揮到最需要的工作上，改變傳統(tǒng)的財會人員職業(yè)晉升通道，拓寬財會人員發(fā)展前景。實(shí)施輪崗制度是對財務(wù)人員自身業(yè)務(wù)技能和綜合素養(yǎng)的有效補(bǔ)充，也為企業(yè)發(fā)展儲備了后備人才，降低培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)財務(wù)人員和企業(yè)共享發(fā)展成果。財務(wù)人員在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重作用，財務(wù)人員在企業(yè)中地位特殊，在實(shí)際工作過程中財務(wù)部門事雜、責(zé)任重，風(fēng)險高，員工普通工資低，公司不受重視，財務(wù)人員任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，但是活力不高，給人呆板的影響，作為主管財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，如何提高部門人員的工作活力，提升工作的快樂指數(shù)，需要認(rèn)真反思。

一、在財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵的前提條件

在財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵，需要完善的激勵制度設(shè)計作為硬性支撐，健全的企業(yè)文化作為精神保證。建立切實(shí)可行的激勵制度需要兩個前提條件：

（一）給財務(wù)人員制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

在給財務(wù)人員設(shè)置目標(biāo)時，第一，盡量設(shè)定可以具體量化的財務(wù)目標(biāo)，量化的目標(biāo)容易進(jìn)行考核，財務(wù)人員可以隨時與目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距，采取措施糾正偏差，無法進(jìn)行量化的目標(biāo)應(yīng)該明確告訴財務(wù)人員工作的方向。第二，根據(jù)每個財務(wù)人員自身能力和素質(zhì)水平設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能激發(fā)財務(wù)人員工作的潛能。傳統(tǒng)的財務(wù)會計工作是枯燥重復(fù)的工作，缺乏工作熱情，現(xiàn)在財務(wù)部在企業(yè)管理中地位越來越突出，財會人員需要有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才能激發(fā)出他們的潛能，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)無法鞭策員工努力工作，太難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)會打擊財務(wù)人員的自信心。目標(biāo)讓財務(wù)人員產(chǎn)生一定的壓力，壓力轉(zhuǎn)換為動力激勵員工努力工作。當(dāng)員工通過自身努力取得一定成績后，財務(wù)主管要進(jìn)行及時的獎勵成果反饋，增強(qiáng)員工的信心繼續(xù)實(shí)現(xiàn)下一階段目標(biāo)。

（二）結(jié)合財務(wù)人員性格特點(diǎn)安排工作職務(wù)

財務(wù)部工作內(nèi)容總體包括財務(wù)、會計和審計三方面，每一類型工作內(nèi)容對財務(wù)人員性格要求有所差異，財務(wù)工作、會計工作和審計工作都應(yīng)該公正、誠信，會計人員應(yīng)該更謹(jǐn)慎、腳踏實(shí)地、細(xì)心、耐心，財務(wù)人員應(yīng)該靈活應(yīng)變、洞察能力強(qiáng)，并且具備一定決策能力、分析能力，審計工作要求員工耿直、耐心，具備較強(qiáng)的職業(yè)敏感度。領(lǐng)導(dǎo)者給員工安排工作職務(wù)時要結(jié)合每位員工自身的性格特點(diǎn)，恰如其分設(shè)置職務(wù)，做到人盡其才。

二、財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵的具體手段

財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵要因人而異，因為每個員工的需要不相同，對所有財務(wù)人員采用同一套激勵手段并不能真正發(fā)揮激勵的效果，應(yīng)該通過采取一系列能滿足財務(wù)員工真正需要的激勵手段達(dá)到激勵目的，具體的激勵手段包括：

（一）建立公平的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系

相比較工資水平，員工更關(guān)心工資水平之間的差別，尤其是財務(wù)部門和其他部門之間的差別，有效的工資差別既能發(fā)揮激勵的作用，又能體現(xiàn)公平被員工接受。絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計方面忽視了財務(wù)部門工作人員的需求，影響財務(wù)人員的工作熱情和積極性。建立公平的薪酬體系，管理者應(yīng)該從崗位評價開始，對崗位職責(zé)、工作負(fù)責(zé)程度、工作重要程度以及勝任力等方面進(jìn)行全面分析，重新認(rèn)識財會人員在企業(yè)發(fā)展中的角色與作用，重新審視評估財務(wù)人員的工作，當(dāng)財務(wù)人員給企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值以后，應(yīng)該給予財務(wù)人員適當(dāng)?shù)男匠戟剟?。薪酬設(shè)計與業(yè)績掛鉤，企業(yè)只關(guān)注業(yè)務(wù)人員的績效，忽視了財務(wù)人員績效，業(yè)務(wù)人員的業(yè)績可以進(jìn)行量化，可以用具體的數(shù)字說話，財務(wù)人員的績效難以進(jìn)行量化，很難用具體的業(yè)績直觀衡量。會計職能雖然是財務(wù)部的基本職能，但不是財務(wù)部的全部職能。財務(wù)部門作為可以提供決策信息的部門，其發(fā)揮的作用是無形的，但是給企業(yè)創(chuàng)造的價值是有形資產(chǎn)所能創(chuàng)造價值的數(shù)百倍。提供財務(wù)信息的財會人員工作績效雖無法用具體數(shù)據(jù)衡量，但是給企業(yè)創(chuàng)造的價值卻是相當(dāng)重要的。所以財會人員薪酬水平應(yīng)該與績效掛鉤，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤顯著提升時，財會人員工資也應(yīng)該有所提升。

（二）采用文化激勵手段提高財會人員士氣

首先，讓財會人員參與到?jīng)Q策工作中去。傳統(tǒng)的企業(yè)決策往往只是董事會成員、高管共同制定決策，財會人員沒有參與決策的資格。由于財會人員沒有了解決策的過程，在執(zhí)行決策計劃時并不能按照初衷去操作，導(dǎo)致會計工作復(fù)雜化，工作效率低下。管理人員負(fù)責(zé)決策，一線工人進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，營銷人員銷售產(chǎn)品，財務(wù)人員處于尷尬的地位，只負(fù)責(zé)資金收入與支出的記錄，被排除于生產(chǎn)經(jīng)營門外。讓財會人員參與到?jīng)Q策中來可以發(fā)揮財會人員的主人翁意識，主動為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，意識到財務(wù)工作可以給企業(yè)創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的價值，讓財會人員參與決策過程應(yīng)當(dāng)賦予他們適當(dāng)?shù)淖灾鳑Q策權(quán)，提高工作積極性。其次，在財務(wù)部內(nèi)營造和諧團(tuán)結(jié)的氛圍。如果想提高財務(wù)部門工作效率，提高財會人員工作積極性，就需要在財務(wù)部內(nèi)營造融洽的工作氛圍，和諧的工作氛圍必不可少的三個條件：值得信賴的管理者、暢通無阻的溝通機(jī)制以及團(tuán)結(jié)合作的精神。財務(wù)部門管理者必須具備較強(qiáng)的財會專業(yè)基礎(chǔ)知識技能，能夠客觀明智的做出財務(wù)分析決策，同時財務(wù)主管應(yīng)該具備敏感的財務(wù)數(shù)據(jù)分析能力，能在外部環(huán)境快速變化時做出科學(xué)決策。暢通無阻的溝通機(jī)制有利于信息上傳下達(dá)，財務(wù)主管主動和財會人員進(jìn)行溝通，使得財務(wù)人員感受到被重視，溝通使財務(wù)部全員能及時發(fā)現(xiàn)工作中的偏差并采取措施及時糾正偏差。財務(wù)部門講求團(tuán)結(jié)合作的精神有利于提高工作效率，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)1+1>2，為共同的目標(biāo)努力工作。最后，幫助財會人員進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓財會人員更有動力去工作，不斷提高自身的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，接受更高難度的挑戰(zhàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（三）改變傳統(tǒng)的薪酬制度，拓寬財會人員職業(yè)發(fā)展通道

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式是按照員工職務(wù)等級設(shè)置薪酬級別，財會人員若想提高薪酬必須有職務(wù)等級提高作為前提，而職務(wù)等級設(shè)置往往顯現(xiàn)了金字塔模型的特征，即職務(wù)等級越高，職務(wù)數(shù)量越有限。在財會內(nèi)部，只有極少數(shù)的管理者才能處于職務(wù)等級金字塔的頂端，處于金字塔上層的管理者不退休下層的財會人員就失去晉升機(jī)會，從而薪酬水平依然停留在原有水平。改變傳統(tǒng)的職務(wù)晉升機(jī)制，可以在每一橫向?qū)蛹壴O(shè)置不同的級別，每一橫向?qū)蛹壍牟煌墑e薪酬水平不一樣，當(dāng)員工的橫向?qū)蛹墴o法改變，但自身績效不斷提高，可以在橫向上通過不算提高級別獲得更高水平的薪酬。財會人員的晉升途徑比較窄，只有管理級別較高的員工才有機(jī)會實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，一個企業(yè)財務(wù)部門管理崗可能僅有兩三位，而基層財會人員數(shù)量較大，基層員工看不到晉升的希望，士氣低落。財會人員包括技術(shù)型財會人員和管理型財會人員，企業(yè)要根據(jù)財會人員的特點(diǎn)，讓技術(shù)型財會人員專注財務(wù)工作，根據(jù)個人績效提高薪酬水平，而管理型財務(wù)人員應(yīng)該獲得更多的其他工作機(jī)會。

（四）在財務(wù)部實(shí)施輪崗制度，加強(qiáng)財會人員培訓(xùn)

培訓(xùn)作為激勵員工的一種形式，企業(yè)要建立完善財會人員培訓(xùn)制度，通過開展培訓(xùn)不斷提高財會人員業(yè)務(wù)技能，提高自身綜合素質(zhì)，應(yīng)對外部環(huán)境挑戰(zhàn)，既能滿足財會人員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要，又能提高企業(yè)的效益。在財務(wù)部實(shí)施輪崗制度，讓每一位財會人員都體驗審計、會計、財務(wù)的工作流程，培養(yǎng)各個工作流程環(huán)節(jié)的配合默契程度，激發(fā)員工學(xué)習(xí)新知識新技能的熱情，掌握整個財務(wù)工作流程的關(guān)鍵核心技術(shù)。在財務(wù)部實(shí)施輪崗制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制的客觀需要，通過輪崗制度發(fā)現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的薄弱點(diǎn)，通過實(shí)施輪崗制度防止現(xiàn)象發(fā)生，為企業(yè)培養(yǎng)一批后備人才。鼓勵財會人員參與職業(yè)培訓(xùn)，為其職稱及學(xué)歷考試提供便利，對財會從員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個人成長和企業(yè)發(fā)展的共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇運(yùn)柱，李淑珍.中小企業(yè)財務(wù)人員激勵機(jī)制運(yùn)行效率的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014，22：286-288.

篇2

轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員培訓(xùn)是轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人力資源管理的戰(zhàn)略核心，對推進(jìn)轉(zhuǎn)播臺財務(wù)向縱深發(fā)展，以及轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人力資本的增加都起著越來越重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)一體化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家財政改革力度不斷加大，財經(jīng)法規(guī)制度不斷更新、完善，對轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求，要求轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員具備更高的管理和技術(shù)水平。因此，應(yīng)該持續(xù)深化轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員培訓(xùn)制度改革，建立真正有效的激勵競爭機(jī)制，優(yōu)化財務(wù)隊伍的結(jié)構(gòu)，提高轉(zhuǎn)播臺財務(wù)整體人員的素質(zhì)。

一、轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平現(xiàn)狀

由于歷史原因我國的轉(zhuǎn)播臺財務(wù)長期處在計劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)作，普遍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、觀念不適應(yīng)、業(yè)務(wù)知識老化等突出問題。加之員工的培訓(xùn)又是一個不斷完善的過程，很多現(xiàn)代化的手段未能在轉(zhuǎn)播臺實(shí)際運(yùn)行中發(fā)揮作用，在轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員培訓(xùn)方面還存著比較突出的問題。

（一）財務(wù)人員整體素質(zhì)不高，對培訓(xùn)的認(rèn)識不足

轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員參差不齊，整體素質(zhì)不高，懂經(jīng)濟(jì)、善管理、熟悉計算機(jī)、法律知識的財務(wù)人員更是鳳毛麟角。有的財務(wù)人員甚至是無證上崗，臨時人員充當(dāng)重要崗位。缺乏上進(jìn)心，知識結(jié)構(gòu)比較陳舊，缺少專業(yè)技術(shù)人員和高層次人才，缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)意識，滿足于報賬、算賬、記賬等基礎(chǔ)工作，不具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，很難在財務(wù)領(lǐng)域有所作為。存在不愿意參加培訓(xùn)、不能參加培訓(xùn)和不會培訓(xùn)的問題。認(rèn)為沒必要參加培訓(xùn)，不能學(xué)到什么東西；認(rèn)為轉(zhuǎn)播臺財務(wù)就處理些瑣碎業(yè)務(wù)，技術(shù)含量低，也不用學(xué)什么；認(rèn)為部分培訓(xùn)師授課沒有新鮮感，沒新的資料加進(jìn)去就不想接受培訓(xùn)；或由于轉(zhuǎn)播臺工作太忙脫不開身不去參加培訓(xùn)，也有的認(rèn)為培訓(xùn)是在耽誤時間，還不如自己在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗。因此，造成轉(zhuǎn)播臺財務(wù)所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才嚴(yán)重缺乏，可備用的人才庫資源枯竭，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在著人力資源的相對過剩和絕對匱乏的矛盾。

（二）培訓(xùn)的觀念、方法相對滯后

觀念陳舊，養(yǎng)尊處優(yōu)，缺乏競爭意識和憂患意識。長期以來，在轉(zhuǎn)播臺財務(wù)工作中，只用人而不育人，不愿在人員培訓(xùn)上下功夫。談不上把轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員的培訓(xùn)與轉(zhuǎn)播臺的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來；存在著思想認(rèn)識上的偏差，認(rèn)為財務(wù)管理是財務(wù)處長的事，只要不出問題，就睜一只眼閉一只眼，聽之任之，也談不上對培訓(xùn)的設(shè)計和規(guī)劃。此外，許多轉(zhuǎn)播臺還沒有專門的人力資源管理部門，僅由辦公室的同志兼管，管理手段上簡單、陳舊，專業(yè)化、職業(yè)化程度低，其管理仍然停留在經(jīng)驗管理、人情管理上。平時工作注重在員工日常考勤等事務(wù)性操作層面，在培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計、生涯管理等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后，管理更多靠人際關(guān)系而不是靠制度來維持，只是被動的適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意志需要，聽命行事。在教育培訓(xùn)等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后，培訓(xùn)缺乏現(xiàn)代化的教學(xué)手段，只有少數(shù)的轉(zhuǎn)播臺財務(wù)開展了遠(yuǎn)程培訓(xùn)，絕大部分單位沒有開展，或者是沒有能力開展，多媒體教學(xué)設(shè)備在轉(zhuǎn)播臺財務(wù)培訓(xùn)中使用的不多。

（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍不足

很多轉(zhuǎn)播臺領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為財務(wù)人員培訓(xùn)可有可無，是一項昂貴且得不償失的活動，認(rèn)為轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員只要能辦理基本業(yè)務(wù)，可以通過老同志的“傳、幫、帶”來熟悉業(yè)務(wù)流程就行，對財務(wù)人員培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)能省則省。同時，員工的培訓(xùn)必然導(dǎo)致生產(chǎn)成本的增加，對于那些遭遇資金“瓶頸”的轉(zhuǎn)播臺財務(wù)，盡管對員工素質(zhì)的重要性有高度的認(rèn)識，但巧婦難為無米之炊，投入經(jīng)費(fèi)較少，沒有為財務(wù)人員培訓(xùn)提供必要的條件，沒有標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)場所，無法實(shí)現(xiàn)規(guī)模，也無法形成良好的機(jī)制，不能完成設(shè)想的培訓(xùn)內(nèi)容，狹窄范圍內(nèi)的運(yùn)作導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣，導(dǎo)致轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員隊伍知識更新速度過慢，知識老化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了人才的智力開發(fā)和創(chuàng)新能力的提高。

（四）缺乏系統(tǒng)的評價手段與激勵機(jī)制

部分轉(zhuǎn)播臺財務(wù)部門鼓勵員工提升學(xué)歷層次，參與培訓(xùn)，但對經(jīng)過培訓(xùn)、學(xué)成后的員工沒有相應(yīng)的激勵措施，員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后在待遇、福利、晉級、崗位的調(diào)換和選擇方面沒有采取相應(yīng)的措施，員工培訓(xùn)的積極性不高，缺乏對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核、評估，對培訓(xùn)評估缺少必要的手段和方法，無法明確辨析培訓(xùn)的真正效果。同時，目前轉(zhuǎn)播臺財務(wù)的人力資源評價指標(biāo)體系和組織程序缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、分配等方面主要還是采取行政指令性管理，使評價工作流于形式，與實(shí)際情況需要脫節(jié)，隨意性大，優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，輪流做樁評優(yōu)秀，在很大程度上評價結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能達(dá)到真正的考評目的。

二、轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員培訓(xùn)應(yīng)采取的對策

財務(wù)培訓(xùn)有塑造心理導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)知識技能建設(shè)的作用。轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員在培訓(xùn)方面存在的問題，束縛了轉(zhuǎn)播臺財務(wù)員工素質(zhì)的提高，制約著轉(zhuǎn)播臺財務(wù)向更高層次的發(fā)展，無法實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)后勞動生產(chǎn)率的提高。因此，轉(zhuǎn)播臺財務(wù)應(yīng)對上述問題采取相應(yīng)的措施。

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)，規(guī)范財務(wù)人員管理體系

沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。制定財務(wù)人員崗位責(zé)任制，明確財務(wù)人員崗位職責(zé)，制定符合轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員特點(diǎn)的培訓(xùn)模式，健全培訓(xùn)制度，是規(guī)范轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人力資源管理體系的基礎(chǔ)。要真正建立起面向轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員培訓(xùn)模式的一整套完善的規(guī)章制度和流程規(guī)范，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，把員工培訓(xùn)工作常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，從現(xiàn)有工作實(shí)際及崗位的需求出發(fā)，樹立以人為本的培訓(xùn)理念，選擇教育培訓(xùn)方式。努力適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和需要，認(rèn)真做好市場調(diào)查與員工素質(zhì)現(xiàn)狀分析，找出差距，加強(qiáng)引導(dǎo)，為每個轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員提供重新認(rèn)識與調(diào)整自己，充分發(fā)揮個人潛能并不斷提高自身素質(zhì)的機(jī)會。

（二）創(chuàng)新觀念，改進(jìn)培訓(xùn)方法

強(qiáng)調(diào)“以人為本”的培訓(xùn)理念，以人為中心開展各項工作，把人看作是轉(zhuǎn)播臺最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的生物性資源。努力用創(chuàng)新思維審視員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識培訓(xùn)的真正價值，與時俱進(jìn)，改變過去用人重使用、輕培訓(xùn)，一崗定終生的觀念，使管理水平與效益跟上時代的步伐。各級領(lǐng)導(dǎo)及轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員必須清醒的認(rèn)識到：現(xiàn)在的轉(zhuǎn)播臺財務(wù)工作必須既重視技術(shù)、管理能力的培養(yǎng)，也要重視員工對轉(zhuǎn)播臺的忠誠度、轉(zhuǎn)播臺精神、職業(yè)道德和職業(yè)健康的培育，把加強(qiáng)培訓(xùn)工作提上議事日程，并堅持不懈抓下去。

轉(zhuǎn)播臺財務(wù)人員在掌握財會專業(yè)知識，做好記賬、算賬、報賬等基本工作的同時，還要認(rèn)真學(xué)習(xí)財會法規(guī)，熟悉財政信貸、稅收等制度?，F(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息時代，最重要的工具無疑是計算機(jī)，如果說在過去財務(wù)人員不會打算盤就算不合格的財務(wù)人員的話，那么在網(wǎng)絡(luò)信息時代不懂計算機(jī)知識的財務(wù)人員無疑也很難算合格的財務(wù)人員。網(wǎng)絡(luò)時代的財會人員除了必須懂得一些常規(guī)的計算機(jī)操作知識如錄入、打印、查詢之外，還應(yīng)結(jié)合財會崗位的工作特點(diǎn)，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場信息學(xué)、財務(wù)管理學(xué)以及相關(guān)的電腦程序，進(jìn)行有關(guān)財務(wù)軟件的簡單維護(hù)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)重視，加大對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入力度

篇3

財務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財務(wù)部門的活動在現(xiàn)代企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財務(wù)信息和財務(wù)活動的質(zhì)量直接影響整個企業(yè)管理的水平。

1財務(wù)人員績效考核的意義

財務(wù)部門是企業(yè)中一個非常重要的職能部門。財務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)，是一切管理活動的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務(wù)管理是整個企業(yè)管理的核心。有效的財務(wù)人員人力資源管理，能確保財務(wù)信息的可信度，保證財務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財務(wù)工作取得更高的業(yè)績，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價值和利潤最大化，為社會創(chuàng)造更多價值和財富。

2財務(wù)人員績效考核實(shí)務(wù)中存在的問題

面臨激烈的國內(nèi)國際市場競爭，加強(qiáng)了對企業(yè)管理的重視，并出臺了一系列包括企業(yè)員工績效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績效水平。然而，由于財務(wù)人員的績效管理在實(shí)際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財務(wù)人員績效管理實(shí)際上也處于一種令人堪憂的境地。沒有具體的財務(wù)人員績效管理方案，很大一部分財務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績效，更不用說將自己的個人工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。在進(jìn)行績效管理前，財務(wù)人員績效水平整體不高，財務(wù)部門效率低下，財務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對整個企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.1財務(wù)人員績效管理受重視程度低

對財務(wù)管理工作的重視不夠，沒有充分認(rèn)識到財務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用。現(xiàn)代企業(yè)管理重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此會更加注重企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)當(dāng)受到重視。在之前的發(fā)展中沒有深刻認(rèn)識到財務(wù)活動在企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用，因此也就沒有做到對財務(wù)人員績效管理的重視。

2.2財務(wù)人員績效管理缺乏目標(biāo)性

由于對財務(wù)人員的績效管理工作重視程度低，相應(yīng)的績效評價體系不完善，造成財務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財務(wù)人員不能感覺自己被公司重視，相應(yīng)的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計，財務(wù)部門人員中了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并能以公司戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)自我工作的人員只占很小一部分。

2.3財務(wù)人員績效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確的評價體系

客觀準(zhǔn)確地對財務(wù)人員績效進(jìn)行評價是財務(wù)人員績效管理的前提。財務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷售人員，其勞動成果是無形的產(chǎn)品或價值，很多時候不容易用客觀、量化的指標(biāo)來評價其績效。財務(wù)人員績效的特性導(dǎo)致當(dāng)前很多企業(yè)一樣缺乏客觀、準(zhǔn)確地評價體系。另一方面，財務(wù)工作的團(tuán)體性、合作性特點(diǎn)也造成了企業(yè)財務(wù)人員績效的不易準(zhǔn)確評估?？梢哉f，由于上述原因，在財務(wù)人員績效指標(biāo)的設(shè)計、應(yīng)用、考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及具體績效評價實(shí)施等所有過程中都存在著諸多問題，導(dǎo)致財務(wù)人員績效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確評價。從而也就無法客觀衡量和反映財務(wù)人員績效的真實(shí)情況。

2.4財務(wù)人員績效考評缺乏全面性、完整性

財務(wù)人員績效考評機(jī)制目前主要側(cè)重于對員工完成工作量的評估，缺乏對工作過程的行為分析。首先財務(wù)人員績效是個多維度符合變量，包括德、能、績、行等方面?，F(xiàn)實(shí)操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過于注重對“成果（績）”的考核，而忽視了財務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評。另一方面，企業(yè)的財務(wù)工作除了傳統(tǒng)的會計核算、記賬、報表、資金管理、資產(chǎn)管理、財務(wù)分析與評價等內(nèi)容外，還包括成本規(guī)劃與成本控制、內(nèi)部結(jié)算、全面預(yù)算管理等內(nèi)容。當(dāng)前針對財務(wù)人員績效的評價顯然不夠全面。

2.5財務(wù)人員績效管理缺乏有效溝通

對財務(wù)人員的績效管理過程中缺乏必要有效的溝通?？冃Ч芾砬捌谠O(shè)立績效目標(biāo)時，宣傳工作不到位，沒有依據(jù)公司戰(zhàn)略與財務(wù)人員進(jìn)行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設(shè)立績效目標(biāo)，績效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績效實(shí)施過程中，也沒有與財務(wù)人員進(jìn)行積極有效的溝通，沒有對員工績效管理進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，財務(wù)人員不了解自己績效的具體情況，無法提高自身績效水平；后期績效考核完成后，管理者與財務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財務(wù)人員也就無從改進(jìn)自己的績效。

2.6財務(wù)人員績效管理缺乏有效激勵

有效的績效激勵機(jī)制是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。財務(wù)人員延續(xù)了國有企業(yè)的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，沒有將績效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工的獎勵和異遷，絕大多數(shù)財務(wù)人員的激勵都是憑借資歷、年限，而非工作績效。這造成了財務(wù)人員“混、吃、等、熬”現(xiàn)象尤為突出。

2.7財務(wù)人員績效管理缺乏有效培訓(xùn)

一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財務(wù)人員的培訓(xùn)也非常多。然而，這些培訓(xùn)大部分缺乏必要的針對性。從實(shí)際情況看，公司為財務(wù)人員培訓(xùn)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財力和時間成本，財務(wù)人員也參加了非常多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)卻并未對員工績效的提高有很大改善。究其原因就是對財務(wù)人員的這些培訓(xùn)沒有考慮本單位財務(wù)人員的個人需求，沒有依照財務(wù)人員績效考核結(jié)果的需求提供培訓(xùn)。

3展望

當(dāng)前，有關(guān)績效管理的研究并不少，但對財務(wù)人員這一特殊群體的績效管理研究卻不多見。如何將績效管理理論和方法應(yīng)用到企業(yè)財務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進(jìn)一步研究和實(shí)踐。這正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

篇4

2、實(shí)行財務(wù)人員工作周報制度。要求財務(wù)人員每周五對本周工作進(jìn)行總結(jié)，歸納工作中得失，針對工作存在的問題進(jìn)行整改，使財務(wù)工作每周有計劃有目的，并有所長進(jìn)。

3、及時解決財務(wù)人員工作遇到的困難。定期進(jìn)行小組討論、學(xué)習(xí)企業(yè)會計制度，大家互相交流心得，熟悉各崗位的工作流程，把問題擺在桌面上。針對工作存在的困難和問題，共同協(xié)商，尋找解決辦法，營造良好的工作氛圍。

加強(qiáng)財務(wù)培訓(xùn)，嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做好財務(wù)基礎(chǔ)工作

1、認(rèn)真分析各月份公司實(shí)際開支情況，對每月每張會計憑證進(jìn)行了認(rèn)真的審核，保證會計基礎(chǔ)工作的規(guī)范化，針對公司人員流動大，招聘人員多的特點(diǎn)，建立員工簽字筆跡樣本，杜絕財務(wù)漏洞;

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中圖分類號：G475 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-02

我國的高等教育已經(jīng)逐漸發(fā)展為大眾化教育，在這種大背景之下，高校在校學(xué)生就呈現(xiàn)出迅猛增加的勢頭，最終使得事業(yè)經(jīng)費(fèi)高速增長。對于高校的經(jīng)濟(jì)來說，財務(wù)報賬始終是一個不可或缺的環(huán)節(jié)，并且也極其政策性，這使得財務(wù)人員面臨著一定的壓力，優(yōu)化高校財務(wù)報賬流程成為一個迫在眉睫的問題有待于解決。

一、高校財務(wù)報賬流程現(xiàn)狀

從理論上講，財務(wù)報賬這種行為的主體是票據(jù)，這種票據(jù)需要依靠經(jīng)辦人員通過合法的渠道來取得，也要經(jīng)過稅務(wù)部門或者財務(wù)部門的認(rèn)可，在有權(quán)審批人簽批之后再憑借這個票據(jù)到財務(wù)部門辦理和財務(wù)報賬相關(guān)的手續(xù)。想要做好教育經(jīng)費(fèi)支出就必然離不開財務(wù)報賬流程，而且票據(jù)核算始終是保障業(yè)務(wù)當(dāng)中最為繁瑣耗時的一部分，不僅是因為這一環(huán)節(jié)需要進(jìn)行單據(jù)審核和匯總的工作，也需要財務(wù)人員和高校師生之間的溝通和互動，當(dāng)然，在互動的過程當(dāng)中那面會產(chǎn)生摩擦。尤其對于華僑學(xué)校來說，由于辦學(xué)資金主要來源于僑辦撥款，所以程序上和財政撥款有所區(qū)別，因此需要格外注重遵循相應(yīng)的規(guī)章制度。

二、高校財務(wù)報賬流程中存在的問題

1.報賬簽字審批困難

前階段，我國的華僑學(xué)校大多實(shí)行“一支筆”的審批制度，但是學(xué)校所涉及到的經(jīng)費(fèi)類型很多，專項項目也較為復(fù)雜，有的學(xué)校還格外做出了相應(yīng)的報銷金額審批權(quán)限。在審批權(quán)限當(dāng)中往往需要領(lǐng)導(dǎo)的參與，但是這些華僑學(xué)校當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)是“雙肩挑”，既負(fù)責(zé)教學(xué)工作，又負(fù)責(zé)學(xué)校事務(wù)的管理，所以說，他們的工作很繁忙，很多時候不能夠完全照顧到教職工保障工作。然而，財務(wù)報賬卻不得不經(jīng)過這些領(lǐng)導(dǎo)之手，這就耗費(fèi)了領(lǐng)導(dǎo)的大量時間，并且一旦票據(jù)出現(xiàn)問題在財務(wù)部門得不到通過，那么教職員工就會對財務(wù)部門產(chǎn)生一種不滿的情緒。特別是涉及到科研類別的經(jīng)費(fèi)，這些經(jīng)費(fèi)大都是教職員工通過自己的努力得到的，如果總是需要經(jīng)歷繁瑣的簽字報銷程序，那么教職員工的科研積極性就會受到一定的打擊。

2.報銷信息不對稱

大多數(shù)華僑學(xué)校都建立了校園網(wǎng)，學(xué)校財務(wù)部門會定期將信息在校園網(wǎng)上面，但是實(shí)際上，相應(yīng)的信息在很多時候都沒有得到及時的更新，最主要的原因的就是財務(wù)部門人手不夠，但又不得不處理很多瑣屑的事情。如此一來，教職員工并不能夠及時把握學(xué)校內(nèi)部財務(wù)政策的變化形式，使得教職員工到財務(wù)部門進(jìn)行報賬的時候難以一次性通過，辦事效率也就因此差強(qiáng)人意，有的教職員工還會認(rèn)為是財務(wù)部門對其故意刁難。除此之外，相關(guān)的數(shù)據(jù)達(dá)不到共享的層次，一些相關(guān)聯(lián)的部門之間也就因此無法聯(lián)系到一起，尤其是財務(wù)部門在很多時候處于一種孤軍奮戰(zhàn)的狀態(tài)。就拿科研管理部門來說，它和財務(wù)部門息息相關(guān)，如果將二者明確地獨(dú)立開來，那么教職員工在辦理科研經(jīng)費(fèi)的時候就不得不分別去兩個部門，信息資源也就無法實(shí)現(xiàn)共享。

3.財務(wù)人員工作激情不高

高校當(dāng)中的財務(wù)報賬人員所要面對的群體是全校教職員工和學(xué)生，所以說他們的工作量是極大的，會有很多繁瑣的事情圍繞在身邊，但是他們所受到的待遇卻并不高，很少有財務(wù)部門的工作人員能夠進(jìn)入高校的決策層當(dāng)中。高校財務(wù)人員的職稱都是通過參加國家統(tǒng)一考試而取得的，但是學(xué)?？偸亲钕日疹櫧虒W(xué)、實(shí)驗崗位的人員，這樣一來，就使得財務(wù)人員的心里或多或少會有不滿，在很大程度上打擊了財務(wù)人員的工作積極性。長此以往，財務(wù)人員心理上的落差和抱怨就會影響到其工作質(zhì)量和水平，所提供的財務(wù)報賬服務(wù)也就差強(qiáng)人意。

4.報賬時間過于集中

一般來說，高校的財務(wù)高漲時間主要集中在兩個時間段，一個是每天上午的九點(diǎn)半到十點(diǎn)半，這個時間段范圍較小，使得教師集聚在報賬大廳當(dāng)中，在很大程度上給財務(wù)報賬人員帶來了巨大的工作壓力。很多財務(wù)報賬人員在工作的過程當(dāng)中大腦超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，因而也就影響到了財務(wù)報賬工作的質(zhì)量；另一個是每學(xué)期的期末，教師一般會在學(xué)期期末和放假之間這段時間進(jìn)行財務(wù)報賬，主要原因是期末課程結(jié)束，科研課題也隨之結(jié)題，這使得財務(wù)報賬工作人員的工作重上加重。因為學(xué)期期末的工作原本就繁瑣，財務(wù)報賬人員需要進(jìn)行的工作包括年終結(jié)算、編制財務(wù)報表、年終總結(jié)等，如果再加上龐大的報賬人流，會給報賬人員的心理和生理上都帶來很大的不適，報賬效率也會因此低下。

三、優(yōu)化高校財務(wù)報賬流程的措施

1.設(shè)立二級財務(wù)報賬員

華僑學(xué)校的財務(wù)體制應(yīng)當(dāng)遵循集中管理的原則，財務(wù)部門是學(xué)校會計核算和財務(wù)管理的職能部門，也是學(xué)校實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理的唯一機(jī)構(gòu)。新型財務(wù)管理模式應(yīng)當(dāng)建立在原有財務(wù)管理模式的基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)對消費(fèi)者的需要進(jìn)行預(yù)先的評估和判斷，最大程度上減輕消費(fèi)者由于擔(dān)心票據(jù)處理不當(dāng)而帶來的焦慮心理，進(jìn)而提升服務(wù)質(zhì)量和水平。除此之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校自身的體制特點(diǎn)，逐步研究并確立適合學(xué)校發(fā)展的財務(wù)管理模式，建議在各個院系當(dāng)中設(shè)立二級財務(wù)報賬員。所謂二級財務(wù)報賬員是指學(xué)?？傌攧?wù)管理中心向各個院系選派一名報賬員，這名報賬員的工作專門針對這一個院系展開，該院系當(dāng)中的教職員工所要進(jìn)行報賬大單據(jù)都要經(jīng)過這名報賬員的預(yù)先審核，在審核之后學(xué)校財務(wù)管理中心再對其進(jìn)行錄入工作。二級財務(wù)報賬員的主要工作是進(jìn)行學(xué)校財務(wù)制度的宣傳和解釋，并且針對自身所在院系當(dāng)中的教職員工的原始單據(jù)進(jìn)行有層次的歸類，確認(rèn)每一個單據(jù)的手續(xù)是不是已經(jīng)完備了。由此看來，設(shè)立二級財務(wù)報賬員可以在很大程度上增強(qiáng)票據(jù)核算的成功率，進(jìn)而將整個學(xué)校的財務(wù)工作提升到一個新的層面上來，使得學(xué)校內(nèi)部教職員工真切感受到財務(wù)部門提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.實(shí)行課題項目負(fù)責(zé)制

簽批是財務(wù)報賬流程當(dāng)中的一個不容忽視的環(huán)節(jié)，在眾多報賬單據(jù)當(dāng)中，出現(xiàn)最多并且爭議最大的就是科研經(jīng)費(fèi)。高校的教職員工普遍認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)完全依賴于自身的努力而獲得，所以說，在對科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行審批的時候應(yīng)該放寬權(quán)限，并最大程度上簡化簽字報賬所涉及到的程序，從而降低部門領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力。事實(shí)上，適當(dāng)?shù)鼐喛蒲薪?jīng)費(fèi)所涉及到的環(huán)節(jié)，對這類課題施行項目負(fù)責(zé)制，就可以解決集中性保障業(yè)務(wù)的難題。當(dāng)然，這里所說的課題項目負(fù)責(zé)制并不是要求改變對科研經(jīng)費(fèi)的審核形式，如果出現(xiàn)違規(guī)的行為依舊是需要追究的。為了給資金的使用提供強(qiáng)有力的保障，并且進(jìn)一步監(jiān)督各個項目報賬的執(zhí)行情況，還應(yīng)當(dāng)把項目負(fù)責(zé)制歸入個人的績效考核當(dāng)中去。簡化簽字手續(xù)還可以為教職員工節(jié)約大量的時間，也為財務(wù)報賬人員節(jié)省了一定的經(jīng)歷，并且能夠減少教職員工在辦理報賬業(yè)務(wù)的時候由于種種原因而帶來的抱怨心理。

3.報賬信息透明化

高校財務(wù)報賬流程是否簡化會直接應(yīng)當(dāng)?shù)浇搪殕T工的票據(jù)通過率，基于此，財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)在制定相關(guān)規(guī)定的時候要盡量站在教職員工的角度來考慮。伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的革新，現(xiàn)代服務(wù)型理念應(yīng)當(dāng)融入高校的財務(wù)管理當(dāng)中，將服務(wù)功能逐漸凸顯出來，還要強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把財務(wù)報賬的相關(guān)情況及時到官方網(wǎng)站上，實(shí)現(xiàn)信息的透明化，為全校教職員工的報賬提供捷徑。在現(xiàn)階段的財務(wù)體制當(dāng)中，很多環(huán)節(jié)并不完善，這就需要財務(wù)人員不斷深入探索，對于一些不規(guī)范的報賬行為進(jìn)行及時優(yōu)化和處理，最大程度上實(shí)現(xiàn)一個良性的內(nèi)部管理機(jī)制。另外，財務(wù)管理部門還可以選擇合適的時間開展業(yè)務(wù)講座，通過這種方式宣傳財務(wù)報賬信息，讓更多的教職員工了解財務(wù)報賬的流程和具體操作方法。這樣做能夠方便教職員工進(jìn)行信息和數(shù)據(jù)的對照與整理，避免了以往出現(xiàn)信息不對稱的情況，也會縮短排隊等候報賬的時間。

4.增強(qiáng)財務(wù)人員素質(zhì)

財務(wù)報賬人員的素質(zhì)對于財務(wù)報賬流程有一定的影響，而財務(wù)人員的綜合素質(zhì)又包括多種因素，譬如說能力、知識、經(jīng)驗和道德水平，這些因素之間又相互影響、相互滲透，結(jié)合在一起影響著財務(wù)人員處理業(yè)務(wù)的反映能力，也是決定財務(wù)人員意志品質(zhì)的重要條件。一個財務(wù)人員首先要有一定層次的思想道德素養(yǎng)，然后需要有良好的工作技能，因為意識的能動作用在很大程度上調(diào)節(jié)著行為舉止。財務(wù)人員還需要有團(tuán)隊精神，能夠真正做到事業(yè)上互幫互助，只有這樣才能使得整個團(tuán)隊的工作效率提升到一個新的層面，財務(wù)報賬流程也就因此得到了優(yōu)化。由于高校財務(wù)報賬工作并不是一成不變的，所以財務(wù)人員始終要保持一個靈活的頭腦，并且能夠較好地控制自己的情緒，以一個極佳的心態(tài)去面對教職員工，并做好溝通和交流。

5.均衡日常報賬人流量

控制好日常報賬人流量就等于在客觀上實(shí)現(xiàn)了外部資源的協(xié)調(diào)，這應(yīng)當(dāng)作為財務(wù)部門日常管理工作當(dāng)中的一部分。這項計劃主要是針對涉及到科研經(jīng)費(fèi)的項目而言的。為了避免科研項目集中于年底結(jié)題而形成集中性報賬的現(xiàn)象，科研處也要為財務(wù)部門做好輔工作，及時安排好教職員工報賬的時間。財務(wù)部門還應(yīng)當(dāng)充分利用好人力資源的力量，解決各個類別保障人員的需求，將前來參與報賬的人員數(shù)量有效分散開來。

四、結(jié)語

總體來說，高校財務(wù)報賬是一個政策性很強(qiáng)的工作，財務(wù)報賬人員的工作不僅要面對本校的教職員工和師生，還要接觸其他外來單位，所以他們的工作質(zhì)量和水平直接關(guān)系到社會大眾對于該校整體管理水平的評價。由此看來，財務(wù)保障人員要有責(zé)任心和責(zé)任感，并樹立良好的道德風(fēng)尚，全面實(shí)現(xiàn)高效財務(wù)報賬流程的優(yōu)化完善。

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[3]林琴珍.把握消費(fèi)需求者心理 優(yōu)化高校報賬流程[J].教育財會研究，2010（02）.

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二、提高財務(wù)管理水平的對策建議

（一）提高認(rèn)識，注重財會隊伍文化建設(shè)

一是要充分認(rèn)識財務(wù)工作的強(qiáng)度，高度重視，加大力度做好人文關(guān)懷，讓財務(wù)人員體會到公司溫暖，切實(shí)增強(qiáng)歸屬感。二是在公司制度允許的范圍內(nèi)盡可能提高財務(wù)人員待遇和物質(zhì)“補(bǔ)償”，努力改善財務(wù)人員生活條件，使財務(wù)人員真切體會到公司發(fā)展與個人利益的緊密結(jié)合和息息相關(guān)。三是豐富財務(wù)人員精神生活，多組織聯(lián)誼、健身等活動，加強(qiáng)溝通交流，增強(qiáng)同事之間的友誼與聯(lián)系，推動隊伍精誠團(tuán)結(jié)、拼搏向上。四是加強(qiáng)對新員工的愛護(hù)。在工作中充分考慮新員工的實(shí)際情況，多加幫助，多做肯定，減少其情緒波動或心理落差，使新員工能夠感受到公司財務(wù)大家庭的關(guān)愛，更愿意留在公司工作。五是注重公司財會隊伍文化建設(shè)。要建設(shè)有自身特色的會計文化，企業(yè)會計文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，為企業(yè)會計人員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。因此，通過文化宣傳引導(dǎo)與潛移默化教育，使廣大財務(wù)人員開闊視野、感同身受，較好調(diào)整工作狀態(tài)，極大提高隊伍向心力、凝聚力和向上活力。

（二）加強(qiáng)工作激勵，穩(wěn)定財會隊伍

一是要改善財務(wù)人員的提升途徑，努力為廣大財務(wù)人員提供更多的發(fā)展機(jī)會，不斷激勵員工積極進(jìn)取。二是注重財務(wù)隊伍專業(yè)技能的培訓(xùn)與非專業(yè)技能知識的培養(yǎng)。一方面有計劃地提高財務(wù)人員的專業(yè)知識，加強(qiáng)培訓(xùn)；另一方面是加強(qiáng)信息意識、工作方法等課外知識的培訓(xùn)，使財務(wù)人員能夠得到較為全面的發(fā)展。三是加強(qiáng)工作激勵。在公司制度允許的范圍內(nèi)制定一系列激勵措施，提高財務(wù)人員工作熱情與工作積極性。四是針對青海保險業(yè)面臨的財會人才青黃不接問題，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，就如何“大膽使用”、“大量引進(jìn)”和“大力培養(yǎng)”，研究制定具體計劃和實(shí)施辦法，用好和留住人才。五是確定財會隊伍建設(shè)階段目標(biāo)，努力把青海分公司財會隊伍建設(shè)成為系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)、高效、穩(wěn)定的一流財會團(tuán)隊。

（三）建立健全財會人員評價機(jī)制

一是結(jié)合人員實(shí)際，進(jìn)行分類考評。財務(wù)部門是一個有機(jī)的統(tǒng)一體。人員雖然職能單一，但也有崗位分工、職責(zé)權(quán)限的差別，各崗位、各要素分工協(xié)作、各司其職，才能實(shí)現(xiàn)財務(wù)會計目標(biāo)。由于人員年齡、風(fēng)格、知識層次、能力水平等存在差別，一定程度上形成低效率。所以，相關(guān)考核機(jī)制的建立，要考慮到這些差異，即對財會人員進(jìn)行分類考評，分別為不同類別人員制定不同的崗位職責(zé)，確立相應(yīng)的任職資格條件和量化考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，依據(jù)工作的性質(zhì)、復(fù)雜性、難易程度等確定不同的權(quán)重系數(shù)，對打分進(jìn)行折算。這樣既能使同一類別人員的考核分?jǐn)?shù)縱向可比，又能使不同類別會計人員的考核分?jǐn)?shù)橫向可比。同時，依據(jù)成績兌現(xiàn)獎懲，綜合表現(xiàn)能上能下，切實(shí)形成“看誰更努力、看誰更出色”的良好比超氛圍。二是注重人員有序流動，為財會骨干提供發(fā)展空間。通過制定標(biāo)準(zhǔn)、分類考評，注重理論及實(shí)踐能力考核、量化打分等工作，在公開、公平、公正原則指導(dǎo)下，形成每個財會人員的綜合考評結(jié)果。公司的主管領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源管理部門應(yīng)從公司的人力資源政策方面構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，對每一位財會人員的綜合考核評價結(jié)果進(jìn)行分析，給出一個客觀評價，從中及時發(fā)現(xiàn)可造之材。可以考慮將特別優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干納入到公司后備干部培養(yǎng)工作中，給予信任，適當(dāng)壓擔(dān)子，為財會人員的成長進(jìn)步提供發(fā)展空間。同時，公司要從工作需要出發(fā)，部分或全部進(jìn)行崗位輪換，通過交流使財會人員既了解公司所有財務(wù)業(yè)務(wù)流程，又促使員工成為多面手。公司要以人為本，考慮有些特殊崗位對財會人員的身體狀況、年齡限制及財會人員的特殊困難，構(gòu)造有序、動態(tài)的崗位交流機(jī)制、人員分流機(jī)制，以確保財會隊伍的活力和戰(zhàn)斗力。

篇7

一、財務(wù)人員績效管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.績效計劃局限于崗位本身，缺乏立足整體基礎(chǔ)上的重點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)針對企業(yè)財務(wù)人員的績效管理，都能夠做到切合實(shí)際，從崗位特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)SMART原則來制定績效管理計劃，而內(nèi)容上也覆蓋了財務(wù)人員基本職業(yè)素質(zhì)、業(yè)績成就特征、個人績效水平和工作學(xué)術(shù)研究等。但事無巨細(xì)，必將削弱重點(diǎn)?？冃в媱澗窒抻趰徫槐旧?，就不能從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，財務(wù)人員則無法深入理解本職工作的核心貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中更有重點(diǎn)地執(zhí)行績效管理。

2.績效實(shí)施過程缺乏指導(dǎo)性，用檢查和考核代替管理。在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)中，提到績效管理，管理人員和員工的共識理解幾乎都停留在日常工作檢查和定期的考核上，例如半年檢查、年度檢查、專項檢查、年終考核、會審等等。實(shí)際上，管理(Manage)是社會組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。它涉及四大環(huán)節(jié):制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)，檢查只是其中的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€重要組成部分，而不是全部。如果以績效考核代替績效管理，會造成一些消極的后果。首先，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是由管理者事先根據(jù)往年的工作經(jīng)歷來確定的，但具體的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是在不斷變化的，如果在制定、執(zhí)行等過程中，缺乏相應(yīng)的調(diào)整和溝通，那么標(biāo)準(zhǔn)本身就存在滯后性和主觀性，相應(yīng)地會造成考核的偏差。其次，由于對關(guān)注點(diǎn)的引導(dǎo)在過去事項而不是未來事項，也容易使員工處于一種被動管理的狀態(tài)，精力都集中在是否符合原來固有的標(biāo)準(zhǔn)上，而很少有時間關(guān)注如何發(fā)揮長處，如何改進(jìn)工作方法，如何創(chuàng)造性地完成工作上。

3.績效評估缺乏客觀性，被評估者的個人性格和評估者的主觀偏好對績效結(jié)果影響較大。在許多企業(yè)中，財務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的。財務(wù)工作大多是按部就班的常規(guī)化工作，像其他通過智力或知識為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工一樣，他們做出的很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，很難直接通過非常具體的數(shù)字來衡量貢獻(xiàn)。從而，財務(wù)人員的績效考評很大程度上依賴于考核人的主觀判斷，考核人對被考核人工作之外的印象判斷和個人喜好，很大程度上會影響工作上的績效考核。

4.績效反饋的溝通不夠，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。在當(dāng)下的大多數(shù)績效管理中，績效考評之后，考核結(jié)果被用來作為衡量財務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)，績效考評的結(jié)果，決定著財務(wù)人員的職稱評審、收入、待遇、年終獎勵、獎懲等。但是，應(yīng)當(dāng)看到，績效管理是一個動態(tài)的過程，績效考核的最終目的是為了更好地激勵員工，激發(fā)積極性，而不是為了評價而評價。在評價之后，應(yīng)該特別重視反饋和溝通，評價的結(jié)果才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)注意鼓勵其繼續(xù)發(fā)揮長處，而對于考核結(jié)果不盡如人意的員工，更應(yīng)該通過溝通，明確其需要改進(jìn)的方向，如果只是死板地根據(jù)固定的標(biāo)準(zhǔn)來評判員工過去的行為，則不但不會起到激勵作用，反而會讓員工感到挫敗，認(rèn)為自己當(dāng)下的努力和進(jìn)步因為曾經(jīng)的不足被一票否決，從而喪失工作積極性。

二、針對財務(wù)人員績效管理中出現(xiàn)的問題相對應(yīng)的策略思考

1.績效計劃應(yīng)該針對財務(wù)部門對公司應(yīng)有的核心貢獻(xiàn)展開，根據(jù)公司戰(zhàn)略確定財務(wù)部門的KPI指標(biāo)。例如，企業(yè)可以通過仔細(xì)分析本部門業(yè)務(wù)，找出財務(wù)部門應(yīng)服務(wù)的對內(nèi)和對外客戶群，進(jìn)而明晰客戶需求，做到知己知彼，有的放矢，既在本部門的管理工作中抓住了重點(diǎn)，又使有限資源發(fā)揮最大的效用。對客戶的分析，要結(jié)合各企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理架構(gòu)、部門職責(zé)等因素綜合考慮，將不同的客戶需求作為財務(wù)部的目標(biāo)，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來分析，確立財務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

2.績效實(shí)施應(yīng)充分重視績效管理的整個過程的各個環(huán)節(jié)，使績效管理更科學(xué)規(guī)范。績效管理的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)制定標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)定期評價員工是否符合標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T參與，時時參與。績效管理是一個日常的、動態(tài)的過程，而不是年終的一次性評價行為。例如，在計劃階段的績效指標(biāo)制定環(huán)節(jié)，應(yīng)通過細(xì)分客戶需求，明確崗位職責(zé)等方式提煉出了適合各崗位的KPI指標(biāo)，通過KPI指標(biāo)的分解，既將公司的財務(wù)管理目標(biāo)分解到了個人，使人人都負(fù)其責(zé)；又使員工在分解過程中了解到了自己對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)所起的作用，增強(qiáng)了員工的歸屬感和主人翁意識。這樣，員工就不僅是一個簡單的被評價對象，而更是一個非常明確自己為公司所創(chuàng)造的價值的個體，從而能夠激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動力，主動在工作中通過自我管理尋找成就感。

3.績效評估從指標(biāo)設(shè)計到實(shí)際執(zhí)行細(xì)節(jié)，應(yīng)該充分考慮排除主觀性的影響。在實(shí)際的績效評估中，針對財務(wù)人員的特定屬性，應(yīng)注意避免因為財務(wù)人員性格內(nèi)向不善表達(dá)等原因，造成績效考核結(jié)果比實(shí)際工作表現(xiàn)差的情形。例如，在指標(biāo)設(shè)計中，應(yīng)根據(jù)財務(wù)人員的核心貢獻(xiàn)進(jìn)行多維度的指標(biāo)設(shè)計，將德、能、勤、績4個方面在考核體系中均予以體現(xiàn)，使得定性與定量的考核標(biāo)準(zhǔn)都存在，并盡量增強(qiáng)定量標(biāo)準(zhǔn)，減少定性標(biāo)準(zhǔn)。在考核時，盡量將過程公開化透明化，讓財務(wù)人員在一定程度上參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，明白考核程序，熟悉考核實(shí)施細(xì)節(jié)，自評和他評之間的差距能得到及時的反饋和調(diào)節(jié)。這樣，財務(wù)人員能在民主參與績效管理的過程中，清楚績效考核的每一個細(xì)節(jié)，對于自己為什么取得相應(yīng)的績效考核結(jié)果，以及未來的提升方向心里有數(shù)。而考核者也能最大程度地避免主觀性，使績效管理過程更公正、更客觀。

4.績效反饋應(yīng)立足于總結(jié)過去，持續(xù)改進(jìn)，指導(dǎo)未來。值得注意的是，績效反饋除了要采取周例會等方式對溝通的數(shù)量提出要求之外，還應(yīng)當(dāng)特別注意溝通的質(zhì)量?？冃гu價不是績效管理的終結(jié)，而是新的開始。在績效反饋溝通時，管理者應(yīng)當(dāng)明確地反饋出對員工的具體期望，使得被考評者及時認(rèn)識到自己在工作中的不足，減少考核中的誤解，增進(jìn)上下級之間的信任度，還可為其指明未來發(fā)展方向，以激發(fā)財務(wù)人員的上進(jìn)心和積極性，提高整體效率。

三、結(jié)語

財務(wù)人員的績效管理的改善，根本上是要做到以人為本?？冃в媱澤系恼w性是為了讓財務(wù)人員充分理解自己的個人價值和崗位職責(zé)，增強(qiáng)責(zé)任心和成就感。績效實(shí)施上重管理而非考核，是為了讓財務(wù)人員在績效管理的過程中，不斷反省自己的工作，在績效管理體系的幫助下，對本職工作有更清楚的認(rèn)識和更完美的勝任力?？冃гu估過程注意排除各種主觀因素，是為了讓財務(wù)人員專注于工作本身，而不用在人際關(guān)系等額外的因素上耗費(fèi)精力，使自己的工作能夠得到客觀公正的評價和正面反饋?？冃Х答佉⒁饨Y(jié)合相應(yīng)的評估指標(biāo)和理由，讓財務(wù)人員完全理解和接受考核結(jié)果，是為了讓財務(wù)人員明確自己的優(yōu)勢和不足以及未來工作努力的方向，更有信心和激情地投入新的工作?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了激發(fā)員工的勝任力和工作熱情，切忌不尊重員工本人，以教條主義的管理模式，為了評價而評價，挫傷員工積極性。

作者:潘文婷 單位:中山大學(xué)管理學(xué)院

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篇8

財務(wù)部門是企業(yè)核心的管理部門之一，財務(wù)部門所掌握的資金是企業(yè)不可或缺的動力資源，而資金是財務(wù)部門進(jìn)行管理和支配的。加強(qiáng)對財務(wù)人員的績效管理可以使財務(wù)方面的工作效率達(dá)到最大化，具體來說就是：財務(wù)系統(tǒng)的強(qiáng)化和明確對公司個人工作能力和個人效益情況可聯(lián)系在一起，可以使公司的資金使用率和個人創(chuàng)效益率提高。另外一方面加強(qiáng)財務(wù)人員的績效管理，進(jìn)行人才開發(fā)以及員工管理確保整個財務(wù)部門圍繞著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

一、目前我國財務(wù)人員績效管理現(xiàn)狀

1、財務(wù)人員績效評價不重視

目前我國企業(yè)對財務(wù)人員績效評價并未引起重視，在實(shí)施程度、評價方式及意識狀態(tài)等方面都顯現(xiàn)出一種“弱勢”。這類“弱勢”源于企業(yè)對整體人員績效評價重視程度低；而財務(wù)人員績效評價的“弱勢”源于企業(yè)對財務(wù)工作的重視程度低。當(dāng)一個企業(yè)，尤其是該企業(yè)的經(jīng)營管理者深刻認(rèn)識到財務(wù)活動在企業(yè)的管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用時，經(jīng)營管理者就會重視并要求財務(wù)信息與財務(wù)活動的質(zhì)量、效率與效益的不斷提高，相應(yīng)對財務(wù)人員的績效評價與激勵也就應(yīng)當(dāng)越重視。盡管目前我國大多數(shù)企業(yè)都已認(rèn)識到財務(wù)工作的重要性，但很少企業(yè)能夠真正針對自身的經(jīng)營管理需要，對財務(wù)工作提出相應(yīng)的要求與任務(wù)，因而無法對財務(wù)工作的重視切實(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理活動。因此，企業(yè)對財務(wù)人員的績效評價實(shí)際上在意識上并未受到重視。

2、財務(wù)人員績效評價缺乏準(zhǔn)確性、客觀性

在許多企業(yè)中，財務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售型人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的，財務(wù)部門或人員的工作產(chǎn)出是什么無法直接用數(shù)字衡量。事實(shí)上，通過智力或知識為企業(yè)做出貢獻(xiàn)員工，他們做出很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，因此不能像有形產(chǎn)品通過價值或數(shù)量進(jìn)行評估。即便我們掌握企業(yè)財務(wù)人員的績效成果或者找出無形成果的相應(yīng)載體，但要實(shí)現(xiàn)具體的績效衡量過程，這一問題仍無法解決。財務(wù)工作人員的效益或成果無法以簡單的方式或利用量化指標(biāo)來進(jìn)行評估，這正是導(dǎo)致目前企業(yè)所使用的財務(wù)人員績效評價指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性的原因之一。

3、缺乏相關(guān)的配套制度建設(shè)

合理進(jìn)行企業(yè)財務(wù)人員績效評價缺乏相應(yīng)的制度環(huán)境支撐，也缺少一系列與之相配套的制度建設(shè)。從目前財務(wù)人員績效評價的實(shí)際情況來看，要制定合理、完善地企業(yè)績效評價制度，不僅需要各相關(guān)部門的大力配合，同時也需要一定地時間來進(jìn)一步完善和提高。一部分財務(wù)人員在思想上和行動上未能對現(xiàn)代績效管理得到充分認(rèn)識，尚未完全能從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來，還是一味的堅持著傳統(tǒng)的觀念，使現(xiàn)代績效管理制度的推廣進(jìn)程進(jìn)一步放緩。

4、未建立科學(xué)、合理的績效評價體系

企業(yè)財務(wù)人員績效評價體系首先需要對財務(wù)績效評價的內(nèi)容進(jìn)行合理分類；績效評價的標(biāo)準(zhǔn)值需要有效界定；以及如何通過評價體系才能使工作質(zhì)量、能力、業(yè)績?nèi)矫嫱瑫r得到提高，達(dá)到“三贏”的策略。但目前對于財務(wù)人員的績效評價并未形成系統(tǒng)的體系。

二、建立績效評價體系，改進(jìn)財務(wù)人員績效管理

財務(wù)人員的績效評價體系可以從以下五個方面來構(gòu)建。

1、切合企業(yè)實(shí)際擬訂財務(wù)績效計劃

財務(wù)管理它是一項獨(dú)立工作，也是一項綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)。因此，財務(wù)人員績效目標(biāo)一方面遵循績效目標(biāo)的一般原則，即SMART原則，S具體的、M可衡量的、A可達(dá)到的、R可現(xiàn)實(shí)的、T基于時間的；另一方面，財務(wù)人員績效計劃目標(biāo)設(shè)定必須考慮到企業(yè)或組織自身的實(shí)際情況，包括組織的經(jīng)營領(lǐng)域、戰(zhàn)略目標(biāo)和團(tuán)隊文化。財務(wù)人員績效計劃內(nèi)容應(yīng)該至少包括財務(wù)人員基本職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊協(xié)作和學(xué)術(shù)研究這幾個方面。

2、全員參與財務(wù)績效計劃實(shí)施

績效計劃僅僅是績效管理的起點(diǎn)，制定績效計劃之后就是績效實(shí)施。實(shí)際上，績效實(shí)施是連接績效目標(biāo)和績效評估的中間環(huán)節(jié)，也是績效評價體系中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，計劃實(shí)施的好壞關(guān)系著績效管理目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。在這個階段，首先財務(wù)部門的負(fù)責(zé)人需要和財務(wù)人員進(jìn)行必要的績效溝通，在績效管理上達(dá)成共識。其次，由于內(nèi)部組織實(shí)際情況千差萬別，再加上外部環(huán)境因素的瞬息萬變，可能使得績效計劃內(nèi)容變得不切實(shí)際或無法執(zhí)行。因此，在計劃實(shí)施過程中不可能將一份績效計劃的規(guī)范模式運(yùn)用到任何企業(yè)和組織，它需要根據(jù)企業(yè)特征、規(guī)模等依靠財務(wù)部門、人力資源部門以及決策部門就績效計劃的落實(shí)情況不斷進(jìn)行探討、協(xié)調(diào)、溝通，努力完善績效計劃。再次，通過加強(qiáng)財務(wù)工作的優(yōu)勢，對信息進(jìn)行收集和分析處理。收集信息在于為績效評估提供真實(shí)可靠的依據(jù)，也可以為績效標(biāo)準(zhǔn)的完善和員工職業(yè)規(guī)劃提供借鑒。從上而下，財務(wù)負(fù)責(zé)人可以直接地對財務(wù)人員的工作按照績效計劃的要求進(jìn)行定期或不定期檢查，對工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時限以及達(dá)到的滿意度進(jìn)行掌握并記錄；至下而上，向財務(wù)人員同事或者其下屬了解績效信息，或整個財務(wù)部門開展問卷調(diào)查掌握原先績效執(zhí)行情況，及時為修改和完善績效計劃提供意見或建議。

3、全面而有重點(diǎn)地進(jìn)行財務(wù)人員績效評估

績效評估就是評估部門按照標(biāo)準(zhǔn)的績效計劃所確定的目標(biāo)和內(nèi)容，采用一定的方法，對被評估的財務(wù)人員某一段時間的工作完成進(jìn)度或履責(zé)情況進(jìn)行分析考察。有價值的績效評估不僅可以為人事部門調(diào)整財務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)及崗位分工提供依據(jù)，也可以為員工培養(yǎng)計劃提供參考。

財務(wù)人員績效評估必須具備三個前提：（1）績效考核指標(biāo)的設(shè)定。不同的財務(wù)崗位，應(yīng)用不同的考核指標(biāo)，主要體現(xiàn)在財務(wù)業(yè)務(wù)活動和財務(wù)管理活動兩方面。當(dāng)然在考核指標(biāo)中有交叉的可能性，比如，一人兼多個崗位、一個崗位多人承擔(dān)以及多人協(xié)作完成財務(wù)工作，因此交叉工作量的分配以及指標(biāo)的認(rèn)定需要人力資源部門以及財務(wù)主管部門對其預(yù)先設(shè)定并達(dá)成一致。指標(biāo)的選取考慮從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個方面出發(fā)。硬性指標(biāo)主要包括了分析處理財務(wù)數(shù)據(jù)、管理財務(wù)流程、制作財務(wù)分析報告、做好預(yù)決算工作以及對外完成稅收報告及政策要求對外報表等等。軟指標(biāo)項目則重點(diǎn)考察的是財務(wù)人員的職業(yè)態(tài)度和能力水平。（2）績效考核指標(biāo)的評價。由企業(yè)或單位的績效考核小組根據(jù)設(shè)定好的考核指標(biāo)，對財務(wù)人員工作過程采用科學(xué)的評估方法進(jìn)行評估。由于財務(wù)人員的業(yè)務(wù)活動繁瑣且涉及面廣，在評估過程中仍可能存在遺漏，因此，對財務(wù)人員的績效評估必須全面而且要突出重點(diǎn)，評估的過程要做到公開、公平、公正。（3）考核指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)的比較。評估人員根據(jù)財務(wù)人員績效指標(biāo)考核的結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。硬性指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)來源兩個方面：其一，工作說明書以及相關(guān)制度規(guī)定，這類標(biāo)準(zhǔn)比較明確，并公正客觀；其二，由人力資源部門及財務(wù)主管部門設(shè)計各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值，這類指標(biāo)根據(jù)環(huán)境及現(xiàn)實(shí)每年度進(jìn)行修正。軟指標(biāo)項目評價標(biāo)準(zhǔn)主要指財務(wù)人員在工作過程中表現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)及后續(xù)教育程度，前者依賴于同事間的相互評價及上級的認(rèn)可程度，后者更看重財務(wù)人員教育水平的更新狀況。

4、完成財務(wù)人員績效反饋

績效反饋是讓被評估者獲得績效考核意見與信息的管理過程，它是評價者與被評價者溝通的一種重要形式，體現(xiàn)了全員參與的互動評估的特點(diǎn)。

績效反饋的形式大致有兩種：一種是采用近距離溝通的方式，一般來說采取“一對一”面談的形式，評價者將績效考核的結(jié)果反饋給被評價者，這樣使被評價者充分且客觀認(rèn)識到自己的工作中的不足或值得借鑒學(xué)習(xí)的地方，并征求其意見或建議。通過面談溝通，可減少管理者與被管理者之間的距離感并增加相互之間的信任度，可以為財務(wù)人員的未來發(fā)展提供方向。被評價者在信息溝通過程中應(yīng)保持積極的心態(tài)看待績效評價結(jié)果，同時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揚(yáng)長避短；對于尚存疑慮問題可以向主管部門或人力資源部門提出。另一種形式是通過會議討論評價結(jié)果。在會議中管理者聽取評價者對財務(wù)人員工作情況的通報，被評價者作出反饋，使評價者、被評價者在過程中對評價結(jié)果意見達(dá)成一致，從而使管理者對財務(wù)工作有更為全面而深刻的理解，而財務(wù)人員也可以借此爭取管理者對財務(wù)工作支持。通過績效反饋可以對績效評估體系已經(jīng)達(dá)成的定性和定量的評價指標(biāo)取得進(jìn)一步共識。更重要的是，通過績效反饋雙方可以制定出一個詳細(xì)的書面績效改進(jìn)計劃，同時針對改進(jìn)計劃調(diào)整下一個周期的績效管理計劃，為今后的績效管理提供參考和有價值的借鑒，從而進(jìn)一步完善績效考核體系。

5、形成分析報告

財務(wù)績效分析報告以財務(wù)人員或管理者作為對象，以財務(wù)相關(guān)的內(nèi)部控制信息及人事信息以及財務(wù)政策制度等作為依據(jù)，對其工作整個過程經(jīng)過整理、分析及評價，然后將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，分析差異，找出其原因以及責(zé)任和影響，最終形成績效評價報告。這份報告是對財務(wù)人員或管理者的工作過程及狀態(tài)的整體評價，可作為其業(yè)績考核的重要依據(jù)。

與此同時，將評價報告信息進(jìn)行歸納總結(jié)與綜合分析，為人力資源制度的完善以及個人的績效改進(jìn)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

三、推行財務(wù)人員績效體系應(yīng)注意的問題

無論從準(zhǔn)確性、完整性還是激勵機(jī)制來說如何推行有效的財務(wù)人員績效評價體系才是重要的，在推行體系時應(yīng)注意如下幾個問題：其一，從參與者角度，是否能夠充分理解并接受該方案，同時通過信息反饋，了解績效考核體系中的各個細(xì)節(jié)，是否存在考核結(jié)果與實(shí)際情況不相符的情況，該如何進(jìn)行調(diào)整；其二，從管理者的角度，體系推行的一個重要前提是通過一定的流程將評價所需的數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)搜集，該如何設(shè)定流程；其三，從企業(yè)角度，局部利益與整體利益的沖突、工作量與工作性質(zhì)沖突等原因?qū)е仑攧?wù)績效評價體系是否應(yīng)有所區(qū)別或重點(diǎn)考慮等。

（注：本文系西華大學(xué)重點(diǎn)項目“大型國有企業(yè)在抵御金融危機(jī)中作用的實(shí)證分析”（ZW1121507）階段性成果之一，四川省“會計學(xué)”特色專業(yè)建設(shè)項目資助（07TSZY203）。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 田曼華：企業(yè)財會人員績效考核與激勵問題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2004.

篇9

二、會計專業(yè)技能實(shí)習(xí)模式創(chuàng)新的構(gòu)想

會計專業(yè)技能實(shí)習(xí)模式創(chuàng)新的構(gòu)想實(shí)在畢業(yè)實(shí)習(xí)的時候，應(yīng)該施行上半年在校內(nèi)強(qiáng)化訓(xùn)練，后半年頂剛實(shí)習(xí)的方式開展，這樣可以提升實(shí)習(xí)效果，同時能夠提高學(xué)生對崗位的適應(yīng)力，提升在行業(yè)中的競爭能力，進(jìn)而提高學(xué)校的聲譽(yù)。

1、校外實(shí)習(xí)

高職學(xué)校會計專業(yè)學(xué)生進(jìn)行校外實(shí)習(xí)主要是為了實(shí)現(xiàn)兩個目的，一是為了了解并且掌握各種經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的會計處理程序，同時提升自身實(shí)踐動手能力;二是研究各種經(jīng)濟(jì)管理制度，分析不同制度的不足之處并且提出完善方案，分析并解決問題，培養(yǎng)個人能力?，F(xiàn)在能開展的比較好的校外實(shí)習(xí)的都是“傳、幫、帶”的師傅示范。但是目前會計從業(yè)人員的積極性較低，起不到幫助學(xué)生提升學(xué)習(xí)效果的目的，主要有以下集中表現(xiàn):

第一，財務(wù)工作人員自身素質(zhì)較低，積極性不高。首先，財務(wù)工作人員雖然數(shù)量多，但是精英少。從市場經(jīng)濟(jì)體制和企事業(yè)單位制度構(gòu)建開始，很多企事業(yè)單位實(shí)行改革措施，所以需要更多的財務(wù)人員。這樣就會出現(xiàn)財務(wù)工作人數(shù)多，但是質(zhì)量不高的現(xiàn)象，不能夠滿足現(xiàn)代化企事業(yè)單位的發(fā)展需求。其次，很多財務(wù)人員的崗位技能單一，不能做到全面多角度的開展業(yè)務(wù)。因為客觀環(huán)境對財務(wù)人員的影響，致使其只關(guān)注并精通一個崗位的業(yè)務(wù)，知識范圍小，技能單一。能夠掌握豐富的經(jīng)驗，熟悉整體業(yè)務(wù)，具備綜合判斷能力的財務(wù)人員并不多。再次，不能堅持原則，監(jiān)督不嚴(yán)。有些財務(wù)人員有較大私心，自身業(yè)務(wù)素質(zhì)又不高，對財務(wù)管理制度不熟悉，政策認(rèn)識也不夠，這樣在發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象的時候不加監(jiān)督，不去管制。最后，有法不依，管理放松。一些財務(wù)工作人員缺少必要的職業(yè)道德，不能嚴(yán)格依照《會計法》履行自身的工作責(zé)任，有法不依，管理放松，這樣會使得財務(wù)工作毫無秩序，整個管理混亂不堪。

第二，領(lǐng)導(dǎo)重視度地，不能提升積極性。在企事業(yè)單位經(jīng)營中，財務(wù)工作會涉及到很多政策，影響多方面的利益，是比較主要的崗位之一。在現(xiàn)代化的經(jīng)營體制之下，財務(wù)工作要詳細(xì)認(rèn)真，細(xì)致計算，同時要遵守并維護(hù)國家的法律法規(guī)，維護(hù)投資者的根本利益。但是很多企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)會計監(jiān)督工作的實(shí)施是削弱了其領(lǐng)導(dǎo)地位，所以很多應(yīng)該要財務(wù)參加的會議并沒有通知會計，有的甚至?xí)行〗饚斐霈F(xiàn)。財務(wù)人員考慮到自身的工作環(huán)境，害怕遭到打擊報復(fù)，不能安心工作。

第三，工作環(huán)境較為孤立，影響財務(wù)人員工作積極性。很多企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不注重監(jiān)督財務(wù)工作，也不注重財務(wù)人員的工作;另外企事業(yè)單位內(nèi)一些員工不能夠理解會計嚴(yán)格制度，對會計人員有偏見，這樣財會人員就會在整個企事業(yè)單位環(huán)境中感到孤立，久而久之就形成應(yīng)付了事的習(xí)慣。

第四，管理職能落實(shí)不良，積極性發(fā)揮不出。很多領(lǐng)導(dǎo)僅僅在口頭和文件中強(qiáng)調(diào)對財務(wù)工作的重視，曲解了會計的形象，很多財會人員被看成是比較吝音的個體。所以，很多企事業(yè)單位在確定比較重要的生產(chǎn)經(jīng)營計劃和決定的時候都沒有讓財務(wù)人員參與其中，在實(shí)施的過程中也沒有讓財務(wù)部門監(jiān)督進(jìn)行。財務(wù)人員對企事業(yè)單位重要的經(jīng)營決策不了解，有的經(jīng)濟(jì)合同不交由財務(wù)部門備案，就會使得財務(wù)人員感到自身能力無處發(fā)揮，會降低其工作的積極性，導(dǎo)致企事業(yè)單位內(nèi)部財務(wù)工作人員流失。

第五，財務(wù)人員薪資待遇低，影響工作積極性。有很多財務(wù)工作人員的薪資要比生產(chǎn)和技術(shù)人員的低，因為財務(wù)工作人員接觸的人員多，工作性質(zhì)容易得罪人，在評比先進(jìn)，升職的時候會受到群眾意見的影響。財務(wù)人員和生產(chǎn)沒有直接關(guān)系，工資晉級慢，獎金少，所以工作積極性不高。

第六，不良因素影響財務(wù)工作人員工作的積極性發(fā)揮。這多指企事業(yè)單位外部的環(huán)境影響，分配不公平，送禮宴請的不良風(fēng)氣，還有政策規(guī)定和實(shí)際實(shí)施的差距，形成不公平思想，財務(wù)人員工作消極。再有一方面實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)不足，實(shí)際工作單位的財務(wù)部門的工作環(huán)境也有一定的顯著，還有企事業(yè)單位的商業(yè)機(jī)密的安全性，會計工作的階段和實(shí)踐性特點(diǎn)，都會對校外實(shí)習(xí)產(chǎn)生不良影響。為了提升高職學(xué)校學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，校外實(shí)習(xí)宜在階段實(shí)習(xí)采用，挑選會計工作的典范單位，開展示范性教學(xué)，幫助學(xué)生明確今后從事崗位的嚴(yán)肅性和重要性。

2、校內(nèi)模擬實(shí)驗實(shí)習(xí)

第一，會計模擬實(shí)驗的定義。將企事業(yè)單位在一段時間內(nèi)出現(xiàn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)事項和這些內(nèi)容出現(xiàn)的形成和產(chǎn)生的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，會計核算的程序和會計憑證等在各會計崗位的傳遞程序當(dāng)作試驗?zāi)M對象，依照會計制度，采用具有直觀性和真實(shí)性的原始和記賬憑證，以及會計賬簿和報表，開始實(shí)施會計業(yè)務(wù)的模擬實(shí)習(xí)，這樣，能夠保證學(xué)生直觀細(xì)致的了解企事業(yè)單位的整個會計工作的才做流程。

第二，會計模擬實(shí)踐的優(yōu)勢。高職會計專業(yè)教學(xué)的技能實(shí)習(xí)會計模擬實(shí)驗的創(chuàng)新和傳統(tǒng)的會計教學(xué)方式有所不同，這種會計模擬實(shí)驗和校外專業(yè)實(shí)習(xí)也有不同，它是將理論和實(shí)踐相結(jié)合的科學(xué)的實(shí)習(xí)形式，有其自由的特點(diǎn)和優(yōu)勢。會計模擬試驗是將課堂理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)完美結(jié)合的重要方法，實(shí)行會計模擬實(shí)驗的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在，模擬業(yè)務(wù)設(shè)計和會計核算組織程序的可塑性比較強(qiáng)，實(shí)習(xí)的成本投入也比較少，并且房展模擬的效果和實(shí)際工作也很階級。在校外實(shí)習(xí)中不能達(dá)到的實(shí)習(xí)效果和目的，在室內(nèi)會計模擬實(shí)驗中都可以實(shí)現(xiàn)。

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一、引言

當(dāng)今中國社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，信息化程度越來越高，涌現(xiàn)出一大批全球化的企業(yè)，中國企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，扮演越來越重要的角色。財務(wù)管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)內(nèi)部管理的中樞。財務(wù)管理人員隊伍是企業(yè)起航的堅實(shí)后盾，是一個企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施。沒有好的財務(wù)管理基礎(chǔ)，一個企業(yè)很難有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。強(qiáng)化財務(wù)管理可以找出企業(yè)問題的根源，拿出解決問題的方法，而財務(wù)管理基礎(chǔ)需要大量高素質(zhì)、高水平的財務(wù)管理人員作為支撐。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣泛調(diào)查財務(wù)人員培訓(xùn)的需求，制定適應(yīng)性強(qiáng)，又滿足個性化需求的專項培訓(xùn)課程，形成有規(guī)劃的教育體系，真正培養(yǎng)一支能打勝仗的財務(wù)管理隊伍，幫助企業(yè)發(fā)掘管理問題，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提升經(jīng)營質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)財務(wù)人員非學(xué)歷教育培訓(xùn)的意義

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，尤其是邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，人才在經(jīng)濟(jì)社會中的作用越來越強(qiáng)。只有擁有高素質(zhì)的人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，擁有核心競爭力。因此，企業(yè)要選好人，更要用好人，培育好人。本文重點(diǎn)聚焦如何更好地培育人才。財務(wù)部門是企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施部門，相對其他管理部門更加專業(yè)，進(jìn)入門檻也相對較高。會計準(zhǔn)則也在不斷更新迭代，以適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展。財務(wù)人員的非學(xué)歷教育培訓(xùn)可以及時更新、補(bǔ)充財務(wù)人員的知識儲備，確保財務(wù)賬務(wù)符合準(zhǔn)則要求。同時，讓企業(yè)進(jìn)一步明白綜合性財務(wù)人員應(yīng)具備什么樣的專業(yè)知識和能力，明確財務(wù)后備軍人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)幫助財務(wù)人員提升專業(yè)素養(yǎng)，更能適應(yīng)目前信息社會的發(fā)展。企業(yè)財務(wù)人員的培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)實(shí)務(wù)性、系統(tǒng)性的教育理念。再教育課程設(shè)計和實(shí)施應(yīng)反映實(shí)務(wù)特征，充分考慮現(xiàn)實(shí)狀況，科學(xué)地為財務(wù)人員指明解決實(shí)務(wù)問題的方向，對企業(yè)的發(fā)展起到引導(dǎo)定向的作用。再教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為提供專業(yè)服務(wù)的實(shí)踐平臺，也充分踐行了終身學(xué)習(xí)的教育理念，是終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)者、傳播者，為實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型社會提供了基礎(chǔ)。

三、研究內(nèi)容和方法

通過大量企業(yè)的走訪、市場調(diào)查，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)，探索培訓(xùn)需求，研究制定企業(yè)人員的培訓(xùn)方案。主要研究企業(yè)財務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案和培訓(xùn)體系，并通過文獻(xiàn)檢索相關(guān)類似培訓(xùn)內(nèi)容，學(xué)習(xí)運(yùn)用已有的、合理的研究方法，制定培訓(xùn)方案，并進(jìn)行實(shí)施。

四、A企業(yè)非學(xué)歷教育培訓(xùn)示例研究

（一）A企業(yè)學(xué)院簡要介紹A企業(yè)日常非常注重員工培訓(xùn)工作，專門設(shè)立A企業(yè)學(xué)院，對企業(yè)董事長、總裁、總經(jīng)理、中層、主管等各層級員工都設(shè)定了專門的培訓(xùn)課程。A企業(yè)學(xué)院院長由大學(xué)博士生導(dǎo)師專職擔(dān)任，現(xiàn)任A集團(tuán)中國區(qū)營銷總部副總裁在營銷理論和實(shí)踐方面都非常擅長。學(xué)院有副教授、講師、助教等10名培訓(xùn)老師，有4名教務(wù)管理人員。師資力量較為強(qiáng)大，為A企業(yè)學(xué)院課程設(shè)置起到了很好的指導(dǎo)作用。

（二）A企業(yè)學(xué)院對于財務(wù)人員新員工的培訓(xùn)每年校招新入職的大學(xué)生，在經(jīng)過2年的工作經(jīng)歷之后，必須要經(jīng)過A企業(yè)學(xué)院的專門課程的培訓(xùn)。學(xué)院會對大學(xué)生進(jìn)行分班、分組，每個班會配置一名指導(dǎo)老師和輔導(dǎo)員，對新員工的培訓(xùn)課程具體包括《跨界研究方法指導(dǎo)》《會計準(zhǔn)則培訓(xùn)》《會計實(shí)務(wù)培訓(xùn)》《財務(wù)分析》《EXCEL操作實(shí)務(wù)技巧》《要求人、激勵人、輔導(dǎo)人、評估人》《要事第一的時間管理》《稅務(wù)管理》等與日常工作密切聯(lián)系的課程。在培訓(xùn)初期，學(xué)院還會要求各個小組研究設(shè)定專門的跨界課題研究，根據(jù)日常工作相關(guān)的問題轉(zhuǎn)化為課題研究，并設(shè)定開題答辯、結(jié)題答辯等流程。每個小組選取課題后，需要在2個月內(nèi)完成開題報告，半年內(nèi)完成論文并進(jìn)行答辯。若答辯不通過，則需要重新學(xué)習(xí)培訓(xùn)。每個小組會配置相應(yīng)的指導(dǎo)老師和導(dǎo)師，指導(dǎo)老師由A企業(yè)學(xué)院教師擔(dān)任，導(dǎo)師由新員工部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。財務(wù)人員新員工跨界研究課題提綱具體包括：（1）公司實(shí)踐中遇到的問題；（2）改進(jìn)目標(biāo)；（3）原因分析；（4）理論觀點(diǎn)和標(biāo)桿做法；（5）改進(jìn)方案及配套措施。根據(jù)提綱，新員工需要從近兩年的工作中發(fā)掘問題要點(diǎn)，然后研究如何具體解決問題，過程中導(dǎo)師和指導(dǎo)老師會進(jìn)行指導(dǎo)和引導(dǎo)，確保不會出現(xiàn)方向性偏差。答辯結(jié)束后，學(xué)院會根據(jù)各個課題的實(shí)用性和價值高低選取優(yōu)秀論文并進(jìn)行表彰、獎勵，頒發(fā)畢業(yè)證書。若答辯不通過，則需要重新進(jìn)行開題研究。