導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職業(yè)心理測試分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.1急救環(huán)境及工作特性急診護理學(xué)是研究各類急性病、急性創(chuàng)傷、慢性病急性發(fā)作及危重病人的搶救與護理的一門學(xué)科。急診病人發(fā)病急、病情復(fù)雜、變化快,要求急診護士要熟練掌握各種搶救原則,要急、快、穩(wěn)地采取相應(yīng)的搶救措施。護理對象為急、危、重癥病人以及現(xiàn)實社會中隨時出現(xiàn)的各類災(zāi)害造成成批病人,時間對于他們來說至關(guān)重要,搶時間就是搶生命,爭分奪秒的和時間賽跑。由于多數(shù)急救室設(shè)計不合理,地面光滑、急救器材放置不集中、操作臺和物品放置較低,護士在跑動中搶救患者,手工操作人為增多,高度的精力集中和精神緊張無法使護士在短時間內(nèi)內(nèi)心恢復(fù)平靜。然而,患者的維權(quán)意識逐漸增強,急救環(huán)境的特殊性成為各種矛盾較為突出的場所,搶救中人員多場面混亂,急診科護士是醫(yī)患雙方最早接觸的人員,家屬的需求顯著增多,對醫(yī)院任何一點的不滿意都可能是發(fā)生糾紛的導(dǎo)火線。急診科首要的任務(wù)是搶救危重患者,這樣可能無暇顧及較輕的病人,造成較輕病人產(chǎn)生自我價值的忽視感[1]。在情緒激動時,言辭比較強烈,護士若沒有良好的心理素質(zhì),易使矛盾激化,甚至導(dǎo)致糾紛。由于急診護理工作性質(zhì)及特點決定了急診護士職業(yè)性的工作壓力。

1.2急救中職業(yè)性損傷急診科護士工作在臨床第一線,護理任務(wù)重,實施搶救多,肝硬化大出血、有機磷中毒、外傷大出血等,當(dāng)進行侵入性治療及護理操作時,如手術(shù)、穿刺、注射等,要注意對利器的處理,用過的利器必須放到特殊的容器中。而針刺傷后被乙肝、丙肝、艾滋病及其他血液性傳播疾病感染的人數(shù)呈上升趨勢,故在護理中要重視針刺傷。搶救中忽視自我職業(yè)防護,與病人體液、血液、化學(xué)毒物及病原微生物接觸密切,在這種特殊的環(huán)境里可使護士因工作而暴露于多種職業(yè)性危害因素中,在急救、護理操作過程中若不注意個人防護容易造成職業(yè)性損傷,嚴(yán)重威脅著護士的身心健康。護理人員中曾被針刺傷的占100%,被化學(xué)毒劑損傷的占16.7%,因接觸病人血液、體液造成損傷的占10.4%,由于工作緊張、輪班、心理壓力超負荷等因素引起的心理性損傷占43.7%[2]。

1.3急救技術(shù)不熟練急診科護士需要較強的業(yè)務(wù)能力和應(yīng)變能力,搶救危重患者過程中使用急救器材較多,準(zhǔn)確度較高,必須做到一步到位、一針見血。既要獨立完成繁重工作,又擔(dān)心病人出意外,低年資護士對所從事的工作信心不足,面對危重病人精神緊張,不但無法爭分奪秒,反而會手足無措,更加慌亂,大腦一片空白。低年資護士缺乏謙讓容忍精神,易出現(xiàn)過激言語和行為,不能冷靜面對各種沖突。護士個人價值的內(nèi)心期望與現(xiàn)實沖突,易造成情緒低沉、灰心、無能為力等一系列的心理紊亂。

1.4外界環(huán)境造成身體內(nèi)在生理及心理壓力急診護士輪班、夜班頻繁,工作環(huán)境差,手動勞動多,隨著年齡、護齡的增加,急診護士對日復(fù)一日超強工作量的急診工作產(chǎn)生了厭倦和疲憊感,無規(guī)律的倒班,使人生物鐘紊亂,易造成身體上的疲乏[3]。從急診護士一般資料上分析,她們的身心健康狀況差,工作量大,有50%護士腰、肩、背疼痛明顯,長期的應(yīng)急因素造成心功能障礙(以早搏、室上性心動過速較多),21%急診護士第一胎出現(xiàn)流產(chǎn)(先兆流產(chǎn)、自然流產(chǎn))現(xiàn)象。急診護士經(jīng)常面對患者死亡狀態(tài)和死亡想象刺激,有學(xué)者認為,垂死和死亡現(xiàn)象作為一種刺激因素除造成護士的直接心理壓力外,在搶救患者時護士產(chǎn)生強烈的情感反應(yīng),時常會感受與家人有生離死別的場景,經(jīng)常性的產(chǎn)生焦慮、驚嚇、恐懼,思想上極度緊張,影響工作心境,加重心理壓力。還導(dǎo)致繼發(fā)影響,它使護士產(chǎn)生一種緊張感,認為自身工作中的很小失誤或差錯,即會導(dǎo)致病人死亡。在這種心理狀態(tài)下,更易發(fā)生差錯事故。垂死和死亡造成護士心理壓力的另一重要原因是護士在整個護理過程中,產(chǎn)生的情感反應(yīng),對悲傷、生離死別的替換感,都可造成護士精神上的極度緊張。

2改變急診護士職業(yè)壓力的途徑

2.1改善急救工作環(huán)境合理安排搶救室急救器材、急救物品的放置,以改進護士的手工操作;減少地面滑度,調(diào)整合適的工作臺高度;規(guī)范護士的工作姿勢,制定搬運病人的標(biāo)準(zhǔn)和所需護理人員;增加護士編制,合理安排班次,晚間危重病人多,需多配置護理人員,以協(xié)調(diào)工作;護士在工作中要善于調(diào)整自己的心態(tài),學(xué)會有計劃地工作,巧妙交替腦力和體力勞動,激發(fā)護理人員的熱情。

2.2強化職業(yè)防護意識醫(yī)院應(yīng)加強對醫(yī)護人員安全意識的教育,把職業(yè)安全教育放在首位,制定培訓(xùn)計劃,分期分批對各類人員進行培訓(xùn),并將防護知識納入考核內(nèi)容,使護士充分認識到職業(yè)損傷的危害性,增強防護意識,嚴(yán)格遵守操作規(guī)程。調(diào)查顯示有95.8%的護理人員認為有必要參加防護知識培訓(xùn),說明她們對防護知識有迫切要求[2]。一些與患者血液、體液或化療藥物接觸的護理操作,應(yīng)提倡護士戴手套操作。護理人員接觸病人或污染前后均應(yīng)洗手,因為洗手是最有效、最經(jīng)濟也是最安全的預(yù)防感染的手段,護士要養(yǎng)成洗手的習(xí)慣,每日洗手的頻度應(yīng)保持>35次[4]。熟練掌握銳利器械的操作技術(shù),防止刺傷。受調(diào)查的護理人員中100%在工作中曾被銳利器械刺傷,分析原因多為不熟練掌握銳利器械的操作技術(shù)、工作粗心、注意力不集中等原因所致[4]。故在護理中要重視針刺傷,危險性較大的操作應(yīng)由技術(shù)熟練的二人配合,操作盡量集中,嚴(yán)格規(guī)范,避免誤傷自己,在工作中集中注意力,操作規(guī)范熱練,避免受傷,同時醫(yī)院要提供安全的醫(yī)療裝置,以降低銳器刺傷的發(fā)生。

2.3提高職業(yè)適應(yīng)能力急救護理是特殊職業(yè),工作中必然有較大的壓力,只有提高護士的適應(yīng)能力,才能從根本上解決問題。針對護士的壓力因素,學(xué)者們提出要加強護士業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn),嫻熟的技術(shù)、規(guī)范的行為、熟練的操作以及準(zhǔn)確、敏捷、有條不紊的動作,會使患者對醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)生信任和依賴感。實施以主管護師、護師、護士急救護理的層次,在危重患者搶救中能以老帶新的工作模式,急診護士應(yīng)具備較強的業(yè)務(wù)能力以及豐富的專業(yè)知識和嫻熟過硬的操作技能,掌握護患之間的溝通技巧。

2.4加強急診護士心理適應(yīng)能力護理管理部門要為護士創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境,培養(yǎng)急診護士向健康成熟型發(fā)展,能主動尋找解決問題的辦法,遇事冷靜、理智、樂觀,想盡辦法使事情向好的方面發(fā)展,能吸取自身和別人的經(jīng)驗。在困難面前努力尋找解決應(yīng)對辦法,具有高度的社會責(zé)任感、良好的心理素質(zhì)和人際溝通能力[5],培養(yǎng)護士及時緩解心理疲倦,擁有良好的心理素質(zhì),使健康行為的內(nèi)在驅(qū)動力維護身心健康,平時要注意休息、勞逸結(jié)合,加強營養(yǎng)以及鍛煉身體[6]?？臻e之余多看文學(xué)書籍、多聽抒情的音樂。急診護士只有擁有健康的身體和飽滿的精神狀態(tài),才能更好地為患者服務(wù),提高急診護理質(zhì)量。

參考文獻

[1]席惠君,安錦慈,張玲.急診護士心理壓力分析及緩解[J].護理雜志,2003,20(2)88-89.

[2]韓蘭萍.急診科護士職業(yè)損傷的狀況調(diào)查分析及防護對策[J].中華現(xiàn)代臨床醫(yī)學(xué)雜志,2004,2(7B):1144.

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篇2

一、企業(yè)經(jīng)濟管理的概述

企業(yè)經(jīng)濟管理是指企業(yè)通過對其經(jīng)濟活動進行一系列的管理，并實現(xiàn)其資源的有效利用，從而最終來提高企業(yè)經(jīng)濟效益的活動。企業(yè)經(jīng)濟管理不僅是促進企業(yè)高效發(fā)展的基礎(chǔ)，同時又是監(jiān)督企業(yè)發(fā)展程度的根本，對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。企業(yè)經(jīng)濟管理可以在企業(yè)日常運營中，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，對企業(yè)進出貿(mào)易、資金等情況進行監(jiān)測、評估以及分析等，以此來建立一套具有針對性的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理模式，從而提升企業(yè)的市場競爭力。

二、現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)濟管理方面存在的問題

（一）經(jīng)濟管理觀念較為落后

對于現(xiàn)階段的企業(yè)而言，經(jīng)濟管理的過程是一項較為復(fù)雜的程序，隨著社會和環(huán)境的更新，企業(yè)在展開經(jīng)濟管理工作時也會增加難度，如果依舊保持傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念，就無法滿足市場競爭的要求，并逐漸被其它發(fā)展過快的企業(yè)所取代。由于我國多數(shù)中小型企業(yè)在經(jīng)濟管理方面的起步比較晚，所以很多企業(yè)并不重視對經(jīng)濟管理方面的工作，更是缺乏對整體經(jīng)濟管理的認知，對于整個競爭市場來講，如今企業(yè)間的競爭并不僅僅意味著部門之間的競爭，而是企業(yè)整體實力和生產(chǎn)效益間的競爭，俗話說“優(yōu)勝劣汰”，也就是強者生存，劣者淘汰。

（二）經(jīng)濟管理制度不完善

企業(yè)制度是制s員工和部門行為規(guī)范性的合法權(quán)益，尤其經(jīng)濟管理制度更是不容小覷，但當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)的經(jīng)濟管理制度并不完善，這不僅直接影響企業(yè)管理工作的規(guī)范性，同時導(dǎo)致管理工作無法落實到企業(yè)各項經(jīng)濟管理活動中。如果企業(yè)長期在沒有明確規(guī)定的制度下去運作，就會使得企業(yè)所建立的經(jīng)濟管理制度成為一種擺設(shè)，在各個環(huán)節(jié)中也無法發(fā)揮其真正的作用

（三）經(jīng)濟管理人才短缺

人才短缺一直以來都是各大企業(yè)所存在的主要問題。對于企業(yè)的發(fā)展而言，人才是促進企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是提高企業(yè)市場競爭力的重要成分，但現(xiàn)代的企業(yè)在聘用經(jīng)濟管理人員時很多并不是專業(yè)的經(jīng)濟管理人才，不僅缺少專業(yè)的理論知識，同時在管理中也不具任何經(jīng)驗。良好的企業(yè)經(jīng)濟管理離不開人才隊伍的支持，但目前伴隨著就業(yè)選擇的多樣化，企業(yè)人員流動也變得過于頻繁，使得經(jīng)濟管理人員缺乏專業(yè)的道德素質(zhì)。

（四）經(jīng)濟管理規(guī)劃不夠明確

企業(yè)經(jīng)濟管理規(guī)劃是一項有組織的管理模式，通過一系列的規(guī)劃能夠明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，也被成為“戰(zhàn)略規(guī)劃”。戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展來講非常重要，它不僅關(guān)系到企業(yè)長遠利益，更關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位。但實踐證明，當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)依舊眼光狹隘、盲目跟風(fēng)，為了追求眼前的小利益而忽視企業(yè)的長遠利益及規(guī)劃。此外，雖然有些企業(yè)對于經(jīng)濟管理工作做出了些許調(diào)整，但缺乏一定的科學(xué)合理性，并不具備足夠的應(yīng)對措施，包括人員機制、選拔機制、獎懲機制、培訓(xùn)機制以及薪資機制等。

三、企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新經(jīng)營管理觀念

首先，管理人員創(chuàng)新完善管理理念，使他們要認識到經(jīng)濟管理的重要性，并且要掌握專業(yè)的管理知識以及業(yè)務(wù)能力，管理理念一定要與時俱進；其次，管理者作為指導(dǎo)企業(yè)各項管理活動的重要角色，要從思想上深化經(jīng)濟管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，通過不斷的去完善經(jīng)濟管理模式的方式方法，加強企業(yè)相關(guān)人員對經(jīng)濟管理的認識；最后，無論對于領(lǐng)導(dǎo)階級或者員工階級都要大力宣傳經(jīng)濟管理理念的重要性，使企業(yè)內(nèi)部所有人員都對經(jīng)濟管理有所認知，促使企業(yè)內(nèi)部由上到下形成良好的經(jīng)濟管理氛圍，為日后管理活動的各項開展順利實施打下扎實基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新經(jīng)濟管理制度

首先，管理者應(yīng)該逐步創(chuàng)新完善適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟管理制度，使企業(yè)各項任務(wù)都能在規(guī)范的流程和制度下順利完成，并根據(jù)制度要求及時解決管理過程中所遇到的問題；其次，要督促所有管理人員在各項管理活動中做到有章可循、有法可依，以保證經(jīng)營管理工作在良好的環(huán)境下正常作業(yè)；最后，應(yīng)結(jié)合員工與企業(yè)自身的實際情況落實崗位，使每一位員工都能在適合的崗位上發(fā)揮自身最大的價值，這也是保證每一項管理工作都能落到實處的有效舉措。

（三）壯大經(jīng)濟管理隊伍

如今社會的競爭就是企業(yè)間的競爭，而企業(yè)間的競爭亦是人才間的競爭。所以，企業(yè)要想打造一批優(yōu)秀的經(jīng)濟管理人才，就必須要通過定期的培訓(xùn)來加大對管理者的教育力度，只有這樣才能不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)和能力。包括對他們的素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及道德培訓(xùn)等等，都要進行大規(guī)模的篩選和考察，從根本上提升管理人員的工作能力。

（四）明確企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)方向

企業(yè)一定要明確自身的經(jīng)濟管理目標(biāo)，要以長遠利益為主，不能貪圖眼前的小利益。對于管理者而言要有遠見，根據(jù)企業(yè)實際情況創(chuàng)新經(jīng)濟管理發(fā)展戰(zhàn)略，并制定出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略內(nèi)容，以明確企業(yè)經(jīng)濟管理方向為準(zhǔn)，使得企業(yè)及時滿足市場發(fā)展的需求，保證企業(yè)能夠在市場競爭之中立足于不敗之地。

四、結(jié)束語

總而言之，我國企業(yè)經(jīng)濟管理方面還存在著諸多問題，管理觀念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企業(yè)經(jīng)濟管理規(guī)劃等方面仍需不斷改進創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。可見，經(jīng)濟管理工作在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，只有把管理工作落到實處，整個企業(yè)的運行才能更加規(guī)范，也使得企業(yè)的發(fā)展更加牢固且長久。

篇3

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

在這個知識經(jīng)濟日益成為主導(dǎo)的時代，擁有高技能的人才資本的技能在企業(yè)競爭間的優(yōu)勢日益彰顯，其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報，兩者間極不和諧，并且嚴(yán)重地挫傷了擁有高技能的人才的工作積極性。正是如此，在改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。

一、對知識經(jīng)濟含義的幾種解釋

當(dāng)前對知識經(jīng)濟這一概念的解釋包括傳統(tǒng)范疇的和亞太經(jīng)合范疇的兩種。其一，傳統(tǒng)范疇的知識經(jīng)濟是指其以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。其二，亞太經(jīng)合的范疇中知識經(jīng)濟指的是：根據(jù)知識和信息兩者之間進行生產(chǎn)、消費、分配、交換等經(jīng)濟形式。后者對知識經(jīng)濟的解釋是以知識與信息兩者為基礎(chǔ)建立起來的概念。這種解釋貼近日常生活，在促進人們的生活方式和生產(chǎn)方式的同時對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式也有一定的促進作用。在人的能力方面，在知識經(jīng)濟主導(dǎo)的不同環(huán)境里，需要不同的知識水平和能力素養(yǎng)，也正是因此，勞動從簡單的機械工作到以多方面知識構(gòu)成的復(fù)雜工作，員工需要憑借綜合素質(zhì)來完成工作任務(wù)。同時，工作的復(fù)雜程度隨著時間的增長不斷變得更加復(fù)雜，對勞動者綜合技能以及知識能力的要求也日益增高，各個企業(yè)對人才的重視程度也隨之增高。

從創(chuàng)新的角度來看，知識經(jīng)濟的創(chuàng)新性較強，企業(yè)對創(chuàng)新性的人才需求也日益增多。在信息時代，創(chuàng)新成為大眾焦點，使用計算機工作代替了人們的手工以及腦力勞動，其工作效率高于人類手工勞動數(shù)倍。正是在這樣的知識經(jīng)濟時代，對產(chǎn)品以及知識的含金量日益增高的時候，生產(chǎn)資料要求就變成了人的知識能力的整合，尤其強調(diào)的是人的創(chuàng)新性能力。

二、知識經(jīng)濟下的企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀

以上關(guān)于知識經(jīng)濟的定義我們可以看出，在對人才的追求和以較強的綜合能力作為競爭標(biāo)準(zhǔn)的時代，將技能作為薪酬定位的基礎(chǔ)指標(biāo)符合市場的更新速度，同時也符合時代的要求。廣義的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含內(nèi)在薪酬和外在薪酬。根據(jù)其分類又可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。非貨幣薪酬指公司為員工營造更舒適的工作境況、保證員工較寬裕的就餐時間、賦予各層級管理者以及被管理者更多的參與決策權(quán)、并為他們提供較好的個人成長機會和發(fā)展空間等。狹義的薪酬僅指企業(yè)員工因與企業(yè)存在的雇傭關(guān)系而從企業(yè)雇主處獲得的直接和間接的經(jīng)濟收入。人們從事一切社會活動的跟本動因，在于追求人類的第一需要的滿足。通過薪酬來激勵員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。由于薪酬具有以上特點，它本身存在明顯激勵作用：對員工的物質(zhì)激勵的直接手段就是給員工發(fā)放薪酬。目前企業(yè)人力資源管理制度中的主要激勵機制有：福利補貼、工作保障、業(yè)務(wù)成就認可、能力認可、個體成長發(fā)展等。

阻礙高技能人力資源的發(fā)揮其價值的原因有三：一是高技能員工既定的起薪點較低，導(dǎo)致員工的技術(shù)等級提升緩慢，不利于調(diào)動其積極性；二是高技能人才的薪資階層和一般技術(shù)工人薪資階層之間的差距較小，高技能人才并未產(chǎn)生要及時更新和提高自身技能的意識；三是員工晉升制度激勵力度不大，使優(yōu)秀技能型員工脫離原有崗位，轉(zhuǎn)向管理干部的隊伍發(fā)展。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國大部分企業(yè)都實行崗位等級的工資制，其缺點顯而易見：首先，薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)過于單一，沒有體現(xiàn)出高技能員工和一般員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)差距；其次，工資發(fā)放形式過于簡單，針對高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長期投資存在的風(fēng)險，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補償。由此可見，應(yīng)該突破企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度的約束，盡早建立起以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度，使已經(jīng)存在的問題早日得到公平妥善的解決。

三、知識經(jīng)濟下企業(yè)薪酬激勵機制的改進措施

根據(jù)以上分析，我國企業(yè)人力資源管理中薪酬制度存在的不足所需要改進之處正是激勵員工根據(jù)自身所擁有知識和技能的存量來發(fā)揮其能力，從而獲得企業(yè)給予的相對符合其需求的薪資。由于這種薪酬體系付酬要素的特殊性，和對員工的激勵強度的擴大性，以及對企業(yè)發(fā)展所帶來的長遠利益多方面看來，“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬制度要比“傳統(tǒng)型”的薪酬制度所發(fā)揮的作用強很多。企業(yè)根據(jù)自身特點所建立起來的“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬體系，能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形式的不斷變化，以其獨特而靈活的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工充分發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性，這為企業(yè)員工進一步掌握新的工作技能，保證其知識儲備的更新效率發(fā)揮著十分重要的作用。

1.技能薪酬的構(gòu)建

首先，“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬激勵機制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。在當(dāng)今這個信息飛速發(fā)展的時代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具備較強的更新自身知識技能的能力，才能使自身不至于落后而被時代所淘汰。為了達到企業(yè)利益與員工個體利益之間的均衡，就要以滿足高技能人才的需求為基礎(chǔ)，不斷提供給他們培訓(xùn)、選拔晉升等機會，使他們的知識和技能得到充分的發(fā)展平臺，提高他們的自我創(chuàng)新意識。這不僅大大促進了員工的技能提升，對生產(chǎn)和經(jīng)營等方面都有促進作用，而且在激勵員工的同時也有利于企業(yè)自身的發(fā)展，符合企業(yè)提高效率，實現(xiàn)利潤最大化的目的，并且可以提高企業(yè)整體競爭力。在這個雙贏的過程中，通過人才資源的知識存量增加使企業(yè)的整體勞動生產(chǎn)率得到提高，可貨幣化的企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)也可獲得更多收益，此外，通過員工技能培訓(xùn)這一過程，那些不可貨幣化的非經(jīng)濟效益，例如企業(yè)自身的凝聚力及其社會影響力也被提升到更高層次。

其次，應(yīng)適當(dāng)延伸企業(yè)所實行的薪酬激勵機制，跳出物質(zhì)獎勵的局限。建立薪酬激勵機制時要更加關(guān)注非物質(zhì)的內(nèi)在激勵。使員工樹立個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互作用，相互促進的觀念，形成二者目標(biāo)的一致性有利于個人與企業(yè)的成長發(fā)展。從而使員工時刻保持工作積極性，加強其更新知識技能的動機與需求。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)在安排經(jīng)營生產(chǎn)的各階段中需加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)，使其領(lǐng)會企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃的同時更好的樹立其自身目標(biāo)，加強企業(yè)凝聚力。此外，還需進一步引導(dǎo)員工在現(xiàn)有崗位基礎(chǔ)上結(jié)合自身條件，確立更好的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個體價值。

最后，要將企業(yè)的薪酬激勵機制與員工的學(xué)習(xí)目的相結(jié)合。在實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制時，要充分認識到的員工的個性因素是影響其企業(yè)技能培訓(xùn)效率的關(guān)鍵點，因此企業(yè)要適當(dāng)增強對高技能人才的個性特征的關(guān)注度。在“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬制度下，要激發(fā)員工自覺更新知識技能的意圖，使其明白個體工資和工作產(chǎn)出的價值關(guān)系，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，從而通過這一過程實現(xiàn)自我價值的提升。

2.股權(quán)激勵與期權(quán)激勵的創(chuàng)新

企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新內(nèi)容中，企業(yè)除了支付員工基本工資的勞動報酬外，還應(yīng)該針對擁有高技能人力資本的員工制定另一套符合其需求的獎勵機制。隨著技術(shù)革命不斷進行，創(chuàng)新與科技型人才成為企業(yè)需求的主要對象。擁有高技能人力資本的員工，漸漸成為企業(yè)為實現(xiàn)其價值的核心競爭力。因此，通過使高技能人力資源享有一定的產(chǎn)權(quán)，并可以通過其在企業(yè)競爭中獲利，才能夠真正提高其工作積極性與工作忠誠度。具體來講，產(chǎn)權(quán)激勵包括股權(quán)激勵和期權(quán)激勵兩種形式。首先，股權(quán)激勵是指通過企業(yè)高技能人力資本所有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業(yè)決策﹑分享利潤和風(fēng)險承擔(dān)。鼓勵其更加勤勉、盡職盡責(zé)地為公司的長遠發(fā)展而服務(wù)。形式一般采用設(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎勵股等形式，具體份額則根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻來分配。

和股權(quán)激勵不同，期權(quán)激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使其踏實勤勉的為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中作出的貢獻，其重點是確實賦予其增量的資產(chǎn)所有權(quán)。

四、結(jié)論

承認高技能人力資本對企業(yè)所作出的貢獻，并根據(jù)其實際需求制定出一套完善的人力資本薪酬制度，可以進一步提高高技能人力資本擁有者更好地為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出貢獻。高技能人力擁有者的技能成長是一個不斷投資的結(jié)果，為了獲得更好更多的回報，加大投資的力度和方式；價值的回報方式也多種多樣。只有認識技術(shù)和技能對企業(yè)管理和經(jīng)營生產(chǎn)的貢獻，制定完善的獎勵機制才能更好的凸顯高技能人力資本擁有者的價值，也只有此才能不斷地提升企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

篇4

事業(yè)單位是不以盈利和不以獲取經(jīng)濟利益為目的的一種社會服務(wù)組織。事業(yè)單位要認真貫徹落實國家的法律法規(guī)和政策。但就目前事業(yè)單位而言，事業(yè)單位的人才管理機制還存在一定的問題，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。目前解決人才管理機制存在問題的最重要方式就是進行事業(yè)單位管理機制改革。只有不斷建立健全人才管理機制，才能推動事業(yè)單位的發(fā)展。

1 事業(yè)單位人才管理機制的現(xiàn)狀

1.1 缺乏以人為本的管理理念

“以人為本”是事業(yè)單位人才管理必須貫徹和落實的管理理念，把科學(xué)發(fā)展觀作為統(tǒng)領(lǐng)，將“人才為首”作為管理重點，不斷完善事業(yè)單位人才管理工作。就目前事業(yè)單位而言，傳統(tǒng)人才管理模式仍在多數(shù)事業(yè)單位中使用，不能把以人為本的管理理念應(yīng)用于事業(yè)單位人才管理中，阻滯了單位員工創(chuàng)造性和積極性的提升，導(dǎo)致員工主觀能動性較差，從而嚴(yán)重影響了事業(yè)單位管理效率和管理水平。

1.2 管理方法存在滯后性

目前事業(yè)單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，強化了官本位體制以及官本位意識，使事業(yè)單位內(nèi)部管理過于趨向行政化，從而導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)機構(gòu)臃腫和冗員等現(xiàn)象，造成人事管理在一定程度上存在某種困境。要想使人才管理符合事業(yè)單位發(fā)展及生存的要求，就必須對事業(yè)單位人事的管理方法進行不斷創(chuàng)新，這樣才能提高事業(yè)單位管理水平。

1.3 引進人才機制不完善

人才的引進對事業(yè)單位的生存和發(fā)展具有重要意義，但目前事業(yè)單位人才管理中，大部分事業(yè)單位引進人才的機制和模式仍不能滿足社會發(fā)展的需求，導(dǎo)致出現(xiàn)人才進入事業(yè)單位作風(fēng)差、具體人才運用和編制審批存在差異以及動態(tài)管理較差等現(xiàn)象，阻礙了事業(yè)單位人才管理水平的提升。

1.4 管理內(nèi)容過于局限

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人才管理存在的普遍問題是戰(zhàn)略性成分較低和事務(wù)性工作較高。大多事業(yè)單位的人才管理機制僅注重事務(wù)性工作管理中“事”和“財”的管理，往往忽略了對人才的管理，人才工作者把工資晉級、人員進出、職稱評審和業(yè)績考核等事務(wù)性工作作為重點管理內(nèi)容，無形之中消耗了他們大部分的時間，導(dǎo)致人力資源培養(yǎng)和開發(fā)系統(tǒng)性不完善，忽略了事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，即人力資源優(yōu)化配置。就目前而言，事業(yè)單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，造成事業(yè)單位管理仍停留在傳統(tǒng)階段，在事業(yè)單位管理工作中無法體現(xiàn)人力資源管理的作用。

1.5 缺少開放性管理體系

受到傳統(tǒng)人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業(yè)單位普遍存在“大鍋飯”和“單位人”的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，多事業(yè)單位引進人才也帶來一定影響，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位競爭力的提升。社會的發(fā)展是在一個不斷變化的過程，事業(yè)單位人員的合理流動能夠為事業(yè)單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現(xiàn)人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業(yè)單位人才管理滿足社會發(fā)展要求，為事業(yè)單位注入更多新鮮的血液，提高事業(yè)單位的活力，從而保證事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2 事業(yè)單位人才管理機制的創(chuàng)新策略

2.1 以“以人為本”的管理理念為原則

在進行事業(yè)單位人才管理機制創(chuàng)新過程中，必須認真貫徹落實“以人為本”的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引進和開發(fā)工作，讓每一位事業(yè)單位工作者都能在工作中實現(xiàn)自身的價值。隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人才管理部門要發(fā)揚自身的文化品牌，繼承和傳播自身的組織文化以及團隊合作精神，確保干部思想、信念及追求的統(tǒng)一。在培養(yǎng)團隊合作精神和傳播組織文化過程中，保證團隊發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的一致性，為干部提供一個發(fā)展的平臺，從而保障干部的發(fā)展?jié)M足單位發(fā)展的需求。在弘揚事業(yè)單位組織文化過程中要完善事業(yè)單位的組織文化，做好文化品牌建設(shè)工作，營造一個良好環(huán)境，促進事業(yè)單位干部的發(fā)展。建立實施民主人才管理，鼓勵事業(yè)單位干部參與民主管理，使干部管理工作變得更加豐富，實施工時制，提高事業(yè)單位干部的責(zé)任感。事業(yè)單位的文化建設(shè)工作對貫徹落實以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要為事業(yè)單位工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，注重人才的引進、開發(fā)和培養(yǎng)，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的人才管理體系，保證事業(yè)單位干部思想和認識的統(tǒng)一，從而促進事業(yè)單位凝聚力的提升。

2.2 創(chuàng)新激勵機制

不斷完善事業(yè)單位的激勵機制，實施激勵機制能夠提高事業(yè)單位干部的創(chuàng)造性和積極性，讓事業(yè)單位干部充分展現(xiàn)其主管能動性，做好每一項工作。對事業(yè)單位激勵機制的創(chuàng)新主要包括職務(wù)激勵措施和職稱激勵措施兩個方面。所謂的職務(wù)激勵措施就是對表現(xiàn)優(yōu)秀的干部授予職務(wù)稱號，盡管某些職務(wù)沒有較大的職權(quán)，但是職務(wù)的授予代表著領(lǐng)導(dǎo)及群眾對人員的認可，在精神上以及政治上都能夠給予事業(yè)單位干部一定的鼓勵。職稱激勵措施，本質(zhì)上就是增加薪資，在經(jīng)濟和物質(zhì)上給予事業(yè)干部鼓勵，能夠促進事業(yè)單位工作水平的提升。同時也要完善績效考評機制，實施績效考評機制能夠考評自聘員工的水平，根據(jù)水平劃分績效等級，從而確定自聘員工的收入水平。

2.3 創(chuàng)新人才流動與引進機制

在引進人才時要確保人才的流動性，人才流動能夠增強事業(yè)單位的活力，使事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展，但在確保人才流動性過程中，要做好人才的統(tǒng)計和儲備工作，建立內(nèi)外雙向流動的科學(xué)合理的人才流動體制。人才的選用對事業(yè)單位調(diào)動人才創(chuàng)造性和積極性具有重要作用，只有建立科學(xué)規(guī)范的績效評價機制才有助于實現(xiàn)事業(yè)單位人才資源優(yōu)化配置。人才資源優(yōu)化配置包括兩個方面，一是人才和資源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通過對各種物質(zhì)資源的改造，將物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化成能夠服務(wù)于社會的對象物，從而實現(xiàn)自身的價值。人才和人才的相互競爭，能夠促進事業(yè)單位內(nèi)部組織文化的形成，有利于事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要根據(jù)社會發(fā)展的需求，做到科學(xué)培養(yǎng)人才和合理配置人才，把崗位管理制度和聘用制度作為人才引進工作的重點，提高事業(yè)單位的總體活力。

2.4 完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制

人才的培養(yǎng)和開發(fā)對于事業(yè)單位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制就必須做到以下幾點。

其一，人才配置市場化。所謂的人才配置市場化，就是事業(yè)單位要以社會發(fā)展和市場規(guī)律為準(zhǔn)則，建立人力資源開發(fā)管理體系，使其滿足社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展變化。

其二，人才開發(fā)多元化。隨著人才開發(fā)趨于多元化發(fā)展，國家及政府要做好事業(yè)單位人才開發(fā)的多元化主導(dǎo)和調(diào)控工作。保證事業(yè)單位人才的培養(yǎng)滿足社會發(fā)展的要求。事業(yè)單位的主體是人才，而人才必須借助事業(yè)單位這個平臺才能充分展現(xiàn)自我的價值。事業(yè)單位要想做好人才的開發(fā)工作，就必須提高人才的執(zhí)政能力建設(shè)和思想道德政治建設(shè)，提升事業(yè)單位干部和人員的綜合素養(yǎng)。同時也要提高事業(yè)單位干部和人員的創(chuàng)新能力，把弘揚科學(xué)精神作為核心，從而有利于事業(yè)單位干部做好文化品牌建立工作，完善事業(yè)單位內(nèi)部的組織文化。

事業(yè)單為在培養(yǎng)人才過程中，要注重事業(yè)單位干部和人員的基礎(chǔ)科學(xué)理論以及人文科學(xué)理論的學(xué)習(xí)，做好人才開發(fā)的量和質(zhì)的關(guān)系處理工作。在選用人才時，要做到不拘一格，發(fā)展和壯大事業(yè)單位人才隊伍，無論是在各個方面，事業(yè)單位干部和人員都要服務(wù)于社會，做好社會事務(wù)的管理工作。

其三，人才選用規(guī)范化。人才選用的依據(jù)和基礎(chǔ)是人才評價，在選用人才時，要建立以能力、業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的科學(xué)人才評價體制。由于目前事業(yè)單位引入人才會存在作風(fēng)較差和動態(tài)管理較差等問題，因此在選用人才時必須嚴(yán)格規(guī)范的對人才進行選拔，選用人才后也要對引入人才的績效進行考評，但在績效考評上會存在注重結(jié)果，忽視過程的問題，無法確定事業(yè)單位干部的具體政績，要想解決上述問題就必須嚴(yán)格按照規(guī)范建立知識、能力和品德等組成的人才評價體制。對人才評價進行不斷改革和完善，確保人才評價的公平、公正和透明性。

2.5 創(chuàng)新人事監(jiān)督機制

根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和政策，完善事業(yè)單位的人事監(jiān)督機制，保證事業(yè)單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時完善人事監(jiān)督機制也進而起到規(guī)范和約束事業(yè)單位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、財務(wù)、請銷假和工程等，增強執(zhí)行力，按照審批程序和辦事流程實現(xiàn)嚴(yán)格監(jiān)督管理，貫徹落實管理責(zé)任制度，對于工作中變現(xiàn)優(yōu)秀的干部給予嘉獎，激發(fā)干部的主觀能動性，工作中違背工作管理制度的干部進行嚴(yán)懲，讓其有深刻的檢討，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人才管理工作的制度規(guī)范化。

3 總結(jié)

目前我國事業(yè)單位在人才管理仍存在較多的問題，影響了事業(yè)單位的管理水平和工作效率。堅持以人為本的管理理念，認真貫徹落實以人為首的管理觀念，加大對人才引進、開發(fā)和培養(yǎng)機制的創(chuàng)新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監(jiān)督機制進行創(chuàng)新，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，促進事業(yè)單位干部創(chuàng)造性和積極性的提升，從而確保我國事業(yè)單位的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

【參考文獻】

篇5

        高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者、引路人和知心朋友。他們不僅是高校思想政治工作的主要參與者，而且也是大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的直接管理者，是高校培養(yǎng)合格人才、提高大學(xué)生素質(zhì)的關(guān)鍵力量。

        近年來，隨著高等教育的發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴大，我國已跨入國際公認的高等教育大眾化階段，學(xué)生來源多樣，素質(zhì)參差不齊，他們追求個性，喜歡標(biāo)新立異，不循規(guī)蹈矩，叛逆性越來越強。這些給教育和管理增加了難度，使工作在第一線的輔導(dǎo)員的任務(wù)越來越重，壓力越來越大。輔導(dǎo)員隊伍中的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也日益加重。因此，研究輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象，降低其負面影響，無疑具有重要的現(xiàn)實意義。文章著重從心理契約理論角度來分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因及對策。

        一 輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠和心理契約理論界定

        1．輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠

        職業(yè)倦怠（job burnout）又稱“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”，是指在工作重壓下身心俱疲的狀態(tài)，是身心能量被工作耗盡的感覺。1961年，一本名為《一個枯竭的案例》的小說在美國引起轟動，書中描寫了一名建筑工人因工作極度疲勞，喪失了理想和熱情，逃往非洲原始叢林。從此，“枯竭”（burn－out）一詞進入了人們的視野。1974年美國心理學(xué)家佛魯頓伯格（freudenberger）首次將倦怠、枯竭引入心理學(xué)，并給“職業(yè)倦怠”定義。職業(yè)倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥當(dāng)?shù)貞?yīng)付工作中的挫折所經(jīng)歷的身心疲憊的心理狀態(tài)。其核心成分包含情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個人成就感（reduced personal accomplishment）三個維度。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是指輔導(dǎo)員不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是輔導(dǎo)員個體在長期壓力下，因不能及時緩解工作中的壓力或不能妥善處理工作中的挫折而產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，典型的狀態(tài)是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育和日常管理工作的組織者和指導(dǎo)者，面臨著繁雜的職責(zé)、非職業(yè)化的崗位、邊緣化的地位等職業(yè)困境，加上學(xué)校評價與激勵制度的不合理、自身存在的問題等因素交互作用，使這一群體已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。

        2．心理契約理論

        美國組織行為學(xué)家阿吉里斯在1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術(shù)語，強調(diào)在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學(xué)》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”，并認為它是影響員工態(tài)度和行為的強有力因素。具體說，心理契約是指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織人做出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，并不一定被組織各級人所意識到的其與組織之間相互義務(wù)的一系列信念。這些信念并不一定被組織的各級人所意識。它主要強調(diào)在員工與組織之間的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。其本質(zhì)就是對無形的心理內(nèi)容的期望，具有主觀性、動態(tài)性、非唯一性、非正式性的特點。

        研究證明，大多數(shù)員工會以企業(yè)的投入與自己對企業(yè)的貢獻的比率作為其判斷公平不公平的基準(zhǔn)。若員工感受到合理且公平，則會繼續(xù)與企業(yè)互惠互利，若感覺遭受到企業(yè)不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗到挫折和打擊，并調(diào)整自己的付出使自己的所得與企業(yè)的投入達成平衡，表現(xiàn)出降低對企業(yè)的滿意感和信任感，增強離職意愿，甚至?xí)憩F(xiàn)出極端的行為。如果違背的心理契約長期得不到重視和解決，就會導(dǎo)致職業(yè)倦怠，從而造成組織效益的損失。如果心理契約雙方都能依約辦事，規(guī)范行為、彼此互動，心理契約就能激發(fā)員工個人的工作動機，調(diào)動他們工作的積極性，努力完成相應(yīng)工作。

        二 輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的心理契約分析

        作為知識性、個體性的勞動者，輔導(dǎo)員的工作不僅是個體謀生的手段，更是展示自己知識才華，贏得尊重，實現(xiàn)自身價值，獲得學(xué)校和社會的認可的主要途徑。高校輔導(dǎo)員作為一線學(xué)生工作的主要承擔(dān)者，需要較多的情感和精力的投入，對于在為學(xué)校、社會服務(wù)的過程中應(yīng)付出什么而同時應(yīng)得到什么，在他們心中是存在一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定或心理契約的，這是其他正式經(jīng)濟契約不能替代的。

        根據(jù)心理契約理論，無形的心理契約能更深層次地影響和決定輔導(dǎo)員的職業(yè)表現(xiàn)、行為和結(jié)果，學(xué)校和輔導(dǎo)員之間相互責(zé)任和義務(wù)的期望及認知是影響輔導(dǎo)員行為和態(tài)度的重要因素。但長期以來，高校對輔導(dǎo)員要求過高，把高校教育中存在的學(xué)風(fēng)問題、學(xué)生心理危機、校園安全穩(wěn)定、大學(xué)生就業(yè)率等問題，全壓在輔導(dǎo)員肩上。而事實上這些問題的解決或目標(biāo)的實現(xiàn)并不是輔導(dǎo)員個人努力就可以改變的。輔導(dǎo)員經(jīng)常處于工作超負荷、時間超限度、情感高投入、角色相沖突等高工作要求中，工作所需資源（如工作自主性、工作控制感、晉升與發(fā)展可能性、績效反饋等）卻相當(dāng)欠缺，工作要求與工作資源嚴(yán)重不匹配，這就造成輔導(dǎo)員對所從事的工作價值產(chǎn)生懷疑，完成工作任務(wù)的信念或信心逐漸減弱，個人成就感水平隨之下降。同時學(xué)校對輔導(dǎo)員績效的評價存在一些缺陷，不能完全做出公正客觀的評價，挫傷了一些輔導(dǎo)員的工作積極性、進取性和創(chuàng)新性，認為自己的勞動付出沒有得到承認，沒有贏得應(yīng)有的職業(yè)尊重。輔導(dǎo)員期望被對待的方式和他們感受到的實際被對待的方式之間出現(xiàn)了差異，那么心理契約違背也就出現(xiàn)了。

如果輔導(dǎo)員感知契約遭違背，就會產(chǎn)生對工作、組織、學(xué)生和同事的不滿，容易引起輔導(dǎo)員對工作、學(xué)生、同事的消極冷淡態(tài)度，產(chǎn)生去人性化。長期處于這種狀態(tài)，輔導(dǎo)員就會感到不公平，就會不自覺的減少工作投入，工作滿意度和工作積極性大大降低，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

        三 應(yīng)對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對策

        輔導(dǎo)員是做人的工作，他們的工作不僅是勞“力”，更是勞“心”，只有觸及心靈的管理才是最有效的。高校在管理實踐中，只有重視心理契約的履行，才能最大限度地預(yù)防輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，降低其負面影響。因為心理契約比正式契約更符合教育宗旨，更能調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，更能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作潛能。

        1．強化“人本”理念，實施“人本”管理

        以人為本的管理理念就是將人放在管理的核心地位，重視人的多層次需求和全面發(fā)展，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的一種管理理念。它是心理契約管理模式的思想基礎(chǔ)。它要求管理者在管理中充分尊重教師的人格、自尊，承認他們具有積極向上的潛能，堅信他們是學(xué)校管理中的首要資源，樹立教師是學(xué)校主人翁的觀念。

       心理契約特別強調(diào)關(guān)注人的內(nèi)心期待和感受。作為高校管理者，應(yīng)充分信任和尊重輔導(dǎo)員，將他們當(dāng)做真實、豐富的主體人，實現(xiàn)“以事為中心”向“以人為中心”的轉(zhuǎn)變，弱化“控制”，強調(diào)引導(dǎo)、激勵和服務(wù)。既要重視制度建設(shè)的科學(xué)化，更要重視人文關(guān)懷，實施民主化管理。輔導(dǎo)員工作的特殊性在于其創(chuàng)造性。創(chuàng)造性的活動需要自主的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，為調(diào)動輔導(dǎo)員的創(chuàng)造性，對輔導(dǎo)員的管理必須在相應(yīng)的制度上進行特殊的安排，授予他們更多的工作自主權(quán)，使他們對自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán)，尤其是在工作方法和工作時間兩方面要給予相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。另外，還應(yīng)授予他們參與學(xué)校決策與管理活動的權(quán)利，營造自由發(fā)表意見的氛圍，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。從根本上調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，最大限度促進輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我目標(biāo)。

        2．加強溝通交流，及時調(diào)整心理契約，營造和諧氛圍

        心理契約是一個復(fù)雜的心理活動，它具有主觀性、動態(tài)性和隱含性特征，是個體與組織之間相互責(zé)任的一種主觀感受，經(jīng)常處于一種不斷更新和修訂的狀態(tài)。心理契約的調(diào)整包括兩個階段：一是溝通階段；二是補償或者變化階段。如果輔導(dǎo)員感到心理契約被違背了，他們最希望能得到有效的溝通，如能有效溝通，那么原有的心理契約就能得到維護，如溝通無效，這時就會產(chǎn)生要求補償?shù)男睦?。但組織與員工間經(jīng)常出現(xiàn)信息不對稱問題，員工不知道組織相關(guān)變化的原因，組織不了解員工的心理感受，容易出現(xiàn)違背心理契約的現(xiàn)象。因此，要了解并維持良好的心理契約，學(xué)校管理者和輔導(dǎo)員之間的信息溝通就顯得尤為重要。高校管理者要通過多種形式與輔導(dǎo)員進行溝通交流，及時了解和把握輔導(dǎo)員，特別是青年輔導(dǎo)員的期望、要求及心態(tài)，及時做好解釋工作或調(diào)整相關(guān)政策，關(guān)心他們的生活、工作和學(xué)習(xí)，主動為他們排憂解難。同時學(xué)會欣賞他們、信任他們，為他們搭舞臺、壓擔(dān)子、創(chuàng)造條件，給他們自由發(fā)揮的機會，使輔導(dǎo)員體會到自己工作的價值和公平感，營造出民主合作、寬松和諧的氛圍，維護心理契約的良好運作。

        3．完善評價激勵機制

        現(xiàn)代心理理論認為人類的行為是一個可控的系統(tǒng)，即有利于生產(chǎn)、有益于社會的行為得到社會的承認，并給予肯定和激勵，就可以起到正強化的作用，反之亦然。有效的評價激勵機制是輔導(dǎo)員增強自我效能感的關(guān)鍵，是發(fā)展心理契約、緩解職業(yè)倦怠的重要手段。高校管理者應(yīng)從人力資本的能動性特征出發(fā)，重視激勵對輔導(dǎo)員心理契約的引導(dǎo)作用，使輔導(dǎo)員明白什么是學(xué)校所期望的、什么是不提倡的、什么是自己應(yīng)得到的、什么是暫時還不能實現(xiàn)的等，以此來激發(fā)輔導(dǎo)員的責(zé)任感、歸屬感和工作熱情。高校在激勵機制的設(shè)計上，必須兼顧個人發(fā)展和利益驅(qū)動，既強調(diào)團隊激勵又要兼顧個人激勵，既要有長期激勵又要有短期激勵。要根據(jù)人盡其才的原則設(shè)計激勵制度和職業(yè)發(fā)展階梯，引導(dǎo)輔導(dǎo)員將個人生涯規(guī)劃和學(xué)校組織的生涯管理結(jié)合起來，辯證運用物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等各項有效激勵，不斷發(fā)展和維護輔導(dǎo)員的心理契約，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

        4．提供發(fā)展平臺，提高輔導(dǎo)員素質(zhì)

        隨著高校招生規(guī)模擴大，學(xué)生來源多樣，素質(zhì)參差不齊，個性張揚，輔導(dǎo)員工作難度越來越大，急需提高育人本領(lǐng)。同時，廣大輔導(dǎo)員都具有強烈的創(chuàng)造欲望與成就需要。高校管理者應(yīng)緊緊圍繞激發(fā)和滿足輔導(dǎo)員成才需要，制定相關(guān)制度，健全完善人才培養(yǎng)機制，加大對輔導(dǎo)員人力資本投入，為他們提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展的機會和條件，如通過輔導(dǎo)員專項培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研討、外出考察、交流掛職等各種方式，不斷開闊輔導(dǎo)員的視野，更新思想觀念，提升專業(yè)素質(zhì)，為輔導(dǎo)員成長創(chuàng)造條件，提高他們的自我效能感，滿足他們的成就需要，不斷提高心理契約度，從而促進學(xué)校學(xué)生工作開展。

        綜上所述，心理契約理論對解釋和緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具有重大意義。在高校管理實踐中重視輔導(dǎo)員心理契約的存在及其影響，遵循心理契約理論，積極構(gòu)建良好的心理契約，能有效預(yù)防和緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，促使輔導(dǎo)員的行為與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，從而推動學(xué)校教育事業(yè)和輔導(dǎo)員成長的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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［3］陳加州等.組織中的心理契約［j］.管理科學(xué)學(xué)報，2001（4）：75

篇6

【中圖分類號】G　【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游業(yè)對旅游人才的需求具有實踐性的要求，旅游管理專業(yè)學(xué)生進入酒店實習(xí)是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要方式，是高職教學(xué)中不可缺少的環(huán)節(jié)，是提高學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力的重要途徑。實習(xí)生作為酒店行業(yè)最為重要的人才儲備，關(guān)系到酒店企業(yè)和酒店行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。作為酒店工作人員的一個重要組成部分，實習(xí)生與酒店正式員工相比，有相同之處，也有不同之處。其學(xué)生和員工雙重身份的特殊性，決定了實習(xí)中出現(xiàn)問題的多樣性和復(fù)雜性。

自2009年開始，為加強學(xué)生的實地操作技能，揚州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院安排旅游管理專業(yè)學(xué)生統(tǒng)一到酒店進行為期6個月的頂崗實習(xí)，以提高學(xué)生的酒店服務(wù)與管理技能。目前已有2007級、2008級兩屆學(xué)生共182人參加了實習(xí)，其中，2007級學(xué)生已畢業(yè)走向社會工作崗位，2008級學(xué)生已實習(xí)結(jié)束即將走向社會。我們選擇了揚州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院2007級、2008級旅游管理專業(yè)學(xué)生作為調(diào)查對象。選擇其作為調(diào)查對象有較高的參考價值，一方面，這兩屆學(xué)生都已結(jié)束實習(xí)，便于調(diào)查了解實習(xí)全過程的心理變化和問題；另一方面，2007級學(xué)生已畢業(yè)，2008級學(xué)生也即將畢業(yè)，這有助于了解實習(xí)對畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)時的心理影響；此外，還有助于將這兩屆實習(xí)生進行比較研究。

我們采用調(diào)查問卷和訪談等形式了解實習(xí)生的酒店實習(xí)問題。在實習(xí)前、實習(xí)中以及實習(xí)后發(fā)放調(diào)查問卷，以了解不同時段學(xué)生的實習(xí)狀況和心理變化。還通過面談、電話聯(lián)系、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系等方式了解學(xué)生的實習(xí)動態(tài)。在此基礎(chǔ)上，分析實習(xí)中出現(xiàn)的心理問題及其成因，并有針對性地提出解決對策。

一、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實習(xí)心理問題分析

(一)實習(xí)前疑慮多、顯焦慮。每次實習(xí)前一個學(xué)期，即第四學(xué)期，我們就在教學(xué)中不斷地輸入實習(xí)信息，有意識地強調(diào)實習(xí)的意義及注意事項，學(xué)生對此表現(xiàn)出高度關(guān)注，但也有不少疑慮。一方面是關(guān)注酒店資質(zhì)方面的；另一方面是關(guān)注生活條件方面的。此外，還有部分學(xué)生有較強的抵觸情緒。有部分學(xué)生存在自卑心理，擔(dān)心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

實習(xí)開始前，我們對學(xué)生做了大量的工作，包括實習(xí)動員大會、問卷調(diào)查。問卷調(diào)查顯示，選擇“認為從事酒店業(yè)不太光彩”的學(xué)生占到12.6％，說明還有一部分學(xué)生對酒店的認識有失偏頗；有31.3％的學(xué)生認為“沒必要去酒店實習(xí)”；對“你是否樂意去酒店實習(xí)”，有40.8％的學(xué)生選擇了“不樂意”，20.1％的學(xué)生選擇了“很不樂意”，說明學(xué)生對學(xué)校安排酒店實習(xí)的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習(xí)”，有35.7％的學(xué)生選擇不支持，這可能是因為學(xué)生絕大多數(shù)來自經(jīng)濟相對較落后地區(qū)，大多數(shù)學(xué)生來自經(jīng)濟條件欠佳的農(nóng)村家庭，其家長對酒店的認可度低，甚至有偏見。但也有部分學(xué)生并未告知家長實習(xí)之事，而選擇“家長不支持”來支持自己不愿實習(xí)的想法。

實習(xí)前，我們選擇了若干家四、五星級酒店來學(xué)校進行宣講，并通過面試讓學(xué)生和酒店進行雙向選擇。通過觀察和與學(xué)生交流發(fā)現(xiàn)，面試前形象裝扮與語言準(zhǔn)備、正式的面試過程體驗讓學(xué)生變得興奮起來，對酒店實習(xí)產(chǎn)生一些好感和期待。但面試雙向選擇結(jié)果公布后，部分學(xué)生的情緒又發(fā)生波動，原因是這些學(xué)生未能被自己選擇的酒店選用，而是被安排在其沒有選擇的酒店，這讓部分外形條件欠佳的學(xué)生產(chǎn)生自卑感，感到不公平；同時，讓部分外形條件不錯的學(xué)生產(chǎn)生自負和不滿，認為酒店不公平，從而對被好酒店錄用的同學(xué)有看法。這反映出部分學(xué)生的心理素質(zhì)較差，對挫折的接受能力較低，缺乏自我反省，傾向于埋怨外在因素。

(二)實習(xí)中滿意度低，情緒波動大。實習(xí)生作為酒店人員的一個重要組成部分，其工作滿意度的高低顯著影響著酒店服務(wù)質(zhì)量和酒店管理工作。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“對酒店實習(xí)的總體感覺”一問，57.9％的學(xué)生選擇了“不滿意”，21.1％的學(xué)生選擇了“很不滿意”。在對影響滿意度的原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“經(jīng)常加班”、“工作時間長”、“工作勞累”、“管理不公”是影響實習(xí)生滿意度的重要因素，實習(xí)生反映經(jīng)常加班而且沒有加班工資，承諾調(diào)休而未實現(xiàn)，是他們“最不能忍受”的因素之一；另一個“最不能忍受”的因素是“罰得多，獎得少”、“違紀(jì)時和正式員工一樣扣分受罰”，這反映出學(xué)生還是希望以鼓勵、獎勵為主，討厭嚴(yán)格的處罰制度，這可能跟學(xué)生在校期間紀(jì)律相對寬松，一時難以適應(yīng)有關(guān)，也表現(xiàn)出實習(xí)生希望得到更多的關(guān)照。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，不同崗位的實習(xí)生對酒店實習(xí)的滿意度是不同的，滿意度最高的是客房部，滿意度最低的是餐飲部。究其原因，跟工作強度顯著相關(guān)。這跟崗位安排結(jié)束后實習(xí)正式開始前的情況正好相反。之前被安排在餐飲部的同學(xué)大多有一種優(yōu)越感，滿意度較高，因為他們認為餐飲部往往代表著較好的外在形象，客戶部似乎是形象欠佳的同學(xué)的“藏身處”，且是又累又臟的。而實習(xí)后，學(xué)生發(fā)現(xiàn)客房部工作時間相對規(guī)范，工作也比較輕松，于是客戶部的實習(xí)生滿意度上升。這也反映出學(xué)生比較欠缺吃苦耐勞精神。此外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，實習(xí)生對學(xué)校有比較強烈的依賴，常認為校方不關(guān)心他們，有被“遺棄”、“遺忘”的感覺。而實際上，實習(xí)生前往酒店時學(xué)校是派領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)老師送去的，實習(xí)中指導(dǎo)老師與學(xué)生隨時保持電話聯(lián)絡(luò)，一旦有情況指導(dǎo)老師就會前往酒店看望、安撫學(xué)生。實習(xí)結(jié)束后又派指導(dǎo)老師去酒店找學(xué)生座談，總結(jié)實習(xí)、安排實習(xí)后的相關(guān)事宜。由此可以看出學(xué)生心理上獨立性還不夠，渴望得到更多的關(guān)注、愛護。

二、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實習(xí)心理問題的解決策略

篇7

配送，作為連鎖企業(yè)物流管理的基本功能之一，在其中占有相當(dāng)重要的地位[1]。連鎖經(jīng)營的發(fā)展，離不開物流配送；合理的物流配送，使連鎖經(jīng)營中的統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一價格得以實現(xiàn)。能否建立高度專業(yè)化、社會化的物流配送中心，關(guān)系到連鎖經(jīng)營的規(guī)模效益能否充分發(fā)揮，這也就使得配送中心的選址決策尤為重要[2]。因為，配送中心地址選定恰當(dāng)與否,其對投產(chǎn)后的生產(chǎn)經(jīng)營費用、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及成本都有極大而長久的影響。一旦選址不當(dāng),它所帶來的不良后果將是難以彌補的[3]。因此,連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的學(xué)生一定要要掌握配送中心選址的科學(xué)方法，從而為在今后社會實踐中開展相關(guān)工作打下良好的基礎(chǔ)。物流配送中心選址問題的建模和求解，一直以來都是相關(guān)領(lǐng)域研究的的熱點，也提出了很多理論成果。但是，這些建模和模型求解算法都較為復(fù)雜，且需要較深的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，不太適合高職院校學(xué)生理解和掌握。針對這一問題，本文提出一種用層次分析法解決配送中心科學(xué)選址的方法。層次分析法是管理學(xué)中講述的一種簡單的決策分析方法，用該方法既可解決配送中心選址問題，又便于高職院校的學(xué)生理解和掌握。下面結(jié)合筆者在實習(xí)企業(yè)參與的實際案例，闡述應(yīng)用層次分析法解決配送中心問題的方法。

一、某連鎖企業(yè)配送中心選址問題的描述

連鎖企業(yè)隨著經(jīng)營的發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，構(gòu)建配送中心成為亟待研究和解決的重要課題。例如，重慶某野生資源有限公司連鎖經(jīng)營網(wǎng)店日益發(fā)展，設(shè)立在重慶市城口縣的成品庫房的規(guī)模已不能適應(yīng)其經(jīng)營發(fā)展的需要，于是著力構(gòu)建一個大型的成品庫房作為企業(yè)配送中心。

目前，該企業(yè)構(gòu)建配送中心面臨兩種建設(shè)方案的選擇，一是在重慶市城口縣的老成品庫房的基礎(chǔ)上進行改建，二是選擇在重慶主城區(qū)已有的企業(yè)辦公處新建一個運營中心。

上述兩種不同的建設(shè)方案的選擇，涉及到企業(yè)巨額資金的投向和企業(yè)物流配送的經(jīng)營成本與經(jīng)濟效益，還涉及到企業(yè)物流配送的經(jīng)營管理是否營運有效，這需要有一個科學(xué)合理的決策方法。決策成功，可以給企業(yè)帶來蓬勃的生機與活力；決策失誤，可以使企業(yè)陷入嚴(yán)重的困境。

二、應(yīng)用層次分析法解決配送中心選址的方法

1.確定決策變量

用來描述此決策問題，其中X1代表在老庫房基礎(chǔ)上改造，X2代表在重慶已有的辦公處新建一個運營中心。于是有：

方案A ：時，即在老庫房基礎(chǔ)上改造（X1=1，X2=0）；

方案B ：時，即在重慶已有的辦公處新建一個運營中心（X1=0，X2=1）；

其中X1+X2=1

2.確定目標(biāo)變量

（1）成本 C

建設(shè)運營中心的成本主要包括：

C1：中心規(guī)劃設(shè)計費用

C2：購置設(shè)施和設(shè)備費用

C3：中心建設(shè)費用（包括原材料、輔助材料、建設(shè)管理、工具消耗、工人工資等）

C4：消耗能源的費用

C5：維護和其他費用

這些費用，都是可量化的標(biāo)量，因此總成本C為：

C = C1+ C2+ C3+ C4+ C5

經(jīng)過預(yù)算，得出新建一個運營中心要比在老庫房基礎(chǔ)上改造成本要多一些

（2）時間 T

這里的時間是指從對運營中心進行規(guī)劃設(shè)計到建成投入使用這一周期。它主要包括：

T1：圖紙設(shè)計時間

T2：項目建設(shè)時間

T3：設(shè)施和設(shè)備采購時間

T4：投入使用的時間

這些時間，都是可量化的標(biāo)量，因此總時間T為：

T = T1+ T2+ T3+ T4

經(jīng)過估算，得出新建一個運營中心要比在老庫房基礎(chǔ)上改造用時要多一些

（3）柔性 F

因為，建設(shè)運營中心的主要目的就是為了使企業(yè)的營銷行為能夠適應(yīng)瞬息萬變的市場，迅速響應(yīng)用戶的個性化需求。所以，運營中心的柔性被認為是最關(guān)鍵的一個目標(biāo)變量。這里的柔性，包括兩個方面：一是適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，二是適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境變化的能力。主要考慮以下幾點：

l 可以采用多種方式查詢庫存，庫存量低于一定限度時系統(tǒng)自動報警

l 自動提供貨品的合理擺放位置，在產(chǎn)品出庫時能自動提示對應(yīng)產(chǎn)品的擺放位置

l 迅速響應(yīng)各分公司和大客戶的需求

l 方便快捷的運輸

l 當(dāng)需要時，可以輕而易舉地擴展

對于柔性，無法用具體的標(biāo)量來描述，但可采用定性分析的方法

（4）質(zhì)量 Q

這里的質(zhì)量主要指運營中心的建設(shè)質(zhì)量，影響他的主要因素是項目的設(shè)計單位和施工單位的資質(zhì)和水平。上述兩種方案，對于此目標(biāo)無明顯作用，因此在決策分析時把該項簡化。

（5）環(huán)境影響 E

對于本決策問題，無論那種方案都屬于工程建設(shè)項目，二者對環(huán)境的影響差異不大，因而在決策分析時仍然把該項簡化。

3.建立決策層次模型

從系統(tǒng)的角度考慮該問題，五大決策目標(biāo)（成本、時間、質(zhì)量、柔性和環(huán)境影響）都應(yīng)予以考慮，但經(jīng)過詳細分析，上述五個決策目標(biāo)中質(zhì)量和環(huán)境影響雖然很關(guān)鍵，但對于備選的兩個方案而言，二者無明顯差異。所以，應(yīng)簡化此決策問題，重點考慮成本、時間和柔性。于是，可建立如圖1所示的簡化決策層次模型[4]：

圖1簡化的決策層次模型

4.建立判斷矩陣

（1）準(zhǔn)則層對目標(biāo)層的判斷矩陣及層次排序

 

 

C

T

F

Mi

i

Wi

（AW）i

C

1

3

1/3

1

1

0.258

0.785

T

1/3

1

1/5

1/15

0.405

0.105

0.318

F

3

5

1

15

篇8

近三十年來，職業(yè)枯竭日益成為國內(nèi)外研究所關(guān)注的重點課題，其研究涉及組織行為的各個領(lǐng)域。我國對職業(yè)枯竭研究多集中于醫(yī)療和教育領(lǐng)域，其中對教師職業(yè)枯竭的研究較多，而對高校心理咨詢師職業(yè)枯竭的研究則相對較少。心理咨詢師作為一個特殊的群體，他們長期面對有心理問題的學(xué)生，但卻得不到足夠的重視和認可，承受著巨大的心理壓力，長此以往必將損耗其工作熱情，導(dǎo)致職業(yè)枯竭。

一、“職業(yè)枯竭”的內(nèi)涵

Freudenberger于1974年首次提出了職業(yè)枯竭的概念，即那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。1981年，Maslach等人確定了職業(yè)枯竭的三個核心成分：（1）情緒衰竭，是枯竭的個體壓力維度，表現(xiàn)為個體情緒和情感處于極度疲勞的狀態(tài)，情感資源枯竭，工作熱情完全喪失；（2）非人性化，是枯竭的人際關(guān)系維度，表現(xiàn)為個體以一種消極的、否定的、麻木的態(tài)度去對待自己身邊的人，甚至把人當(dāng)做一件無生命的物體看待；（3）個人成就感降低，是枯竭的自我評價維度，表現(xiàn)為個體對自身工作的意義和價值的評價下降，自我效能感喪失，時常感覺到無法勝任工作，從而在工作中體會不到成就感，并不再付出努力。這一職業(yè)枯竭的三維模型得到了理論界的廣泛認同，并且被證明為具有跨文化、跨行業(yè)的適用性。我國學(xué)者在20世紀(jì)末才開始關(guān)注職業(yè)枯竭現(xiàn)象，國內(nèi)職業(yè)枯竭問題研究專家許燕教授認為，職業(yè)枯竭是一種在工作的重壓之下身心疲憊的狀態(tài)，是身心能量被工作耗盡的感覺，也可稱為心理枯竭。

二、高校心理咨詢師職業(yè)枯竭的原因

（一）客觀原因

1.高校心理咨詢師數(shù)量不足與工作任務(wù)重的矛盾。目前，我國高校心理咨詢師由專職人員和兼職人員兩部分組成。其中專職心理咨詢師主要包括學(xué)校獨立的心理咨詢中心的老師，人數(shù)極少。這部分教師能較好地勝任心理咨詢工作，但他們除了要開展心理咨詢工作之外，還要組織形式多樣的心理健康活動，開展相關(guān)的科研工作和心理健康教學(xué)工作。繁重的工作很容易令他們身心疲憊，喪失對工作的熱情。而兼職心理咨詢師主要由心理學(xué)或教育學(xué)專業(yè)畢業(yè)的教師、從事思政工作的教師和輔導(dǎo)員組成，兼任心理咨詢工作會讓他們更加疲憊不堪，出現(xiàn)情感枯竭和非人性化行為。

另外，隨著大學(xué)生對心理問題認識的提高，他們維護自身心理健康的意識越來越強烈，敢于主動預(yù)約咨詢的學(xué)生越來越多，這也使得心理咨詢師數(shù)量不足的情況日益凸顯。通過對北京、武漢、西安的20所高校的調(diào)查顯示，有1～2個專職心理咨詢師的占29.4%，有3～4個的占47.1%，配備了5個以上的高校只有5.9%，有17.6%的高校甚至沒有專職心理咨詢師。在訪談中，有不少咨詢師談到一般每天要咨詢4個甚至更多的個案。長此以往，咨詢師將會感到身心能量耗盡，工作動機降低，自我效能感下降，甚至出現(xiàn)冷漠、失去活力、睡眠障礙等癥狀。

2.學(xué)生的心理問題嚴(yán)重與學(xué)校和社會對心理咨詢的高期待的矛盾。近年來，大學(xué)生患心理障礙與疾病的比例呈上升趨勢，因心理疾病而引發(fā)的校園惡性事件也時有發(fā)生。筆者所在的高校連續(xù)四年對新生進行了心理健康測評，結(jié)果發(fā)現(xiàn)新生的心理狀況逐年漸差，2008級新生中存在中度及以上心理困擾的學(xué)生比例為13.2%，而2009級的比例已達16.52%。精神疾病已成為大學(xué)生休學(xué)、退學(xué)的主要原因之一。這就引起了社會各界對大學(xué)生心理健康教育的高度關(guān)注，學(xué)校對心理咨詢工作的要求也在不斷提高，這在無形中給高校心理咨詢師帶來了很大的壓力。通過訪談發(fā)現(xiàn)，許多咨詢師害怕惡性事件的發(fā)生，他們在接待有自殺傾向或具有攻擊性的學(xué)生時極度緊張和焦慮，擔(dān)心自己處理不好而產(chǎn)生嚴(yán)重后果。心理咨詢師長期處理來訪者的心理問題，同時還要加強心理危機干預(yù)，避免惡性事件的發(fā)生，很容易因工作過于投入而導(dǎo)致身心倦怠。

3.高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)要求與缺乏專業(yè)支持的矛盾。心理咨詢工作對從業(yè)者的專業(yè)要求較高，心理咨詢師不僅要有豐富的心理專業(yè)知識，還要掌握各種心理咨詢的技巧。咨詢師要有效地開展工作，避免職業(yè)枯竭，就需要更好地依靠團隊的力量促進自身的專業(yè)成長。但是，目前我國高校心理咨詢師所獲得專業(yè)幫助與支持是十分有限的，許多學(xué)校沒有劃撥經(jīng)費用于促進咨詢師的個人成長。訪談中，許多咨詢師表示，專業(yè)培訓(xùn)的機會太少，而專業(yè)的心理督導(dǎo)更是從未接受過。心理咨詢師長期得不到專業(yè)支持，很容易感到“心有余而力不足”，導(dǎo)致職業(yè)枯竭。

4.心理咨詢師的高付出和低回報的矛盾。心理咨詢是一項創(chuàng)造性很強的工作，咨詢師需要全身心地投入，然而心理咨詢師所獲得的回報卻較低。首先，經(jīng)濟回報較低。教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作實施綱要》中明確指出：“兼職教師和心理輔導(dǎo)或咨詢?nèi)藛T，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定計算工作量或給予報酬。”但大部分高校的心理咨詢師所獲得的報酬很低，與其實際付出不成比例。訪談中發(fā)現(xiàn)，有些學(xué)校將咨詢師的一切咨詢工作都算在行政工作量里，不再額外計報酬，而有些學(xué)校則規(guī)定咨詢半天計20元報酬。其次，精神回報不足。有些心理咨詢師因咨詢效果不明顯，而得不到學(xué)生的認可；有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和教師不重視心理咨詢工作。第三，對咨詢師的考評和職稱認定難。許多高校在心理咨詢師的考評和職稱認定上均不成熟，導(dǎo)致很多心理咨詢師的專業(yè)意向不明確，猶豫不決的態(tài)度必將影響他們的工作動機，使他們在巨大的工作壓力下感到焦躁不安。

（二）主觀原因

1.專業(yè)成長不夠，專業(yè)知識不足。心理咨詢師必須具備積極的咨詢態(tài)度，能和來訪者建立良好的咨訪關(guān)系；需要掌握良好的會談技巧、影響和干預(yù)技術(shù)等。而這些專業(yè)素養(yǎng)的形成需要一個長期的過程。目前，許多高校心理咨詢師從業(yè)時間短，缺乏工作經(jīng)驗，雖然他們大多具有心理學(xué)或教育學(xué)專業(yè)的背景，但多數(shù)沒有接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的心理咨詢訓(xùn)練，因此，很難有效處理學(xué)生的心理問題。一方面，由于缺乏專業(yè)技能，心理咨詢師在遇到難以處理的問題時，會給自己很大的心理壓力，甚至寢食難安；另一方面，有些心理咨詢師自我成長不夠，在咨詢中，不僅不能處理別人的問題，反而讓自己卷入其中，給自己帶來很大的壓力和威脅。

2.具有易感的人格特征。許多研究表明，職業(yè)枯竭和人格特征的相關(guān)性較高，F(xiàn)ontana和Abouserie用艾森克模型研究發(fā)現(xiàn)，在神經(jīng)質(zhì)、內(nèi)向性格方面得高分的往往是心理枯竭的高發(fā)人群；Mil和Huebner用大五模型研究發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)、內(nèi)向性格和枯竭的三個維度之間存在相關(guān)。這說明具有內(nèi)向、憂郁、焦慮、情緒反應(yīng)強烈、孤獨、冷漠、遲鈍、倔強、低自尊等人格特征的人可能更易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。內(nèi)向的人在面對工作壓力時往往不善于向他人求助，精神壓力逐漸增大，久而久之必然導(dǎo)致倦??；情緒不穩(wěn)的人常常會因為工作而產(chǎn)生強烈的情緒反應(yīng)，以致身心疲憊；自尊水平低的人容易在工作中體驗到無能感，從而產(chǎn)生倦怠。高校心理咨詢師在咨詢過程中經(jīng)常接觸負面情緒，如果他們具有這些人格特征，很少向他人傾訴宣泄，長期壓抑焦慮，就會嚴(yán)重影響其自身的心理平衡，最終導(dǎo)致情感枯竭。因此，從一定程度上來說，高校心理咨詢師人格特征方面的某些易感因素可能是導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)枯竭的重要原因之一③。

3.自我期望過高。許多心理咨詢師都希望通過自己的努力幫助別人調(diào)整心理狀態(tài)，然而過高的助人情結(jié)往往會導(dǎo)致挫敗感。在訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)有些心理咨詢師沒有根據(jù)自己的實際能力合理地設(shè)置自我期望值，他們往往希望自己能解決來訪者的所有問題，一旦遇到挫折或咨詢失敗，就十分沮喪。

三、高校心理咨詢師職業(yè)枯竭的對策

高校心理咨詢師的職業(yè)枯竭對咨詢師個體、學(xué)生及學(xué)校都會產(chǎn)生極大的危害。一旦咨詢師陷入職業(yè)倦怠，他的消極心態(tài)會導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，不僅不能解決學(xué)生的心理問題，反而會危害學(xué)生的心理健康。要解決這一問題，必須從客觀環(huán)境和咨詢師個人兩個方面尋求應(yīng)對策略。

（一）環(huán)境和組織對策

《教育部關(guān)于加強普通高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作的意見》指出，要“充分認識加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作的重要性”，“各地教育工作部門和高等學(xué)校要將心理健康教育的有關(guān)內(nèi)容納入德育工作計劃”，“要重視開展大學(xué)生心理輔導(dǎo)或咨詢工作”，要“加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作隊伍建設(shè)”。心理咨詢師是高校心理健康工作的主力軍，因此，高校應(yīng)為心理咨詢師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免出現(xiàn)職業(yè)枯竭的情況。

1.以規(guī)章制度保障心理咨詢師的權(quán)益。學(xué)校需要有關(guān)工作制度化，保障心理咨詢師的權(quán)益。完善心理咨詢師休假制度，學(xué)校應(yīng)出臺靈活的休假制度，既要保證心理咨詢師的工作效率，又要保護他們的身心健康；完善心理咨詢師工作評價制度和職稱晉升制度，讓他們的工作得到充分認可，并且有較大的職業(yè)發(fā)展空間；增加心理咨詢師編制，縮小師生比，適度減少心理咨詢師的工作量。

2.為心理咨詢工作提供充足的經(jīng)費保障。高校應(yīng)進一步加大經(jīng)費投入，一方面，用于心理咨詢師培訓(xùn)。心理咨詢師只有不斷接受培訓(xùn)，才能更好地促進自我成長，掌握更多的心理咨詢技術(shù)，才能更好地勝任工作。另一方面，用于改善工作條件。學(xué)校要布置溫馨的心理咨詢室，增設(shè)各種心理咨詢設(shè)備，為心理咨詢師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3.建立有效的社會支持系統(tǒng)。大量的研究證明，在與枯竭有關(guān)的工作資源中，最重要的就是社會支持。國外研究發(fā)現(xiàn)，來自領(lǐng)導(dǎo)（如校長）的支持的重要性遠遠大于同事和其他人的支持。王芳、許燕的研究表明，校領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、學(xué)生、家長、朋友的社會支持對降低情緒衰竭感、去人性化水平和知識枯竭程度，同時對提升個人成就感都有著顯著的作用。學(xué)校應(yīng)該建立“學(xué)生—學(xué)院—心理中心、學(xué)工部—校領(lǐng)導(dǎo)”四級心理干預(yù)機制，由各方共同承擔(dān)心理健康工作，減輕心理咨詢師的心理壓力。同時還要建立心理督導(dǎo)機制，加強團隊建設(shè)，使心理咨詢師在專業(yè)知識和情感上得到團隊成員和專家的有力支持。

（二）心理咨詢師的個人對策

篇9

中圖分類號：TU 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我國的工程造價咨詢行業(yè)始于20世紀(jì)80年代，是建筑產(chǎn)業(yè)鏈條中的有機組成部分，為工程建設(shè)項目從投資決策到建設(shè)實施全過程提供專業(yè)化服務(wù)。工程造價咨詢企業(yè)作為工程項目咨詢服務(wù)的主要依托，是投資建設(shè)不可缺少的重要中介，承載著項目決策與管理等政策咨詢工作[1]，行業(yè)類別屬于第三產(chǎn)業(yè)中的社會服務(wù)業(yè)。工程造價咨詢企業(yè)主要通過對各種工程信息搜集、加工、整理和分析，為客戶提供項目設(shè)計、實施和運行等方面的建議及措施[2]，其持續(xù)發(fā)展的重要前提和依靠是企業(yè)的核心競爭力。但由于內(nèi)部與外部等多個層面的原因，我國的工程造價咨詢企業(yè)還沒有形成真正意義上的核心競爭力[3]，致使其在市場競爭中處于劣勢，因此對工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的影響因素與提升策略進行分析成為一個重要課題[4]。

2 理論基礎(chǔ)與研究綜述

核心競爭力的概念是由美國戰(zhàn)略管理學(xué)家普拉哈拉德和哈默爾提出的[5]。梳理相關(guān)文獻，筆者認為工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力是最高層次的企業(yè)能力[6]，是對企業(yè)在競爭中盈利與自身進化有明顯作用的、特有的積累性資源和能力的復(fù)合體，具有價值性、排他性與動態(tài)性特點[7]。目前，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)的核心競爭力及其提升策略進行了廣泛的研究，主要成果如表1所示。

表1說明，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成因素是多方面的，核心競爭力與企業(yè)文化同屬企業(yè)內(nèi)部特性，它是文化的一種演進，是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的多種因素綜合作用的結(jié)果[8]。同時，有效的知識管理、技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。在企業(yè)核心競爭力提升措施方面，相關(guān)學(xué)者的研究是多層次多角度的，包括組織創(chuàng)新、知識整合、企業(yè)內(nèi)外部的耦合機制等?？梢姡F(xiàn)有關(guān)于企業(yè)核心競爭力的研究已取得豐富的成果，基于此，本文擬從價值鏈視角對工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力進行分析，進一步剖析其構(gòu)成因素及提升策略。

3 價值鏈視角下工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力分析

價值鏈?zhǔn)侵笍脑牧系倪x取到最終產(chǎn)品送至消費者手中的一系列價值創(chuàng)造活動的過程。對于工程造價咨詢企業(yè)來說，其主要環(huán)節(jié)包括選擇價值、提供價值和宣傳價值，其價值鏈如圖1所示。

3.1 價值鏈中的基本活動

基本活動主要涉及產(chǎn)品的實物生產(chǎn)及銷售，轉(zhuǎn)移給買方和售后服務(wù)的各種活動。對于工程造價咨詢企業(yè)而言，其主要環(huán)節(jié)主要是選擇價值，通過恰當(dāng)?shù)氖袌龇治鲋贫ň哂嗅槍π缘捻椖坑媱澟c成果形式，盡可能體現(xiàn)本企業(yè)與眾不同的特點及鮮明的個性，并將這種形象傳遞給客戶[9]，確定企業(yè)的市場定位，并為增強市場開拓能力奠定基礎(chǔ)。同時，由于工程造價咨詢企業(yè)是一類知識密集、技術(shù)含量高、專業(yè)性強的知識服務(wù)型企業(yè)[10]，所以知識管理策略、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、項目管理策略都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要管理環(huán)節(jié)。

3.2 價值鏈中的支持活動

輔活動是指通過原材料采購、技術(shù)研發(fā)、人力資源培訓(xùn)管理以及公司內(nèi)部環(huán)境對基本活動進行輔助的各項活動和關(guān)系。在工程造價咨詢企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)價值鏈中一項關(guān)鍵的支持性活動，可以分解為：人員招聘和培訓(xùn)、薪酬和福利的確定、績效評估等。另外，宣傳價值是工程造價咨詢企業(yè)價值鏈中最主要的支持環(huán)節(jié)，主要包括：通過跟蹤服務(wù)及回訪了解項目的完成情況及滿意度，改進項目管理策略；搞好公關(guān)，包裝自身產(chǎn)品并推向市場；建設(shè)網(wǎng)站，發(fā)展具有企業(yè)特色的工作平臺以及承擔(dān)必要的社會責(zé)任。

3.3 延伸價值鏈的控制能力

由于新環(huán)境下價值鏈延伸環(huán)節(jié)――融資和物業(yè)管理的作用日益明顯，因此將對這兩個環(huán)節(jié)的控制能力也納入工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的范疇。

融資能力主要體現(xiàn)在工程造價咨詢企業(yè)獲取資金的效率上，而物業(yè)管理能力，對于工程造價咨詢服務(wù)而言，主要體現(xiàn)在物業(yè)管理的性價比，項目介入深度和品牌化三個方面。

3.4 整體資源的整合能力

以上三大類能力體現(xiàn)的是工程造價咨詢企業(yè)在價值鏈的各環(huán)節(jié)和延伸環(huán)節(jié)的單項能力，如何將價值鏈中各個環(huán)節(jié)的資源和能力進行整合實現(xiàn)1+1>2，也是工程造價咨詢企業(yè)不可或缺的核心競爭力之一。在此本文將工程造價咨詢企業(yè)的資源整合能力通過企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)與客戶的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)與融資來源的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)的管理信息化水平以及企業(yè)的信息化水平等五個方面綜合衡量。

4 價值鏈視角下工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的度量

本文選用模糊數(shù)學(xué)綜合評價法對工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力進行評價，所構(gòu)建的指標(biāo)體系如表2所示。

5 工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的提升策略

工程造價咨詢企業(yè)的競爭優(yōu)勢實質(zhì)上就是企業(yè)在價值鏈上某些特定環(huán)節(jié)上所具有的優(yōu)勢，這些環(huán)節(jié)是企業(yè)核心競爭力的源泉。只要控制住這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也就控制了整個價值鏈。

5.1 價值選擇方面――市場定位及拓展策略

（1）適應(yīng)市場經(jīng)濟。通過市場調(diào)查研究，工程造價咨詢企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需進行恰當(dāng)?shù)氖袌龆ㄎ唬l(fā)展有潛力的或者進入成長期的業(yè)務(wù)。同時還要加大對核心業(yè)務(wù)的管理和扶持力度，加強橫向和縱向聯(lián)合，增強市場開拓能力，開發(fā)市場、擴大市場占有率。

（2）在開拓市場過程中要注意以下方面：首先，明確投資者、管理者、咨詢工程師的職責(zé)范圍；其次，明確已完成項目取得成功的關(guān)鍵性因素；再次，開拓業(yè)務(wù)時重視與當(dāng)?shù)毓こ套稍儙熁蚬こ淘靸r咨詢企業(yè)的合作，具備滿足當(dāng)?shù)貙嶋H情況的能力。

5.2 價值提供方面――企業(yè)管理及項目管理策略

（1）人力資源管理

首先，工程造價咨詢企業(yè)要把重點放在吸引優(yōu)秀人才上，為了適應(yīng)日益激烈的工程造價咨詢市場競爭的需要，企業(yè)需建立一套完備的人才聘用、考核激勵和培訓(xùn)制度，培養(yǎng)一批復(fù)合型、外向型、開拓型的專業(yè)人才為企業(yè)服務(wù)。其次，我國的工程造價咨詢企業(yè)應(yīng)該注重對新生力量的培養(yǎng)，鍛煉出一批懂法律、會管理、能協(xié)調(diào)、敢負責(zé)的青年工程師。

（2）知識管理

知識管理是企業(yè)對各類知識的搜集、整理、共享、開發(fā)的全過程管理。知識管理離不開人力資源管理，也離不開企業(yè)的信息化管理。因此，企業(yè)要將企業(yè)知識與個人知識完美結(jié)合起來，建立知識庫，首先必須加強對關(guān)鍵知識人才的培養(yǎng)和管理，并在各個經(jīng)營環(huán)節(jié)推廣和應(yīng)用信息技術(shù)，開發(fā)高質(zhì)量的信息資源，擴大知識收集的范圍，進而加快知識收集速度。

（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

我國的工程造價咨詢企業(yè)逐步進入了綜合性造價咨詢路線，即為項目提供可行性研究、招投標(biāo)、造價咨詢、勘察設(shè)計、項目管理等在內(nèi)的全過程服務(wù)，因此要求企業(yè)明確自身的優(yōu)勢業(yè)務(wù)，積極推進自身改革，理順管理體制和運行機制。同時，各企業(yè)之間應(yīng)加強合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，最終增強整體的市場競爭力。

（4）項目管理

工程造價咨詢企業(yè)要加強合同管理環(huán)節(jié)，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加規(guī)范化、科學(xué)化。同時，還要加強對合同管理人員的培訓(xùn)和考核、加強對重大合同的審查管理及合同履行的監(jiān)督和管理。

（5）創(chuàng)新

工程造價咨詢企業(yè)亟須制度創(chuàng)新，使企業(yè)的內(nèi)部運行規(guī)則符合市場的需要和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，研究開發(fā)適應(yīng)企業(yè)自身需要的并能反映企業(yè)個性的科學(xué)的管理模式，保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理，優(yōu)化管理程序，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。另外，工程造價咨詢企業(yè)還應(yīng)提高對信息系統(tǒng)的利用，加強企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

5.3 價值宣傳方面――企業(yè)宣傳策略

（1）客服

企業(yè)的競爭不僅是價格的競爭，更主要是服務(wù)的競爭，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，是客戶滿意度的重要評判標(biāo)準(zhǔn)。所以，工程造價咨詢企業(yè)首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，以顧客為中心，做好后期服務(wù)，建立回訪制度。

（2）網(wǎng)絡(luò)

建設(shè)良好的公司計算機網(wǎng)絡(luò)，完善企業(yè)硬件環(huán)境，建設(shè)公司網(wǎng)站，宣傳好公司業(yè)務(wù)、業(yè)績、形象和企業(yè)文化。這不僅有助于對企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)知名度，還有助于企業(yè)挖掘潛在客戶，拓展核心業(yè)務(wù)。

（3）社會責(zé)任

工程造價咨詢企業(yè)不應(yīng)該只是將眼光放在自身盈利方面，還應(yīng)該負擔(dān)起環(huán)保、節(jié)能、公共安全等社會責(zé)任。在科研或者設(shè)計方面盡量減少未來項目建設(shè)的資源消耗，優(yōu)先使用可再生資源，提倡資源循環(huán)利用，對于環(huán)境則要以預(yù)防為主，防治結(jié)合，城鄉(xiāng)建設(shè)與環(huán)境建設(shè)同步規(guī)劃、同步實施、同步發(fā)展，以實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一。

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篇10

OBJECTIVE To explore positive and negative influence on diagnosis and treatment behavior of clinical practice doctors from “Medical Malpractice Management Regulation”，for on time adopting the valid countermeasures to reduce or dissolve badly behavior and protecting legal benefits of both patients and doctors.METHODS We used advancedly designed Questionnaires of Diagnosis and Treatment Behaviors to investigate 778 clinical doctors of different class hospitals.RESULTS Of all the 778 doctors，95% has changed obviously service attitude to patients；83.5% because of fear changed medical behaviors resulting in protective medical services，10.4% promoted the sufferer’s medical expenses intentionally，30.6% doctors had the viewpoint to turn line.CONCLUSION Since the Medical Malpractice Management Regulation puts into practice，clinical practice doctor should adjust his diagnosis and treatment behavior，enhance law and profession technical study，strengthen care to the sufferer’s humanities，adjust the mental state to promote medical science and health development，protecting legal benefits of both patients and doctors.

Key words

Medical Malpractice Management Regulation；clinical practice doctors；diagnosis and treatment behavior

摘要： 目的 探討《醫(yī)療事故處理條例》（以下簡稱《條例》）實施后醫(yī)療糾紛對臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師診斷和治療行為正負兩方面的影響，及時采取有效的措施消除不良的診療行為，保護醫(yī)患雙方合法的利益。方法 采用預(yù)先設(shè)計好的《診療行為調(diào)查表》對不同級別醫(yī)療的778名臨床醫(yī)生進行調(diào)查。結(jié)果 48.9%的醫(yī)生自《條例》實施后，開始了有關(guān)法律的學(xué)習(xí)，89%的醫(yī)生加強了臨床理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)，95%的醫(yī)生明顯改變了對病人的服務(wù)態(tài)度；83.5%的醫(yī)生因恐懼、焦慮、擔(dān)憂出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，采取過防御性診療行為；10.4%的醫(yī)生因?qū)︶t(yī)療糾紛處理條例中的部分規(guī)定不滿，曾采取過故意提升患者醫(yī)療費用等敵對行為；30.6%的醫(yī)生有轉(zhuǎn)行的想法，工作積極性差。結(jié)論 針對《條例》實施后出現(xiàn)的以上情況，臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師應(yīng)及時調(diào)整自己的診療行為，加強法律和專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)，增強對患者的人文關(guān)懷，融洽醫(yī)患關(guān)系；調(diào)整心理狀態(tài)。

關(guān)鍵詞： 醫(yī)療事故處理條例；執(zhí)業(yè)醫(yī)師；心理行為

2002年9月1日起實施由國務(wù)院第351號令公布的《醫(yī)療事故處理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》對醫(yī)務(wù)人員提出了新的要求，加大了對執(zhí)業(yè)醫(yī)師醫(yī)療事故的行政處罰力度；而醫(yī)療是屬于高技術(shù)、高風(fēng)險的職業(yè)領(lǐng)域，醫(yī)療職業(yè)的特殊性、疾病的復(fù)雜性、不可預(yù)見性和人類認識能力的有限性以及醫(yī)學(xué)技術(shù)的局限性必然造成醫(yī)療職業(yè)具有其他職業(yè)所沒有的高風(fēng)險性［1］。嚴(yán)格的要求和醫(yī)療本身的高風(fēng)險性，必然會增加醫(yī)務(wù)人員的工作壓力，使醫(yī)務(wù)人員的心理狀態(tài)也會發(fā)生較大變化，為了適應(yīng)醫(yī)療環(huán)境的改變，醫(yī)務(wù)人員必然會改變其診療行為。為了規(guī)范醫(yī)療行為、減少醫(yī)療糾紛及完善今后醫(yī)療事故處理，既保護患者的合法利益，又使醫(yī)師的心理不受傷害，促進醫(yī)學(xué)的健康可持續(xù)發(fā)展。本文通過對《醫(yī)療事故處理條例》實施后臨床職業(yè)醫(yī)師診療行為影響的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)生的不良診療行為，并探討有效的對策，減少或消除其不良診療行為，保護醫(yī)患雙方合法的利益。

1 對象與方法

1.1 對象 本調(diào)查于2005年7～8月《條例》實施并產(chǎn)生效果以后的3年里，我們隨機選取華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院協(xié)和醫(yī)院、濟寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院、梅州市人民醫(yī)院的部分從事臨床科室工作5年以上的醫(yī)務(wù)人員，共計778人。

1.2 方法 采用預(yù)先設(shè)計好的《診療行為調(diào)查表》對以上不同級別醫(yī)院的醫(yī)師進行了調(diào)查。調(diào)查項目主要包括：學(xué)習(xí)醫(yī)療法規(guī)、條例有無必要；曾認真學(xué)習(xí)過哪些法律法規(guī)；加強臨床理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)是否比以往更加緊迫，《條例》出臺后是否外出進修學(xué)習(xí)過；自己對病人的服務(wù)態(tài)度是否明顯改善，是否出于自愿，還是被迫；是否在診療過程中，整天恐懼、擔(dān)憂醫(yī)療糾紛的出現(xiàn)；是否為了自我保護，采取過一些消極的防御性診療行為（過度診療，回避疑難、高?；颊叩龋?；《條例》的實施減少了醫(yī)師的某些特權(quán)，降低了醫(yī)師的地位，為此，你是否采取過一些應(yīng)對措施（如多用昂貴藥物、增加患者的診療費用等）；是否對醫(yī)師職業(yè)有些不適應(yīng)，有無轉(zhuǎn)行的想法等。調(diào)查形式采用填寫問卷的形式，先由設(shè)計者詳細講解答卷要求和細節(jié)，后由被調(diào)查者以無記名形式單獨填寫，15min內(nèi)交卷。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 將所有調(diào)查資料輸入計算機，采用EPIinfo 6.04軟件進行資料的整理和分析。

2 結(jié)果

2.1 臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師的一般情況

2.1.1 從事工作種類 內(nèi)科217人，占27.89%；外科238人，占30.59%；婦產(chǎn)科74人，占9.51%；兒科67人，占8.61%；急診科80人，占10.28%；五官科102人，占13.11%。

2.1.2 職稱 正高職稱76人，占9.77%；副高職稱200人，占25.71%；中級職稱292人，占37.53%；初級職稱210人，占26.99%。

2.1.3 性別及年齡 男500人，女278人；23～29歲194人，占24.94%；30～39歲286人，占36.76%；40～49歲198人，占25.45%；50～60歲100人，占12.85%。

2.2 《條例》實施后臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師診療行為改變情況

《條例》實施后，臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師因擔(dān)心出現(xiàn)醫(yī)療事故受到行政處理而表現(xiàn)為診療行為的一些改變，具體表現(xiàn)為：48.9%的醫(yī)生認為醫(yī)療事故行政處理對醫(yī)務(wù)人員具有廣泛的教育警示作用，為了應(yīng)對這一變化，應(yīng)該加強與醫(yī)療有關(guān)法律的學(xué)習(xí)；為了減少因診療技術(shù)所致的醫(yī)療事故，消除醫(yī)療事故對醫(yī)生造成的恐懼、擔(dān)心，89%的醫(yī)生加強了臨床理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)；為了減少因服務(wù)質(zhì)量差導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛，95%的醫(yī)生明顯改變了對病人的服務(wù)態(tài)度；83.5%的醫(yī)生為了自我保護，采取了防御性診療行為，故意回避和躲避一些疑難危重患者；10.4%的醫(yī)生因?qū)︶t(yī)療糾紛處理條例中的部分規(guī)定不滿，曾采取過故意提升患者醫(yī)療費用等敵對行為；30.6%的醫(yī)生有辭職、轉(zhuǎn)行的想法，工作消沉。

3 討論

本調(diào)查顯示，《條例》實施后臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師的診療行為發(fā)生了許多變化，其中有些變化可能對醫(yī)學(xué)的健康發(fā)展具有重要的推動作用，有些可能嚴(yán)重阻礙了醫(yī)學(xué)的發(fā)展。為此，我們應(yīng)對其不利于醫(yī)學(xué)發(fā)展的成因進行分析，并研究其對策。

3.1 增強臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師的法律意識 面對當(dāng)今醫(yī)療糾紛頻發(fā)，患者維權(quán)過度的形勢，同樣是弱者的醫(yī)務(wù)人員卻對法律意識、維權(quán)意識相對薄弱。認真學(xué)習(xí)《條例》，增強法律意識，用法律規(guī)范醫(yī)療行為，知道該做什么，不該做什么及怎么做，是順應(yīng)時代變化、把握自己命運、不被時代淘汰的明智之舉。由調(diào)查可知，醫(yī)務(wù)人員注意到法律環(huán)境的變化，48.9%的醫(yī)生表示了強烈學(xué)習(xí)法律的意愿。這是一種提高和進步，既保護了自己，同時也保護了患者的合法權(quán)益。為了進一步提高醫(yī)生的法律意識，我們應(yīng)該定期在醫(yī)院舉辦醫(yī)學(xué)法律、法規(guī)培訓(xùn)班，使醫(yī)生了解、掌握《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》、《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《傳染病防治法》、《消毒管理法》等多部相關(guān)法律；養(yǎng)成自我管理和規(guī)范行醫(yī)的習(xí)慣，從醫(yī)務(wù)人員自身做起，根據(jù)自身的工作崗位特點制定相應(yīng)的自身管理和控制醫(yī)療事故的計劃；在具體工作中分清法與不法的界限，保護自身和患者的合法權(quán)益。在日常工作中，遵守三級查房制度、會診、轉(zhuǎn)院、疑難病例討論、術(shù)前討論、告知書的簽字制度。讓制度規(guī)范診療行為，防范醫(yī)療糾紛。規(guī)范醫(yī)療行為、依法行醫(yī)已不僅是醫(yī)學(xué)科學(xué)本身的要求，同時已成為醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的法律義務(wù)［2］。

3.2 提高臨床執(zhí)行醫(yī)師的專業(yè)技術(shù)水平 醫(yī)務(wù)人員從事的醫(yī)療工作關(guān)系到患者的身體健康和生命安全，關(guān)系到患者的家庭幸福、人類社會的進步和發(fā)展。這要求醫(yī)務(wù)人員必須要有扎實的理論知識和熟練的操作技能，把醫(yī)療差錯降到最低；此外，高超的技術(shù)水平也是杜絕醫(yī)療事故，避免醫(yī)療糾紛的基礎(chǔ)。本研究發(fā)現(xiàn)，為了減少因診療技術(shù)所致的醫(yī)療事故，消除醫(yī)療事故對醫(yī)生造成的恐懼、擔(dān)心等心理障礙，89%的醫(yī)生加強了臨床理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)。為此，衛(wèi)生行政當(dāng)局應(yīng)增加衛(wèi)生資金的投入、優(yōu)化衛(wèi)生資源配置、嚴(yán)格實行醫(yī)務(wù)人員的準(zhǔn)入、技術(shù)準(zhǔn)入制度、加快醫(yī)療行業(yè)技術(shù)規(guī)范、操作規(guī)程和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定以規(guī)范醫(yī)療行為，遏止醫(yī)療事故的發(fā)生。

3.3 臨床執(zhí)行醫(yī)師要消除一些不合理的防御性醫(yī)療行為 以前的醫(yī)生看病，一切從疾病的診治需要出發(fā)，決定診治方案，很少考慮到要保護自己?，F(xiàn)在的醫(yī)生，由于《條例》的實施，如果醫(yī)生在診療活動中稍有打破診療常規(guī)，一旦因此而出現(xiàn)了醫(yī)療糾紛，醫(yī)生就難免其責(zé)。因此部分醫(yī)生在診療工作中為了保護自己，就不得不采取一些防御性醫(yī)療行為：如醫(yī)生在為病人進行治療、檢查時，為了防止誤診誤治，有意識的增加各種化驗、檢查、會診、轉(zhuǎn)診；回避收治高危病人、進行高危手術(shù)，盡量選用安全度高、傳統(tǒng)的手術(shù)方法，回避進行有創(chuàng)傷、有風(fēng)險的診治方法；對各種應(yīng)告知的內(nèi)容，不加主觀引導(dǎo)，把可能性都提向病人，讓病人選擇等?？傊_到避免任何責(zé)任，使病人無任何把柄可抓的目的。這樣一來，勢必增加了患者的費用，延緩了患者的治療時機，有時甚至造成患者失去寶貴的生命。因此，醫(yī)生在診療過程中應(yīng)加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，利用自己精湛的技術(shù)，快速、準(zhǔn)確地診療患者，既減少了患者的費用、有效地治療了患者，又減少了醫(yī)療事故，保護了自己。

3.4 從“給病看病”到“給人看病”提高服務(wù)意識 本調(diào)查顯示，《條例》實施后，為了減少因服務(wù)質(zhì)量差導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛，95%的醫(yī)生明顯改變了對病人的服務(wù)態(tài)度；一改傳統(tǒng)的醫(yī)務(wù)人員高高在上的病人求醫(yī)、醫(yī)生施醫(yī)的行醫(yī)觀念，強調(diào)了病人是有情感、隱私、權(quán)利、要求的，和醫(yī)生具有平等的地位。為了適應(yīng)這一《條例》的出臺，醫(yī)務(wù)人員必須改變醫(yī)療行為，增強服務(wù)意識?！耙磺幸圆∪藶橹行摹保娜鉃槿嗣窠】捣?wù)，不僅僅為病人的軀體、心理健康服務(wù)，以達到身心的統(tǒng)一；而且也提高了患者對醫(yī)生的信任和滿意度，提升了醫(yī)院的社會知名度，最終也增加了醫(yī)生的收入，消除了醫(yī)患之間的心理障礙，減少了醫(yī)療糾紛［3］。因此，醫(yī)生應(yīng)加強社會知識、人文知識的學(xué)習(xí)，做一個社會的人、專業(yè)的人。

3.5 加強醫(yī)療執(zhí)業(yè)保險，消除醫(yī)生的恐懼、逃避、甚至放棄的心理 當(dāng)今醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境的嚴(yán)峻使醫(yī)生這個職業(yè)不再顯得令人羨慕。高科技、高風(fēng)險、高奉獻、低回報的職業(yè)現(xiàn)狀［4，5］使許多熱愛醫(yī)學(xué)事業(yè)的醫(yī)務(wù)人員心寒并放棄了，就是為了免遭可能的醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故的命運。本次調(diào)查研究顯示30.6%的醫(yī)生有辭職、轉(zhuǎn)行的想法，工作消沉。北京醫(yī)師協(xié)會的調(diào)查也顯示，北京市71家醫(yī)院3年來出走的醫(yī)生達2295人，其中1/3出國，1/3下海經(jīng)商（大多從事藥品經(jīng)營），1/3從事其他專業(yè)［6］。部分醫(yī)務(wù)人員甚至不愿意自己的子女從事醫(yī)務(wù)工作，這是醫(yī)學(xué)界的悲哀，也是整個社會的不幸［4］！面對這一嚴(yán)峻的現(xiàn)實問題，我們應(yīng)該采取完善的醫(yī)療職業(yè)保險制度，它不僅要包括醫(yī)療責(zé)任險，還應(yīng)包括醫(yī)務(wù)人員的人身保險。這樣才能更好地維護醫(yī)務(wù)人員的人身權(quán)益，推動醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)積極性，推動醫(yī)學(xué)的可持續(xù)發(fā)展及社會的穩(wěn)定［7］。

致 謝

1 楊志寅，孔令斌，楊震，等.論規(guī)范化診療模式的建立.中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué)，2004；13：601-608.

2 王國平，孫建宇，趙懷峰.規(guī)范醫(yī)療行為是預(yù)防醫(yī)療事故的關(guān)鍵.中國醫(yī)院管理，2003；23(1)：5-7.

3 謝慶文，蔣瓊.關(guān)系對醫(yī)患的初步分析研究.中國全科醫(yī)學(xué)，2004；7(1)：53-54.

4 Brehaut JC， Stiell IG， Visentin L， et al. Clinical decision rules “in the Real World”： how a widely disseminated rules is used in everyday practice. Acad Emerg Med，2005；15［Epub ahead of print］.